测评软件安装说明

安装说明

一、系统的运行环境

1、硬件环境要求

该系统对计算机硬件无特殊要求，当前主流PC机的配置即可。

建议计算机内存不少于1GB；硬盘空间（操作系统所处的逻辑分区）不少于1GB以上空间；显示器分辨率不低于1024 ╳768真彩模式。

2、软件环境要求

操作系统：Windows 、Linux操作系统。

应用软件：Microsoft Office 2000、Adobe Reader 10.1.0及以上的版本。

二、系统的安装

第一步：安装java虚拟机，版本jdk1.6.0_02，点击后

选择默认路径后点“下一步”，等待几分钟出现下图：

再点“下一步”完成安装JAVA虚拟机。

第二步：安装TOMCAT WEB服务器。版本tomcat-6.0.32，点击

图标后，点“下一步”，默认人选项，出现下图

点“下一步”出现下图，继续点击两次“下一步”后完成安装。

一．Please....system数据来源路径C:\Program Files\Java\jre1.6.0_02。二．Destination Folder安装目录路径C:\Program Files\Apache Software Foundation\Tomcat 6.0

第三步：安装MYSQL数据库，版本mysql-5.0.41-win32。点击

默认选项后，点击“下一步”后出现下图

继续点几次下一步出现下图

在输入数据库密码：“scale”和确认“scale”后再点击“下一步”后点“安装”完成安装。此时输入的“scale”为数据库的密码。

第四步：导数据安装Navicat_for_MySQL_9.0.15_XiaZaiBa.exe软件，安装好后如图点击连接按钮，连接名输入“scale”密码也为“scale”再点击“连接测试”成功后点确定后再点确定。

然后在右侧双击“scale”后再点击“右键”选择“新建数据库”，输入数据库名“scale”字符集选择 utf8,在确定

完后双击左侧的新建立的“scale”。再点击“备份”选择“还原备份”选择保存“测评软件-数据脚本”下面的文件点执行即可完成数据导入

第五步：测评软件代码文件夹下面的代码拷贝scale到C:\Program Files\Apache Software Foundation\Tomcat 6.0\webapps下。注：5-量表系统.rar解压后的文件数据直接在该文件下，不能在包含子文件夹：

如图：

安装软件的时候名称注意大小写。

安装完后输入地址：http://localhost:8080/scale

注其中“scale”为程序目录的名称

出现以下界面证明安装成功!

输入默认用户名和密码为管理员权限的，用户名：admin密码：admin

或测试用户用户名：0001 密码：0001

输入用户名和密码进入系统画面。

人才测评方案设计

人才测评方案设计 导语：现代人才测评的理论和方法开始引入国内，各类人才测评研究和服务机构应运而生，中国人才测评迎来了第一个高峰。以下是小编为大家整理的人才测评方案设计，欢迎大家阅读与借鉴！ 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段

进行各项笔试准备工作， 并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/；霍兰德职业倾向测验：/)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约XX 元。 附：霍兰德职业倾向测验量表 姓名：_________ 性别：_______年龄：_______学历：________ 日期：__________ 本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出 求职择业或专业选择的决策。 本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

公司人才测评方案

D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

人才测评方案(修订版)

香港XX公司重庆分公司人才测评方案 一．测试目的 根据公司的发展要求，通过对应聘者的资格审查和履历分析，以及职业素质、发展潜力和综合能力的评测，最终招聘到符合公司长远和深层发展要求的行政主管一名。 二．职位胜任特征分析 结合公司提出的职位要求要求以及反映的人员存在的问题：人员稳定性和素质达不到要求。我们一致认为一名优秀的符合公司条件的行政主管须具备以下特征： 1）专业能力。作为一个主管，必须掌握一定的专业知识和专业能力。作为主管，个人的专业能力比较重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，甚至你的下属去学习。 2）管理能力。管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要管理者的指挥能力、决断能力、沟通协调能力、专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。 3）沟通能力。沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通。公司是一个整体，行政部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟

通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于上级主管，也要主动去报告，报告也是一种沟通。 4）工作判断能力。所谓工作能力，本质上就是一种工作的判断能力，。一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于行政主管所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。 5）职业道德。智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。包括对企业文化的认可，忠诚度等等。 6）学习能力。当今的社会是学习型的社会，对于每个人也必须是学习型的主体。只有不停的学习，才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展。作为行政主管，要完全主动的去学习，视学习为一种习惯，为生活的一种常态。学习应该是广泛的，专业的，管理的，经营的，生活的，休闲的，各种各样，都是一种学习。 以上就是我们总结出来的行政主管的胜任特征，只有将以上特征综合全面考虑，才有可能从众多应试者中筛选出符合公司长远发展要求的人选。

某公司人才测评方案

公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。

XX公司人才测评方案

XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理

素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。 综合知识测验：用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试：选用纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议：由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工，包括中高层管理者。 2．测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式，目前，采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试：通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈：通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心：通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐：由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等，按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1～6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 （一）新进员工招聘测评 1、普通职位

人才测评方案

如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804) 四、现行管理型人才测评最有效的方 人才选拔方案 以某电力集团项目经理为例 一、项目背景： 公司的发展速度明显加快，一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力日日创新经营理念干一项工程树一座丰碑交一批朋友拓一片市场育一批人才经营策略立足两网拓展四方胸怀江河展示特长经营作风快捷满意人文理念关心关爱关怀质量方针诚信守约追求卓越质量目标质量优良业主满意管理理念以人为本规章为 矩效率为先恪守诚信依法经营企业价值在追求社会效益中获取经济效益在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状 举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现 问题 1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。 2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。 3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。 二、项目目标及任务 1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。 2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校 《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

管理人员素质测评方案设计

管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查

××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表

2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

校园招聘测评方案

校园招聘测评方案 学院：经济管理学院 专业：人力资源管理

一、制定校园招聘测评方案的目的 1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。 （二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 （三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。 （五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案 范例 Revised as of 23 November 2020

公共事业管理专业人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号9 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月

办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。

3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。 （4）临时交办工作，在日常工作中，领导经常有事临时事项交由办公室去具体承办落实。 办公室工作综合性很强，既涉及政治方面，也涉及经济、文化方面，还可能涉及法律、法规等，需进行各方面的协调。由此可以看出，办公室工作人员必须有宽泛的知识背景、较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。下面是关于某公司办公室管理人员的素质测评方案。 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查

人才测评方案设计(经典)

实用标准文案 连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

人才测评方案

天津农学院 人员素质测评期末论文 中文题目:天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施— 学生姓名房丹 学院人文社会科学学院 专业班级2013级人力资源专业1班 指导教师张洪霞 成绩评定 】 2014年11月 天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施 1.测评背景

为了适应天津银行全面推行人力资源改革，对该行的中层管理者人员（部门 经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人 员对传统的的测评方法有偏见。在此基础上为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。 2.测评目的 % 根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职 业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到 优秀的部门经理。 3.岗位说明 部门经理岗位职责说明书 确保质量管理体系的过程得到建立、实施和保持； ! 向最高管理者报告质量管理体系运行情况，包括改进的需要； 确保整个组织内提高员工质量管理体系正常运行的意识； 就质量管理体系的有关事宜对外进行联络； 负责领导质量管理体系内部审核工作，任命有资格的审核组长和审核 员，批准审核计划； 负责处理质量管理体系运行中存在的问题，组织收集质量管理体系运行 情况和有关顾客信息，提出质量管理体系改进需求，保证质量管理体系 有效运行和持续改进； 负责贯彻质量方针，实现质量目标，进行管理体系的策划，协助行长组 织管理评审； 负责不同层次和职能部门之间有关质量管理体系运行过程中的沟通； 负责质量管理体系的过程监视和测量，保证体系的运行能够使顾客满意 或超越顾客的期望。

教育背景：本科以上学历，中级以上专业技术职称。 培训经历：受过管理学、领导科学、经济法、财务管理知识等方面的培 训。 工作技能：具备良好的语言表达能力，良好的协调沟通能力，熟悉掌握 金融业务。 个人素质：作风严谨稳健，具备极强的敬业精神和开拓意识；有用人、 决策、公关的综合素质，善于与人深入沟通；精力充沛，团队组织能力 强，能承受较大工作压力。 A角：主要从事该项工作的人员。 B角：了解A角的主要工作内容，在A角由于工作原因出现空岗时由B 角代为履行A角职责。 【 4 测评方法体系的建构 确定测评指标体系 测评指标体系

员工管理人才测评方案

（员工管理）人才测评方案

连云港师范高等专科学校 《人员素质测评和员工招聘》课程设计 设计题目：XXXX公司地区销售经理招聘测评方案 姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系 目录 1.企业简介··3 2.岗位说明··3 3.测评目的··5 4．测评内容和方法··5 5.测评结果应用··5 6．附件壹：纸笔考试题··6 7．附件二：心里测试：问卷法题目··7 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目··15 9．附件四：无领导小组讨论法问题··16 壹、公司简介 xxXX公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业

XX公司泰安分公司，先后于济南、泰安、潍坊等地参和开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部壹室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务XX公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科之上学历的人员占职工总人数的80%之上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的壹支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等壹系列的环节，通过这些环节不仅能够通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且能够通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘俩名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容和方法 1.履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解壹个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有壹定的了解。近年来这壹方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既能够用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也能够根据和工作要求关联性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、关联知识以及

公司人才测评方案

xx发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 三、主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：https://www.sodocs.net/doc/679359519.html,/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：https://www.sodocs.net/doc/679359519.html,/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

人才测评方案

2019年人才测评方案 一、测评目的 根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。 二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型） 1、技术人员

三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后） 1、确定测评指标体系 测评指标体系

2、确定测评的方法 2.1职业素质测试 2.2半结构化面试 2.3无领导小组讨论面试 2.4案例分析讨论 2.5角色扮演 四、方案的实施 在应聘者较多的情况下，选择职业素质测评快速筛选人员，提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评方法如下： 1、半结构化面试 半结构化面试时间为15分钟/人，主要测评的维度如下： ——口头表达能力 ——自信心

——情绪控制能力 ——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力 半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？ 2、无领导小组讨论面试 无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下： ——分析问题能力 ——组织协调能力 ——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性 每次无领导小组讨论的测试时间为45分钟。

人才测评方案

某公司销售部经理人才测评方案设计 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 三、销售部经理岗位说明书

五、构建销售部经理胜任素质模型 1、初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素。 销售部经理胜任素质要素初步列表 胜任素质模型分类： 人际：个人影响力、人际关系营造能力、说服沟通能力、书面交流能力。 个人：管理专业知识、职业兴趣取向、自我成就动机、承受压力能力、创新能力、旅游开发能力、信息调查收集能力、思维分析能力。 组织管理：团队建设协作能力、领导指挥能力、行为结果导向、果断决策能力、计划组

织能力、管理组织绩效能力。 2、赋予各个要素权重 首先，将上述24项素质按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素质分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。 其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义。 最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。 销售部经理8项胜任素质权重表 六、选择测评方法、编制测评工具 根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为事件访谈法、管理游戏、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。 七、实施测评 1、本项目所采用的测评方法包括两部分： 第一部分为标准化心理测验，主要采取人机对话的形式，着重考察后备人才的心理特征和一些核心能力。使用的工具包括拥有知识产权并已广泛应用于企业内部选拔和外部招聘的标准化心理测验。其中通过《个性测验A》了解后备人才的人格特征、成就导向等心理素质；通过《问题解决能力测验》、《创新能力测验》、《沟通能力测验》和《合作能力测验》，了解后备人才的分析判断、创新思维、人际沟通、团队合作等核心能力，其结果作为后备人