员工离职倾向影响因素研究
员工离职倾向影响因素研究
——以“80后”离职员工为例
2012-12-17 10:50:27 来源：《技术经济与管理研究》2012年第3期摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。
关键词：离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度
一、引言
“80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。
员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer，1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。
本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。
二、研究方法
1.被试和施测
研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是
https://www.sodocs.net/doc/647097190.html,survey334995。在全国范围内联系“80后”在职员工，邀请他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。
2.测量工具
采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是：①经常有辞职的念头；②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～5分表示。
量表信度用克隆巴赫内部一致性系数(Cronbach's α系数)表示。α值为0.791，接近0.8，表明采用的量表具有较高的信度。因为Cronbach's α系数既是信度指标，同时又是构想效度指标，所以较高的Cronbach's α系数表明该量表具有较高的构想效度，离职倾向可视为单维结构。
3.数据处理方法
使用SPSS13统计软件包，对输入数据进行描述性统计、信度分析、效度分析和单变量方差分析。
三、结果与分析
1.“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析
本研究涉及的“80后”员工的个体因素有性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位类型。
(1)性别因素
对男性和女性“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表1。
表1 男性和女性“80后”员工离职倾向差异性检验
统计结果显示，不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著(F=0.071，Sig=0.790＞0.05)。“80后”男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后”员工的现状，“80后”男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识尤其强烈。“80后”女性员工与男性员工一样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。
从总均值上来看，本次调查对象的离职倾向处于中等水平(M=3.063)，这可能与当前的就业形势有很大的关系。受金融危机的影响，工作机会相对减少，从而迫使很多“80后”员工放弃了离职的念头。前程无忧招聘网站的《2009年企业离职与调薪调研报告》显示，2009年员工的主动离职率创下了5年来的最低纪录。
(2)年龄因素
舒伯的职业生涯发展理论认为20～24岁个体处于职业探索阶段。在这一阶段，个体确定一个较适宜自己的职业领域，找到一份入门工作，并尝试将它作为维持生活的手段。25～30岁是职业建立阶段的尝试子阶段。在此阶段，原本以为适合自己的工作可能发现它不太令人满意，于是会有一些改变。此阶段是职业定向后的尝试，变换工作的频率一般低于职业探索阶段。
依据上述理论，将“80后”员工按出生时间分为2个年龄段，分别为1986-1989
年(21～24岁)、1980-1985年(25～30岁)。对这2个年龄段的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表2。
表2 不同年龄段的“80后”员工离职倾向的差异性检验
依据职业生涯发展理论，25～30岁员工应比21～24岁员工的工作稳定性要强。统计结果却显示，“80后”员工中，21～24岁员工与25～30岁员工的离职倾向差异不显著(F=-1.574，Sig=.211＞0.05)，前一组员工没有比后一组员工显现出更强的离职倾向。可见，尽管“80后”员工的年龄跨度较大，跨越10年，但没有呈现出随着年龄的增长，离职倾向有明显减弱的趋势。这一结果表明“80后”员工的职业探索阶段在延长。
(3)受教育程度因素
将“80后”员工按受教育程度分成大专以下、本科和硕士以上三个水平。对受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表3。
表3 受教育程度不同的“80后”员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向存在显著差异(F=2.720，P=0.0045＜0.05)。其中本科学历的“80后”员工的离职倾向最高，硕士以上的离职倾向最低。
“80后”员工中的本科学历员工是组织中的骨干，而且绝大多数仍然在基层工作。他们一方面工作压力较大，另一方面会比低学历的员工得到更多的外部机会，更容易受到新工作机会的诱惑。而更高学历的员工一般从事管理类工作并享受更高的待遇，因此反而稳定性强一些。
(4)工作年限因素
将“80后”员工的工作年限分为1年以下、1～3年和3年以上。对不同工作年限的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表4。
表4 不同工作年限的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，不同工作年限的“80后”员工存在显著差异(F=2.650，
P=0.0035＜0.05)。其中有1～3年工作经历的员工离职倾向最高，而工作1年以内的员工离职倾向最低。
企业一般至少会要求签1年的工作合同，因此工作1年以内的员工受限于合同的约束，难以离职。工作1～3年的员工获取了一定的工作经验，具备了一定的工作能力，积累了一定的跳槽资本，因此愿意通过寻找新的工作机会获得相对更好的职位、薪水和发展前景。工作3年以上的员工经过几年的尝试，工作相对稳定下来。
从不同年龄和工作年限的员工离职倾向的差异性检验结果来看，影响“80后”员工的离职倾向的时间因素是工作年限，而非年龄。这可能是因为“80后”员工接受学校系统教育时间长短不同，造成进入职场的年龄不同。在他们进入职场后，无论年龄大小，在没有外部约束的情况下都会有一个较明显的高离职期。
(5)岗位性质因素
将“80后”员工的岗位性质分为专业技术人员、一般行政人员、营销人员和各级专管。对岗位性质不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表5。
表5 岗位性质不同的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，不同性质岗位的“80后”员工离职倾向不存在显著差异
(F=2.350，P=0.073＞0.05)。一个可能的原因是“80后”员工职业化的观念更加浓厚，更热爱自己的职业与专业，因此不会因为岗位性质的不同而在离职倾向上存在显著不同。
2.“80后”员工离职倾向在组织因素上的差异分析
本研究调查的“80后”员工的组织因素有组织类型和组织规模两种。
(1)组织类型因素
将“80后”员工所在组织的类型分为行政型、事业型、企业型和其他类型。然后，对不同组织类型的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表6。
统计结果显示，不同组织类型的“80后”员工离职倾向不存在显著差异
(F=0.284，P=0.837＞0.05)。这可能是由“80后”员工的自身特点所造成，“80后”员工对组织忠诚的观念相对淡化，更多的是对自己职业的忠诚，更加注重自身的职业兴趣和职业发展，所在组织类型是自己职业选择的结果，因此表现出组织类型对其离职倾向影响微弱的特点。
表6 不同组织类型的员工离职倾向的差异性检验
(2)组织规模因素
(将“80后”员工所在组织的规模分为100人以下，101～500人、501～1000人和1000人以上。然后，对不同组织规模的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表7。
表7 不同组织规模的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，处于不同组织规模的“80后”员工离职倾向有显著差异
(F=2.650，P=0.004＜0.05)，小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强。这可能是由于对于“80后”员工来说，大型企业更加具有吸引力。一般地，大型企业的社会地位和社会声望较高，员工会为在此种类型的企业工作而自豪。而小企业更强调利润，有时不惜牺牲员工福利，造成小型企业员工的流动性较强。
四、讨论
通过对“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析，我们认为：
1.“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性。在本研究中，“80后”员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外，不受其他因素，包括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。因此，我们在员工离职研究方面，基本上可以对“80后”员工做整体研究，不需要进行分类研究。在管理实践当中，组织在对“80后”员工进行离职方面的管理时，也基本上可以面向组织中所有的“80后”员工进行统一管理。
2.“80后”员工的职业主体意识较强。从“80后”员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看，他们在职业选择方面具有较强的自主意识，性别、年龄等传统制约职业发展因素对他们的影响较小。因此，组织要充分尊重女性员工，为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作机会。同时，组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后”员工在离职方面要给予足够的重视，他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。
3.“80后”员工具有职业化取代企业化倾向。从“80后”员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看，他们更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业的忠诚。相对于企业的发展，他们更注重自身的职业特长和喜好，更关注自身的发展，具有较清晰、明确的职业定位和职业发展规划。因此，组织对“80后”员工进行职业管理时要有双赢的理念，做到充分了解和尊重他们的职业发展目标，在组织目标和他们的职业发展目标之间寻找共同点、建立一致性，并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。
4.组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职问题。由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，一方面组织在能力和学历之间，需要更加重视能力，为本科学历“80后”员工提供更大的上升空间；另一方面需要重视培训，为本科学历“80后”员工提供进修和培训机会以胜任更高职位。
5.组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职问题。由于有1～3年工作经历的员工有着相对较高的离职倾向，组织需要与他们保持畅通、充分的沟通，努力加强他们对组织的情感承诺，并随着他们能力和绩效的增长，及时的给予加薪和晋升。
6.规模小的组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。由于小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强，因此为留住员工，它们需要充分发挥小规模组织自身优势，如提高综合素质的岗位较多，能与员工做充分的面对面沟通，能为员工提供较多的晋升机会等。
五、结论
“80后”员工的个体因素中，性别、年龄、目前组织工作时间和岗位性质等个体因素方面对其离职倾向的影响不显著；受教育程度和工作年限对其离职倾向的影响显著。
“80后”员工的组织因素中，组织类型对其离职倾向的影响不显著；组织规模对其离职倾向的影响显著。
由于本科比专科和研究生学历“80后”员工有更强的离职倾向，组织需更加关注本科学历“80后”员工的离职情况。
有1～3年工作年限的“80后”员工与其他工作年限“80后”员工相比，有着较高的离职倾向，组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职动向。
小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。
另外，本问卷大部分采用网络发放形式，因此问卷发放得较分散，研究结果是否在更广泛的范围内具有代表性还有待做进一步的研究与验证。另外，影响员工离职倾向的因素还有很多，个人因素有组织承诺、工作满意度等，组织因素有组织气氛、领导风格等，环境因素有宏观经济因素、劳动力市场状况等，这些因素对“80后”员工离职倾向的影响有待进一步探讨。
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作者简介：金冬梅，(1971-)，女，湖北大冶人，博士，副教授，主要从事人力资源管理研究；温志毅，(1970-)，男，广东揭西人，博士，主要从事工业组织心理学、心理测量学研究。
（作者：北京工商大学商学院金冬梅人力资源和社会保障部人事考试中心温志毅）
后员工离职倾向研究
1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理
it企业员工离职行为的影响因素及相互关系(doc35)
IT 企业员工离职行为的影响因素及相互关系 研究报告目录 第一章研究背景 第一节员工离职的基本概念 第二节员工离职研究的理论 第三节问题的提出 第二章研究的总体设计 第一节研究目标 第二节研究假设 第三节研究方法 第四节研究的技术路线 第三章组织承诺问卷的结构研究 第一节组织承诺问卷的内容效度研究 第二节组织承诺问卷结构的实证研究第四章组织承诺、满意感与离职意向的关系研究 第一节研究目的和假设 第二节结果及分析 第五章访谈调查研究 第一节访谈目的和方法 第二节离职原因分析 第三节员工离职意向与离职行为过程分析 第六章研究结论 第一节综合讨论 第二节管理对策建议 第三节结论 附录 1 组织承诺预试问卷 附录 2 正式调查问卷 附录 3 组织承诺结构模型 附录 4 离职意向和离职行为个体访谈提纲 【摘要】企业员工的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从员工工作 满意度和组织承诺等中介变量入手，采用问卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨 了员工满意度、组织承诺各相关因素对于离职意向、离职行为之间的相互关系。本研究的主要结论是： 第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：对组织的情感体验、内化的社会行为标准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相
关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。 第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接的影响；而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受到工作满意度和同事满意度的影响；工作满意度对离职意向有负向的影响。 第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对策建议。 关键词：员工离职、工作满意度、组织 第一章研究背景 随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。 企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象（俗称“跳槽” ）的日期严重，带给企业巨大的损失。因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因素，为制定人力资源对策提供科学依据。如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。 第一节员工离职的基本概念 1-1 员工离职的定义 员工离职这个概念的英文原称是“ Employee Turnover ”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。Price 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。Moble y则给出了一个狭义的定义：“从 组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和Price 的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者）的流动排出在外。遵循这一定义，将“ Employee Turnover ” 译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。 员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要. 在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。一些调查发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的 自愿离职还有更为深层的原因。 1-2 员工离职的分类 员工离职可以分为两种类型：①雇员主动离职，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；②雇员被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。
员工离职倾向研究论文
*******大学 自考本科生毕业论文 题目：员工离职倾向研究 专业： 姓名： 准考证号： 联系电话：
2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。
一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the
关于离职倾向调研报告
关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在
查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限
企业员工离职率高的成因和对策
企业员工离职率高的成因和对策 摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因 素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率; 忠诚度 0 前言 当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时, 员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:
银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究(开题报告)
银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究 （开题报告） 1背景、目的、意义 1.1选题背景 中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。 根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。 1.2研究目的 本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。 1.3研究意义 （1）理论意义
影响员工离职的四大因素
影响员工离职的四大因素 为什么员工会离职流失?社会需要各种各样的人才，而每一个员工也有他相应的职业目标。所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想，所以不是每个人都会顺延发展，大部分人会选择跳跃式发展，这也就造成了员工为什么会流失的结果。 但是企业留不住员工，也有很多因素的，员工离职是管理者的头疼问题，部分管理者认为是员工不懂得感恩，不懂得回报，所以才导致这样的结局。每个人，不管什么背景、什么学历、什么性别的人都有职业目标，当职业目标与工作现状发生冲突时，离职就有可能产生，笔者认为影响员工离职的几点因素如下：发展前途、快乐感、成就感、薪资福利。第一因素：发展前途 每个人都有自己的目标和愿望，不管这目标和愿望是大是小，每个人实现目标和愿望的途径也很多，有的通过创业、有的通过打工，我们这里谈论的仅仅是打工即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台，但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性，每个企业为员工提供的平台是有限的，提供的时间是漫长的。 第二因素：快乐感 鉴于每个人的发展目标有大有小，所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同，当遇到快乐的工作时，一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时，考虑的不是怎样把工作做好，而是怎样做才符合领导要求时，他是不快乐的，这种情况下所采取的行动也一定是错误的，因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不同，都会导致做事方式的不同，站在自己的角度思考别人，怎么可能做出正确的选择呢? 第三因素：薪资福利 每个人都有朋友、亲人，都会产生比较，比较之下要么是昂首挺胸，要么是低眉顺手，老师说一个好的领导者要学会给员工利益。 第四因素：成就感 提到成就感，个别人就会联想到感恩，因为你工作的环境，指导你工作的领导让你取得了
国内工作满意度研究综述
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态 (一)离职 广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。 狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。 (二)离职两种类型 1．自愿性离职 员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。 2．非自愿性离职 不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。 自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。 (三)离职倾向定义 众多学者提出离职倾向的定义整理如下 表1.离职倾向定义 学者时间定义 欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起 员工真正的离职 刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态 Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为
Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实 际离职行为前的最后一个步骤 (四)国外学者对员工离职倾向因素的研究 20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。 另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。 1．March和Simon模型 马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。
论员工关系的影响因素及其对策研究
论员工关系的影响因素及其对策研究 1.问题的提出 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 2.影响员工关系的因素 有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。 沟通是影响员工关系最重要的因素 如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。 冲突是产生负向的员工关系的直接起因 冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。 3.如何建立一个正向的员工关系 制定政策、规则和工作程序 任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。 进行有效的管理
企业知识型员工离职倾向的实证研究
华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107
企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究
员工离职倾向影响因素研究
员工离职倾向影响因素研究 ——以“80后”离职员工为例 2012-12-17 10:50:27 来源：《技术经济与管理研究》2012年第3期摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。 关键词：离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度 一、引言 “80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。
员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer，1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。 本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。 二、研究方法 1.被试和施测 研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是 https://www.sodocs.net/doc/647097190.html,survey334995。在全国范围内联系“80后”在职员工，邀请他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。 2.测量工具 采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是：①经常有辞职的念头；②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～5分表示。
企业员工离职原因分析
企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
员工流失文献综述
员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制
员工离职影响因素文献综述
高学历员工离职影响因素综述 作者：唐淑婷指导老师：王玉峰 摘要：高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究，有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类：个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素。并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向。关键词：高学历员工；离职；影响因素 一、引言 在当前知识经济的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。高学历员工由于具有较高的科学文化知识水平，掌握着先进的科学技术和管理思想方法，因而在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运[6]。 对于企业来说，高学历员工离职将会给公司带来很大的损失。大量研究表明, 随着市场经济的发展，企业之间竞争的加剧，一些企业对高学历员工的吸引力正逐渐降低、减弱，高学历员工的离职已成为当前企业普遍关注的问题[5]。因此，对高学历员工离职因素的研究和探讨对企业预防高学历员工离职尤为重要。 二、高学历员工离职因素 要研究高学历员工离职因素，首先要从员工离职因素入手。在传统模型思维中，工作满意度作为影响员工离职的主要因素而存在。但是随着对员工离职因素的深入研究，除了工作满意度，用工方式、角色冲突、薪酬、绩效等其他因素也对员工离职意向及行为起到了重要影响作用。 符益群、凌文栓、方俐洛把员工离职意向的影响因素归结为：个体因素（教育水平、绩效、任期等）；与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等）；组织因素（制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等），个体－组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)；与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等）。 马淑婕、陈景秋、王垒将员工理智的因素归为三个层次：社会层次（劳动力市场活跃状况；经济因素）；组织层次（组织因素，包括组织变革、组织特性、组织公正等；工作因素，包括工作态度、工作性质、人际关系等）；个人层次（人口统计学因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理与家庭因素）[11]。 赵西萍、刘玲、张长征认为影响离职倾向的因素大体可以分为：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）。 黄培伦、王在兰两位学者在总结了国内外离职因素研究的基础上，将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1）人口统计学变量，包括性别、年龄、教育
以离职倾向为研究对象的人力资源风险管理
以离职倾向为研究对象的人力资源风险管理 企业在不断发展过程中总会伴随着各种各样的风险，企业风险管理为此孕育而生。企业风险管理能够加强企业对风险的识别能力，提高企业管理共识，优化决策过程。[1] 人力资源风险包含着企业的人员流动等诸多问题，是企业风险管理的重要组成部分。[2]人力资源风险管理的主要目的 是最大限度地降低风险可能导致的不良后果，通过对企业存在现有的人力资源风险的识别、分析、评价，采取措施有效降低和控制风险的发生。在发达国家，企业风险管理已经在被大力推广了，而对于发展中国家来说，由于意识的缺乏往往很少涉及。[3]尽管有效的人力资源风险管理可以促进生产和节约成本，企业却经常忽略与人力资源相关的风险。[4] 员工离职作为人力资源风险的重要部分，虽然能够在一定程度上可以更替企业内部人员，促进企业的人才优化，但是过高的离职率会给企业带到不必要的损失。其带来的岗位空缺，需要企业花费大量的招聘成本、培训成本进行填补。 国内的学者大多是对企业风险管理进行笼统的分析，离职作为人力资源风险管理的重要部分，在风险管理中主要以定性分析为主；或是将离职倾向和离职行为独立出来进行分析，忽略了风险管理的内容。本文将两者结合在一起，选取
具有高学历、高技术水平，但同时流动性较大、离职率较高，企业会因其离职蒙受巨大损失的汽车企业新员工为研究对象，旨在分析离职风险成因及其控制手段。 二、文献综述 在人力资源规划、工作分析、面试招聘、人员培训、绩效考核、薪酬和奖惩机制等人力资源管理的各环节，都必须进行风险管理。[5]大多数组织中，企业的风险管理与人力资源管理具有独立的功能，两者部分功能的合并使得人力资源风险管理部门应运而生[6]，其负责企业人力资源风险管理，以达到提高员工工作效率、减少企业整体风险、获取最大利益的目标。[7]德国的银行业被要求建立包括人力资源风险的风险管理系统[8]，一些人力资源经理的职责承担了一部分风险管理经理的职责。[9]风险管理为人力资源管理提供最大限度提高性能的机会，风险管理与人力资源管理能够进行更好的配合。[10]通过采取有效的人力资源管理方法管理员工，正确处理与其的劳动关系，合理培养和发展员工，进而降低企业的长期风险。[11] 离职倾向是员工打算离开企业的心理倾向[12]，离职率的升高，导致了人力资源成本的增加。[13]研究表明，组织支持感与离职倾向呈现负相关关系。[14] [15]而工作满意度对组织承诺度和离职倾向都具有影响，良好的工作满意度意味着更高的组织承诺度和更低的离职倾向。[16]组织承诺度
企业员工离职意向的影响因素调查与分析
企业员工离职意向的影响因素调查与分析 [内容摘要]众所周知，人力资源是企业拥有的最重要的资源。在当今市场激烈竞争的环境下，员工，尤其是核心员工的离职会对企业造成较大的损失，员工离职问题在企业中也受到越来越多的重视。离职意向的研究也是人力资源管理领域一个很重要的课题，对员工离职意向进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以管理。本文依据根据人力资源管理界相关理论，结合问在卷星网络调查平台投放调查问卷搜集的调查数据，将离职意向影响因素归为四类：员工态度因素、工作相关因素、组织制度文化因素，外部工作机会并进行分析归纳，浅析企业人力资源管理中对于员工离职的控制和管理。 关键词：离职意向；人力资源；企业文化； 一、离职意向的含义 1、离职意向概念的由来。离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，二主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。 2:离职意向与离职行为的关系。离职意向是指在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa--Poza,FreHenneberger,2004).西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿、普莱斯和密尔甚至建议在研究中用辞职意向代替实际离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的印象，比离职意向更难预测。其次研究的结果会随时间的不同得出的结论就有可能不同。再次离职意向是离职行为发生的最直接前兆。最后离职意向要比离职行为更好的反映组织实际的管理水平。组织员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平。 二、员工态度对离职意向的影响 1．员工工作态度核心是工作满意度。Locke（1976）认为工作满意度是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。 2．工作满意度对离职意向影响的相关研究。20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。George 和Joner（1996）发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。国内外学者在理论上和实践上对于工作满意度和离职意向的负相关已经达成了共识。一些研究证明了这种负相关（Griffeth，Horn & Gaetner，2000；Currivan，1999）。新家坡学者的结果也表明了这种负向的联系（Lam et al．，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al，1991）。我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显着的影响。杨庆山、李静（2000）采用多元分析法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重。年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用。 虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显着负相关关系（0～0.5）。然而高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成