人力资源管理中的招聘问题探究
人力资源管理中的招聘问题探究
人才招聘是企业通过网络、电视媒体、报刊杂志,人才市场等信息途径寻找适合企业,并且找寻特定工作人才的过程。公司员工是公司进展的基础,只有打下了良好的基础,公司才能够朝向更加安定的方向进展。招聘方式的好坏直接影响到企业的进展,好的招聘方式和方法可以为企业招募具有优秀品质、良好工作能力的人才,可以提高企业的核心竞争力。但是我国公司在人员招聘过程中,存在着或多或少的问题,在必定程度上制约了公司的进展。
一、公司人员招聘的现状
1、招聘方式被动
公司对于人才的招聘方式过于被动。首先,对于中小型公司来进行分析。这些公司缺乏与大型公司竞争人才的信心,它们通常会通过各种渠道公布招聘信息,然后坐等人才找上门来。并且这些公司在招聘应届毕业生时,往往会放弃最优秀的几所学校,幸免与大型公司发生竞争。这样造成的结果是人才流失,招聘到的人员能力比较平凡,制约公司进展。然后,对于大型公司来说,某些公司过于自信,而丧失了主动招募和争取人才的想法,造成了人才招聘的局限性。总之,公司这种被动的招聘态度是不正确的。
2、对应聘人员的筛选过于草率
由于社会竞争加剧,公司岗位与应聘人数严峻失衡,几乎每一个工作岗位都有多人竞争,所以公司的招聘工作是非常繁重的。于是,招聘人员在初次筛选应聘者的过程中,采取的办法是非常草率的。大多数情况下,招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历,但是书面简历存在着诸多局限性:书面简历不能全面表示应聘人员的能力和个性;书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以,若招聘公司继续沿用此招聘方式,将有很大可能造成人才流失,降低人才招聘的效果。
3、招聘方式单一
我国公司单位普遍存在着一种问题:公司的招聘方式单一,招聘效果不佳。公司的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测,主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容,考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识,由于考试时间受限,考察的内容不够全面,考试成绩不具有代表性。面试则包罗较多的内容,比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式,考察应聘者的应变能力。但是,这些考察方式都存在着一些问题,那就是难以将理论联系实际,真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。
4、招聘人员工作时缺乏专业性
招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先,招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中,有很多想法和决策过于主观,而造成缺乏客观、正确的判定,结果招聘的人员是不适合公司进展的,为公司带来损失。其次,招聘人员是公司的门面,招聘人员的本质或多或少代表公司的本质。有很多招聘人员在招聘时对本身的要求过低,不注重本身在仪表、礼仪、谈吐等方面的表示,而给应聘者留下了不良的印象,最终让优秀的应聘者放弃该公司,造成人才流失。
二、改善公司人员招聘问题的解决发法和具体办法
1、采取主动的招聘方式
公司单位要改善人员招聘问题,就必需首先采取主动的招聘方式,只有主动出击,公司才能招聘到最适合公司进展的人才。首先,公司可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如:公司可以将公司内部的工作情况拍成宣传片,在网络、电视上播放,增强人才对于该公司的认知程度,让人才有选择该公司的意向;公司高层可以通过采访等方式,对公司进行宣传,并且要表示出公司对于人才的需求程度。然后,公司对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。公司在大学内部,应该加大对公司的宣传力度,增强公司在学生心目中的知名度,并且可以适当安排学生去企业进行参观学生,激起他们的参与欲望。于是,在公司进行正式招聘时,很多优秀的应届毕业生会按照自身的情况,选择该公司。最后,公司可以按照自身的情况,制作具体的公司说明书,说明书既要包含公司的具体介绍,也要包含招聘职位的具体说明,让应聘者能够最快、最全面的知道该公司,提高公司在应聘者心中的专业程度。
2、改善初次筛选的方式
因为传统招聘中,初次筛选方式过于草率,所以公司必需要改善初次筛选的方式。首先,书面简历的内容过于片面,所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说,招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式,让应聘者本身介绍简历中的内容。这种方式,既可以考察面试者的表达能力,又可以通过直观的图像展现其仪表,更加深入地考察应聘者。然后,可以安排专业的工作人员,与应聘者进行简短的网上视频通话,招聘者可以事先安排几个问题,用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力,让招聘者能够初步知道应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本,还可以极大程度上提高招聘的效率,真正达到初次筛选的目的。最后,将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总,并且统一播放,让招聘小组的所有成员共同筛选,幸免个人选择造成的主观性,防止人才流失。
3、多元化招聘方式
招聘的方式需要更加多元化,才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先,公司单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试,可以初步考察应聘者的心理状况,知道应聘者的性格。心理测试的内容,应该聘请专业的心理医生,按照招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统,对应聘者进行专业的心理测试。然后,可以保留传统的面试步骤,采取答辩、面谈等方式,考察面试者的应变能力。最后,需要加入情景模拟的模式。具体做法是,招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如,企业需要招聘助理,那就将合格的应聘者分到不同领导的手下,让应聘者做一天的助理工作,一天工作过后,对应聘者进行评分、汇总讨论,最终决定招聘结果,找到最适合该工作岗位的员工。
4、让招聘人员专业化
前面提过,公司负责招聘的人员,不仅对招聘结果起决定作用,并且是公司对外的门面。所以,要让招聘工作顺利进行,就必需对负责招聘的人员进行专业的培训,并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训,首先需要集体培训他们的招聘技巧,让他们懂得问问题的方法,正确衡量出应聘者的能力,尽量幸免招聘时主观因素的影响。然后,在招聘工作进行之前,要通过开会讨论的形式,让招聘人员能够清楚知道到公司需要招聘何种人才,这种人才需要具有哪种能力。这种做法,为招聘打下良好的基础。其次,需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者,给应聘者留下专业的形象,提升公司在他们心中的地位。最后,应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身本质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表,在着装和说话方式方面给应聘者留下
良好的印象。在招聘过后,对于新加入的职员要进行跟踪调查,对他们今后的表示进行评估。
三、总结
总而言之,人员招聘在人力资源治理工作中具有重要地位,对于公司进展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作,所以要将招聘工作做好,就必需要采取办法,制定专业、严格的考察制度。笔者从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式,让人员招聘的问题得到必定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考,推动公司的进展。