试论劳动者主体资格

试论劳动者主体资格

2009年1月4日作者：袁爱萍律师中国劳动人事网劳动法劳动合同法编辑：晓芬出处：本文已被

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通过调查了解，得到2007年度几组劳动争议案件胜诉率的数据：南京市江宁区劳动争议仲裁委处理的劳动案件当中，用人单位的胜诉率不超过9.8%，宁波市劳动仲裁处理的劳动案件中，用人单位的胜诉率不超过一层，重庆劳动争议仲裁委处理的劳动案件中，劳动者的胜诉率超过80％。应当说，在劳动争议案件中，劳动者的胜诉率很高。作为专业劳动律师，在多年的执业经验中，总结劳动者一方败诉的三大“节骨点”：第一劳动者和用人单位主体资格问题；第二事实劳动关系的证明问题；第三仲裁时效的问题。本文主要通过实例，来界定劳动者主体资格的相关问题。

一、劳动者的概念

所谓“劳动者”，是与用人单位相对应一个概念，指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。其含义为（1）劳动者是被用人单位依法雇佣（录用）的公民；（2）劳动者是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的公民；（3）劳动者是以工资收入为主要生活来源的公民；（4）劳动者是依法享受社会保险待遇的公民。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。

二、劳动者主体资格的确认

劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。

（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常

情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前后，在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。

（2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。

（3）劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为，我国劳动法“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满18岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；其次，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济，这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。

基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。不具有

劳动行为能力的公民大体有四类：（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。

三、判断劳动者的主体资格的标准：

第一，年龄标准。须年满16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人” ；《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的女性工人年满50周岁，男性工人年满六十周岁，连续工龄满十年的应该退休；《劳动合同法实施细则》规定达到法定退休年龄，劳动关系解除。

第二，体力标准。首先，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。其次，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。

第三，智力标准。包括两个方面：（1）文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”，私营企业“不得招用在校学生”；（2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。

第四，行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。

四、退休返聘人员是否具有劳动者主体资格

[真实案情] 张某是成都某区一家国营企业的职工，2001年4月，年满六十周岁的张某，按照国家的相关规定办理了退休手续。2005年9月，张某应聘到本市一家私营企业，2005年12月，张某在上班时发生了交通事故，右腿粉碎性骨折。事后，张某向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为：张某的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休反聘的人员，与用人单位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能申请工伤认定。张某不服，向成都市某区人民法院提起了行政诉讼，请求撤消劳动和社会保障局的决定。法院审理后驳回了张某的诉讼请求。

这个案件争议的焦点是退休反聘人员能否与用人单位建立劳动关系。

按照一般人的理解，劳动关系就是一个付出劳动，一个接受劳动双方形成的关系。但是劳动法上的劳动关系与我们平时所说的劳动关系概念并不完全相同。通常我们讲劳动关系的范围很广，而劳动法所调整的劳动关系仅指符合规定的劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系，而不是指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系。

一般来说，劳动关系的双方一方是劳动者，一方是用人单位，因此判断一种关系是否是劳动关系首先应该看该关系的主体是否符合劳动法的规定，即双方主体是否适格。

关于用人单位一方主体是否适格的问题，《中华人民共和国劳动法》和《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》都做了比较详细的规定，但是劳动者一方主体是否适格的问题，无论在理论上还是在现实中都是一个不太明确的问题。在这里，我们只讨论一下退休反聘人员的主体资格问题，这也是本案的关键。那么依据我国现有规定男性劳动者在六十周岁就是我国规定的法定退休年龄。需要注意的是，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中用的是“应该退休”，而不是“可以退休”，说明男性工人只要年满六十周岁，退休就是他的义务而不是权利。根据规定，符合法定退休条件并已退休的职工，实际上已经失去了作为劳动者的主体资格，而不具备劳动者主体资格的人当然不能成为劳动关系的一方主体。本案中，张某是退休反聘的人员，早已超过国家法定退休年龄，其作为劳动者的主体资格已经消失，与该私营企业不能形成劳动关系。

根据相关规定，对职工做出工伤认定结果不但要具备实体要件，而且还应属于工伤认定的受理范围。从某的情况来看，他是在工作时间、工作场所、因工作原因受的伤，具备了工伤认定的实体条件。但根据规定，提出工伤认定申请应当提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。如果退休后与单位建立的关系不属于劳动关系范畴，显然只是属于一种劳务关系，故不能申请工伤认定。

另外，依据现行我国法律规定和实践操作，在劳动关系的认定中，我国主流观点认为全日制劳动关系具有唯一性，即任何一个适格的劳动者只能建立一种劳动关系，在该劳动关系没有明确终结前，与任何单位无法建立劳动关系，仅能建立劳务关系。

五、在校大学生是否具有劳动者主体资格

江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案终于画上了一个圆满的句号。6月4日，小丽拿到了南

通市中级人民法院终审的裁判，她终于迎来了阳光灿烂的一天，她用法律手段维护了自己的权益。小丽家住海门，今年24岁。2006年2月，小丽获悉海门一公司欲招收一名办公室文员，就拿着徐州某职业技术学院发给的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”前去报名应聘，此时，小丽的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核和面试，小丽被录用。公司就与小丽签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小丽担任职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小丽技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后，小丽发生了交通事故。小丽在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2007年7月1日正式毕业。2006年11月，遭遇车祸的小丽向劳动争议仲裁委员会提出认定劳动工伤申请，同时公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认公司与小丽签订的劳动合同无效。劳动争议仲裁委员会于2007年4月作出了仲裁裁决，认为小丽在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与公司订立的劳动合同协议书自始无效，并驳回了小丽的反诉请求。

小丽对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，遂向海门市人民法院起诉，要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议书》合法有效。小丽认为，自己已年满十六周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，就具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，法律也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。公司辩称，小丽在签订劳动合同时仍是在校大学生，其应受学校的管理，不可能同时具有劳动者的身份，不可能成为企业成员，不具有劳动关系的主体资格，作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的。小丽之所以要求确认劳动合同有效，其目的是为了其交通事故后要求公司办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保，所以，劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确，请求法院驳回小丽的诉讼请求。

海门法院经审理认为，原告小丽已年满16周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告公司在与原告签订劳动合同时，对原告的基本情况进行了审查和考核（面试），对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双

方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。原告小丽持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形，因此，原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告小丽与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。公司不服一审判决，向南通市中级人民法院提出上诉。中级法院认为：小丽具备订立劳动合同的主体资格，其与公司订立的劳动合同合法有效。上诉人公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉，维持原判。

本案当事人小丽与公司订立劳动合同时已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，其虽未毕业，但其学生身份并不限制其作为普通劳动者加入劳动力团体，且学校没有禁止学生在即将毕业前与单位订立劳动合同，而是发给毕业生双向选择就业推荐表，鼓励其就业，故小丽为适格的劳动合同主体，她与公司存在劳动合同关系，该劳动合同合法有效。该起案件将对大学生是否具有劳动者主体资格问题作出一个指引。

六、双重劳动关系中劳动者主体资格认定的问题。

所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。

我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。

2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后

订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

对于双重劳动关系来讲，如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系发生纠纷诉至法院，由于现行立法未作明确认定，如何认定这一关系的性质则成为司法实践中比较有争议的一个问题。

对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系不能简单地认定为劳务关系，而应认定为事实劳动关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，它具备了劳动关系的基本要求，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面它符合劳动关系的基本特征，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往也订立了书面劳动合同。上述认为双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系是劳务关系而不是劳动关系的理由是不足以成立的。首先，在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有明文禁止或者劳动关系的当事人对此没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。而如果原用人单位同意劳动者再到另一单位工作或兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。总之，将双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法未作明确规定的情况下，应当根据其根本属性将其作为事实劳动关系来处理，而不应视为劳务关系。

同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。

关于用工主体的案例分析

关于用工主体的案例分析 建筑、矿山企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该不具备用工主体资格的组织或自然人的雇工而言，建筑、矿山企业及不具备用工主体资格的单位或自然人，谁是用工主体？谁又是责任主体？劳动关系是否成立？如何认定？在劳动中雇工发生事故，应由谁承担赔偿责任？按什么标准赔偿？ [要点提示] 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。这里应该明确的是，一方是不具备用工主体资格的组织或自然人，但责任则是由具备用工主体资格的企业承担，实际用工主体和责任承担主体是不同的。 [案例索引] 一审：陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号。 二审：西安市中级人民法院（2009）西民二终字第1381号。 [案情] 原告西安久强实业发展有限公司。 被告韩春阳。 原告西安久强实业发展有限公司（以下简称久强公司）诉称：户县劳动争议仲裁委员会认定被告系其公司职工，在工作中受伤，应享受工伤待遇，裁决其向韩春阳支付24303.70元。久强公司认为韩春阳是其公司工程的承包人彭巨才招用的员工，不是其公司的员工。所以，户县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，要求确认其公司与韩春阳之间不存在劳动关系，不应承担法律责任。 被告韩春阳辩称：户县劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律准确，裁决公正，要求驳回原告诉讼请求；请求判令久强公司给付自己医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤补助金、一次性伤残就业补助金等24303.70元。 经审理查明，久强公司将安装轻质隔墙工程承包给无施工资格的彭巨才，彭巨才招用韩春阳等人施工。2007年4月30日下午，韩春阳在工地做轻质隔墙，操作过程中，射钉枪突然走火，打在韩春阳左手掌心。韩春阳受伤后，先后在多家医院治疗，被诊断为左手第三掌骨粉碎性骨折，支付医疗费1731.70元。2008年4月24日，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定韩春阳因工受伤。向久强公司邮寄送达决定书，被久强公司拒收。同年6月19日，西安市劳动鉴定委员会评定韩春阳为十级伤残，确认停工留薪期3个月。2008年12月4日，户县劳动争议仲裁委员会作出户劳仲案字（2008）11号裁决书，裁决如下：一、久强公司支付韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助费2760元，一次性工伤医疗补助费9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元；二、驳回韩春阳要求支付交通费1181元、食宿费335元、劳动能力鉴定费200元的仲裁请求。原告不服该裁决诉至法院。 [审判] 1

村民小组诉讼主体资格的认定

第一种观点认为：村民小组不具有诉讼主体资格，应当以村委会为被告。理由为村民小组没有健全的组织和人员,没有资金核算账目，没有固定的场所，没有公章。故不具备民事权利能力和行为能力。由于存在以上的情况，故不符合《中华人民共和国民法通则》第三十七条对法人的要求和《中华人民共和国民事诉讼法》规定的对其他组织的要求。所以村民小组也不具有诉讼权利能力和诉讼行为能力。《中华人民共和国村民委员会组织法》第二条规定由村民委员会办理本村的公共事务和公益事业。故村民小组无权对外签订公共事务、公益事业性的合同。由于村民小组不具有民事权利能力和行为能力，不具有诉讼权利能力和诉讼行为能力，不具有签订公共事务、公益事业性合同的权利，所以它不能成为本案的诉讼主体，适格的被告应当是村委会。 第二种观点认为：村民小组不具有诉讼主体资格，起诉时应当以村民小组的全体村民为共同被告。理由为“国家土地局1992年6月13 日对山东类似问题答复：村民小组不具备集体经济的组织条件,不拥有土地所有权。土地所有权由村委会经营管理。”故村民小组不能称为诉讼的主体。而村民小组共同修建公路的结果是，村民小组全体成员共同收益。故应将这种共同行为认定为个人合伙。依据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第47条规定个人合伙的全体合伙人在诉讼中为共同诉讼人。故本案件的适格被告应当是全体村民小组的村民。 第三种观点认为村民小组具有诉讼主体资格，可以成为本案件的适格被告。其理由为《村民委员会组织法》第10条确认了其存在的合法性。《农村人民公社工作条例修正草案》第21条规定"生产队范围内土地归队所有"。国务院批转《农业部关于稳定和完善土地承包意见》第二条明确规定进行土地调整时,严禁改变权属关系,不能将已经属于组级(生产队)所有土地归村所有。《土地法》第十条规定“农民所有土地属于村集体经济组织或村委会管理，已经分别属于两个以上农村集体经济组织所有,由村内的各农村集体组织或者村民小组经营管理。”据此可以认为村民小组是村集体经济组织,拥有土地所有权、使用权,能够以此财产承担一定的民事后果，故具备了诉讼主体需要满足的条件。应将其归类到民事诉讼法规定的诉讼主体第三类当事人中，既其他组织。 管见 笔者支持第三种意见：首先，赋予村民小组诉讼主体资格是必要的。“村民小组”是由过去的“生产队”演变而来，现在对“村民小组”是否属于“农村集体经济组织”，法律并没有明确规定。抛开本案而言，村民小组在更多的情况下是被侵害的对象。在土地征收涉及到村民小组的土地时，问题就出现了，首先补偿合同是的签订者是村委会，村民小组无此项权利，再则所得的补偿款项首先纳入村委会的统筹规划，再由其决定如何分配。一但出现问题后，村委会可以将问题推脱给村民小组，理由是款项已经分配，而具体分配数额多少、如何分配，多是由村委会来决定。这导致村民小组以及该组成员的合法权利无法保障。在审判实践中，也常常会出现属于村民小组集体所有的土地等财产被他人侵害时，村民小组以自

承担用工主体责任不等于确立劳动关系

承担用工主体责任不等于确立劳动关系 甲公司与自然人万某于2010年8月签订了《模板工程劳务承包合同》，约定将某房产工程的的模板工程业务发包给万某施工，并根据万某的施工成果支付工程款。万某接受该工程后，招用了付某，付某随后在该工程从事木工工作。2011年1月，付某从事工作时不慎从高处跌下。于是付某以甲公司为被申请人，向南昌市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与甲公司之间存在劳动关系。 北京市汉卓（南昌）律师事务所接受甲公司的委托后，指派了律师担任甲公司的代理人（代理阶段：仲裁、一审、二审）。代理人向仲裁委员会提交了证据《《模板工程劳务承包合同》，并认为：付某是万某招用的，其工资也是有万发放的，甲公司的规章制度不适用于付某，因而付某与甲公司之间不存在事实劳动关系。 仲裁委裁决结果：甲公司将工程发包给一个不具备用工主体资格的自然人万某，万某又招用了付某，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的第四条规定即“用人单位将工程发包给不具有用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，从而确认付某与甲公司之间存在劳动关系。 可以看出，仲裁委将《通知》的第四条中的“承担用工主体责任”与“确立劳动关系”等同。甲公司不服裁决结果并起诉至南昌市东湖区人民法院，理由是仲裁委适用法律错误，具体如下：1、仲裁委根据依据《通知》的第四条，从而认定甲公司与付某存在劳动关系是错误的，第四条中“承担用工主体责任”

不意味着“确立劳动关系”，这是两个不同的概念，不能等同；2、退一步说，如果《通知》中第四条可推论为确定劳动关系，则对承包方来说形成这样一个怪现象：有合法用工主体资质的承包方与其雇佣的员工之间是劳动关系，须承担用工主体责任；而不具备用工主体资质的承包方却可逃避用工主体责任，把责任转嫁给发包方，使得发包方的劳动风险存在不可预见性，即“守法的责任反而大于违法的责任”，这显然与《通知》立法本意所不符。3、本案争议焦点是“是否形成事实劳动关系”，应适用《通知》第一条之规定“构成事实劳动关系需要满足该条件：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。”而本案中，甲公司的规章制度不适用于付某、付某的工资不是由甲公司发放的，而是由万某支付的、付某也不受甲公司的劳动管理，同时付某没有任何证据证明其与甲公司之间存在事实劳动关系；综上所述，请求法院确认付某与甲公司之间不存在劳动关系。 一审法院判决确认双方存在劳动关系，甲公司不服该判决上诉至南昌市中级法院，中级法院判决：甲公司与万某签订《模板工程劳务承包合同》,将某房产工程的模板分包给万某承建，万承建该工程后，招用了付某从事木工工作，故付某与甲公司之间不符合劳动关系的特性，双方不存在事实劳动关系，上诉人甲公司主张其与付某不存在事实劳动关系的上诉理由充分。 用工主体责任和劳动关系的区别

个人合伙的认定

个人合伙是指两个以上公民按照协议，各自提供资金、实物、技术、劳务等，合伙经营，共同劳动，共同分享利润，共同承担风险，对内负连带责任，对外负无限责任的赢利性经济联合组织。个人合伙具有以下法律特征： 一、个人合伙是两个以上公民组成的联合体，合伙的公民，是基于共同的目的和利益而集合到一起的。 二、个人合伙是以合伙人的意思表示一致为基础的，合伙人的意思表示一致，构成合伙成立和存在的基础。公民之间就出资数额、盈余分配、债务承担、入伙、退伙、终止合伙等问题，经过充分协商达成一致协议，并订立书面合伙合同，才能成立个人合伙。 三、个人合伙由合伙人共同投资而成立。共同投资是个人合伙成立的物质前提和形成的合伙财产方法。投资的种类和数量应当由合伙人协议确定。合伙人投资的种类既可以是资金和实物，也可以是技术或劳务等，而合伙人投资的数量既可以均等，也可以不均等。 四、个人合伙的财产属于合伙人共有，合伙人对共同投资的财产和在合伙经营中积累的财产，共同享有所有权，合伙组织并不独立享有所有权。 五、个人合伙由合伙人共同管理经营。个人合伙是由于合伙人有共同的经济目的而紧密联合在一起，由此决定了合伙人既要共同出资，也要共同参加经营决策和日常经营活动。 六、个人合伙以其名义独立从事民事活动。个人合伙在对外关系上必须以合伙的名义独立从事民事活动，参加民事法律关系，取得民事权利和承担民事义务，个人合伙还可以起字号，以体现其相对独立的民事主体资格。 由于合伙能优势互补，融通资金、财产、技术等诸方面的因素，提高经济实力，分担经营风险，具有许多比个体经营更为有利的条件，因此，一些资金微薄，或只具有开业的部分条件而不具备全部条件的人，往往跃跃欲试。然而，合伙人之间是一种共同出资、共同经营、共享利益、共担风险的关系，因此，在利益分配或债务承担上极易发生纠纷。在社会实践中，个人合伙的情况相当复杂，在合伙组织产生利润时，个人往往争相认定为合伙人并争取较高的利润分配，当合伙组织出现亏损时，则往往想方设法推卸责任，逃避债务，严重损害债权人的合法权益。处理个人合伙中的纠纷，应当遵循以事实为依据，以法律为准绳的原则。我国《民法通则》第30条至35条对个人合伙问题作了原则规定，最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》(以下简称《意见》)第49条至57条又作了司法解释。现时有关个人合伙中的法律问题，基本依据上述法律规范调整。 解决个人合伙的纠纷，首先须明确认定个人合伙的标准。综合法律规定，结合社会实践，认定是否构成个人合伙时，应注意掌握以下条件：

承担用工主体责任并不必然导致劳动关系成立

承担用工主体责任并不必然导致劳动关系成立 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳设部发[2005]12号）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本条规定由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，是指不具备该通知第一条规定的劳动关系成立的条件，不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形。该规定是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，不是确定劳动关系的法律要件，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。而人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”该条规定实际上是从工伤角度对劳动者提供帮助，承担工伤保险责任也并不以存在劳动关系为前提。上述两条规定的本意并非是要突破民事合同的相对性，在无直接法律关系的劳动者和发包方之间建立劳动关系，而是在不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者的人身等合法权益受到损害时，由违法发包的具备用工主体资格的发包方对该劳动者予以的一种特殊救济。

【裁判要旨】 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任；但承担用工主体责任并不必然导致该组织或自然人招用的劳动者与上述建筑施工、矿山企业等用人单位之间存在劳动关系。 【案情】 2011年1月20日，原告淮安市锦辉建筑安装有限公司作为甲方与乙方李先杰施工班组（不具备用工主体资格）签订《黑竹林大桥砼分包合同》，该合同约定，原告将其承建的重庆涪丰石高速公路第一标段黑竹林大桥砼施工项目分包给李先杰施工班组，合同价款按砼设计方量结算；所有劳保用品（安全带、安全帽、手套、雨衣、雨鞋、工作衣），住房水电费，工人工资、现场电工工资等由乙方承担；工人工资由甲方统一发放，工资发放时间要间隔一个月。后李先杰招用被告李钱江到该项目从事现场指挥与管理工作，工作内容和工作时间均由李先杰安排。2012年9月3日，被告在指挥塔吊时受伤。2012年12月27日，原告的法定代表人戴广法与李先杰在龙桥派出所和项目部的协调下就管理人员的工资达成调解协议，约定：“管理人员工资共计92400，双方各承担一半。”后被告向重庆市涪陵区劳动争议仲裁委员会申请，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系，该委于2013年7月1日作出涪劳仲案字（2013）第253号仲裁裁决，确认原、被告自2012年1月20日起存在事实劳动关系。原

关于《合伙企业法》之要义

关于《合法企业法》之要义 一、合伙企业的主体资格问题 1、第3条：普通合伙人不可以是国企、上市公司、事业单位及社会团体，但并未规定有限责任公司及非上市股份公司不可成为普通合伙人。 2.另须注意的是：原《股权出资登记管理办法》（国家工商总局令第39号）第2条规定，公司股权出资仅可投资于公司，而不可是合伙企业的规定，以及原《公司债权转股权登记管理办法》，均因2014年3月1日起实施的《公司注册资本登记管理规定》而废止。而新规定，并未限制公司股权出资，除非公司章程另有规定。换句话说，有限责任公司及非上市股份公司可成为普通合伙人。 二、合伙人对其合伙财产份额的处分 （一）普通合伙人 第22条：除合伙协议另有约定外，合伙人向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，须经其他合伙人一致同意。合伙人之间转让在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，应当通知其他合伙人。 第25条：合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效，由此给善意第三人造成损失的，由行为人依法承担赔偿责任。

因此，由于是人合关系，普通合伙人处分其财产份额要经得其他合伙人一致同意 （二）有限合伙人 第70条：有限合伙人可以同本有限合伙企业进行交易；但是，合伙协议另有约定的除外。 第71条：有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与本有限合伙企业相竞争的业务；但是，合伙协议另有约定的除外。 第72条：有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质；但是，合伙协议另有约定的除外。 第73条：有限合伙人可以按照合伙协议的约定向合伙人以外的人转让其在有限合伙企业中的财产份额，但应当提前三十日通知其他合伙人。 因此，作为有限合伙人，若合伙协议未禁止，则可不经其他合伙人同意处分其财产份额，其原因在于系资合关系。 三、退伙问题 第45条：合伙协议约定合伙期限的，在合伙企业存续期间，有下列情形之一的，合伙人可以退伙： （一）合伙协议约定的退伙事由出现； （二）经全体合伙人一致同意； （三）发生合伙人难以继续参加合伙的事由；

第五章、主体资格法律适用(5)

第五章民事主体资格的法律适用 自然人、法人作为涉外民事关系的主要主体，其权利能力和行为能力在涉外民事交往中存在法律冲突，以下分别就自然人和法人权利能力与行为能力的冲突法原则作以研究。 第一节自然人身份能力的法律适用 一、自然人权利能力 (一)自然人权利能力的法律冲突 自然人的权利能力是指自然人享有民事权利和承担民事义务的资格，是自然人作为涉外民事关系主体的前提，自然人具有民事权利能力即具有法律上的人格。各国法律虽然均规定自然人的权利能力始于出生，终于死亡，但各国对于出生和死亡的理解不一，民法上的规定也不尽相同，常会引起自然人权利能力的冲突。 1.各国对自然人出生的法律规定不同。对于出生，有阵痛说、露头说、独立呼吸说、出生完成说，存活说等。例如法国法律采取的是存活说；西班牙法律在此基础上又更进一步，要求婴儿必须存活24个小时才能取得权利能力；我国对出生时间没有作立法上的规定，一般以医学上公认的出生标准为准。由于各国法律对于自然人权利能力开始的时间标准规定不同，法律冲突不可避免地产生。如一对西班牙夫妇定居在法国，在法国生下一婴儿，仅存活10个小时，其父在其出生后3个小时死亡。根据法国法律，婴儿有权利能力，具有继承权。根据西班牙法律，婴儿未存活到24个小时，无权利能力，没有继承权。这就因出生引起的自然人的权利能力冲突。 2.各国关于死亡的法律规定不同。死亡在法律上可分为生理死亡和宣告死

亡。对生理死亡（除有些国家规定的推定存活制度，即针对互相继承权的数人死亡同一事故，在不能确定谁先死亡时，推定先逝者的制度不同，会引起自然人权利能力的法律冲突外），一般较少发生法律冲突。而宣告死亡或宣告失踪，各国立法却大相径庭。主要表现为四个方面: （1）有的国家只有宣告失踪，而无宣告死亡的规定，如法国和日本；有的国家只有宣告死亡而无宣告失踪，如前民主德国；有的国家则同时存在着宣告失踪和宣告死亡制度，如我国。 (2)失踪宣告或死亡宣告的时间不同。法国规定，凡不在其住所或居所出现，并杳无音信者，经四年即可宣告失踪；日本却规定需满七年；我国《民法通则》规定，当事人生死下落不明满2年可宣告失踪，满4年可宣告死亡。因意外事故下落不明，从事故发生之日起满2年即可宣告死亡。 (3)失踪宣告或死亡宣告的生效日期不同。有的主张以法律规定的从失踪期届满之日起便发生效力；有的主张依宣告所认定的死亡之日起发生效力；有的主张以宣告之日起发生效力；有的主张从最后消息日起发生效力。 根据我国民事诉讼法规定，当事人生死下落不明届满法律规定的期限后，由其利害关系人向失踪人住所地基层法院提出请求。人民法院受理案件后，发出寻找失踪人的公告。宣告死亡的公告期间为一年，宣告失踪的公告期为3个月。但对因意外事故下落不明的，经有关机关证明该公民不可能生存者宣告死亡的公告期也只有3个月。因此，在我国，宣告死亡从下落不明之日起一般须经过5年才能发生效力；意外事故下落不明的也须经过两年零三个月才能发生效力。 4.宣告失踪与死亡的法律后果不同。有的国家，在宣告失踪情况下，失踪

劳动合同签订前一定要确定企业是否为合法用工单位

劳动合同签订前一定要确定企业是否为合法用工单位 陈女士大学毕业后浮沉于各大招聘会，几经努力终于得到了北京尚当科技公司招聘专员的职位。兴奋之余陈小圆也留了个心眼，上网查了查尚当科技。结果网上很多尚当科技前员工的控诉史让陈女士心有余悸。不去心有不甘，去了又怕上当。怎么办呢? 今天我们一起看看《劳动合同》签署的十大陷阱之一(之后还会定期更新哦，可关注实时查看后续信息哦)大家可要谨慎了。 签署《劳动合同》的公司是否为合法用工单位 【法律法规】 《劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 为了保障我们个人的权益，一定要确定准备入职的公司是否为合法用工单位，是否具备用工主体资格。 【案例】“公司”不具备用工主体资格，双方不属于劳动关系 韦某于2013年9月21日到某茧丝公司上班，双方没有签订劳动合同。2014年4月15日，韦某在车间工作时右手无名指、小指被齿轮绞榨受伤。韦某向河池市人力资源和社会保障局申请工伤认定，人社局认为韦某与茧丝公司之间不是劳动关系，故不受理韦某的工伤认定申请。韦某为此向市劳动人事争议仲裁委员会提出确认与茧丝公司的劳动关系申请，该仲裁委员会以茧丝公司劳动关系主体不适格为由，下发不予受理案件通知书。韦某于2014年11 月4日诉至法院，请求确认其与茧丝公司之间的用工关系为劳动关系。 法院判决：茧丝公司于2014年4月25日取得工商营业执照，韦某于2014年4月15日受伤，此时被告茧丝公司还没有取得营业执照，作为劳动关系的用人单位，其不符合法律、法规规定的用工主体资格，原、被告之间的用工关系不具备劳动关系成立的条件，原、被告之间的用工关系应不属于劳动关系。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条的规定，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：驳回原告韦某卉的诉讼请求。

承担用工主体责任和工伤保险责任中包含了确立劳动关系的内容

承担用工主体责任和工伤保险责任中包含了确立劳动关系的内容 北京华泰（天津）律师事务所李后界 一、申请人在被申请人的项目施工工地工作，并在工作中受伤； 被申请人违法将自己承包的工程转包给不具备用工主体资格的自然人刘某，刘某招用申请人为其工作，5月6日被申请人安排刘某和申请人等进入金裕名花园工程场地，开始19、20、1号楼的外墙粉刷工作，5月10日下午申请人和工友杨某在20号楼粉刷外墙，申请人从六层向下粉刷到五层，1点50分钟左右大绳突然脱落，申请人和大绳同时掉了下来，申请人摔成重伤，被送到昌平医院后转院到中日友好医院救治，花去医药费26万多元，至今申请人没有痊愈，左腿骨折处骨头仍没有长拢，还需要做植骨手术。以上事实有包工头刘某和工友杨某、陈某、蒋某等6证人证言可以证明。 二、被申请人应当承担申请人受伤的工伤保险赔偿责任 2005年劳社部《关于确立劳动关系事项的通知》第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。2013年人社会部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见第7条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。还有今年9月1日实施的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持:(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；本案中被申请人将自己承包的工程违法转包给不具备用工主体资格的自然人刘本银，刘本银招用的劳动者习继兴在工作中受伤，应有被申请人承担用工主体责任，依法承担工伤保险责任。 三、确认申请人与被申请人存在劳动关系合法、合理； 根据我国工伤保险条例及工伤认定办法规定，申请工伤认定必须提交证明存在劳动关系的材料。实践中，有些建筑施工等企业通过层层转包、分包，不与劳动者签订劳动合同，造成劳动者权益受到侵犯，劳动者在工作受伤后往往由于没有劳动合同及其他能够劳动存在劳动关系的材料，得不到救济，更是赔偿无门。严重影响劳动关系的和谐和稳定。为此，我国我国法律法规及相关部门规章制度明确直接规定建筑、矿山等企业把自己承包的项目违法转

民事主体---自然人

民事主体---自然人 【教学目标】： 1、知识与技能：了解自然人、监护人的民事权利能力和自然人的民事行为能力的概念； 识记监护人的职责； 懂得自己享有的民事权利有哪些；理解自然人民事行为能力的分类和意义。 2、过程与方法：通过学习民事行为能力的分类，使学生懂得未成年人应正确通过自己的行为去享有民事权利，履行民事义务，具有辨别、判断民事行为的有效与无效、合法与非法的能力，提高学生在现实生活中运用这一知识的能力。 ３、情感、态度和价值观：通过学习民事行为能力的分类和监护人的职责，增强学生的守法意识和维权意识，自觉依法进行民事活动。 【重点、难点】：自然人的民事权利能力和民事行为能力 【教学过程】： <案例导入>：《中奖之后。。。》 设问：１）、这辆车的所有权归谁？ ２）、张旭的赠车行为是否有效？ 民法的调整对象——平等主体之间财产关系和人身关系。 这里的主体指的就是民事主体。 一、民事主体 （1）概念：在民事活动中，参加民事法律关系、享受民事权利承担民事义务的人。 （2）主要分类：自然人；法人；其他享受民事权利承担民事义务的非法人组织和国家 二、自然人（板书） （一）自然人的涵义（板书）

概念：指基于自然规律出生、有血有肉、两足直立行走、具有高度抽象思维能力的高级哺乳动物。 包括：具有中国国籍的自然人、具有外国国籍的自然人以及无国籍的自然人。 ★自然人与公民的区别： 公民是指具有中华人民共和国国籍的自然人。具有国籍是确定我国公民资格的唯一要件。从这一定义中我们可以发现公民是从属于自然人的，是自然人中的一部分，是一个宪法概念。而自然人的范围十分广泛，这是由于随着对外开放步伐的加快，尤其是我国已成为世界贸易组织成员，对外经济贸易领域将会进一步扩大，外国人或无国籍人在我国适用我国法律的情况会越来越多所造成的。 公民的出生是一个法律事实，是人的民事权利能力的起点。公民从一出生时起，就具有了民事权利能力。故认定一个分娩的胎儿是否符合出生的标准，关系重大。如果符合出生的标准，他就有了民事权利能力，否则就没有。（举例：甲于某年9月10日死亡，当时甲已有配偶乙和一子丙，且乙已怀孕。假设甲有遗产9万元，且甲没有遗嘱，也没有父母。根据我国继承法的规定，继承遗产时，就应当给胎儿保留3万元的继承份额。如果胎儿符合出生标准，则可以获得3万元的遗产，如果几天后又死了，这3万元就是他的母亲乙所有，丙只能拿到父亲遗留的3万元遗产。如果不符合出生标准，生出的胎儿是死体，则不能取得为其保留的3万元遗产，该3万元遗产仍然是甲的遗产，由乙和丙均等继承，这样乙和丙就能各拿到4．5万的遗产。）但怎样才算符合出生标准呢？各国的情况有所不同。在我国司法实践中,一般采用当代医学上公认的标准,即以胎儿完全脱离母体,独立存在,并能独立呼吸为准。 （二）自然人的民事权利能力和民事行为能力（板书） 民法作为一个权力法，主要规定在法律上民事主体有哪些权利，又如何才能取得这些权利。二者所有的一切全部取决于民法中关于自然人民事权利能力和民事行为能力的规定，因此可以说，民事权利能力和民事行为能力是整个民法的基础。 1、自然人民事权利能力和民事行为能力的概念（板书） 自然人的民事权利能力，是指法律赋予自然人得以享有民事权利、承担民事义务的资格。它是自然人参加民事法律关系、取得具体民事权利、承担民事义务的法律依据，也是自然人享有民事主体资格的标志。 自然人的民事行为能力，是指自然人能够以自己的行为独立参加民事法律关系，取得民事权利、设定民事义务的资格。 自然人要有民事行为能力，就必须有正确识别事物、判断事物的能力，，即有意思能力。意思能力是自然人具有行为能力的基础。自然人具有意思能力，一方面要达到一定的年龄，具备一定的社会活动经验；另一方面还要有正常的精神状态，能理智的进行民事活动。

未毕业大学生具备劳动合同主体资格案例

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 未毕业大学生具备劳动合同主体资格案例 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

时间:2010-05-13 18:21 来源：大河报法治快报作者：秩名点击：767次即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法？ 案例一： 即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法?由 于〈〈劳动法》中并没有相关的规定，一旦双方发生工伤纠纷，大学生的权益如何保护成了引人关注的问题。去年，江苏省一家法院判决一名未毕业的大学生与用人单位签订的劳动合同有效,这名大学生凭此判决获得 劳动部门的工伤认定，终于在近日拿到了10万余元工伤赔偿金。 签合同就业下班受伤引发争议 刘惠敏（化名）是江苏省徐州市一所职业技术学院计算机系即将毕业的大学生，2006年2月寒假的一天，她得知海门市一家机电设备公司招聘办公室文员，于是携带学校颁发的〈〈2006届毕业生双向选择就业推荐 表》前去应聘。机电设备公司对她非常满意，双方很快签订了〈〈劳动合同协议书》，双方约定：合同自2006 年2月27日至2006年5月27日止；试用期3个月，试用期月薪500元；试用期满后，公司根据刘惠敏的技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。 2006年4月21日下午，刘惠敏下班后留下来打印一份材料，之后骑摩托车回家，途中被一小汽车撞倒，肇事司机急忙将她送到医院。经检查，刘惠敏的小腿骨折。2006年6月底，刘惠敏一腐一拐地回校参加论文 答辩，顺利通过评审，拿到了毕业证书。 刘惠敏认为，根据〈〈工伤保险条例》的规定，她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤，应当认定为工伤，于是要求机电设备公司给予工伤待遇。 公司却认为，刘惠敏出车祸时还是在校大学生，双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，刘惠敏也就不能享受工伤待遇。 刘惠敏不服，于2006年11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。与此同时，机电设备公司也向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。 仲裁委审理后认为，原劳动部于1995年颁布的〈〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下简称〈〈意见》）第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”刘惠敏应聘于机电设备公司，虽然不属于在校生利用业余时间勤工俭学，但是她在签订合同时的身份仍是在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与机电设备公司签订的〈〈劳动合同协议书》自始无效。 2007年4月20日，仲裁委认定双方签订的〈〈劳动合同协议书》无效，裁定驳回了刘惠敏的请求。两法院判决劳动合 同合法有效 刘惠敏不服，很快向海门市人民法院起诉，请求法院确认劳动合同合法有效。 2007年6月19日，海门市人民法院开庭审理。刘惠敏称，双方签订合同时，她已满21周岁，具有就业的权利和签订合同的民事行为能力；学校已经向她发放了双向选择推荐表，她具有到社会上就业的资格；推荐表中已载明了大学尚未毕业的事实，公司录用时进行了审查，自己不存在隐瞒和欺诈。所以，她具有劳动主体资格，双方签订的劳动合同应合法有效。 公司坚称，刘惠敏不具备签订劳动合同的主体资格，双方签订的劳动合同无效。 法院审理后认为，刘惠敏在签订劳动合同时已经年满16周岁，并取得学校颁发的〈〈2006届毕业生双向 选择就业推荐表》，已具备面向社会求职和就业的条件。公司与刘惠敏签订合同时，对她的基本情况进行了 审查和考核，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是真实意思的表示。并且, 我国现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，我国〈〈劳动合同法》对在校大学生就业也没有禁止性规定，故双方签订的劳动合同合法有效，依法予以确认。 法院认为，刘惠敏不存在利用业余时间勤工俭学的情形，不适用〈〈意见》第12条的规定，而且目前在校 大学生就业是现实客观存在，如果扩大该条款的适用范围，势必使大学生的劳动权利处于无法保护的状态，从而无益于社会就业形势的客观需要，也有悖于劳动法侧重于保护劳动者合法权益的立法宗旨。海门市法院依法判决双方签订的〈〈劳动合同协议书》合法有效。

经济法概论复习资料

第一章企业法 1.问题：【领会】企业的概念是什么 答：企业是指依法成立，从事商品生产经营活动，具有一定法律主体资格的营利性经济组织。 2.问题：【领会】企业具有哪些特征 答：（1）企业是经济组织（2）企业是营利性经济组织（3）企业是持续经营的经济组织（4）企业具有一定的法律地位 3.问题：【识记】企业有那些分类 答：（1）全民所有制企业（2）集体所有制企业（3）私营企业（4）外商投资企业 4.问题：【领会】企业法的概念是什么 答：企业法是调整企业设立、存续和终止过程中各个中法各种法律关系的法律规范总和。 5.问题：【领会】企业法具有哪些特征 答：（1）企业法是规范企业法律地位及其内部组织关系的组织法 （2）企业法是规范企业把本身的组织和动作的行为法 （3）企业法是国家对企业进行管理调控的法律依据之一 6.问题：【识记】企业法的法律渊源有哪些 答：（1）宪法（2）法律（3）行政法规（4）部门规章（5）地方性法规和规章（6）国际条约（7）国际惯例7.问题：【领会】个人独资企业的概念是什么【多选】答：个人独资企业是指由一个自然人投资，财产为投资人所有，投资人以其个人或家庭财产对企业债务承担无限责任的企业。 8:.问题：【领会】个人独资企业具有哪些特征【多选】 答：（1）个人独资企业的出资为一个自然人。（2）个人独资企业的全部财产为出资人所有 (3)个人独资企业以投资人的全部个人才或家庭 财产对企业债务承担无限责任 9.问题：【领会】个人独资企业的设立需要具备哪些 条件 答：根据《个人独资企业法》第8条规定，设立个人 独资企业需要具备下列条件： （1）投资人为一个自然人（2）有合法的企业名称 （3）有投资人申报的出资 （4）有固定的生产经营场所和必要的生产经营条 件（5）有必要的从业人员 10.问题：【领会】简述个人独资企业的设立程序 答：申请设立个人独资企业，应由投资人或其委托的 代理人向登记机关提交设立申请书，投资人身份证明、 生产经营场所使用证明的文件。登记机关核准登记， 发给营业执照，个人独资企业即告成立。 11.问题：【识记】简述个人独资企业的静音管理模 式 答：（1）个人独资企业的投资人可以自行管理企业事 务，也可以委托或者聘用他人负责企业事务。(2)投资 人可与受聘人签订书面合同，明确委托管理的内容和 权限，但投资人对受聘人得职权限制不得对抗第三人 （3）个人独资企业经批准可以设立分支机构，但分支 机构经营活动中产生的民事责任应由个人独资企业承 担。 12.问题：【领会】个人独资企业如何进行营业转让 答：《个人独资企业法》第17条规定，个人独资企业 投资人对企业财产的有关权力可以依法转让和继承。 （1）个人独资企业若整体转让，涉及债权债务的概括 转移，应按规定通知个人独资企业的债权人并经其同 意，办理投资人姓名和住所变更登记，个人独资企业 合法转让后，该企业的债权债务由受让人承受。（2） 个人独资企业作为遗产其营业适用概括继承。依《继 承法》第33条规定，继承人继承个人独资企业的承担 该企业的债务和税款。当然，应以个人独资企业的实 际价值为限。继承人不愿从商或企业资不抵债的，继 承人可以放弃继承。 13.问题：【识记】个人独资企业的解散原因有哪些 答：个人独资企业的解散原因有：（1）投资人决定解 散（2）投资人死亡、无继承人或继承人决定放弃继承 （3）被依法吊销营业执照（4）法律、行政法规规定 的其它情况 14.问题：【领会】个人独资企业的清算程序【单选】 答：（1）人独资企业解散，应当由投资人自行或者债 权人申请人民法院指定清算人清算。由投资人自行清 算的，投资人应在清算前15日内书面通知债权人，无 法通知的，应当予以公告。债权人在接到通知之日起 30日内，未通知到的，可以在公告之日起60日内， 向债权人申报其债权。 （2）个人独资企业解散后，原投资人对个人独资企业 存续期间的债务仍承担偿还责任。但债权人在个人独 资企业解散后五年内未向原投资人提出偿还请求的， 原投资人的责任消灭。 15.问题：【领会】合伙企业的概念是什么 答：合伙企业是指自然人、法人和其他组织依照《合 伙企业法》在中国境内设立的普通合伙企业和有限合 伙企业。 16.问题：【领会】合伙企业具有哪些特征 答：（1）由两个以上的投资人共同投资兴办（2）合伙 协议是合伙企业的成立基础（3）合伙企业属于人合企 业（4）普通合伙人对合伙企业债务负无限连带责任； 有限合伙人对合伙企业债务承担有限责任。 17.问题：【识记】合伙企业有哪些分类 答：普通合伙企业和有限合伙企业 18.问题：【识记】普通合伙企业的概念是什么 答：普通合伙企业是指有普通合伙人组成，合伙人对 合伙企业债务承担无限连带责任的企业。

自然人的民事主体资格

自然人的民事主体资格 核心提示：自然人的民事权利能力，是指自然人依法享有权利和承担义务的资格。它是自然人参加民事法律关系，取得民事权利、承担民事义务的法律依据，也是自然人享有民事主体资格的标志 第一节自然人的民事主体资格 一、自然人的民事权利能力 (一)自然人的民事权利能力的概念及特征 自然人的民事权利能力，是指自然人依法享有权利和承担义务的资格。它是自然人参加民事法律关系，取得民事权利、承担民事义务的法律依据，也是自然人享有民事主体资格的标志。自然人的民事权利能力具有以下特征： 1、平等性。《民法通则》第10条规定：“自然人的民事权利能力一律平等。”民事权利能力的平等，是机会的平等，它赋予了自然人同样的参与民事活动的机会，并不谋求结果的平等。 2、法定性。民事权利能力就是自然人的生存资格。自然人的民事权利能力源自法律的规定，它不可能通过当事人的自由约定而取得。 3、人身性。根据法律规定，自然人的民事权利能力始于出生，终于死亡，与自然人的生命相始终,与自然人的人身不可分离。 4、不可转让性。自然人的民事权利能力是不可转让的，当事人自愿转让、抛弃的，均无任何法律意义，法律也不承认其效力。 （二）自然人民事权利能力的开始与终止 法律赋予有生命的人享有民事权利能力，自然人的民事权利能力始于出生，终于死亡。 1、自然人民事权利能力的开始 自然人的民事权利能力始于出生。如何确定自然人的出生时间，在民法学界有三种学说,即一部露出说、全部露出说和独立呼吸说。近代各国民法多采用全部露出说。在我国，出生后有生命的婴儿，即使是随即死亡，根据户口制度也要进行出生登记和死亡登记。可见，我国

单位用工主体资格认定及备案

单位用工主体资格认定、备案流程及所需资料关于转发人力资源和社会保障部《就业失业登记证》管理暂行办法的通知渝人社发〔2011〕271 号 一、用人单位初次办理就业登记，首先到县就业局办理用工主体资格登记手续，填写《劳动用工单位资料登记表》，提供以下材料： 1．单位法人登记证书（或工商营业执照）副本原件交复印件；2．组织机构代码证副本原件交复印件； 3．法人代表或主要负责人身份证明书。 4．重庆市社会保险登记表及缴费凭证复印件。 二、用人单位招用劳动者或与劳动者解除劳动关系后，从用工之日起30日内到县就业局办理用工备案。提供以下材料：1．《用工（退工）人员登记表》； 2．《职工录用花名册》； 三、用人单位招用劳动者后，从用工之日起30日内到单位所在地社保中心做招用人员的就业登记。提供以下材料： 1．身份证原件交复印件； 2．户口本原件交复印件； 3．与用人单位签订的劳动合同交复印件。 四、用人单位与劳动者解除劳动关系后，从解除之日起30日内到单位所在地社保中心做解除人员的失业登记。提供以下材料：1．解除劳动关系证明书；

2．与用人单位签订的原劳动合同复印件。 附件1 法定代表人身份证明书 姓名：，性别：，身份证号码：，家庭住址：，在我单位任职务，联系电话：。 单位全称（章） 年月日

附件2 劳动用工单位资料登记表单位社保编号： 机构和用人单位各保存一份。

附件3 用工登记备案内容

附件4 职工录用花名册 单位负责人: 经办人: 单位地址: 联系电话: 就业服务管理部门审核意见:

以上名录用人员已审核。 审核人签名: (登记备案章) 年月日 本表一式两份,就业局、用人单位各执一份。 附件5 解除劳动合同人员花名册 单位负责人: 经办人: 单位地址: 联系电话: 就业服务管理部门审核意见:

(完整版)第三章合伙企业法练习答案

第三章合伙企业法练习 （一）历年曾考试题 一、单选题 1.下列关于普通合伙企业的说法正确的是( D ) A.企业只能有两个合伙人 B.合伙协议以法律强制性规定为主 C.合伙人只能是自然人 D.合伙人分别缴纳所得税 2.下列事项中，除合伙协议另有约定外，应由全体合伙人一致同意决定的是( C )A.决定增加对合伙企业的出资B.决定委托一个合伙人对外代表合伙企业C.处分合伙企业的不动产D.决定合伙企业解散 3.下列关于无限合伙企业的说法正确的是( B ) A.无限合伙企业由无限合伙人出资组成 B.无限合伙企业由普通合伙人和无限合伙人出资组成 C.无限合伙人可以选一个代表对外执行企业事务 D.无限合伙人不能参与决定普通合伙人入伙 4.普通合伙企业与个人独资企业的共同点是( A ) A.具有独立的经营主体资格 B.企业财产性质相同 C.决策方式相同 D.解散原因相同 5.下列对合伙企业的表述正确的是（ C ） A.合伙企业具有独立的法人资格 B.合伙企业以合伙人之间相互信任为基础 C.合伙企业以合伙人之间订立的合伙协议为基础

D.合伙企业以合伙人共同制定的合伙企业的章程为基础 6.下列关于合伙企业合伙人权利的表述不正确的是（ B ） ．．． A.普通合伙人对合伙企业事务享有同等决定权 B.无限合伙人可以执行合伙企业事务，可以对外代表无限合伙企业 C.普通合伙人依法可以执行合伙企业事务，对外代表合伙企业 D.无限合伙人不执行合伙企业事务，不得对外代表无限合伙企业 7.根据《合伙企业法》的规定，下列关于合伙企业外部关系的表述不正确的是（ C ）．．． A.合伙人的债权人不得以其债权抵消其对合伙企业的债务 B.合伙企业对普通合伙人执行合伙事务以及对外代表合伙企业权利的限制，依法不得对抗善意第三人 C.无限合伙人未经授权以无限合伙企业名义与他人进行交易，由此造成的损失，由无限合伙企业承担责任 D.普通合伙人对合伙企业的债务承担无限连带责任 8.下列关于合伙人财产份额转让条件的表述正确的是（ D ） A.普通合伙人之间可以解放转让其财产份额，无须通知其他合伙人或经其他合伙人同意 B.普通合伙人将其在合伙企业中的财产份额转让给合伙人以外的人，需经其他合伙人过半数同意 C.无限合伙人向合伙人以外的人转让其在无限合伙企业中的财产份额只需提前20天通知其他合伙人即可，不需征求其他合伙人意见 D.无限合伙人向合伙人以外的人转让其在无限合伙企业中的财产份额只需提前30天通知其他合伙人即可，不需征求其他合伙人意见