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企业人力资源竞争力探析

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企业人力资源竞争力探析

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人力资源竞争力在构筑企业竞争力、获得企业竞争优势中起着关键作用。而在实践中,以人力资本增值为目标的管理,已成为企业管理核心模块中的重要组成部分,并成为企业竞争力的源泉。如何实现人力资本增值、构筑企业人力资源竞争力以形成企业持久的竞争优势,目前已成为众多企业关注的热点。

企业人力资源竞争力是一个整体,它与企业竞争力之间具有因果关系。但这仅仅是把人力资源竞争力当作黑匣子来看待的,还无法展示其内部的组成结构。为了探究人力资源竞争力是如何构筑的,我们有必要进行进一步的解剖与探讨。

企业人力资源竞争力包含以下四个层次:一是一定数量和素质的人员,二是企业文化,三是管理系统,四是战略。一定数量和素质的人才是一个肌体的血肉和骨骼;人力资源管理系统是肌体的神经系统;企业文化是肌体的思想和灵魂;人力资源战略则是这一肌体希望通过一系列行动达成的结果。虽然企业人力资源竞争力结构本身并没有明确指出企业竞争力提升的途径,但是这种思路和方法能够在某种程度上使企业领导层对企业人力资源竞争力的结构及其机理形成相对清晰的认识,从而为今后的发展奠定基础。

我们可以通过以下三个方面来测评企业的人力资源竞争力。首先是以结果为导向的测评,即通过企业的市场表现、财务表现和社会表现等一系列过去行为的结果,来测评企业人力资源竞争力的状况。但这并不是说企业组织绩效与人力资源竞争力是一荣俱荣的关系,事实上,企业组织绩效受到多方面因素的影响,这也加大了测度人力资源竞争力在企业组织绩效中的贡献度的难度。而且,在企业人力资源竞争力的测评中,完

全量化各种因素对结果的影响是不现实的,但完全不量化也是不可取的。有的学者将企业的市场表现与人力资源投资成本之间进行比较,从而获得较有意义的统计指标。但笔者认为,如果仅仅关注企业的市场表现和财务表现,那是不够的,我们还必须把企业的社会表现纳入到测评的指标体系当中来。

其次是以过程为导向的测评。即通过对当前的企业运行状态给予确切的评价,以实现企业对战略实施进行实时监控。这一过程的测评旨在发现隐患,未雨绸缪,把问题消灭在萌芽状态,而人力资源运行系统的效率则是这一测评的重点。以过程为导向的测评关注点集中在运行中的人力资源流程环节的效率上,例如人员招聘考核成本收益比率、培训成本收益比率、员工满意度、员工离职率等。虽然针对人力资源管理的各个关键环节设定指标进行测评,可以确保人力资本增值的效果,但对于这一导向测评指标的选定也存在不少困难,例如如何量化人力资源管理各环节的投资收益回报就成为让人头痛的现实问题;有部分投资收益是无形的,其表现形式不容易被观察到;由于人力资源风险的存在导致收益的不确定性等。

再次是以未来为导向的测评。即通过对历史数据、相关行业从业者的研究获得统计信息,基于这部分信息提供的参考指标,预测未来企业的发展潜力。而企业未来的发展潜力在人力资源竞争力结构上的表现,主要又是通过对人力资源数量、素质、管理系统中的培训发展、岗位分析、组织架构、薪酬管理、人力资源战略等几个方面进行测度而得出的。其中人力资源战略是这一导向测评关注的重点,而对于人力资源战略与企业战略的关联度分析又是重中之重。

这一测评指标体系的确定对于企业的发展无疑具有重要意义。譬如:能够连接企业组织绩效与人力资源管理活动,这就可以使人力资源管理的重心由传统的内部效率管理改为以结果为导向的效果管理;能够促进企业内部人力资本增值的进程;能够促

使企业内部人力资源管理关注企业未来的发展,为企业未来潜力的培养与释放提供人力支持和制度支持,最终完成对企业竞争优势的维系和创新,从而使企业的发展取得

理想的组织绩效。

在企业管理实践中,对于企业人力资源竞争力的探究,应是致力于实现提升企业

组织绩效和培育企业竞争力。为了实现这一目标,笔者认为还有以下问题需要引起注意。第一,人力资源竞争力系统的形成不可能一蹴而就,它是在漫长的企业发展历程中通过不断学习、不断实践并不断总结经验教训而形成的。可以说,这一系统是企业用自己的“血”写就的,它只适用于企业自身,是企业最宝贵的财富,也是企业价值增值的源泉。因而有意识地积累经验就成了达到这一目的的唯一途径。在实践中,有的企业急于求成,寻求外界的帮助,或者照搬其他企业的管理系统,这种嫁接因缺乏企业自身的“基因”,风险性很大,成功率较低,是不足取的。

第二,人力资源竞争力是以系统的形式运作的,单独注重其中的某一个方面或者

某几个方面无疑会产生“短板”效应,从而无法发挥协同效应。

第三,人力资源管理系统之间的各个环节、各个层次都有一个引爆点,亦即只要改善这一环节就可以带动整个人力资源系统的改善。而这一引爆点受到多种因素的影响,包括领导者风格、企业核心员工团队价值观、企业历史、外部环境、竞争对手等。寻

找并且确定这一引爆点并引爆之,牵引整个人力资源竞争力系统的变革,将会有助于构筑更合理的人力资源管理体系。

第四,在人力资源竞争力评价体系中,三个指标体系也是互相交叉的。为了能够引导人力资源管理资源的正确投入,从而获得理想的效果,企业应根据自身的特点有所侧重地制定评价指标体系。人力资源管理不仅需要科学管理,同时也要注重经验管理,尽可能地发挥企业内部的隐性知识,也就是“只可意会,不可言传”的那部分知识的作用。只有将艺术与科学恰当地结合,才能寻找到一条适合企业走的竞争之路。

最后,人力资源竞争力具有明显的历史路径依赖性,这种历史路径依赖性导致人力资源竞争力的不可模仿性和不可流通性。不同的企业拥有不同的从创业、发展到目前水平的历史路径,没有任何两家企业拥有相同的历史经历,这就注定了人力资源竞争力的异质性,而企业独特的竞争优势正是基于这种独特的企业资源

企业人力资源开发

企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源,只有通过更新的观念,开发人的智力和技能,才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用,使企业得以持续发展。在信息社会里,信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说,人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词:人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源:一是物力资源;二是财力资源;三是人力资源。对于企业,物力资源和财力资源是企业的有形资源,虽说是衡量企业的重要尺度,但它具有有限性。而人力资源正好与之相反,是无形资源,具有相对的无限性,是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质,增加人力资源数量,用人力资源代替非人力资源,从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看,人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂,企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用,企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理,调动劳动者的积极性,这种粘合的强度和效用才能提高,企业的效益才能提高,企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容,人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括:人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

试论我国农村人力资源开发研究与对策

试论我国农村人力资源开发的现状与对策 张辉陈思谦 摘要:人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民,将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本,把巨大的人口压力转变为强大的发展动力,是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手,分析了农村人力资源开发的开发动因,提出了切实可行的开发对策。 关键词:农村人力资源开发新农村建设对策 党的十七大报告指出:“解决好农业、农村、农民问题,事关全面建设小康社会大局,必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会,最艰巨、最繁重的任务在农村;建设农村小康社会,关键是积极开发农村人力资源,把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。 一、农村人力资源开发的动因分析 1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要 《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出:“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”,“没有农村的稳定和全面进步,就不可能有整个社会的稳定和全面进步;没有农民的小康,就不可能有全国人民的小康;没有农业的现代化,就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高,通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置,可以推动农村经济的迅速发展,促进整个国民经济的快速发展。 2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要 现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化,即用现代工业技术装备农业,用现代农业科技代替传统农业技术,用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式,用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业,走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力,即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是,我国农村人力资源数量大而素质低。数量大,表明其蕴含着庞大的潜在生产力,开发潜力十分巨大;素质低,则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。 3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要 城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整,人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程,也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程,而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础,城镇

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

浅谈企业人力资源开发

浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源,只有通过更新的观念,开发人的智力和技能,才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用,使企业得以持续发展。在信息社会里,信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说,人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词:人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源:一是物力资源;二是财力资源;三是人力资源。对于企业,物力资源和财力资源是企业的有形资源,虽说是衡量企业的重要尺度,但它具有有限性。而人力资源正好与之相反,是无形资源,具有相对的无限性,是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质,增加人力资源数量,用人力资源代替非人力资源,从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看,人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂,企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用,企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理,调动劳动者的积极性,这种粘合的强度和效用才能提高,企业的效益才能提高,企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容,人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括:人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

人才开发是紧迫任务,更是长期任务,选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作,具有开发潜力的后备人才进行定向开发,为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。 (一)人才开发的必要性和重要性 进入经济时代,无处不在竞争,世界上国家与国家在竞争,在国家里地区与地区在竞争,在一个地区内,企业与企业在竞争,说到底就是人才的竞争,就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区,还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地,要想在竞争中求发展,达到预期的目的,必须抓紧培养人才,使用人才,集中最优秀的人才,组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富,任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力,人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素,人才是生产力各要素中的首要因素,可以预见,通过人力资源开发,企业将永葆青春和活力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。 (二)人才开发的目的 人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大,有关研究表明,当员工经过一定的努力,并适合目前的岗位工作需求后,只能发挥40%的作用,还有60%的潜力有待开发,因此维护限于人力资源不是组织的目的,而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的,维护是有限的,开发是无限的,开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训,例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被

农村人力资源现状与对策研究

农业大学网络教育毕业论文

农村人力资源现状及对策研究 远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵 (指导老师:颜怀坤) 摘要 我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。 加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发,是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。 关键词:农村人力资源城镇化战略国民经济

前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重,为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》,明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”,一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中,大力开发农村人力资源,充分发挥农民的聪明才智和创造力,是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%,讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现,农村人口降到占全国人口的30%时,仍然有4-5亿农民,这是一个巨大的生产力,也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外,则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中,中国靠什么取胜?核心问题是人才问题,国民素质问题,而恰恰在这个问题上,我国的劣势是如此的明显:稀缺的土地上生存者9亿农民,在其中有两亿文盲半文盲,贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人

人力资源管理是企业竞争力的核心

人力资源管理是企业竞争 力的核心 Ting Bao was revised on January 6, 20021

人力资源管理是企业竞争力的核心 中小企业已经成为我国经济发展的生力军,在人力资本重要性日益体现的今天,中小企业的还存在与公司战略脱节、管理随意、不规范等问题,导致中小企业无法从方面构建核心竞争力。实际上,中小企业在通过挖掘潜力,打造核心竞争力方面具有很大的优势。这需要企业转变观念,规范企业制度和文化建设,运用多种形式吸引人才。 由于中小企业规模小,抗市场冲击能力相对较弱,在新的环境下,既要应对国内大企业和同行之间的竞争,又要应对跨国公司的市场争夺,它们面临更加严峻的考验。如何打造自身的核心竞争力就显得尤为重要。 人力资本是竞争力的根本 1990年,美国着名普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文,首次提出了核心竞争力的概念。他们认为,随着世界的发展变化,竞争加剧,产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强,企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略,而是企业核心竞争力的外在表现。 核心竞争力并非某项单一的能力,在不同的企业有不同的表现形式,它既可以表现在技术上,还可以表现在生产经营、和财务上。人力资本地位的凸显,使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业,特别是对人力资本要求较高的企业,比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势,则具备了企业的核心竞争力。在美国,如果没有比尔·盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队,就不会出现引领世界技术,带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力资本是企业所独有的,难以被其他企业模仿和复制,并能够给企业带来价值增值的重要因素,完全可以发展成为企业的核心竞争力,为企业发展奠定根本。 改善人力资源管理潜力巨大 我国中小企业起步晚,还有很多方面不完善,其发展仍然受到很多因素的制约,它们的这种特殊性决定了其人力资源管理也表现出与大企业完全不同的特征。人力资源管理在中小企业内部发展很不充分,大部分中小企业的人力资源管理仍然停留在招聘、等传统的人事管理内容,人力资源管理没有发挥相应的作用,人力资源部门处于弱势的边缘地位。

人力资源诊断分析报告

公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识,以“三全”管理为统领,按照公司统一部署和要求,组织开展了

人力资源诊断分析工作,现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 (一)诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上,覆盖了公司、集体企业两个管理层级;从用工性质上,覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 (二)诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点,按照单位类型、定员专业、组织机构等维度,全面摸清家底,掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层,可自下而上逐级开展自查,通过广泛听取基层意见和建议,找准问题和短板,并按照诊断类别和项目,对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度,对员工队伍现状进行分析,现将情况汇报如下: (一)用工总量 截至2015年底,全口径用工总量133人,其中,职工114人,占85.7%;劳务派遣用工4人,占3%;集体企业用工(包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工,下同)15人,占11.3%。人员具体分布情况见下表: 表1:全口径用工总量情况表

(二)素质结构 1.职工 截至2015年底,职工114人,平均年龄43.8岁,人才当量密度0.868;女职工27人,占比23.68%;不在岗0人,占比0%;“三无”人员2人,占比1.75%,其中从事生产技能岗位58人,内退0人。具体结构如下: (1)学历结构:

浅论企业人力资源管理存在的问题和对策的设计

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主要有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如果考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用人上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同时鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理人才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞争的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

人力资源之工作分析

人力资源之工作分析 重要内容 —————————————概论———————————— — 人力资源管理中的核心3P : 1、岗位管理position 2、绩效管理performance 3、薪酬管理payment 亚当斯密的《国富论》对工作分析的贡献: 答:发现大生产中社会分工的效率要高于不分 工的效率,进一步提出如何进行分工,为 工作分析的存在前提提供理论基础并推进 工作分析的细化与实施。 工作分析的相关术语间关系 工作分析的价值(作用): 1、实现战略传递 2、明确职位边界及工作职 责 3、提高流程效率 4、为确定招聘、培训、绩效考核等提供标准 5、实现权责对等 6、强化职业化管理 工作信息的分析内容: A.名称分析:工作特征 B.内容分析:工作任务、责任、关系、强度 C.环境分析:物理、安全、社会环境 D.条件分析(KSAO ) —K :需要的具体信息、专业知识、岗位知识 —S :运用某种工具、设备以及完成工作任务的熟练程度,包括实际的工作技巧和经验 —A :能力和素质 工作概要的内容: 1、该职位存在的理由 2、该职位的作用 3、缺少该职位的后果 4、职位自身目标

工作分析需要收集的具体信息: &工作识别信息(名称、部门、代码、等级) &工作环境的信息 内部:战略目标、年度计划、预算 外部:行业标杆、客户、供应商、竞争对手 &工作相关的信息 工作内容:工作职责、任务、标准、关键事件 工作特征:重要性、风险性、创造性、难度 &任职者的信息 任职资格要求:教育程度、工作经验、技能 社会人际关系:上下级、同识、客户、媒体、社区 工作概要格式: A. 工作依据+工作内容+工作成果 B.工作依据:根据… C.工作内容:动词+工作对象 D. 工作成果:描述工作达到的目的 例:信息系统主管“根据公司的信息 规划要求,向公司个部门提供有关 电脑管理及信息沟通服务建议,以 工作分析的目标向导包括: ·组织优化 ·招聘甄选 ·培训开发 ·绩效考核 ·薪酬管理 工作关系包括什么内容? 1、本企业内:与直接上级、直接下级、该岗位相关的同级职位的关系 2、子公司间:与该岗位相关的同样职位、上级、下级、同级关系 职务说明书的主要内容: ①基本资料(职位名、职位编号、职位类别) ②工作描述 ¤工作概要 ¤工作职责 ¤工作关系 ¤职位管理范围 ¤工作权限(财务、人事、业务权限)

浅析乡村振兴农村人力资源开发

乡村振兴战略是适应时代发展的必然要求,是加快推进农业农村现代化、提升农民生活水平的重大战略决策。实施乡村振兴战略,需要人才的支撑,对于农村的发展还是应该从农村人力资源出发,开发熟悉当地情况的农民来推进农村的发展。坚持质量兴农、绿色兴农的原则,从农村精神文明、物质文明建设两个方面抓好落实,从农业环境、农村生态工程建设等方面着手,努力实现产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的目标要求,逐步适应农业农村发展的需要。 1我国农村人力资源开发现状 从我国现阶段农村人力资源总体分布来看,城镇化率在不断提升,大部分地区城镇人口也在逐渐增多,人力资源总量也不断增加,社会发展水平也在不断改善。现阶段农村人口的基数大、整体文化水平不高等问题仍然是阻碍农村人力资源开发的难点。当前,农村人力资源的开发扶持力度以及困难状况有了改观,但还需我们进一步努力,将农村人口基数大的现状转化为农村人力资源开发优势,必须逐步优化农村人力资源的配置结构。因此必须加强对农村人力资源开发,造就更多乡村人才,为乡村振兴奠定坚实的人力基础。 2乡村振兴背景下的农村人力资源开发过程中存在的问题 2.1农村地区基础教育薄弱、思想观念落后,人力资源整体素质不高。我国的农村人口基数大且劳动力资源丰富,但是由于文化水平及其他因素种种限制,农村人力资源的开发并不完善。农民受教育程

度低和思想观念的陈旧、保守是制约农村人力资源开发的重要因素,他们大多满足于现状,不愿学习新的知识技能,缺乏积极上进的思想观念。正是由于教育的落后、思想观念的陈旧这些因素限制了农村的发展,也让农村人力资源开发难以发挥其关键作用。2.2农村人力资源结构配置不合理,农村剩余劳动力过多。现今的耕作生产方式日益机械化,农民耕地的数量随着生产建设在不断减少,对原有农村劳动力的需求水平也在不断下降,致使大量农村人力闲置,农村剩余劳动力增多。尽管国家对教育的投入在逐年增加,但发展改善进程却比较缓慢,人力结构不合理的矛盾日益突出。农村人力资源结构不合理主要表现在大多数人力为综合素质较低且不能为现有农村环境带来生机活力,难以为农村发展提供坚强的人才保障。剩余劳动力多和人力资源配置的不合理,让原本并不占优势的农村发展变得更为困难。2.3农村经营管理者人力资源开发意识淡薄,开发管理体系不完善。农村人力资源开发,结构体系以及管理的合理化还需进一步提升。虽然现今涉及农村人力资源开发管理的职能部门很多,但大多职能界定不清且管理体系覆盖过于广泛,不能很好地深入基层展开人力资源开发的管理工作。农村经营管理者大多存在市场意识淡薄、管理方法不科学等问题,对整体人力资源开发把握不全面,缺乏现代化人力资源开发的前瞻意识,难以适应农村经济的发展和现代化农业经营的需要。 3乡村振兴背景下农村人力资源开发建议 3.1加大农村基础教育及技能培训投入,提高农村人力资源的整体素质。普及农村基础教育是改善当前农村人力资源质量、提升农村

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 (标题黑体三号加粗居中) 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 (一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐) 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图(仅供参考): 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

浅谈――中小企业人力资源管理存在的问题及对策概要

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣 【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下: 1:员工流失率(以年或季为单位) 2:员工入职率(指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数) 3:员工满意度指标(影响员工的稳定性) 4:员工梯队建设比例(指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例) 5:员工稳定性指标(可分为一年、两年等多项考核日期进行评价)。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日,公司员工总人数225人,其中半导体照明公司22人,为保证可分析性,本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员:部门经理及以上人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的 *职能人员:为生产、销售、产品质量提供服务工作的,指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员,技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构

人员净增长率 = (入职151-离职87)/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面,公司领导尚未完全树立人力资本投资观,表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫,包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备,各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作,其他高层少有人力资源管理意识,难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工,缺乏人力资源管理方面的专业背景,相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作,而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观

论农村人力资源开发(一)

论农村人力资源开发(一) 〔摘要〕“三农”问题一直没有得到真正解决,并且有变得更加复杂和棘手的趋势?从根本上讲,这一问题的根本解决取决于农村人力资源的有效开发利用,它无论对中国农村经济的发展,还是推动小康社会的建立,以至实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义? 〔关键词〕人力资源,“三农”问题,解决 近年来中央为解决“三农”问题做了不少工作,先后采取了一系列措施,虽然在一定程度上促进了农业发展、缓解了农民贫困和改善了农村条件,但遗憾的是,这一问题一直没有得到真正解决,并且大有随着形势发展而变得更加复杂棘手的趋势?这就使这一问题继续成为阻碍我国国民经济持续、快速、健康发展的瓶颈,成为贯彻科学发展观,构建和谐社会与实现可持续发展的重大障碍?众所周知,三农问题的核心和焦点是农民问题,所以笔者认为,从根本上讲,解决这一问题最终将取决于农村人力资源的有效开发利用?认识到这一点,无论对中国农村经济发展,还是对推动小康社会的建立,以至于实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义? 一、农村人力资源的现状 首先,农村人口数量巨大,人力资源结构失衡?我国70%的人口居住在农村,总数已19亿,其中有近2亿剩余劳动力?此外,我国人口每年大约又以1300万左右的速度增长,且绝大部分在农村?由于人力资源开发不足,以及配置和利用效率不高,使我国人口以低级劳动力为主体,并且人力资源结构严重失衡?根据对我国东、中、西部地区人口受初中教育的统计分析,农村比例分别19.5%、8.0%和这种结构严重制约了农业生产率的提高? 其次,农村劳动力受教育程度低,科技素质普遍不高?中央早在20世190年代就提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略,但多数地方尤其是农村落实极为不力,致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学文化为主,其次是初中文化,受过高中及以上教育的很少?据全国农业普查办公室公布:2000全国5614719万农村住户从业人员中,文盲半文盲占14.01%;小学文化程度占42.15%;初中文化程度占38.04%;高中文化程度占5.07%;中专文化程度占0.57%;大专及大专以上文化程度占0.16%?农村住户从业人员平均受教育6.66年?与此形成鲜明反差的是,发达国家农业劳动力的平均文化程度目前已达到12年以上?农村劳动力科技素质低,缺乏职业技术知识和技能,反映了我国农村教育、特别是农业职业技术教育的落后与薄弱? 再次,农村教育经费不足,投入机制不活?农村教育在解决三农问题、建设小康社会中具有基础性、先导性、全局性的重要作用,但国家对农村教育投入较少和“以县为主”投入与管理的农村教育体制,一直是制约我国教育整体推进的主要矛盾,也是我国人力资源不能充分开发利用的主要制约因素?我国公共教育经费占GDP的比重多年徘徊于2.5%~3%之间,低于发展中国家4%的平均水平?在如此少的公共教育经费中政府又将经费更多地投向基础好、容易出成绩的城区学校,能够分给农村教育的经费更是少得可怜?一些农村中小学布局不够合理,尤其是新形势下支撑农村义务教育的经费保障机制尚未建立,有些地方长期拖欠教师工资,中小学日常运转经费和危房改造、校舍建设所需的必要资金得不到保证?加之我国农村职业教育的办学指导思想,或者说办学定位问题没有得到很好地解决,导致农村职业教育近几年招生难、办学难、毕业生就业难的问题突出? 二、目前人力资源开发中存在的问题 第一,造成农村发展的滞后?这不仅表现在农村社会发展大大落后于整个社会和时代的进步,而且与农村经济发展也严重脱节,由此造成农村中的一些社会问题不仅突出,而且尖锐?首先,教育落后带来了精神文明建设的滞后?近年来一些封建迷信活动重新泛滥,不少曾经销声匿迹的愚昧腐朽的习俗和恶习又冒出来,影响了农村的社会风气和正常生活?其次,农村基层组织瘫痪、半瘫痪?由于群众民主意识淡薄,制度建设迟缓,现阶段许多农村基层组织瘫痪、半瘫痪,连群众会议也开不起来,有的地区情况更严重一些?社会秩序不稳定,反过来又影响农村经

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素,也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解,分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响,并就如何降低人员流失率提出对策,以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大,2016年公司在职员工共有58人(销售人员除外),离职员工共有22人,离职率为37.9%;新进员工共有16人,入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况,具体从以下方面简单分析: 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表,公司的中高管理层相对而言比较稳定,在离职人数中,普通员工离职人数占了91%,这其中,有1名员工,由于不符合岗位要求,被劝退,还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退,其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知,有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了,这部分员工主要是应届毕业生,说明了该类求职者工作稳定性较弱,期望值过高。从另一方面,在短时间内,公司的总体方面对新进员工吸引力不强,新进员工满意度不高;还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上,该部分员工积累了足够的工作经验,为更好的实现自身的价值,从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知,今年离职的员工中本科学历者高达31.81%,大专学历者达36.36%,而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知,公司近三年的离职率都比较高,平均离职率为46.26%,尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市,员工坚信自己与公司能快速地发展的更好,离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的,研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些,一般来说,企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%,已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解,我们将从以下方面进行分析。

浅谈企业如何有效控制人力资源成本(DOC 20页)

不要随意相信. 请访问3722, 加入https://www.sodocs.net/doc/5d11406798.html,必要时可将此文件解密成可编辑的 DOC或PPT格式 浅谈企业如何有效控制人力资源成本 提纲 一.人力资源成本的产生 1.人力资源获得成本 2.人力资源的开发成本 3.人力资源的使用成本 4.人力资源保障成本 5.人力资源的离职成本 二.人力资源成本和价值的计量模式 1、历史成本法 2、重置成本法 3、机会成本法 三.如何有效控制人力成本 1、培训需求分析 2、培训成本的核算

不要随意相信. 请访问3722, 加入https://www.sodocs.net/doc/5d11406798.html,必要时可将此文件解密成可编辑的 DOC或PPT格式 3. 树立正确的人才观 4. 调整组织结构,稳定员工队伍 5、加强企业人力资源管理的措施 四.如何降低离职成本 1、激励机制留人才 2、情感机制留人才 3、福利机制留人才 4、善待流失人才 浅谈企业如何有效控制人力资源成本 内容提要:对于现代企业来说,会计工作是一项重要的管理工作,它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任在瞬息万变的知识经济时代,人力资源对于企业的持续发展是至关重要的。国外企业比我国国有企业更注重人力资源管理成本与企业的发展战略相结合,从招聘开始就控制人力资源成本,使所招聘的员工,一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。.现在我国企业已把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。已认识到人是企业最大的资本、资产、资源和财富,是企业的主体。相应的,人力资源在一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经

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