人力资源经理如何看人不走眼

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人力资源经理如何看人不走眼

作者：张银昆

来源：《人力资源》2011年第10期

人才，无疑是企业最宝贵的资源。比尔·盖茨认为把微软顶尖的20个人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。随着时代的发展，企业家们都深刻地认识到人才对于企业的重要作用，也愈加重视人才的吸纳引进工作。在很多的企业里面，招聘工作则成为了人力资源部的第一重要工作。

简单来说，招聘工作就是把合适的人吸纳进来，安置在合适的岗位上。然而，合适的人才并没贴有“标签”。怎样才能保证既不错过一个“好人”，也不放进一个“坏人”，这需要人力资源经理有一双“慧眼”，做到“看人不走眼”。

在谈“看人不走眼”之前，有必要介绍一下素质的“冰山模型”，这会对准确判断人才产生重大的影响。

“冰山模型”(如图1)是由美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出来的，就是将人员素质的不同表现划分为表面的“冰山之上”和深藏的“冰山之下”。

“冰山之上”包括人才的基本技能、基本知识等，是人的外在表现，很容易了解与判断的“能力”部分。

“冰山之下”包括人才的角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人的内在，很难测量的部分。

工作业绩一能力×态度，因此，不管是能力还是态度，都会对候选人才的业绩产生重大的影响。相对来说，冰山之上的部分要好判断一些，而冰山之下部分的判断则要难得多。

好了，我们回到“看人不走眼”的主题上来。“看人不走眼”主要包括两个方面，一是看什么?二是怎么看?

看人不走眼，我们看什么?

看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，判断其是否为公司合适的人才。所以我们主要看两个方面：

教你如何看人不走眼。

如何看人不走眼--胜任能力与选材及晋升

胜任能力模型在人力资源管理中的应用 人力资源计划招聘 绩效管理薪资 职业发展培训 领导能力培养接班人计划 ?组织差距分析 ?职位的胜任能力?行为评估面试 ?以胜任能力为基础的工资提升 ?胜任能力与绩效目标结合 ?以胜任能力为基础的职业发展阶段 ?以胜任能力为基础的培训发展 ?领导胜任能力模型 ?人才梯队

能 力 问题： 要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？ ?员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能力 ?根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地建设员工能力 ?公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高找对人才的命中率 ?公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力 ?通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效?要保持组织活力，人才“解雇”是必要的

员工能力的规划模型 主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤： 1、能力厘定 A、我们的在未来需要什么样的能力（专业和核心； 数量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、Borrow外借：外籍人员、顾问

人才力？？？ ?经济力：包括经济数量和经济质量。 ?军事力：包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思 想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由常规武器和战略核武器构成。 ?文化力：包括文化影响能力和文化吸收能力。 ?科技力：包括科技实力和科技创新能力。 ?人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力。 ?思想力：所谓思想力是指能够创立新的社会运行机制、解 放生产力、推动时代前进并对其它国家产生示范效应的思想理论。 ?政治力：包括政治控制能力和政治影响能力。 ?外交力：包括外交实力、外交能力和外交主导力。 ?创新力：这里不是指科技创新的能力，而是指在社会发展 的各个领域走在时代的前沿，并不断创造新思想、新理论、新经济、新科技和新文化的能力。 ?引领力：指在各个领域对世界的示范、影响和带领能力

《面试技巧-如何看人不走眼》培训试卷(参考答案)

《面试技巧—如何看人不走眼》培训试卷 注：此试卷考试分数在60分以上为合格，60分以下为不合格，不合格者需进行再培训和补考 一.单项选择题 1、单项选择题：（20分，每题2分） 在与业务部门接口的过程中，下列（）不是HR招聘的职责 A规划招聘过程B参与聘用决定C给业务部门经理以适当培训及咨询D做评用决定 2、在与HR部门招聘接口的过程中，下列（）不是部门经理的职责 A辨认招聘需要B背景调查C确定所需的能力D评估候选人 3.在即将进行的面试中，（）最重要？ A准备B背景调查C目标D行动 4.面试的误区包括信息不一致，不注意保密，面试之前和之中不连接，还包括（） A信息一致B不调查C不说话实话D不行动 5.结构化面试时间分配应该是（） A30/70 B40/60 C20/80 D10/90 6.一个候选人未来能否做出业绩，取决于对其工作目标的分析，要完成目标遇到的最大障碍及（）A克服最大障碍需要的能力素质 B.对工作进行细分C 障碍过程的控制 D 对目标进行细分 7.当人自身的素质和其工作/职位产生很大重叠时，人很容易成功，自身素质包括性格、态度及（）A行为B能力C语言 D 知识 8.在判断候选人真实性答案中，沟通中语言即内容占7%，可视的、外表的占55%，（）占38% A知识 B 行为C语言 D 感觉 9.评估十大误区中，下列哪一项不是误区？（） A象我 B 从众心里C重视相关信息 D 盲点 10.评估的重要考虑因素是（）？ A.动机匹配度 B .各成员的匹配度 C.目标的匹配度 D.行为的匹配度 二.填空题: (20分、每题2分) 1.面试种类包括顺序性面试、系列化面试及（小组面试）。 2.经理人成功最重要的职业能力是（识人）和（选人）。 3.在行为面试当中，我们应该多问过去，少问（将来）。 4（倾听）是面试最有效的根基。 5在面试的时候，为事先和事后做好良好关系，我们要多维护考虑面试人的（自尊）。

如何看人不走眼—结构化面试技巧

如何看人不走眼—结构化面试技巧 人才当然很重要， 问题是我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？ 我怎么回答部门经理 关于招人要“越快越好” 的催促呢 我们目前人手紧张， 能不是招个稍微差点儿 的人先用着？ 还是宁缺毋滥呢？ 有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚，HR该怎么办呢？ * 如何看人不走眼—结构化面试技巧 张晓彤 0<#004699'>7年3月

0<#004699'>7年3月<#004699'>7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场 不是战场，胜似战场 山东烟台毕业生招聘会0<#004699'>7年02月2<#004699'>7日<#004699'>7点开始，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子

茫 盲 忙 不茫然— 招聘体系先行 不盲目— 面试方法跟上 不瞎忙— 有效性评估 * 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答

行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的 有效性评估 我们将涉及---做正确的事/正确地做事 * 战略招聘选材体系包括如下内容： 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire) 确定招聘流程 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程）

其他 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等招聘体系概述 全方位培训主考官 选 非人力资源经理的 人力资源管理技巧 留 用 育 *

人力资源经理如何看人不走眼

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/639464725.html, 人力资源经理如何看人不走眼 作者：张银昆 来源：《人力资源》2011年第10期 人才，无疑是企业最宝贵的资源。比尔·盖茨认为把微软顶尖的20个人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。随着时代的发展，企业家们都深刻地认识到人才对于企业的重要作用，也愈加重视人才的吸纳引进工作。在很多的企业里面，招聘工作则成为了人力资源部的第一重要工作。 简单来说，招聘工作就是把合适的人吸纳进来，安置在合适的岗位上。然而，合适的人才并没贴有“标签”。怎样才能保证既不错过一个“好人”，也不放进一个“坏人”，这需要人力资源经理有一双“慧眼”，做到“看人不走眼”。 在谈“看人不走眼”之前，有必要介绍一下素质的“冰山模型”，这会对准确判断人才产生重大的影响。 “冰山模型”(如图1)是由美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出来的，就是将人员素质的不同表现划分为表面的“冰山之上”和深藏的“冰山之下”。 “冰山之上”包括人才的基本技能、基本知识等，是人的外在表现，很容易了解与判断的“能力”部分。 “冰山之下”包括人才的角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人的内在，很难测量的部分。 工作业绩一能力×态度，因此，不管是能力还是态度，都会对候选人才的业绩产生重大的影响。相对来说，冰山之上的部分要好判断一些，而冰山之下部分的判断则要难得多。 好了，我们回到“看人不走眼”的主题上来。“看人不走眼”主要包括两个方面，一是看什么?二是怎么看? 看人不走眼，我们看什么? 看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，判断其是否为公司合适的人才。所以我们主要看两个方面：