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劳动纠纷经典案例分析大全

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劳动纠纷案例分析

目录

招聘篇 (4)

招聘广告中的风险防范 (4)

对应聘人员审查时的风险防范 (5)

录用篇 (7)

录用通知的法律风险知多少 (7)

入职篇 (10)

未签订劳动合同,谁之过? (10)

劳动合同,签还是不签 (12)

只有三句话的协议也叫劳动合同吗? (12)

劳务协议还是劳动合同 (15)

试用期要制定并公示考核标准 (17)

试用期不合格怀孕可被辞 (19)

随意设置试用期双倍补偿没商议 (19)

试用期满不胜任,解聘不用给补偿? (20)

入职培训很迫切,制度告知莫忽略 (23)

变更劳动合同篇 (24)

调整工作岗位的合同变更 (24)

语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉 (25)

连签二次劳动合同,就必签无固定期合同? (26)

解除劳动合同篇 (28)

员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗? (28)

员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗? (28)

无固定期合同,约定解除并非合法 (31)

规章制度的双重约束性 (33)

炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (34)

工厂搬迁员工辞职能否要补偿金? (35)

规章制度想生效,前置沟通是良药 (36)

同一母公司内调动,工作年限如何计算? (37)

解聘,慎用“客观情况发生重大变化” (39)

公告声明解除劳动合同 (40)

事实劳动关系,后果越来越严重 (42)

提前离职合法,忽视竞业限制受罚 (43)

工伤篇 (45)

拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办? (45)

瞒报工伤,得不偿失 (47)

究竟多少工伤补偿才合适 (49)

工伤后自杀定为因公死亡 (51)

下班途中的交通事故认定工伤 (52)

返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗? (53)

谁为包工队员工伤亡担责? (54)

休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (56)

保险篇 (57)

企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金? (57)

劳务派遣篇 (58)

劳务派遣与事实劳动关系 (58)

劳务派遣公司造成的事实劳动关系 (59)

劳务派遣员工的培训协议 (60)

退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 (62)

招聘篇

时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范

(来源:中国人力资源管理,2007年第4期)

一、典型案例

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的;

三、案例点评

或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其实,风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示

在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。

※※※※重点总结:

1、招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并

保留刊登的原件;

2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体

列明录用条件。

对应聘人员审查时的风险防范

一、典型案例

刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训,并与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为公司服务3年,否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求提高职位和薪水,与公司协商无果后,遂向公司提出解除劳动合同的要求,公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别,跳槽到了一家动漫设计公司,并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失:(1)对生产、经济和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

《劳动法》第29条的规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能轻松解除劳动合同,《劳动法》第26条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评:

本案是一起典型的案例,动漫设计公司在招聘刘某时,没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查,就招用尚未解除劳动合同的刘某,结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时,应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系,拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的,不应与其签订劳动合同。否则,将给公司带来“灾难”。

四、操作提示

企业招聘员工是需要成本的,招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外,还包括失败成本,如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是,如果在招聘时疏忽,可能会给公司带来“杀身之祸”——

赔偿别人损失。因此,做好招聘工作,提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作,审查环节十分重要。

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

《劳动法》、《劳动合同法(草案)》等法律都规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时,对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格,而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的,会导致其无法胜任公司的工作,那么公司只有提前与其解除劳动合同,这就会增加招聘失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

《劳动法》第29条的规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能轻松解除劳动合同,《劳动法》第26条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见,医疗期届满解除劳动合同的条件有两个,一是劳动者不能从事原来的工作,二是用人单位需要另行为该员工安排工作,如果另行安排的工作还不能胜任的,用人单位才可以解除劳动合同。因此,如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司,那么用人单位事后将要付出很大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。

禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定,单位擅自使用童工属于违法行为,需要承担如下法律责任:用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的,按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度,或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准,从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的,用人单位应当负责送到医疗机构治疗,并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的,用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿,赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

我国《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失:(1)对生产、经济和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

其实,为规范企业的招聘行为,原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行,才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

※※※※重点总结:

1、员工登记表尽量全面完整,如有必要,尽可能核实真实性

2、体检报告

3、离职证明

录用篇

录用通知的法律风险知多少

(选自中国人力资源开发,2008年10月,唐付强)

在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后,会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段,甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清,误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔,殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险,在该类案件中企业的败诉率居高不下。

一、典型案例

(一)案件主要事实

据中国法院网报道, 2004年11月,马来西亚航空公司(以下简称马航)委托北京外航服务公司(以下简称外航服务公司)在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检,并被确认录用。2005年2月至6月间,这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续,并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司,两公司均称正在办理手续,要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日,在北京建国饭店,马航和外航服务公司告知这8位准空姐,马来西亚航空公司放弃对其的聘用,同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用,自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字,而且声称如果原告签署了"放弃书",便可拿到11000元人民币的"礼物",否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平,8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月,8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭,要求二被告继续聘用,并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

庭审中,被告马航认为,该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系,因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时,马航表示,作为马来西亚注册企业,其在华办事处不能自行招聘中国员工,而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系,外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系,因此,在这种情况下,即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作,马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示,该公司作为有相关资质的劳务派遣机构,于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此,应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告,并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中,该公司未向马航和应聘者收取任何费用,并全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务,并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务,因此该公司不应承担赔偿责任。

(二)法院判决

2008年6月下旬法院判决法院经审理认为,招聘者与应聘者在合同的订立过程之中,均享有订约自由。但是,磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中,招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖,应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的,招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘,与马航之间系劳务派遣关系。因此,马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外,不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系,因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

(webpage)

二、本案件适用相关法律条款

(一)《劳动合同法》相关条款:《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

(二)《合同法》

三、案例点评

本案的关键在于企业的反悔,在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定;而如果解除的是一段劳动关系,则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外,如果解除的是一个民事合同,则不可强制双方履行;如果解除的是一段劳动关系,则候选人可以要求继续履行,也即可以强制执行。

(一)录用通知的性质界定

录用通知,英文翻译为"offer letter",在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查,录用通知就属于要约,是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理,一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约",是指希望和他人订立合同的意思表示,所谓"承诺",是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示,它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效,合同成立,对双方均产生约束力。按照这样的一般原理,当企业向决定录用的候选人发出录用通知(也即要约)而候选人表示接受该录用通知(也即承诺)后,则在企业与该员工之间存在着一种合同关系,这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之,录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整,而候选人表示接受录用但实际用工之前,双方之间并非《劳动合同法》的调整,而是受《合同法》的规范。因此,此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

(二)企业撤销录用通知的法律风险

录用通知是否对企业具有约束力,关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力,否则,如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话,则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知,而企业撤销,则企业的这一行为,法律上应当界定为预期违约(违约行为发生于合同履行期届至之前)。

尽管企业违约,但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式,因为民事合同具有不可强制性,而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖,那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失,则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

具体在本案中,不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系,但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖,且8位准空

姐证明了其遭受的损失,因此,8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失,招聘单位应当适当予以赔偿。

四、操作提示

录用通知可以吸引人才,但是稍有不慎,它也可以困住企业的脚,从现代企业人力资源管理理念的角度出发,招聘实务中关于录用通知的使用,应当追求法律的严谨,更大限度地减小对企业的风险。

(一)发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排,在实务中一般有两种操作模式,第一种模式是先让候选人进行体检,候选人体检合格后再发出录用通知,第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话,建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险:(1)在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病的话,则企业在不易找出拒绝理由,否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后,企业实施就业歧视的,候选人可以向法院提起诉讼,企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。(2)加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话,则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,同事丧失了巨大的招聘的机会成本,而且加大了企业的解雇成本。

(二)录用通知书的失效

在实务中,会出现这样的情形:企业向候选人发出录用通知后,数月后候选人才回复公司表示接受,则此时公司已经找到了其他候选人,并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险,专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限,如果在期限内不回复,则录用通知自动失效。

另外,在实务中也会出现另外一种情形,候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到,但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯,可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹,也可能过了一段时间又重新出现来公司报道,那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束,如何规避这种情况的法律风险?对此,专家建议可以在录用通知上设定,如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间,则需事先得到企业的同意才能后延,而且后延时间不能超过企业设定的期限,否则录用通知自动失效。

(三)录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理,在实务中一般有以下三种操作模式,第一种模式是明确劳动合同签订后,录用通知自动失效;第二种模式是明确劳动合同签订后,某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行;第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式,这样可以最大限度的减少后患。

首先,第三种模式是我们应该坚决摒弃的,它对二者之间的关系未作任何设定,而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况,与此伴随的则是内在的法律风险,实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行,但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式,至少应当明确,当二者内容不一致时,以双方劳动合同为准。

以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果H R从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视,就可以避免工作失误的发生,避免劳动争议的发生,为用人单位的平稳运营提供保障。

下面将通过对几个典型案例的分析,找出用人单位入职环节中存在的误区。

入职篇

未签订劳动合同,谁之过?

(来源:HR经理人,2009年第10期,张驰)

一、典型案例

韩某在北京某公司工程部当水暖工,劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后,韩某仍在该公司工作,双方未办理劳动合同续签手续。2008年12 月22日,韩某提出辞职,双方的劳动关系解除。此后,韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元,未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

仲裁结果:

2009年6月8日,北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决,该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元,以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服,认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订,故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元,但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

一审判决:

在案件审理过程中,该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话,通知韩某去签合同,宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况,该公司缺乏证据说明,法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务,且直至韩某提出辞职时,公司也未采取任何措施履行此义务。所以,北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;

《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评

焦点一:未续签劳动合同应由谁负责?

根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中,在用人单位与劳动者续订劳动合同时,也应当充分体现双方协商的过程,所以,专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任,未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次

日,截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范,为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依法向劳动者支付双倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错,在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下,拒绝与用人单位办理签订手续的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依法支付经济补偿。

本案中,公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下,应当立即书面通知韩某终止劳动关系,不应再继续使用韩某,使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续,无法举证韩某不与公司续订的情况,所以,应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任,依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

焦点二:如何规避未签劳动合同的争议风险?

通过前面的分析,专家提醒各用人单位,若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为,还可能导致用人单位追着劳动者签订,而劳动者却不与用人单位签订的情形,这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中,一些用人单位疏于管理,未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续,当用人单位发现并采取补签措施时,确有个别劳动者为了索要双倍工资,以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间,拒绝办理签订或续订手续,双方拖得时间越长,用人单位为此付出的违法成本就越高,最终用人单位也只得走向被动。所以,用人单位要加强员工劳动合同管理,从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的,用人单位更要依法及时做出处理,规避争议风险。

另外,用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形,向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆,在出具的各种通知中随意使用,常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中,劳动者拒绝用人单位签订劳动合同,用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知,如果错发为“解除”劳动关系的通知,就会被定为用人单位违法解除,用人单位还要为此支付高额的违法成本。

四、操作提示

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险,专家根据多年的实战经验,提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题:

第一,严格按照法定时间,控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间,一定要控制在用工之日起三十日内;续签劳动合同,也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理,控制签订劳动合同的周期,在劳动合同到期届满前三十日,向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知,做到提早准备,避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止,用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定,每延迟一日支付一日工资的赔偿金。

第二,准确判定关系,避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平,做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系(劳动关系、劳务关系),依法签订相应的劳动合同或劳务协议,避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

劳动合同,签还是不签

(来源:人力资源管理2010年7月)

一、典型案例

北京崇文区某家具制造公司,有员工数十人,一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入,公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性,于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚,因此不愿意签。公司方面无奈,让洪某写了一个声明,声明上写道:“本人不愿意签订劳动合同,特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

一年后,洪某因为加班费的问题,向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求,要求公司支付加班费2万余元,同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题,公司方拿出了洪某签名的声明,认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因,公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性,但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

仲裁结果:

仲裁委经审理后作出了裁决,就双倍工资问题,认定公司属于违法未签订劳动合同,应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉,法院仍然维持了该项裁决。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。

三、案例点评

这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话,《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机,而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。

所以,本案中,不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实,都不会影响本案的判决。

四、操作提示

员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。

只有三句话的协议也叫劳动合同吗?

一、典型案例

黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。

开庭时,公司拿出一份协议,该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是:“名称:岗位协议,甲方:某商贸公司,乙方:黄某。正文:1.黄某担任业务员;2.月工资2500元加提成;3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

黄某看到这份协议非常生气,声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的,但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的,自己当时在上面签名只是表明所有权,根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的,但是双方协商好的,因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单,但从协议的内容来看,仍然是一份劳动合同。

仲裁结果:

武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决,认为该协议是关于双方劳动关系的约定,虽然缺乏必备条款,但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的,但没有提供相应证据,又认可其签字的真实性,故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同,那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。

黄某不服裁决,又向法院提起诉讼,法院一审、二审均维持了该裁决。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

三、案例点评

通过这个案子,我们来了解一些劳动合同签约的知识。

1.打官司打的是证据,证据未必完全符合客观事实。

例如本案中,不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能,但由于黄某无法证明这一点,仲裁委只能认定合同真实。

2.是否是劳动合同,是由合同(即协议)的内容以及双方关系的实质来决定的,而不取决于协议的名称。

如果双方是劳动关系,协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定,如工资、工作内容等,那么这就是一份劳动合同,即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲,如果双方不是劳动关系,例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同,双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款,并不必然导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款,但如果合同中不具备全部九项内容,合同并非就因此无效。所缺乏的内容,双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假,国家有相应的法规规定。

4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。

目前实务中,要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是,签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求,但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害,因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资,对企业太过苛刻。如在本案中,岗位与工资是劳动关系中最重要的内容,对这两项有约定,即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有,如应届毕业生找工作签订的三方协议,仅仅表明同意接收,则很难被当作劳动合同。另外,合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

根据通常人们的签约习惯,合同都是条款在前,最后签字和书写日期,最后的签字代表

当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例,劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息,但合同最后却没有签名。后来打起官司,法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息,顶多只能说明劳动者看过这个合同,但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是,用人单位拿出一份合同,劳动者在合同尾部有签字,但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的,在劳动者签字之后的条款,如果劳动者不予认可,应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同,也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则,我们将毫无交易安全可言。

6.录用通知书不是劳动合同。

录用通知书(即所谓的“OFFER”)是用人单位一方单方面发出的通知,并非双方认可的合同。即使劳动者有签收,那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容,而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知,不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

四、操作提示

未签订劳动合同的双倍工资,用人单位会怎么抗辩?

所谓仲裁与诉讼,通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行,即原被告(仲裁阶段是申请人与被申请人两方)各自主张,仲裁员或法官兼听各方意见,居中裁判。那么,对于未签劳动合同的双倍工资,用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢?而针对用人单位的抗辩,劳动者又该如何应对?

用人单位策略一:否认劳动关系。

既然双方不存在劳动关系,自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况:1.完全否认劳动者一方提供劳动;2.承认提供劳动或劳务,但否认双方是劳动关系;3.承认劳动关系,但认为双方属于非全日制用工。

劳动者对策,搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

用人单位策略二:主张双方已签订劳动合同。

这其中又可能有几种情况:1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同;如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗?一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同,但只有一份,或者没有给劳动者一份,都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同,但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的,那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造,但不申请鉴定,则仲裁或法院会认定签名真实,从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明,或者签收的文件,说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字,而且其内容表明双方确实签订了劳动合同,则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的,即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。

用人单位策略三:缩短用工时间。

双倍工资计算的最常见的期间,是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推,则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后,那么用人单位应该拿出证据来,否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

用人单位策略四:降低双倍工资的计算基数。

这里涉及到几个小问题:双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内?《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”,但所谓“工资”,按理说是包括加班工资的。但目前的做法是:如果加班费已经发放,计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠,未发放,也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些

矛盾,但实务中就是如此。

不管怎样,加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度,可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度,则可不同意这种做法,如果有拖欠加班费,还可以主张加班费也属于工资,也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

用人单位策略五:时效抗辩。

时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定,时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩,在北京的某些城区是可能得到支持的。

此时,劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

劳务协议还是劳动合同

一、典型案例

2009年3月,为名公司招收录用了张某,但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段,于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴,已经缴纳了社会保险,无法与其签订劳动合同为由,只与其签订了劳务协议,没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。

三个月后,张某在上班途中发生机动车道路交通事故,为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤,而企业则认为双方签订的是劳务协议,无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后,张某个人申请了工伤认定,并被认定为工伤,经劳动能力鉴定伤残等级为8级。

后来,由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇,张某将该公司告上仲裁庭,要求确认劳动关系,并支付工伤保险待遇。

仲裁结果:

仲裁庭经调查认为,企业与张某已建立了事实劳动关系,应当签订书面劳动合同,承担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条,《工伤保险条例》第六十条之规定,裁定企业与张某存有劳动关系,应当签订劳动合同,并支付工伤保险待遇。

二、本案件适用相关法律条款

签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定,用人单位在招收录用失业人员时,应当为其办理合法的用工手续,并建立劳动关系。

《工伤保险条例》第六十条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正:未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

三、案例点评

该案例的焦点在于:应当签订劳动合同还是劳务协议。

劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立,用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系,受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别,不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整,是另一法律范畴的问题。

本案中的用人单位和劳动者,具备签订劳动合同的主体资格,但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务,而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段,

依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定,用人单位在招收录用失业人员时,应当为其办理合法的用工手续,并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续,也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同,违反了《劳动合同法》相关规定,因此要承担相应的法律责任。

同时,《工伤保险条例》第六十条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正:未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险,因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

四、操作提示

现实中,的确有些用人单位存在不注重入职工作,盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的现象,要么以带有经济属性的协议代替劳动合同,要么为控制用工成本,滥用非全日制用工形式,签订的是非全日制劳动合同,实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑,错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益,更不利于用人单位的健康发展。

为了解决上述问题,我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度,把握劳动关系与事实劳动关系的区别,明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系;根据业态或岗位需求,依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式,避免出现因片面控制用工成本而盲目选择用工形式,以致不断引发劳动争议的现象。

入职环节对症施治的六个解决方案

针对以上问题,用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序,在明确具体内容后将其制度化,确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作,应包含以下几个方面:

1. 入职材料的收取、甄别、管理

用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料,如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料,并对此类材料进行甄别,建立个人劳动档案备查、备用。

2. 背景调查工作

一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外,对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。HR从业人员通过背景调查,能够对入职员工的内在因素(例如个人性格、职业态度等)有较为深入的了解,便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时,能够抓住主要矛盾,从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

3. 入职培训、申明

做好入职培训工作,除进行业务培训外,还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外,用人单位还需要通过签订入职申明书(作为劳动合同的附件)的形式,依法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及劳动者要求了解的其他情况,另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

4. 入职体检

用人单位安排劳动者进行体检,便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位,既能满足用人单位的用工需要,

也能顾及劳动者的身体健康状况,避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护,因此了解女职工入职时的健康及婚育状况,能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位,用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

5. 订立书面劳动合同手续

依据《劳动合同法》第三条之规定,在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下,用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定,同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份,同时H R应做好劳动合同文本发放的记录工作,备用备查。

特别需要注意的是:用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系,订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

6. 试用期管理

《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

试用期间,用人单位应对劳动者的综合表现进行考核,试用期期满前考核合格者,双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的,应按照约定执行;劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括:

1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举:如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等;

2.区分和判定劳动法律关系,做到劳动关系实际状态与表现形式相统一,在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议;失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同;实习学生与用人单位签订实习协议,双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员,其定义为“两个没有,一个有”,就是说没有与原单位终止或解除劳动关系,没有工作岗位,但有就业的能力和要求,所以下岗员工与新用人单位,就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系,所以原单位承担缴纳社会保险的义务,签订劳务协议的用人单位按照相关规定,只需缴纳兼职工伤保险即可。

3. 在确定应建立的法律关系后,用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同,明确当事人双方的权利和义务。

试用期要制定并公示考核标准

(来源:HR经理人,2010年第3期,张驰)

一、典型案例

2009年3月,江某应聘到北京一家服装厂工作,双方签订了三年期限的劳动合同,工资标准为1200元/月,并约定了5个月的试用期,试用期工资为960元/月。2009年7月底,在江某试用期期满前一天,该服装厂人力资源部找到江某,告知其试用期内绩效考核不合格,以试用期内被证明不符合录用条件为由,要与其解除劳动合同,并要求江某当日即办理合同

解除手续。而江某表示,自己在应聘服装厂工作时,从未看到有关录用条件的说明,在签订劳动合同及此后的工作中,服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定,况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度,于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来,在遭到服装厂的拒绝后,江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求裁定服装厂违法解除劳动合同,支付其双倍经济补偿的赔偿金。

仲裁结果:

审理中,服装厂提供了绩效考核制度规定,但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料,最终,劳动争议仲裁委员会裁决,服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除,应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》规定,用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同,主要有以下几种情形:

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

3. 劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6. 劳动者被依法追究刑事责任的。

7. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

8. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

三、案例点评

上述案例中,服装厂在试用期内与江某解除劳动关系,应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定,证明江某试用期内不符合录用条件,并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持,向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定,公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知,这使得服装厂的管理依据不符合法律规定,致使管理无效。

四、操作提示

实践中,上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。

从绩效考核的种类上看,通常可以分为三种:日常考核、年度考核和专项考核。

日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬业精神等做出的考核,是对员工日常工作表现的客观评价,也是年度考核或专项考核的重要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况,以财年或自然年为周期,安排的参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内,当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时,用人单位安排的专项考核,并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。

试用期绩效考核,就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核,试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件,是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然,这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。

从绩效考核制度本身来看,它是用人单位的内部规定,是用人单位实施管理行为的重要依据,更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中,服装厂没有对江某

所在岗位的录用条件进行具体明确,也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料,所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件,这也是服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。

因此,用人单位要通过建立制度来,规避绩效考核引发的劳动争议,除了确保绩效考核管理制度的全面、完备、依法生效外,还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范化,提高指标及程序的可操作性,确保指标制定的合理性和客观性。同时,用人单位还应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作,以便发生争议时举证有利。

试用期不合格怀孕可被辞

一、典型案例

案例:小张5月初到一家公司应聘,当时双方商定试用期为一个月。5月中旬,公司人事部通知小张,说小张不适合现在的工作岗位,并说给小张两周左右的时间,等小张有了新的工作意向,公司将辞退我。可是还没到两周,5月25日,小张发现自己怀孕了。小张找到公司经理说,小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示,辞退小张并不是因为小张怀孕,而是因为小张不适合现在的工作岗位,因此可以辞退。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第39条规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”

三、案例点评

在本案例中,如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件,就可以与你解除劳动合同。

四、操作提示

试用期绩效考核,就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核,试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件,是否能够继续与用人单位存续劳动关系。

随意设置试用期双倍补偿没商议

一、典型案例

某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者,后经招聘程序,王某被录用,并于2008年1月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月,支付试用期工资,试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两个月后,人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期,并将延长试用期的通知发到王某手中。2008年5月,该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时,王某要求企业为其补缴1—4月的社会保险,人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日为由,拒绝为其补缴。

为此,王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会,请求确认2008年1月至4月双方存在劳动关系,并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。

仲裁结果:

仲裁庭经调查认定,该企业在录用王某之后,在签订书面劳动合同前约定并延长试用期,违反了《劳动合同法》的相关规定,没有依法订立书面劳动合同长达4个月,双方已经形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同,期限应自2008年1月起计算,并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

三、案例点评

本案的焦点在于:用人单位将试用期与劳动合同期限分离,有意将签订劳动合同的时间与建立劳动关系的时间画等号,混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面劳动合同,违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。

依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外,用人单位将试用期脱离劳动合同期限,甚至延长试用期,更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为,不仅不能起到考察劳动者的作用,而且必然引发劳动争议,直接加大用人单位的用工法律成本。

四、操作提示

为了解决上述问题,专家建议用人单位考虑与员工签订无固定期限劳动合同,在入职和劳动合同履行环节,无固定期限劳动合同有以下几点优势:

1. 能够与劳动者约定6个月的试用期,使用人单位有充分的时间对新入职劳动者进行考察,如劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位向劳动者说明理由后可与其解除劳动关系。

2. 用人单位可将与劳动者订立无固定期限劳动合同作为一种激励手段,通过这种方法在一定程度上能够使劳动者得到认同感,使其在工作中充分发挥主观能动性。

3. 由于没有终止期限,这减少了用人单位为劳动者办理终止、续订劳动合同手续时的工作量,降低了从事繁杂事务性工作出现失误的几率,降低特殊环节、时点产生劳动争议的风险。

另外,本案虽然没有出现劳动者试用期期满后,用人单位却未按照劳动合同所约定的条款支付劳动报酬的情形,但在实际工作中,的确存在因HR从业人员不熟悉法律法规,在与劳动者约定试用期工资标准时或试用期期满后支付工资时经常出现问题的情况,例如新入职劳动者试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的问题、试用期工资标准低于劳动合同约定工资标准80%的问题、试用期期间与期满后的工资标准相差过大的问题等。所以,请大家牢记《劳动合同法》第二十条之规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期满不胜任,解聘不用给补偿?

(“中华英才网《人力资源》(HR经理人版)”,2008年8月,张驰)

一、典型案例

王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作,并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日,报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议,客

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主权利时提举的证据,应当依照法定程序,全面、客观地进行审核,根据法律规定,运用逻辑推理和日常生活经验法则,对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据,在没有其他证据予以佐证的情况下,不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊,用人单位可依法解除劳动关系

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14 秋网考案例分析(共 1 题,共20 分) 某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理,并于 3 个月后作出裁决,裁定该厂依法支 付职工的加班工资及经济补偿金。试分析: 1.此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 .劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分 值:20 分 ) 参考答案:正确答案:1.我国《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者一方,人 数在 10 人以上,并且具有共同请求的,可视为集体劳动争议。( 4 分)本案涉及的职工一方当事 人在 10 人以上,且具有共同请求,属于集体劳动争议。( 3 分) 2.劳动争议仲裁委员会在处理 该案中存在以下不符合法律规定的行为:( 1)《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员 会收到仲裁申请之日起 5 日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。( 4分)此案中,劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后,才决定受理,超过了 5日内受理的规定。( 3 分)( 2)《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。( 3分)本案于 3 个月后作出的裁决,已超法律规定的 时限。( 3 分) 赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期 1 年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须 完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情, 不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作, 因此决定解除与他的劳动合同,请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求,希望公司能再给他一次机会,被拒绝后,赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年,公司提前解除劳动合同,应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作,且事先又提醒过他为由,拒绝了赵某支付经济补偿金的要求,双方遂发生争议。试分析: 1.保险公司能否解除与赵某 的劳动合同? 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定?(试题分值:20 分 ) 参考答案:正确答案: 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。( 4 分)《劳动合同法》第 39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录 用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成 重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严 重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”( 4 分)赵某没有发生该条规定的情形,不存 在被解除劳动合同的理由。( 2 分) 2.《劳动合同法》第40 条规定:“有下列情形之一的,用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人 单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”( 4 分)依据上述法律规定保险公 司不符合法律规定的行为有:( 1)公司虽认为赵某不能胜任工作,但并未对赵某进行调岗或培训。(2 分)( 2)公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。(2分)( 3)依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。( 2 分) 孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工,某矿与其在合同中约定,孙某的试用期为 1 年,在合同期间每周工作7 天共 70 小时,中午吃饭时间 10 分钟,雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站,上有许多精彩劳动争议案例,且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决,特费时费力进行编辑处理,在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止?

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析 (4类23种情形+10个典型案例) 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系,加大了法院查证事实的难度,但需要强调的是,人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证,依然可以综合进行判断,确认劳动关系,用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗,以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员,误以为建立的是劳务关系而非劳动关系,导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订,从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误,一些人员:诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格,因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责,则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额,也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同,最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达,从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资,如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费,否则即为违反法律规定,存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算,例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下,重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同,或者干脆“逆向派遣”,迫使劳动者“工作年限清零”,但此种手段被法律所禁止,从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式,但已实际履行超过一个月的,劳动者又主张变更无效的,依据司法解释四的规定,法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资,根据劳动争议司法解释三的规定,加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担,但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据,导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意,擅自请他人代为履行劳动合同,因此给单位造成损失的,将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职,在此情形下,不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法,导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续,导致付出败诉代价,有的是支付违法终止的赔偿金,有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。被告:某安装工程(国有性质)。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评:本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

经典劳动争议案例分析

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,李某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法及其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于李某职务及职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握及管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人及公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主张权利时提举的证

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商,准备高某录用,让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检,因体检结果为乙肝“小三阳”,某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉;赔偿高某经济损失17572.75元;赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。(一)关于本案的法律适用 一种意见认为,本案属于普通民事案件而非劳动争议案件,应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是:双方仅有电子邮件的往来,尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定,由于劳动者未提供劳动,双方当事人未形成劳动关系,用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为,本案属于劳动争议案件。理由是:根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议,本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外,本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”,应视为双方的劳动合同已成立。 (二)关于用人单位的用工自由。 多数代表认为,劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同,一般而言,用人单位处于强势的地位。因此,用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 (三)关于案件的处理结果 有代表指出,本案判决结果还是比较可取的,但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作,那么劳动者的损失更大,法院是否都要全部支持呢?因此,本案的结果不能推广,但其中的判案理念值得称赞。同时,该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷,简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间,与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系,由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当,且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由,判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 (一)孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度,孙某是否应受到竞业限制的限制? 多数代表认为,孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题,因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前,当时的规定是劳部发(1996)355号文件,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,对劳动者进行竞业限制,而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出,竞业限制是员工的后合同义务,不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然,A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务,

劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)

劳动关系类典型案例分析集锦 (一)用人单位应当依法支付劳动者工资 案情:申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作,双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始,被诉人无故拖欠申诉人工资,2006年2月19日,申诉人以被诉人拖欠工资为由,通知被诉人解除劳动合同,并要求被诉人支付工资,但被诉人置之不理。后经多次催讨,被诉人只出具工资金额证明一份,载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害,遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解,被诉人对所出具工资证明予以确认,但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状,又未到庭,仲裁庭作缺席裁决。裁决如下:自裁决书生效之日起7日内,被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。 评析:本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同,然被诉人只给予结算,不支付现金,违反了相关法律的规定。同时,被诉人无正当理由不到庭参加庭审,并不是说仲裁庭就无法处理案件,仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。 相关法律规定: 《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定:有下列情形之一的,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬,并缴纳相应的社会保险费:……(四)克扣或者无故拖欠劳动者工资的。 (二)电击无情人有情 案情:2003年1月23日,姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残,后经秀洲区社会劳动保障局认定,劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。 处理结果:2005年7月28日经镇调委会调解,姚某在医院治疗费用43万元由公司承担,并享受工伤待遇,另公司额外补助伤者127353元。 评析:1、随着经济的快速发展,外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增,工作者将面临许多新情况、新问题,这要求我们要加强业务学习,不断提高自身素质,才能依法调处。2、此类案件的成功调处,关键是伤者的工伤能得到认定,并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调,促使企业在事实面前承担相关责任。 (三)因公死亡公司赔偿 案情:2005年11月22日下午,平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机,15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右,操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机,而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救,但抢救无效死亡。原来,孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿,又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求,与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢? 在调解过程中,街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤(亡)事故处理办法的法律法规,引导双方以法律法规所规定的工伤(亡)事故赔偿标准为基础协商。最终,双方于11月24日达成了一致协议。 评析:根据工伤保险条例,职工因公死亡赔偿的标准为:1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;2、供养亲属抚恤金。(配偶40%,其他亲属30%,孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%)核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假,用人单位试用期内解除获支持 案情简介:陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司,双方订立了为期5年的劳动合同,约定其担任品牌营销经理,月工资3.3万元,试用期为6个月。入职2个月后,电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》,以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由,遂提起劳动争议仲裁,要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中,电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书,佐证陈某伪造重要工作经历,工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示,其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理,月工资为3万元。在《入职承诺书》中,陈某承诺,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示,2014年1月至2015年10月期间,陈某担任某外地股份公司的经理助理,月工资为4千元,其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议,声称其在外地股份公司的工作是兼职,故没有写入工作履历中去,但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为,陈某在入职时虚构重要工作履历,所填报的工资收入与实际收入差别巨大,其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符,电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定,故裁决驳回其仲裁请求。 评析:劳动者入职时应当履行如实说明义务。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不

适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,

30个经典劳动争议仲裁案例(附解析)

30个经典劳动争议仲裁案例(附解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止? 原告:张天佑。 被告:石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人,1992年3月开始在被告单位(国营企业)做计划外临时工。2000年1月,原告与被告签订了为期一年的劳动合同,期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院,有证据的住院天数就达411天,加上原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作,合同期满后被告未与原告再续订劳动合同,但也未及时办理合同终止手续,而是安排原告做临时工工作,仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月,同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月,被告终止了与原告的临时工关系。原告不服,向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁,要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当,同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决,向石家庄市某区人民法院提起诉讼,要求与被告续订劳动合同,并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止,由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失,含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称:劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作,因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发(1995 ) 223号文,该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况,我厂与原告之间并非这

劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例 一、拖欠工资 北京某科技公司被该公司职员以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中,公司称并没有拖欠工资,是职员擅自离职,然而该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午,记者从北京市第一中级人民法院获悉,法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元(税后)及各项经济补偿金6825元。 周女士是某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任深圳区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。周女士向法院诉称,自2006年4月1日起至2006年6月15日,公司就不再向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到中意的结果,周女士又将公司起诉至法院,请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元,支付解除劳动合同的经济补偿金4200元,并支付损失4200元。

在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理,故单位未对其做严格的考勤治理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。 然而,公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据,也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直以后公司上班。 法院认为,周女士与公司签订的《入职通知》,未违反法律规定,应属有效,双方均应严格履行各自的义务。 依照相关司法解释,劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任,该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班,未向法院提交充分证据予以证明,故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

劳动纠纷经典案例及分析

劳动纠纷12大经典案例及解析 (招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗?劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任,解聘不用给补偿?入职培训专门迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期,而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然,任何情况包括劳动争议,差不多上有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为

此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务讲明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又如何能证明其不符合录用条件呢?因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位能够解除劳动合同: (一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?事实上,风险可能会在这不经意间产生,假如招聘广告撰写的不行,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试用期内,企业享有一项权利:假如发觉劳动者不符合录用条件,能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注

劳动纠纷经典案例分析大全

劳动纠纷案例分析

目录 招聘篇 (4) 招聘广告中的风险防范 (4) 对应聘人员审查时的风险防范 (5) 录用篇 (7) 录用通知的法律风险知多少 (7) 入职篇 (10) 未签订劳动合同,谁之过? (10) 劳动合同,签还是不签 (12) 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? (12) 劳务协议还是劳动合同 (15) 试用期要制定并公示考核标准 (17) 试用期不合格怀孕可被辞 (19) 随意设置试用期双倍补偿没商议 (19) 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? (20) 入职培训很迫切,制度告知莫忽略 (23) 变更劳动合同篇 (24) 调整工作岗位的合同变更 (24) 语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉 (25) 连签二次劳动合同,就必签无固定期合同? (26) 解除劳动合同篇 (28) 员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗? (28) 员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗? (28) 无固定期合同,约定解除并非合法 (31) 规章制度的双重约束性 (33) 炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (34) 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金? (35) 规章制度想生效,前置沟通是良药 (36) 同一母公司内调动,工作年限如何计算? (37) 解聘,慎用“客观情况发生重大变化” (39) 公告声明解除劳动合同 (40) 事实劳动关系,后果越来越严重 (42) 提前离职合法,忽视竞业限制受罚 (43) 工伤篇 (45) 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办? (45) 瞒报工伤,得不偿失 (47) 究竟多少工伤补偿才合适 (49) 工伤后自杀定为因公死亡 (51) 下班途中的交通事故认定工伤 (52) 返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗? (53) 谁为包工队员工伤亡担责? (54) 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (56) 保险篇 (57)

最新劳动合同法十五个典型案例解析资料

劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一:劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要 向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了 一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同 意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因, 访谈笔录、证人证言等)

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