企业面对校招的问题及解决方案

1校园招聘存在的问题及对策研究

摘要：在诸多招聘渠道中，校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。随着近年来应届生求职队伍的不断壮大、求职者就业观念的转变及企业自身的原因，校园招聘的面临着一系列的挑战。本文分析了校园招聘存在的问题，并就如何有效的开展校园招聘、提高招聘的质量提出了相应的对策。关键词：校园招聘；问题；对策交流研讨

校园招聘作为企业储备人才的一种特殊渠道，招聘形式通常有以下三种形式：一是大型校园招聘会。大型校园招聘会通常由几个院校联合举办，接受到邀请的企业在指定的时间和地点进行现场的招聘。应届生求职者可以根据企业的需求与自己的求职标准进行企业与岗位的选择。二是专场校园招聘会。专场校园招聘会是企业在与学校做好前期沟通的基础上，在指定的时间直接到相关的院校，由企业进行单独的招聘。包括宣讲和招聘两个阶段。宣讲通常分为播放企业宣传片、进行企业介绍、解答提问三个环节。宣讲结束后，招聘工作人员会进行简历的收集、筛选，随后是笔试和面试环节。三是企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构。由于校园招聘所涉及的工作繁重，因此有些企业逐渐倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。近年来，这种方式已逐渐成为一种趋势。

1校园招聘存在的问题

随着高校的不断扩招，毕业生数目呈现逐年增加的趋势，就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化。先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象，从而导致了招聘工作的有效性不足的现状，主要表现在以下几个方面：

1.1时间操作问题

在影响校园招聘有效性的诸多因素中，时间问题已成为影响校园招聘有效性的一个重要因素。根据实际情况来看，许多大型国企、著名外企、知名民企通常是在校园招聘初期进驻高校。然而，为了获取优秀的毕业生很多知名度不高的企业也会选择在此时进行招聘。但是，这类企业无论是从企业文化、管理体制还是薪酬体系上都无法与那些大企业相抗衡，却往往成为应聘者的练兵场，虽然应聘者较多，但最后的签约率却不容乐观。

1.2测评方式的有效性降低

测评方式结构化太强，现在很多企业在招聘时选择的测评工具千篇一律。笔试环节只是简单的在网络上搜集了一些行测

题和性格测试，然后加入几道和企业相关的知识点。

这样的测试只能让企业招聘者一定程度上简化了工作，但却不能对应聘者进行有效的筛选，尤其是对于从考试中成长起来的应届生，在参加了几家企业的测试之后，针对此类测试便会总结出一些相应的规律，从而使所谓测评失去了本质的意义。

1.3面试环节的问题

面试是校园招聘中效率最高且使用最频繁的环节，因此面试环节中存在的某些问题直接决定了招聘工作的有效性。企业在进行面试时的程序大同小异，应聘者先进行简短的自我介绍，在此过程中招聘工作人员则通过简历对应聘者进行了简单的了解。随着电脑技术的普遍应用，应届生求职者的简历制作技巧也

随之而提升，简历的包装与美化程度也在加大。面试官在进行面

谈时会不由自主地遵循简历的内容进行提问。比如对于应聘者的校园活动、社会实践等的提问。这样很容易使整个面谈按照应聘者预想的方向发展，从而偏离了企业最初的面试内容。

1.4后期违约及离职现象严重

据毕马威会计事务所人力资源部统计，2008年该单位在上

海地区计划招聘250人。

招聘信息发出半月后，该单位收到了一千多份符合招聘要求的求职简历，最终确定了400多位合格人选。在发出《录用通知书》3个月之后，主动与企业签约的学生却不到50人。大学生违约，已经是学生口中再正常不过的字眼，而入职后的高离职率已经成为大学生就业的又一普遍现象。这种看似体现市场化和个体理性的行为直接影响了企业招聘目标的实现，导致了招聘有效性降低。这种现象无疑有与应届生对自身的认识与职业生涯规划有关，但是企业自身也应从自身的角度分析原因。

2提升校园招聘有效性的对策

针对现实中校园招聘有效性不足，该部分对于招聘有效性

的提升进行了策略研究，主要从五个方面进行阐述。

2.1制定完善的招聘计划

企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘

计划。

首先，根据企业实际需求，确定合理的招聘的人数、专业分布以及学历层次，并据此制定出明确的人才需求计划。其次，确定录用标准，企业应在招聘计划中明确规定录用标准，以保证招聘工作的效果和效率，从而确保在有限的时间内有效地完成招

聘计划。

最后，制定招聘行程，企业招聘前，应当根据教育部关于校园招聘的时间规定及企业的招聘计划拟定合理的招聘行程，避免和实力过强的企业出现招聘时间上的冲突。

2.2做好前期准备工作

首先，慎重选择招聘工作人员。招聘是一个双向选择的过程，招聘负责人代表的是整个公司的形象，他们是企业与求职者

的第一个接触点。

而根据管理学的首因效应，应届生求职者很可能基于对招聘工作人员的评价做出对于企业文化及企业管理制度的判断。企业在选择招聘代表时要注意年龄和资历的搭配。年龄相近的招聘者能够更好的与应届生进行有效的沟通，而选派具有一定资历的招聘工作者则代表企业对于招聘工作的重视。其次，做好校园沟通。在进驻校园进行招聘前，企业应当提前和学校就业指导机构及格相关院系取得联系，获取本年度毕业生的信息，如果双方意见一致，还可以达成一定的合作意愿。企业在选择招聘时间时要注意避免和学校内的其他大型活动相冲突。

2.3完善招聘流程

校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且应聘者缺乏工

作经验，招聘时间紧张、应聘者较多。因此校园招聘的面试应特别注意以下几点：首先，合理安排面试时间。在进行面试前，企业应该根据参加面试的人数来确定面试方式以及每组或者个人的面试时间，注意做到安排要人性化。例如可以将面试分成几个不同的时间段，根据每个人的时间分配来确定每个时间段的应聘者人数。如无意外，招聘工作人员要尽力在规定的时间内完成每个时间段的面试。其次，合理设置考查内容。针对应届生求职者的特性，对于他们的面试除了考察其专业知识与技能外，重点在于对其某些潜在特质的考察。例如对其主动性、合作性及适应性

进行考察。

最后，注意面试的提问技巧。对于应届生求职者，企业看重的是他们的发展潜力，即入职后的表现。因此在提问时，最好采用开放式的提问，让应聘者能够充分展示自己的观点。招聘工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因为应聘学生的回答不周全而讥笑对方。

对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，工作人员应当给予客观的解释，并可以阐述企业针对应届生求职者的某些发展优势。2.4面试后的信息反馈

面试后期的沟通对于企业形象的树立也具有重要的意义。面试结束后企业应当给予明确的等待通知的时间期限，并及时把结果反馈给求职者。对符合要求的应聘者给予明确的录用意向，而对不符合要求的应聘者，企业也应当及时给予答复。建议在答复时包括两点：一是解释对方没被录用的原因，态度一定要中肯。二是感谢对方的应聘，

以示对应聘者的尊重，同时达到加深企业印象、宣传企业的目的。多数企业往往忽视了这一点，结果既没有给予应聘者应有的尊重也会有损公司的形象。一份得体的致谢通知既可以表现公司的诚意，又能使应届生们有足够的信心和时间去参加其他的招聘。2.5及时签订就业协议

对于通过测试的应聘者，应当进行最后一次面谈。在面谈中，招聘人员应把企业的情况向应聘者再做一次客观的介绍，给

予应聘者充分的考虑时间这样既可以让应届生求职者对已有的机会做一次综合的权衡，同时也从诚信和道德层面形成一种心

理契约，从而减少又避免签约之后又违约的行为。

在此之后如果双方意见一致，则需要签订就业协议。签订就业协议既能有利于维护双方利益，又能够稳定应聘者的心态。在协议中应该就违约责任与赔偿进行明确的规定，这样一方面能够提高应聘者的毁约成本；另一方面，万一出现违约情况，则可以按照既定的规则办事，避免发生不必要的纠纷。2.6做好招聘评估

招聘评估是招聘过程中一个必不可少的环节。管理学上有

这样的定律：员工只会做考核的事。

即使是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。因此当招聘团队完成以上环节后，并不意味着招聘工作就完成了，应当针对招聘工作进行全面的评估，进行整个工作的总结并为以后的招聘工作提供参考，提高招聘的效率。

3结论

校园招聘是企业招聘大学毕业生的重要招聘渠道，也是企业获取新生人力资源的主要途径。随着高校的不断扩招及就业压力下大学生就业观念的转变，企业选拔大学毕业生越来越困难。企业招聘是一项系统的工程，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式，提高招聘的有效性。另外，企业还要注意创造和谐的内部环境，员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度。

1.校招HR到处奔波，车马劳顿，成本高昂，招聘过程如春运般拥挤。

2.到场人数难以保证，参加校招宣讲或双选会的HR往往会遇到冷场的遭遇。

3.在狭小校园内豪门通常比拼，同质化背景下缺乏竞争力。一般两大豪门会受到学生们的青睐：一类是像联合利华、宝洁、欧莱雅等著名to C品牌；一类是像华为、四大行等具有多年校招的积累品牌。

4.通过学生简历难以真正评价学生。学生为迎合企业的特殊要求而特意修改自己的简历，以求和用人单位要求相符，从而企业难以真正认识学生。

5.大量不适合简历充塞邮箱。企业发布职位要求不受关注，从而导致大量学生投递简历，给HR处理简历带来了很大麻烦。

6.签了三方竟然毁约。由于双方信息不对称，造成了毁约这种难以控制的局面。

7.实际报到人数远远低于预期。

8.入职后不稳定，离职率较高。学生入职后出现离职，面对这种情况HR往往处于被动应付的状态。

9.HR面对校招中人数少、要求高、方向专职位，给校招HR的招聘工作带来了一定难度，往往需要专业化的服务。 10.做宣讲会时人数多，简历多的情况也给加大了校招HR的工作量，后续筛选极其费神费力，在这方面需要专业的协助。

严歌苓说，人之间的关系不一定从陌生进展为熟识，从熟识走向陌生，同样是正常进展。

人与人之间的缘分，远没有想像中的那么牢固，也许前一秒钟还牵手一起经历风雨，后一秒就说散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。

人与人相处，讲究个真心，你对我好，我就对你好，你给予真情，我还你真意，人心是相互的。

两个人在一起，总会有人主动，但主动久了，就会累，会伤心，心伤了就暖不回来了，凡事多站在对方的角度想一想，多一份忍耐和谦就，就不会有那么多的怨气和误解，也少了一些擦肩而过。

做人不要太苛刻，太苛无友，人无完人，每个人都有这样或那样的缺点，重在包容。包容是一种大度，整天笑呵呵的人并不是他没有脾气和烦恼，而是心胸开阔，两个懂得相互包容的人，才能走得越久。

人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。

人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。

俗语说，良言一句三冬暖，你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。

与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。

做人要学会谦虚，虚怀若谷。人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。

有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。

人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。

人这一生，遇见相同的人不容易，遇见正确的人更不容易，只有选择了合适的相处方式，带上真诚与人相处，才会走得更长，更远更久。

人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。

人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。

俗语说，良言一句三冬暖，你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。

与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。

做人要学会谦虚，虚怀若谷。人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。

有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。

人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。

银行核心系统7x24方案

7x24方案 1总体说明 7x24服务，即全天候提供服务；目前一般用于专指夜间批量处理阶段，保持对客户提供基本或全方位金融服务。 核心系统在夜间进行业务批量处理的时候，如计提结息需求，报表需求等，这些业务批量处理需要按账户当日日终余额（或其他数据）进行计算，故需要保持这些数据的一定静止状态，而夜间联机交易需要更新账户余额，在没有7×24实现机制前，银行都需要在批量运行时间段停止夜间的联机交易，而在批量基本运行结束后再次开始联机交易的对外服务。 一般批量处理与联机处理的冲突区就在账户余额，解决批量用账户日终余额与联机用账户实时余额的存储与使用问题，即可很大程度上实现7×24业务服务。实现7x24服务，最关键的要点在于保证两份数据的准确并存： A.动态实时数据（实时余额）：主要是动账及日间查询交易使用 B.日切点的静态数据（上日余额）：主要用于批处理：比如计提、结息、总 分核对、向外围（尤其是财管、管会）供数等。 目前各厂商主要使用的方案有以下几种：

A.单表双余额，国典型的老联想系系统，如神码、繁德 B.双表（双表又分两种：临时表为分户临时表或是流水临时表），典型为中 联及大部分国外系统（神码一开始引进的国外系统也是这种方式） 需要考虑的逻辑主要有： 1.联机交易如何更新余额 2.日终交易如何获取余额 3.账户实时余额的获取（如果临时表是流水临时表，余额需要通过分户账余额 与流水临时表汇总计算取得）。 4.冲正，必须支持跨日/跨年的冲正 下面将一一说明：

2方案设计 2.1双余额动账更新 2.1.1总体说明 分户账上设置余额(ACCTUAL_BAL)、上日余额(PREV_DAY_BAL)、最后交易日期(LAST_TRAN_DATE)。根据以上字段来实现当前余额、上日余额的读取和更新。 仅在动账交易发生时才可能更新上日余额，即如果该账户长期无动账，在此期间将不用更新上日余额（其实此时的“上日余额”字段从名称上来看与实际是不符的） 2.1.2动账处理

银行服务系统评价

银行服务系统评价

银行服务系统评价 摘要 针对目前银行服务系统中顾客等待时间、排队过长的问题，在考虑银行成本 的情况下，对如何减短队列长，提高客服满意率有必要进行分析并建立更加有效的服务系统。 根据实际情况分析得出各个工作日不同时段服务不同参数值的分布，并结合排队理论知识，根据服务窗口开设个数、不同的排队形式、不同业务办理的时间建立相关联的数学模型，即计算出顾客的平均等待时间、平均等待队列长等主要指标来对不同服务系统的效率进行评比。 目前银行服务系统采用的是叫号或排队两形式，而在不考虑“飞号”情况下，叫号的服务效率同等于排成一大队对k个窗口的排队情形。所以根据排队形式的不同可以建立排成一大队对k个窗口的数学模型和排成k小队对k个窗口的数学模型构建出两种模型下开设不同窗口时的顾客平均等待时间、平均等待队列长的数学表达式，并对数学表达式进行编程以方便对实际数据的检验计算。 根据题目提供的实际数据和自行采集、假设数据进行分析、加权，将相应处理过的数据代入到数学表达式中计算得出实际数值。得出在排成一大队对k 个窗口的模型下，开设4个窗口时服务效率最优。同样，对于排成k小队对k 个窗口的模型下，开设4个窗口时服务效率最优。因此对比窗口数都为4个是的两种模型，比两者之间的顾客平均等待时间、平均等待队列长，得出排成一大队对k个窗口的模型优于排成k小队对k个窗口的模型。 对于排成一大队对k个窗口的模型，可以选择排队或叫号。但根据统计个人因素出现“飞号”的概率和出现因排队太长而放弃加入队列的顾客数的概率，在结合相关文献提供的计算方法，计算得出叫号流失人数比排队时流失人数少，因此采用叫号系统。 模型的进一步优化，由于各个时间段的到顾客达率不同导致在各个时间段安排的最优窗口数也不相同，根据周一至周五和周六周日每日各时间段顾客的到达人数分布情况（周一至周五的顾客数一般多余周六周日顾客数），计算出了各个时间段安排的最优窗口数。但是考虑实际情况，银行不可能在每个时间段都对窗口数量进行调整，因此可将最优窗口数量相同或相近的相邻几个时间段保持其窗口不变，这样即不会造成频繁窗口的调动，又不会因有些时间段平均到达率差异很大造成窗口设置的浪费或排队的拥挤，有一定的合理性和可行性。通过计算结果，综合考虑，周一至周五开设6窗口，周六周日开设3个窗口。 最后，根据本文的数据考虑，提出了银行服务系统的最优模型，建议银行采用叫号系统，并在周一至周五开设6窗口，周六周日开设3个窗口。

招聘中常用性格测试的几种常用方法

性格测试的几种常用方法 一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说” 1，主要特征 ●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。 ●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。 ●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。 ●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。 ● 2，性格特点及主要表现 ●气质类型：多血质 ●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往 ●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的 人。有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。 ●气质类型：黏液质 ●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。 ●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。个性平淡、工作缓慢，不容紧张。 有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。 ●气质类型：黑胆质 ●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。 ●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看 到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。 ●气质类型：黄胆质 ●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。 ●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。不喜欢被压抑， 喜怒哀乐表现明显。悲伤和愤怒都来得快去得快。一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。 二、荣格的两种性格倾向理论 1内向型性格的特点： ●重视主体性与自我； ●在乎自己的习惯和想法； ●不喜欢人云亦云； ●勤于自我反省； ●犹豫不决，缺乏果断气概； ●适应能力较差； ●认真得近于固执，喜欢较真； ●对环境变化感觉敏感； ●交往过程中倾向于将自己置于被动地位； ●不容易结交新朋友；

银行管理信息系统解决方案

银行管理信息系统解决方案 银行成立于1987年，10年来的利润增长率始终居国内银行业的前列。银行作为国内第一家由法人执股的商业银行，在实现银行柜台业务的电子化同时，将构筑全行内部网络、实现办公自动化及领导决策支持系统放在了银行电子化工作的重点。 系统构想 银行行领导在仔细分析“信息处理”的工作后，总结出主要有两类事情要做： 1．对银行内外的经济、金融数据整理、加工、分析。即“数据”变为“信息”的过程。这里的特点是“量化”，一切用数据说话。这一类的工作构成了“数据仓库系统”的设想。 2．对各类信息发布、传输及其流程控制。主要任务是“文本”处理、“流程”控制。这一类的工作构成“办公自动化系统”的设想。 为了从系统整体的高度来规范“信息处理”，行领导决定选用业界流行成熟的lotus notes作为招行的办公自动化的平台，构建全银行的办公自动化应用，同时构建全行性的数据仓库，在它的上层建立招行的管理信息系统。 经过比较，选用sun enterprise 10000作为银行“信息处理”的中心服务器，操作系统用sun solaris。选择sun e10000作为硬件平台主要从以下几个因素考虑： 1．主机事务处理能力要求要高。因为该服务器要承担两件任务：作为全行性的数据仓库服务器和lotus notes的中心服务器，sun e10000

无论在tpc－c还是在tpc－d的指标方面都处于业界领先地位。 2．升级性能：整个系统可以方便地进行软、硬件升级，以适应未来业务增长的需要。技术先进可靠性：主机系统应技术先进，成熟稳定，标准化程度高，互连性能好，具有高可靠性和高可用性。sun e10000最多可以配置64 cpu、64gb内存，基本做到了单点无故障、稳定性好。 3．配置灵活。sun e10000可以根据应用的不同，最多划分8个domains，对特定应用维护时不影响其他应用，另一方面可以针对特定应用进行性能调整，它还可以在线调整系统资源。 4．操作系统应具有开放、高效、可靠的特点，并具有很强的联网能力，并能够保证软件的可移植性。 5．开放性强。在sun e10000上，可以运行各种流行软件，如rdbms、lotus notes、sas、各类olap server等。 系统构架 目前招行的sun e10000有12个250m cpu，10g内存，分为两个domains：一个运行lotus notes，用了4个cpu，2g内存；另一个运行数据仓库，用了8个cpu，8g内存。整个系统构架如下图所示。 银行的银行业务系统主要运行在as／400上，少量在其它平台上。我们在建立数据仓库系统时，将数据清理、数据整理放在sybase ase 中进行，将数据仓库存储放在sun e10000上的sybase ase和iq上，其中as／400与sybase ase间的数据传输用sybase中间件产品direct connect for as／400，多维数据库放在sun e10000上，它从sybase ase

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究 学号：201010221064 姓名：晋芳 班级：工业102 时间：2013年12月 评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录 第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献： (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面： 第三，。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。

某银行科技部进行组织架构调整的方案

科技部进行组织架构调整的方案 为提高信息科技的管理水平，加强组织体系建设，科技部决定对内部组织架构进行适度调整，对信息科技工作的模式进行尝试，以达到使科技部内部各部门分工合理、职责清晰、相对独立又相互制衡的目的，以促进完善我行IT治理。 此次调整的主要目标是使运行部门全力保障系统运行，开发部门专心开发新产品，项目管理办公室（PMO）做好需求管理和项目质量控制，管理部门抓好信息科技风险管理，技术支持部门做好支行一线服务。 此次组织架构调整的原则： 1、职责清晰； 2、各项工作有充分的备份； 3、各项工作交接责任分明； 4、积极性和效率； 5、当前业务情况和发展规模； 6、可行性； 一、组织架构调整具体方案。 对科技部组织架构进行调整，科技部下设产品研发部、系统运行维护部、综合管理部、项目管理办公室（PMO）、技术支持部五个部门。 组织架构如下：

二、各部门主要职责 科技部负责人负责编制全行IT发展规划和IT预算、IT项目监控，制度执行、重大技术项目和技术问题的协调处理。各部门主要职责如下： 1、产品研发部 工作职责：负责核心业务处理系统、管理信息系统和相关前置系统、外围系统方面的应用软件产品研发、应用系统维护。 具体职责： ⑴设计、开发和测试应用系统； ⑵维护和优化现有应用系统； ⑶项目实施管理； ⑷对运用新技术工具支持业务计划进行评估； ⑸对外购软件和行内开发的软件进行评估； ⑹参与应用架构设计和业务架构设计；

⑺编写和维护应用开发技术手册； ⑻招聘和培训应用软件开发方面的员工； ⑼配置系统相关参数； ⑽科技部负责人布置的其他工作。 2、系统运行维护部 工作职责：负责主机系统、网络系统、机房环境(空调、电力、防火、防水、监控等)以及所有业务系统软件、设备的运行维护、接听服务台电话（此职责待人员到位后履行）。 具体职责： ⑴、管理中心机房所有的IT硬件、运行系统和物理环境； ⑵、制订设备可利用容量计划和管理系统的执行； ⑶、管理备份环境、开发环境和测试环境； ⑷、管理灾难备份中心； ⑸、将应用系统投入生产环境； ⑹、制订并定期实施备份系统与生产系统互相切换演练； ⑺、执行计算机操作，包括每天营业开始、日终、打印、备 份等操作； ⑻、系统用户管理； ⑼、编写和维护计算机运行手册； ⑽、接听、记录分（支）行、网点及部门故障电话； ⑾、科技部负责人布置的其他工作。 3、综合管理部 工作职责：负责信息科技安全管理；所需耗材的初步选型、采购；各种合同、技术资料和档案管理；供应商及外包公司管理、科技部日常事务管理。 具体职责： ⑴、负责每日部门邮件收发； ⑵、制订全行信息科技安全规范、风险控制方面的制度和规则；

银行业信息化解决方案

银行业信息化解决方案 一、银行业面临市场化、国际化和规范化的管理挑战 经济贸易的全球化加速了金融服务的全球化进程，金融服务的触角早已穿越了国家疆界，使全球化的资本在世界各地扮演着重 要的角色。中国加入WTO以后，国内银行业面临前所未有的开放环境，外资银行带来了包括资本、管理、人才、市场、客户、以及技术等方方面面的竞争，同时也为中国金融市场注入了活力，金融服务与国际惯例和国际标准逐渐接轨，推动我国银行业走向市场化、国际化、规范化！今后几年是我国银行业改革和发展的关键时期。我国的银行业只有在竞争中快速形成核心竞争优势，在开放中增强抵御和防范风险的能力，在发展中掌握先进的经营管理经验，才能提高我国银行业的整体竞争实力。 二、实现管理信息化全面提升竞争力 从我国银行业的信息技术应用情况看，在业务处理层面，我国银行业与国际银行业的技术应用水平差距不大，但是在管理信息层面的差距是明显的，其本质在于，管理信息化决定于经营思想和经营思念，并涉及到管理方式的革命，同时，技术集成难度也非常大。 银行业是信息密集型行业，它所有的业务信息全部都是以数字为载体存储在各处。银行业的管理必须依托信息技术实现以客户中心、电子商务、管理集中化的转变，借助信息管理工具为银行业构建科学的管理平台，建立集中监控体系，实现管理的全面升级，提升银行的核心竞争力。管理的信息化已经成为当前的商业银行信息技术运用的最重要的课题，成为缩

短与国际现代商业银行的管理差距，全面提升竞争能力的重要途径。 三、用友银行业解决方案 北京用友软件股份有限公司多年来一直关注和研究国内银行业的信息化应用，在研究和总结国内外银行业先进管理经验以及 为银行业客户服务的实践基础上，结合在管理软件开发上的优势，开发了适合银行客户的新一代金融管理信息化平台，在此基础上，为银行业提供具有前瞻性、成熟的管理信息化解决方案。 用友银行业管理信息化解决方案面向银行业的管理信息化建设，在提供财务管理系统、人力资源管理系统、资产托管系统、报表分析和决策支持等应用的同时，与商业银行综合业务系统、金融资产及风险管理等系统集成应用，实现对银行从前台到后台，从业务到财务、从经营到分析的全面信息化管理，为银行决策层提供全面的查询分析、总体监控、风险监管和辅助经营决策。 银行业管理信息化解决方案充分考虑了未来我国银行国际化发展的需要，使用先进成熟的技术，基于internet/intranet运作，提供以集成、优化、计划、控制为基础的集中式网络化信息管理平台，并且具备多语言支持和多种货币支持功能。 对银行来说，银行战略管理是一切管理工作的核心，追求股东价值的最大化是银行经营的目标。银行的业务和管理系统的建设也必须围绕着整个银行战略的实现来展开，即可以从客户线、业务运作和风险控制线、财务线和员工线来进行。用友银行业解决方案从银行战略管理目标出发，主要提供如下管理和支持系统： 集中财务管理系统 全面成本管理系统 资产托管系统 集中采购及资产管理系统 计划预算管理系统 财务及量本利分析系统 人力资源管理系统 1、集中式的财务管理系统 银行业集中式财务管理系统以集中式财务应用（数据集中、业务集中和管理集中）为基础，提供从财务核算到财务管理至财务分析的不同应用阶段和层次，功能涵盖账务处理、费用报账管理、计划预算、固定及递延资产管理、薪资福利管理等，并和综合业务系统实现安全高效的数据交换，充分体现了集约、集中和集成的财务应用理念。通过集中式的网络平台，实现从主管行到分支机构的实时、集中式的后台业务处理和数据监控，动态掌握全行的资源状况（人员、财务、资产），为银行的经营分析和业绩评价提供全面、真实、及时的信息来

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

银行行业大数据解决方案

银行行业大数据解决方案 银行大数据时代面临的挑战 1、银行离客户越来越远。在互联网交易链条中，银行所占比重越来越低，这使得银行越来越难以知道客户的消费行为；互联网金融的出现，在未来可能会超过以银行为中心的间接融资和以交易所为中心的直接融资模式，这会使得银行逐渐被边缘化。本质上是因为银行对于客户的了解程度，相对越来越弱。 2、客户不断流失难以挽回。市场竞争越来越激烈，银行意识到客户满意度的重要性，并将提升服务作为工作目标。在具体的操作过程中，银行关注产品特点，从服务质量、客户感知进行调查，试图找到解决办法。但是客户满意度却一直停留在原有水平。客户流失率也在不断上升。本质上是因为银行服务同质化。 3、客户维系成本不断攀升。随着互联网金融各类“宝宝”们冲击银行存款，抬升融资成本，银行越来越难以找到低价优质的资金，客户维系成本也不断攀升。银行客户维系陷入“理财收益高，客户多，收益下降，客户跑”的怪圈。本质上是由于银行无法对客户需求进行及时响应，只能通过价格这一唯一工具进行营销。 银行越来越意识到数据作为核心资产的地位，希望借助大数据的技术，聚合客户在银行内外的种种信息，深入洞察每个客户在银行内外的方方面面，以了解其兴趣、偏好、诉求，从而提供每一个客户个性化的产品与服务。

941大数据服务联盟银行大数据解决方案 941大数据服务联盟基于六年来专注于大数据的应用实践，为银行业提供端到端的整体解决方案，帮助银行实现海量多源异构数据的采集、整合，并运用大数据文本分析和数据挖掘技术，深入挖掘客户特征、需求，从而为银行向客户提供差异化服务和个性化产品、产品创新等提供数据支撑。整体解决方案如下： 银行业大数据应用 1、用户实时行为分析 互联网金融及第三方支付的出现，让银行用户流失严重，同时也更加不了解用户的需求。通过在银行官网、APP上部署采集访问用户实时行为的代码，让银行可了解用户在网上的行为特征、需求，拉近银行和用户的距离，从而为更精细化的服务提供数据依据。 实时行为包括： 用户分析：新增、活跃、沉默、流失、回流 渠道分析：渠道来源、渠道活跃、渠道流量质量 客户留存分析：留存用户（率）

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

中小银行IT运维管理解决方案

中小银行IT运维管理解决方案北京同创永益科技发展有限公司

前言 随着国内中小银行业务信息化的深入，银行内的IT运维管理部门对辖内的IT设备及软件的运行维护工作变得越来越复杂，技术难度也越来越高。 传统的运行维护系统大多以人工为主，这种方式事件响应慢、故障排查周期长，严重影响了IT运维部门对核心业务的支撑力以及IT运营部门的声誉。同时，IT环境的不断复杂化，使得对维护人员的技术能力要求也越来越高。如何将已有的知识有效共享，使管理人员和技术人员的业务能力持续不断提高，逐渐成为IT运营部门是否高效运行的关键因素。 中小银行IT运维管理面临的问题和挑战 ?人力资源缺乏： –目前支撑各个系统正常运行的维护人员缺乏，难以完全支持所有系统的运行维护。同时通过统计发现，IT的人员流动以前主要集中 在IT公司，而现在中小银行中，那些从事IT的员工也经常发生流 动。这使得企业本身IT支持服务不具有连续性。 ?IT 系统的运维缺乏统一规划： –由于历史原因和科技规划的不一致性，目前各家银行的各个系统的维护相对独立，这样导致人力资源较大浪费，而且不利于知识的共 享。同时，也不利于维护，一旦系统出现故障，各个系统之间的配

合难以协调。 ?服务分散，整体服务水平低： –各个应用系统的水平参差不齐，许多系统之间从业务看是相互独立的，从维护来看又是相互关联的。因此，分散的服务导致整体服务 水平下降。 ?服务缺乏量化指标： –目前，中小银行银行对于ITIL体系的引进还刚刚开始，运行服务的各种制度、流程都不完善。缺乏对服务质量的标准化度量指标， 使得目前整个系统服务的质量较低。维护人员缺乏服务的热情和激 励机制，最终导致服务水平下降。 中小银行IT运维管理解决方案 运用先进的管理平台和工具，融入规范化的服务流程，实现IT系统的高可用性和弹性，从而能够更可靠、更快速地交付服务，做到服务可视化、可控化和自动化。 通过简化IT基础设施管理，降低管理复杂度，提高员工工作效率，节约劳动力成本；通过资源整合，性能评估，容量预测和规划，优化系统配置，做到资源有效利用率最大化，降低总体拥有成本。 对核心系统资源进行自动、全面、实时地监控，加快系统故障响应能力，并形成问题管理的能力。通过查找系统性能瓶颈，了解运行隐患，实现主动式、防范式管理，降低运维风险，加强数据安全。

工商银行业务智能化解决方案探析

工商银行业务智能化解决方案探析 1

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工商银行业务智能化解决方案 对于多数企业的IT采购主管来说,面对某个特定的需求,不但要考虑的选购,而且要考虑的搭建方案、的配置、电脑和的配置等,更要考虑总体预算。从IT采购的角度说,成熟的做法一般是首先根据 需求选择软件,然后根据计算量和数据量确定硬件配置,再选型采购产品。可是由于缺乏系统集成的经验,往往面对一个简单的需求就无所适从;为帮助广大中小企业的IT主管理性采购,IT168信息化频道推出了<情景导购>栏目。该栏目根据一些中小企业或大型企业的某一特定的真实需求,进行需求分析形成IT方案,然后提出IT方案具体实施策略,并推荐相应产品,包括应用场景、需求分析、解决方案和推荐产品四个部分。 一、项目概况 3

中国工商银行总行营业办公楼二期(业务营运中心)工程是一座 科技含量高度集中的办公大厦,本工程建筑总高度43.4米,总建筑面积61,325平米,地下三层至地下一层为车库和设备用房,首层为各入口大堂及办公、服务用房、一层夹层为办公、二层为办公和餐厅,三层为交易大厅,四层至十层为部门办公、会议用房,其中十层含部分商管办公及餐厅。 本项目办公大厦是集自用办公、交易中心、员工餐厅、数据中心以及地库为一体的综合建筑,其建筑物应提供多种使用功能,为工行整体运营发展服务。其智能化系统建设要求满足金融系统办公、数据传输及处理的统一要求,在建筑节能、防范、会议、通讯等方面定位较高,系统的设计及工程实施规范性要求也较高,是金融系统技术要求档次较高的综合性智能建筑。 二、项目智能化系统组成 经过投标阶段的初步设计及中标后根据甲方具体使用功能及现场工程界面的实际要求,其智能化系统实施包含如下系统,并要求整个系统在太极自主研发的智能化管理平台的统一集成管理下实现协调管理和运行。 (1) 建筑设备监控系统 (2) 综合布线系统 4

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 （霍浩哲——09406105） 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下： （一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 （二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。 （三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

中联银行核心业务系统

中联银行核心业务系统 -- 适应国情与国际接轨 系统综述 VisionBanking Core凝聚着中联集团十余年来为国内外金融业开发核心业务系统、实施解决方案的经验，并随着这个日新月异的行业，不断地自我创新和完善。 在VisionBanking Core十几年间不断完善的过程中，始终遵循不变总体指导思想是：借助最先进的开发平台和开发工具，吸收国内外商业银行的成功经验，设计、开发适合银行自身特点、符合国际惯例和未来发展方向、功能完善、易学易用、扩充灵活、安全可靠的银行综合业务网络系统。 中联公司认真分析了中国银行业所面临的竞争形势，在总结十余年银行应用系统集成经验的基础上，吸纳国外银行应用系统中先进的设计理念，推出了与国际完全接轨的最新银行核心业务系统VisionBanking Core，全面支持了银行业务向产品化经营的转变，特别是中国加入WTO之后银行业务发展的需要。 在VisionBanking Core银行综合业务系统的开发中，中联公司不仅采用了目前国际最先进的软件/硬件技术和思想，更将国内、国际先进的银行运作模式和管理方法应用到了银行综合业务系统之中，采用先进的C-S-S三层体系结构，加固了系统的核心，全面整合了银行的传统业务和新兴业务，拓展了新的服务品种，整合了银行的业务服务渠道，使得新服务的出现有更广泛、更畅通的渠道、更灵活快速的应用开发来实现；同时深化了“大会计”、“以客户为中心”、“综合柜员制”等成熟的设计思想，实现了集中核算、集中稽核、集中结算、集约经营的目标，从而提高了计算机在银行系统中的应用水平，提高了计算机在银行系统中的作用，使初期的记帐报帐工具转化为推动银行改革、带动银行业务发展、完善银行管理的科技动力，为银行未来的发展奠定了坚实的基础。 VisionBanking Core的系统实现原则满足了银行业务系统所要求的：先进性、实时性、可靠性、完整性、安全性、网络化、开放性、易扩展性、易维护性、易移植性。 中联银行业务IT系统结构图 中联集团银行业务系统的总体架构不局限于核心业务系统，更是全面的银行业务系统的解决方案。

银行大客户信息管理系统解决方案

银行大客户信息管理系统解决方案 1.1 项目背景 中国工商银行拥有一个庞大的客户群体；如何有效的对其中的大客户进行管理，增加客户服务命中率，降低非赢利客户的服务成本等，是摆在工行管理者面前的一个难题。 1.2 项目意义 这个项目的意义就在于利用先进的数据库管理技术和通讯技术加上天亿对客户关系管理（CRM）的独特理解对工行的大客户进行合理高效的管理。 1.3 项目目标 根据定义寻找大客户 对大客户进行分等级 对大客户进行有效服务 对各种情况进行及时沟通（包括预警）

1.4 项目成功的关键 项目成功的关键是对需求的详细获取程度和双方的沟通便捷程度。同时还受到开发方技术势力和管理水平的影响。 第二章对系统的认识--项目需求分析 2.1 总体功能描述 通过定期扫描总行的数据库，获取按照某种规则定义的大客户的信息，然后使用先进的数据仓库技术等先进的数据库管理过程，结合天亿的CRM系统，产生一些重要的具有决策支持功能的数据报表；同时管理人员还可以通过该系统发布公告，查看各种决策信息，对部门员工发布指令等。总的说来，本系统对各个部门都有非常重要的利用价值。 对银行管理人员，可以实现"随时随地主动或被动"地查询大客户信息；对员工进行工作任务指派和检查监督，能得到关于银行交易信息的最快的通知；。对员工来说，可以按照制定的流程进行客户服务、营销，相关人员能收到预警。接受管理人员的工作指示；。对客户来说，可以得到最快的帐户交易确认信息（大笔交易等）。 2.2 系统技术目标

能结合当前最新技术（数据仓库，数据挖掘等）进行数据管理。能用目前流行(WEB，有线)的和即将流行（无线如GPRS）的通讯工具进行实时工作。 2.3 系统设计主要参数 2.4 系统需求界定 2.4.1 系统管理功能 （1）客户管理 所有相关客户的信息集合管理。是客户定位和整个方案的基础。账户资料、主要负责人资料、事件、组织架构、开户账号资料、客户资信程度分析等。 （2）营销管理 本功能可为银行成功争取潜在客户。可预先设置营销计划由各支行执行，所有数据可同步到中央数据库供领导层和管理层随时查阅，包括营销计划和营销详细信息。

浅析企业校园招聘测评方法的有效性

https://www.sodocs.net/doc/5d14641034.html, 76 2011.01 2011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性 文/陶建宏 张景丽 摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本 文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。 关键词：校园招聘；测评方法；有效性 中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间 引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。 由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。 本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。 一、企业校园招聘测评方法使用现状 企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。 根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。 表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况 而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。 表2—2企业招聘中测评方法的使用情况 资料来源：中国人力资源网， http：//https://www.sodocs.net/doc/5d14641034.html,/zhuanti_tl/application/index.asp 对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。 表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况 从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。 二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符 据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。 （二）面试中出现的问题 第一，面试问题设置失当。企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。 第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。