2007年4月自学考试自考浙江省人员素质测评理论与方法历年试卷试题真题

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浙江省2007年4月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法试题

课程代码：06090

一、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。

1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。

2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。

3．绩效，是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样。一般来说，主要体现在三个方面：________，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。工作效益，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。4．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

5．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。

6．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——________量表。

7．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

8．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分析的________法。

9．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。

10．知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是________、理解和应用。

二、单项选择题(本大题共13小题，每小题2分，共26分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1

1．素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。( )

A.可塑性

B.可靠性

C.差异性

D.原有基础作用性

2．绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。( )

A.工作前状态

B.工作中过程

C.工作后结果

D.过程中的表现

3．指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( )

A.测评过程特别强调客观性

B.特别强调测评的区分功能

C.测评指标具有选择性

D.测评的标准刚性最强

4．________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。( )

A.1905

B.1912

C.1903

D.1921

5．下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。( )

A.抑郁质

B.胆汁质

C.多血质

D.粘液质

6．面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。( )

A.程序规范化

B.内容全面

C.试题的顺应化

D.形式多样化

7．评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。( )

A.对象的单一性

B.内容的灵活性

C.信息的复合性

D.交流的直接互动性

8．事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的________类型。( )

2

A.压力面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.依序面试

9．________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。( )

A.效度

B.信度

C.关联效度

D.内容效度

10．测评结果反映所测素质的准确性，是指( )

A.信度

B.再测信度

C.复本信度

D.区分度

11．通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间，是指( )

A.标准差

B.差误

C.误差

D.哈罗效应误差

12．标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在________附近变异的一个指标。( )

A.误差

B.差误

C.真分数

D.标准差

13．所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。( )

A.众数

B.平均数

C.两极差

D.平均差

三、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.从广义上说，下列属于人员测评的是( )

A.举止相貌

B.身体状况

C.智慧才能

D.品德素质

E.命运前途

2．下列属于配置性测评特点的有( )

A.主观性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

3

E.针对性

3．下列属于操作与运用考核性测评原则的有( )

A.全面性原则

B.充足性原则

C.可信性原则

D.针对性原则

E.权威性原则

4．根据测验的目的，可以将心理测验划分为( )

A.描述性测验

B.预测性测验

C.诊断咨询性测验

D.认知性测验

E.配置性测验

5．下列属于分数形式的有( )

A.目标参照性分数

B.常模参照性分数

C.原始分数

D.导出分数

E.评语报告

四、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）1．能力倾向

2．投射技术

3．关联效度

4．一致性信度

五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

1．素质的第四特性是什么含义？

2．操作与运用考核性测评时要掌握的可信性原则是什么含义？3．举例说明当量量化的含义是什么？

4．什么叫气质？

5．胆汁质气质类型具有怎么样的特点？

六、论述题(本大题12分)

素质测评与绩效考核的关系如何？

4

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

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论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论

(精选)2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应

C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验

D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )

超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。

2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题

2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔

7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差

2017年 江苏省自学考试人力资源06090人员素质测评理论与方法复习资料

2017年江苏省自学考试人力资源 06090人员素质测评理论与方法 单选题： 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的 7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立

2011自考人员素质测评真题

1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测 评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔 性测评 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 A.14 B.19

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法 - 阶段测评 1 1. 单选题 1. 素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（ ）结合发挥时，就表 现为选拔作用。 2. 对一个组织而言，在职业适应性测评中， 为有效管理人员和选拔人员提供重要的信 息。 ____ 测评有助于预测员工的行为表现、稳定性， 3. （ ）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4. KSAO 是知识、（ ）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO 是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5. 结构化面试又叫 ___ 7. 西方现代人才测评思想与技术发端于西方的 ____ a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 非结构化面试 6. （ ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六 组 所描述的都是与工作相关的工作者行为。 187 个工作元素组成，每组元素 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL 系统 d 职位分析问卷 a 定性分析方法 定量分析方法 现代心理测量 d 类推分析方法

8. _____ 是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置 9. 根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为 16 种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10. 在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11. ____ 指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921 年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13. 按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测 评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14. （）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15. 狭义的素质又称为____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16. 素质测评的基本模式是一种____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17. （）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评