2013年7月2号HR学习案例精华汇总

7月02日—HR学习案例精华汇总

HR每天都很忙，抽不出时间学习

那就认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高

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案例1：新员工入职后，导师如何做好工作引导？

2012年初，深圳高新技术企业M参照业内优秀企业，在本公司推动导师制。每一个新员工入职后，部门都会安排一个导师，帮助员工迅速适应公司的要求。在“导师制”试运行的过程中，由于导师都有自己具体的工作，不知道新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正，导师参与员工的转正考核答辩。请结合本案例分析，导师如何做好员工的工作引导？

案例解析：新员工的入职引导，除了新员工培训之外，更为重要的是部门导师的引导。导师通常由员工的资深同级同事或者上级担当。导师工作引导是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位的过程。导师的工作引导，主要做好以下工作：1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等3、明确试用期工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务，并达成工作目标，顺利通过转正考核。另外，由于导师要参与新员工的转正答辩，所以导师要了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。

案例2：如何设计中层管理人员培训课题，提高管理水平？

深圳某IT互联网技术企业，处于快速发展阶段，公司的管理滞后于公司发展。公司为提高管理水平，请咨询公司对中层管理人员做能力评估。报告显示，公司的中层管理人员，管理意识比较薄弱，管理手段欠缺，不重视人才引进，不重视人才培养，导致公司经常出现“无人可用”的局面。中层管理人员是工作计划和执行的核心力量，他们的管理能力直接决定了公司的管理水平和效率。公司高层研究决定，准备给中层员工进行系统的管理培训。请结合本案例分析，如何设计中层管理人员培训课题，提高管理水平？请结合本案例分析。

案例解析：本案例中，中层管理人员管理能力的提升，主要做好以下课题：

1、管理角色。明确管理人员角色、职责，如何做好工作的承接、目标分解。

2、

管理意识。做好人力资源管理、成本管理、目标管理、制度建设。3、管理实践。做好管理技能提升，包括有效沟通、团队建设、工作计划管理等。中层管理人员的管理能力提升，除了管理意识和技能的提升，更要注意实践。另外，中层管理人员培训是个系统化的过程，MTP是一个很好的选择。MTP(Management Training Program)：管理培训计划，又叫管理能力训练课程。MTP以管理学、心理学、行为学基础，课程注重实际管理问题的解决。训练内容既紧跟企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练和课后的实际操作指导，实现了管理训练从课堂到工作实践的延伸。

案例3：招聘面试时，人力资源部和用人部门如何分工？

2012年年中，深圳某高新技术企业M，公司要求招聘一名高级售前技术工程师。人力资源部筛选初步合适的简历后，提供了用人部门。用人部门面试后，认为候选人王先生符合公司要求。王先生入职后表现优秀，工作能力得到同事和客户的认同。然而，在试用期转正前，王先生提出离职。经沟通了解，王先生反映公司管理混乱，当初用人部门承诺的工资，人力资源部认为高了，没有兑现。人力资源部之前说汇报对象是部门经理，现在是资深高级技术工程师。请结合本案例分析，招聘面试时，人力资源部和用人部门如何分工？

知识点：面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行岗位匹配性的评价过程。招聘面试中，为提高面试质量，应明确面试部门在面试过程中的分工。在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。

案例解析：本案例中，由于人力资源部和用人部门在面试沟通时，没有明确分工，给求职者的信息不一致，最后导致优秀员工离职。在招聘面试过程中，人力资源部和用人部门应该分工合作，人力资源部主要的任务：1、筛选简历，找到合适的简历。2、面试评估，评估面试者的综合能力。3、面试沟通，完成人员的招聘到位。4、沟通录用者的薪资。用人部门主要的任务：1、确定用人标准。2、评估面试者的胜任度。3、决定最终人选。4、明确录用者的汇报对象。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在

最终的用人决策权方面，此外，人力资源部对招聘达成率负责。用人部门录用人员的岗位胜任性负责。

案例4：工资没有竞争力，薪酬市场调研怎么做？

深圳某产、销、研一体化公司M，新进人员的工资按照职位等级来确定工资。最近，公司要招聘若干技术人员，按照职位等级（总监，经理，主管，专员，助理），属于专员岗。人力资源部参照之前的做法，发现技术人员工资要求均已经超过专员级别岗位的最高值，有的达到主管级别岗位的中间值。公司的现有工资已经和市场的薪资水平脱节，无法满足公司招聘，人才引进的需要。总经理要求人力资源部做好工资的市场调研工作，确保公司工资的竞争力。请结合本案例分析，如何做好薪酬调研工作？

知识点：薪酬调查，是对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。同地区同行业数据配比分析包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。

案例解析：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。具体而言，结合本案例，薪酬调研采取以下步骤：1、收集同行业公司信息，包括：名单，资质，规模，公司架构，人员组成。2、收集标杆企业的薪资信息，包括：组织结构，岗位设置，薪酬、福利的组成，比例等。3、确定相同规模公司的“岗位——薪资”信息，包括：目标岗位，岗位要求，薪酬、福利的组成，范围，比例等，确定目标岗位的市场薪资水平。4、结合公司目前的薪资水平，成本管控要求，人均效益等提出调整标准和建议。

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

实务案例分析题1

为了帮助考生复习2011年物业管理师考试中物业管理实务这门学科，此处特地整理编辑2011物业管理师考试物业管理实务模拟试题，希望可以对参加2011年物业管理师考试的各位同学有所帮助！ 鸿奇-夏 【案例一、】 某日，某高层楼宇32楼B 室的业主向管理部门报上一份装修申报登记表，申报在阳台装一台太阳能热水器，物业管理单位装修管理人员在接到申报后拟予以同意。上级主管在审核相关资料时发现安装地点不明确，于是要求装修管理人员去现场核实，发现该户申报的安装位置实为共用屋面，而非业主自用部分。 问：1.物业公司在管理服务中存在什么问题？ 2. 物业公司在管理服务中应如何改进？ 【分析】此案例中反映的问题主要是： 一是业主填写《装修申报登记表》等资料过于简单，以至于无法确认业主安装设备的具体位置； 二是装修管理人员又未到现场核实而盲目同意。 因此，物业装修管理中，应从以下方面改进： 首先是业主申报装修时，物业管理人员应辅导业主认真填写《装修申报登记表》，详细说明装修地点、内容等情况。 其次，在物业装修情况不明，或语言表达不清时，物业管理人员应到现场核实，不可盲目接受业主装修申报。 第三，应对物业管理单位相关人员加强培训和约束，强化装修管理责任意识，同时检查物业装修管理各环节存在的问题并予以改进。 【案例 二、】物业管理人员在巡视时发现有未佩带标识（工牌）施工人员在小区进行装修作业。经询问，称其未来得及办理相关手续。 问：你认为物业公司应如何处理此类案例？ 【分析】未办理相关手续进入物业区域施工属明显的违规行为，要立即检查装修申报、出入口和装修管理等环节。同时，要求未办理装修人员入场手续的立即补办，否则拒绝相关人员入场。 【案例三、 103 】巡视人员发现某栋高层顶楼有较大量钢材料堆放，经了解得知业主准备利用坡顶加设钢结构阁楼。巡视人员当即告诉业主此项装修工程应委托设计单位出设计图， U n R e g i s t e r e d

人力资源案例分析(答案)

人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

国际贸易与实务案例题分析汇总

《国际贸易与实务》案例分析题一、熟记课本案例： P181、P186、P205、P213、P220、P230、P242、P246、P260 P267、P281、P285、P295、P296、P308、P313 二、熟记以下案例分析例题： 1.甲为汇票的出票人，指定乙为执票人，丙为受票人。乙将该汇票背书转让给丁，丁在至期日前向受票人丙提示汇票并获承兑。但至汇票到期日，丙以资金周围困难为由，拒绝向丁付款。 答：丁有身其前手进行追索的权利，因为在本案例中，甲、乙都是丁的前手，丁是甲和乙的后手。前手对后手担保汇票必然会承担承兑或付款的责任，如汇票在合理时间内提示遭到拒付，则持票人立即产生追索权，他有权向背书人和出票人即其前手追索票款。 2.我国某外贸公司受国内用户委托，以外贸公司的名义作为买方与外国一家公司（卖方）签订了一项进口某种商品的合同，支付条件为：“即期付款交单（D/P at sight）”。在履行合同时，卖方未经该外贸公司同意，就直接将货物连同全套单据都交给了国内的用户，但该国内用户在收到货物后遇财务困难，无力支付货款。在这种情况下，国外卖方要求我国外贸公司作为合同的当事人——买方，根据买卖合同的支付条款支付货款。 试问：我外贸公司是否有义务支付货款？理由是什么？ 答：我国外贸公司无付款义务。理由是：合同的支付条款是采用即期付款交单方式，它要求卖方应按合同规定向买方交单方式，它要求卖方应按合同规定向买方交单，买方才有义务凭单付款。在此案中，由于卖方没有按合同规定向合同中的买方——我外贸公司交单，而是向国内用户交了单据，所以，外贸公司作为买方，就没有义务付款。 3.某开证行按照自己所开出的信用证的规定，对受益人提交的、经审查符合要求的单据已履行了付款责任。但在进口商向开证行赎单后发现单据中提单是倒签的，于是进口商立即要求开证行退回货款并赔偿其他损失。 试分析进口商的要求合理吗？ 答：进口商的要求不合理。分析如下：（1）信用证是一种独立文件。信用证与基础合同有密切的关系，但信用证一经开出，便成为独立于买卖合同之外的另一种契约，不受买卖合同的约束。 （2）信用证实行的是凭单付款原则，各方面处理的单据而非与单据有关的货物、服务或其他行为，信用证为业务是一种纯粹的单据业务。（3）在本案中，受益人提交的单据与信用证表现严格相符，开证行的责任是审核出口商提交单所据所载内容是否与信用证条款要求相符，而无审核单据内容真实性的义务，开证行依单据放款并无违反信用证支付合约的过错。（4）出口商的提单倒签行为是属于违反买卖合同中有关运输单据条款的行为，这种违约行为与信用证合约无关。进口商的正确做法是通过法律手段追究出口商的违反买卖合同的责任，并向出口商索赔。 4.我国某公司从国外某公司进口一批钢材，合同规定货物分两批装运，支付方式为不可撤销的即期信用证，每批分别由中国银行开立一份信用证。第一批货物装运后，外方在有效时间内向银行交单议付，中国银行也对议付行做了偿付。但我方在收到第一批货物后，发现货物品质不符合合同要求，于是中国银行应我方的要求随即对第二批货物拒付。 试分析：（1）中国银行的拒付合理吗？为什么？ 答：中国银行的拒付不合理。因为，信用证是一种单据交易，信用证交易各方当事人只处理单

人力资源管理案例分析

1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。2仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例四白秦铭跳槽 1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 白秦铭跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司赞扬或上级的特别关注；二是觉得自己的贡献大，却仍然发固定工资，没有佣金提成，不得体现多劳多得。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？ 公司应该让他留下，因为他是公司通过好几年的时间才培养出的优秀销售人才，如果跳槽到其他企业，公司还需重新培养新手，增加了重置成本。或公司应该让他离开，因为他已经不适应公司崇尚集体主义和团队精神的企业文化，道不同不相与谋。 3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？ 如果要留住白秦铭，公司首先要与他谈话强调多年来他与公司和同事的情感。具体措施可以从两个方面考虑： 1）送他到总部去进行本公司企业文化的培训，让他认同公司的企业文化，并对他进行职业生涯方面的辅导，说明未来晋升和发展的机会。 2）适应本土员工的需求，在中国的公司内借鉴美资企业的做法，在销售人员工作的初期用固定工资制，对熟练的销售人员用固定工资加佣金制，并公开倡导其他员工向他们学习，请他们常和员工交流经验。领导也同时在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

建筑实务案例分析题及答案

案例分析题 案例一背景资料 某写字楼工程，地下 1 层，地上 10 层，当主体结构已基本完成时，施工企业根据工程实际情况，调整了装修施 工组织设计文件，编制了装饰工程施工进度网络计划，经总监理工程师审核批准后组织实施。如下图： 在施工过程中发生了以一事件： 事件一： 工作 E 原计划 6 天，由于设计变更改变了主要材料规格与材质，经总监理工程师批准， E 工作计划改为 9天完成，其他工作与时间执行网络计划。 事件二：一层大厅轻钢龙骨石膏板吊顶，一盏大型水晶灯（重 100kg ）安装在吊顶工程的主龙骨上。 事件三： 由于建设单位急于搬进写字楼办公室， 要求提前竣工验收， 总监理工程师组织建设单位技术人员， 施工 单位项目经理及设计单位负责人进行了竣工验收。 2．用标号法找关键线路，计算工期，如下图所示。则实际关键线 路为： 问题： 1．指出本装饰工程网络计划的关键线路（工作），计算计划 工期。 2．指出本装饰工程实际关键线路（工作），计算实际工期。 3．水晶灯安装是否正确？说明理由。 4．竣工验收是否妥当？说明理由。 答案： 1．用标号法找关键线路，计算工期。如下图所示。则计划关 B － C ―F －G ；计划工期为 17 天。 B － E ―H ；实际工期为 19 天。

3．不正确。因为根据装饰装修工程施工技术要求，重型灯具、电扇及其他重型设备严禁安装在吊顶工程的龙骨上，必须增设附加吊杆。 4．不妥当。因为竣工验收应分为三个阶段： (1)竣工验收的准备：施工单位自查合格。 (2)初步验收(预验收)：施工单位在自检合格的基础上，填写工程竣工报验单，并将全部资料 报送监理单位，申请竣工验收。经监理单位检查验收合格后，由总监理工程师签署工程竣工报验 单，并向建设单位提出质量评估报告。 (3)正式验收：竣工验收由建设单位组织，验收组由建设、勘察、设计、施工、监理和其他有关方面的专家组成。案例二背景资料 某办公楼工程，建筑面积 23723 ㎡，框架剪力墙结构，地下 1 层，地上 12 层，首层高 4.8m，标准层高3.6m，顶层房间为有保温层的轻钢龙骨纸面石膏板吊顶。工程结构施工采用外双排落地脚手架，工程于 2007 年 6 月 15 日开工，计划竣工日期为 2009 年 5 月 1 日。 事件一： 2008 年 5 月 20 日 7 时 30 分左右，因通道和楼层自然采光不足，瓦工陈某不慎从9 层未设栅门的管道 井竖向洞口处坠落地下一层混凝土底板上，当场死亡。 事件二：顶层吊顶安装石膏板前，施工单位仅对吊顶内管道设备安装申报了隐蔽工程验收，监理工程师提出申报验收有漏项，应补充验收申报项目。 问题： 1．本工程结构施工脚手架是否需要编制专项施工方案？说明理由。 2．在事件一中，从安全管理方面分析，导致这起事故发生的主要原因是什么？ 3．墙面竖向洞口应采用哪些方式加以防护？ 4．吊顶隐蔽工程验收还应补充申报哪些验收项目？ 答案： 1．本工程结构施工脚手架需要编制专项施工方案。理由：根据《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》规定：脚手架高度超过 24m 的落地式钢管脚手架。各类工具式脚手架和卸料平台等工程需要单独编制专项施工方案。本工程中，脚手架高度 3.6m×11m＋4.8m＝44.4m﹥24m， 因此必须编制专项施工方案。 2．导致这起事故发生的主要原因包括：①管道井竖向洞口无防护，②楼层内在自然采光不足的情况下没有设置辅助照明；③现场安全检查不到位，对事故隐患未能及时发现并整改；④工人的安全教育不到位，安全意识淡薄。 3．采取的防护措施有：墙面等处的竖向洞口，凡落地的洞口应加装开关式、固定式或工具式防护门，门栅网格的间距不应大于 15cm，也可采用防护栏杆，下设挡脚板。 4．吊顶隐蔽工程验收应补充验收申请的项目有：①水管试压；②木龙骨防火、防腐处理；③预埋件或拉结筋；④吊杆安装；⑤龙骨安装；⑥填充材料的设置等。 案例三背景资料 某小区内拟建一座 6 层普通砖混结构住宅楼，外墙厚 370mm，内墙厚 240mm ，抗震设防烈度 7 度，某施工单位于 2009 年 5 月与建设单位签订了该项工程总承包合同。合同工程量清单报价中写明：瓷砖墙面积为1000 ㎡，综合单位为 110 元 / ㎡。 事件一：现场需要安装一台物料提升机解决垂直运输问题，物料提升机运到现场后，项目经理部按照技术人员提供的装配图集组织人员进行安装，安装结束后，现场机务员报请项目经理批准，物料提升机正式投入使用。 事件二：现场施工工程中为了材料运输方便，在内墙处留置临时施工洞口，内墙上留直搓。并沿墙高每八皮砖 (490mm)设置了 2￠ 6 钢筋，钢筋外露长度为 500mm 。 事件三：由于工期紧，装修从顶层向下施工，给排水明装主管(无套管)从首层向上安装，五层卫生间防水施工结束后进行排水主管安装。 事件四：施工过程中，建设单位调换了瓷砖的规格型号，经施工单位核算综合单价为 150 元 /㎡，该分项工

人力资源案例分析典型

人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

物流实务案例分析题(附答案)

1. 物流实务案例分析题（附答案） 网友常用标签（共0个）： 案例1： 某新成立的第三方物流企业拥有3吨普通卡车50辆，10吨普通卡车30辆，高级无梁仓库20000平方米，层高14米，企业地外上海市闵行地区，闵行地区是上海最早的经济技术开发区，外商投资企业多，邻近有沪闵路和莘松公路，交通便利。请比较以下四种市场定位中哪一种最适合于该企业，为什么？ 上海西部地区的国际贷运代理； 企业的第三方物流企业； 车辆外包，仓库出租； 省际运输仓储企业。 案例1答案（供参考） 答；最适合的市场定位应当是；（2）闵行地区外商投资企业的第三方物流企业。 要成为国际贷运代理企业，需要外经贸部批准，手续繁琐。更重要的是国际贷运代理企业主要处理集装箱业务，车辆最好是集装箱卡车，而本企业只有普通卡车，不具备条件，因而不予考虑。 闵行地区是上海最早的经济技术开发区，外商投资企业较多，并且具有较长的历史，更往西部的松江经济开发区也有许多外商投资企业。这些贷主企业，对于采购第三方物流早有需求。只要掌握他们的物流需求，并充分结合自己的能力，就有可能提供令人满意的服务。 车辆外名、仓库出租尽管可以极大程度地调动司机和仓库地工作积极性，但是不能发挥企业的规模优势，与物流的整合资源的理念也是截然对立的。 省际运输仓储业的定位是基于传统方式，面向公众的服务方式，并没有凸现物流企业的特点。 案例2： 甲公司要从位于S市的工厂直接装运500台电视机送往位于T市的一个批发中心。这票货物价值为150万元。T市的批发中心确定这批货物的标准运输时间为2。5天，如果超出标准时间，每台电视机的每天的机会成本是30元。甲公司的物流经理设计了下述三个物流方案，请从成本角度评价这些运输方案的优劣。 A公司是一家长途货物运输企业，可以按照优惠费率每公里0。05元/台来运送这批电视机，装卸费用为每台0。1元。已知S市到T市的公路运输里程为1100公里，估计需要3天的时间才可以运到（因为货物装卸也需要时间） B公司是一家水运企业，可以提供水陆联运服务，即先用汽车从甲公司的代仓库将货物运至S市的码头（20公里），再用船运至T市的码头（1200公里），然后再用汽车从码头至批发中心（17公里）。由于中转的过程中需要多次装卸，因此整个运输时间大约为5天。询价后得知，陆运运费为每公里0。05元/台，装卸费为每台0。1元，水运运费为每台0。6元。

(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新 企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 （一）创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。 （二）成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。

二级建造师市政工程实务案例分析题汇总

案例题 1】 背景资料： A 公司中标的某城市高架跨线桥工程，为 宽 22m ，采用 1200mm 钻孔灌注桩基础，埋置式承台， 中标价 2850 万元。经过成本预测分析，项目目标成本为 本） 占 10%。根据总体安排，组建了以二级注册建造师（市政 公用工程专业）王某为项目 负责人的管理班子。施工过程中发生如下事件。 事件一：编制目标成本时发现：相对于市场平均价而言，投标报价清单中灌注桩单价偏高， 桥面沥青混凝土面层单价偏低，但都高于 A 公司成本价。 事件二：工程开工两个月后，因资金不足，贷款 500万元，共支付利息 30 万元。 事件三：某承台开挖基坑时发现文物，按上级有关部门要求停工 30 天，导致总工期拖延 10 天，未发生直接成本损失。 问题： 1. 王某担任本工程项目负责人符合建造师管理有关规定吗？说明理由。 2. 试用不平衡报价法解释事件一中 A 公司投标报价的做法。 3. 本项目利息支出应计入哪类成本？项目目标成本中直接成本是多少？ 4. 针对事件三，项目部可以提出哪些索赔要求？说明理由。 答案： 1. 王某担任本工程项目负责人符合市政公用工程二级注册建造师执业工程规模标准的规定。 理由：市政公用工程二级注册建造师可以担任单跨跨度小于 40m ，单项工程合同额小于等于 3000 万元的桥梁工程的项目负责人。 2. A 公司投标报价时， 将能够早日结算收回的项目提高了单价， 对于后期项目则降低了单价， 同时两者的报价都不低于 A 公司的成本价。这样既不提高总价，不影响中标，又能在结算 时得到更理想的经济效益。 3?本项目利息支出应计入间接成本。 项目目标成本中直接成本 =2600万元X （1-10%）=2340万 元 4?针对事件三，项目部可以提出工期和窝工费用索赔。理由：发现文物属于不可预见事件， 造成的损失应由发包人承担。 【案例题 2】 资料：某市政道路排水管道工程长 2.2km ，道路宽为30m 。其中，路面宽 18m,两侧人行道 各宽6m ；雨、污水管道位于道路中线两边各 7m 。路面为厚220mm 的C30水泥混凝土；基 层为厚200mm 的石灰粉煤粉碎石； 底基层为厚300mm 、齐U 量为10%的石灰土。工程从当年 3月5日开始，工期共计300天。施工单位中标价为 2534.12万元（包括措施项目费）。招标 是，设计文件明确：地面以下 2.4至4.1m 会出现地下水，雨、污水管道深在施工组织设计 中，明确石灰上雨期施工措施为：①石灰土集中拌合，拌合料遇雨加盖苫布；②按日进度进 行摊铺，进入现场石灰土，随到随铺；③未碾压的料层受雨淋后，应进行测试分析，决定处 理方案。水泥混凝上面层冬期施工措施为：①连续五天平均气温低于 -5 C 或最低气温低于 15C 时停止施工；②使用的水泥掺入 10%粉煤灰；③对搅拌物中掺加优选确定的早强剂、 防冻剂；④养护期内加强保温、保湿覆盖。施工组织设计经项目经理签字后，开始施工。当 开挖沟槽后，出现地下水。项目部采用单排井点降水后， 管道施工才得以继续进行。项目经 理将降水费用上报，要求建设单位给予赔偿。 问题： 1 ．补充底基层石灰土雨期施工措施。 2．水泥 ｝昆凝土面层冬期施工所采取措施中有不妥之处并且不全面， 请改正错误并补充完善。 15 跨 25m 预应力简支梁结构，桥面 Y 形独立式立柱。工程工期 210 天。 2600 万元， 其中管理成本（间接成

人力资源案例分析

案例一：（共 70 分） 路在何方 —四川冶金机械厂经营现状分析 成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂(以下简称川冶厂)成立于 1986 年是在原成都无缝钢管厂设备制造供应公司和原四川省冶金配件厂(位于新 都县)的基础上组建成立的。 20 世纪 80 年代中期随着中国改革开放的深入中国的各行各业都呈现 出一派欣欣向荣的景象冶金行业也不例外。身为无缝钢管行业老大的成都无缝钢管厂的产品供不应求企业效益年年上升职工收入明显提高。由于市场需求大产品供不应求厂领导想方设法提高产量无奈成都无缝钢管厂的钢管生产 设备是 20 世纪 60 年代从匈牙利引进的自动化程度低精度差生产效率 低。厂领导决定加大技术改造投入与美国的一家公司先后联合设计生产了AccuRoll 轧机机组等现代化设备。设备自制部分的任务落在成都无缝钢管厂设备制造公司的头上。但设备公司(职工约 1500 人)的生产能力不足不能满足 设备生产的需要。此时在省冶金厅的安排下成都无缝钢管厂兼并了四川冶金配件厂。成都无缝钢管厂设备公司与四川冶金配件厂合并组成四川省冶金机械厂。后成都无缝钢管集团公司成立成都无缝钢管厂在 1993 年改制为成都无缝钢管有限公司归属成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂也归属成都无 缝钢管公司。四川省冶金机械厂是成都无缝钢管公司的核心企业之一。四川省冶金机械厂的主要用户是集团内部企业成都无缝有限公司(占其全部产量的80% )。因此四川省冶金机械厂的命运也就和成都无缝钢管公司的命运紧密地联系在一起。从 1993 年起由于国内经济结构的调整冶金行业开始全面走下 坡路成都无缝钢管公司的效益逐年下降。四川省冶金机械厂也是如此利润由原来的 1000 多万元下降到 300 多万元。而且由于其最大用户成都无缝钢管有限责任公司的现金流动困难四川省冶金机械厂的现金回收也受到严重的影响现金流动性又差。四川省冶金机械厂生产基地分别位于成都和成都市新都县俗称成都厂区和新都厂区由于两厂区在合并前都是独立的冶金设备生产单位各自有一套完整的从坯料生产到机械加工的工序所以两厂区的工序设置基本相同但是工序能力稍有不同成都厂区的铸造能力高于新都厂区新都厂区 2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 2 主要完成社会合同。两厂合并后经常进行协作使生产能力大幅度上升。 四川省冶金机械厂采用典型的直线职能制组织结构。两厂区各有 2～3 名 副厂长其中各有 1 名生产副厂长。内部管理力求完全一体化职能处室都只 设 1 个1 名正处长两套人马成都和新都厂区各 1 套。实行统一管理的典 型事例是每月初的行政工作会要将两厂区的中层以上的干部集中在一起都 要用汽车将一边的人载到另一边会后又运载回去所以有些职工说干部没事 就坐车玩。另外虽然实行统一管理但是由于地域原因而且两厂区生产系统 基本自成体系所以两厂区基本是各自为政。两厂区虽然统一管理但是由于种