二级人力资源管理师第四章 绩效管理(简答题)

第四章绩效管理

一、绩效考评体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序

1、绩效考评指标体系的内容：

（1）适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系（2）不同性质指标构成的考评体系：品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系。

2、组织分为生产性组织、技术性组织、管理性组织、服务性组织

生产性组织考评指标：生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛

管理性和服务性组织考评指标：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛

3、个人绩效考评要先对岗位进行分类

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向分类：管理岗位和生产岗位

管理岗位分为：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理、质量管理类、物资管理类、行政管理类、综合管理类；

生产岗位分为：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术管理、管理岗位和服务岗位。技术岗位分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测；生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等

4、工作结果型的绩效考评指标：

反映劳动数量的指标：产品产量、销售量、劳动定额完成率

反映劳动质量的指标：产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率

反映科技人员的指标：科研成果、获得专利的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益

5、绩效考评指标的作用

（1）绩效考评指标有助于战略的落实和达成（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

6、绩效考评指标的来源

（1）组织战略与经营规划（2）部门职能与岗位职责（3）绩效短板与不足

7、绩效考评指标体系的设计原则

（1）针对性原则（2）关键性原则（3）科学性原则（4）明确性原则（5）完整性原则（6）合理性原则（7）独立性原则（8）可测性原则

8、绩效考评指标体系的设计方法有：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、头脑风暴法

要素图示法的步骤：（1）应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标，纵坐标为极为需要、较为需要和需要三个档次（2）请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干指标，从而构成绩效考评指标体系。

问卷调查法的步骤：（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料（2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选（3）用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定（4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法（5）设计调查问卷（6）发放调查问卷（7）回收调查问卷

头脑风暴法：使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个原则：（1）任何时候都不批

评别人的想法（2）思想愈激进愈开放愈好（3）强调产生想法的数量（4）鼓励别人改进想法

什么情况下使用头脑风暴法比较好呢？（1）当信息在集体的各种人中间传播的时候，或者当一个较差的集体决策比一个更好的个人决策更容易接受的时候，因为个人决策，可能会受到贯彻执行这一决策的那些人的反对，所以集体决策可能更容易被接受（2）当决策人由负现挑战的集体作出的时候，新思想通常更容易被群体所接受，并成为团队的真正动力

9、绩效考评指标体系的设计程序

（1）工作分析（2）理论验证（3）进行指标调查，确定指标体系（4）进行必要的修改和调整

二、绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考核标准量表的种类和评分方法

1、由考评尺度决定的绩效考评标准的类型有：（1）量词式考评标准（2）等级式的考评标准（3）数量式考评标准（4）定义式考评标准

2、绩效考评标准的设计原则：（1）定量准确的原则（2）先进合理的原则（3）突出特点的原则（4）简明扼要的原则

3、绩效考评标准量表的种类如下：

①名称量表；②等级量表；③等距量表；④比率量表。

4、考评标准可采用的评分方法有：

①对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。

②自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。

③系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。

三、关键绩效指标的定义，设定目的，选择关键绩效指标的原则，确定工作产出的原则

1、关键绩效指标的定义：关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效实践活动中派生出来的一种新的管理模式和管理方法，是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测、反馈。

2、建立战略导向KPI的意义

（1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的索引作用（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

3、战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别

（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。（2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产品生，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生（3）从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；后者是以财务指标为主，

非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩（4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

4、设定关键绩效指标的原因：（1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是清楚（2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。（3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度

5、在企业进行绩效管理时，为什么特别强调提取和设定关键绩效指标呢？

（1）从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或个人的绩效（2）对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要（3）对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及做到什么程度。

6、构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些基本特点？（1）能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值（2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率（3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重（4）能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比。

7、选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

四、提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤

1、提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法

目标分解法的步骤：（1）确定战略的总目标和分目标（2）进行业务价值树的决策分析（3）各项业务关键驱动因素分析

关键分析法的基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即KPI

2、提取关键绩效指标的程序和步骤

（1）利用客户关系图分析工作产出（2）提取和设定关键绩效考评的指标（3）根据提取的关键指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准

4、关键绩效指标可分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标

数量指标：产品产量、销货量、销售额、利润，可通过工作记录、统计报表、财务票据获得质量指标：破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率。可通过生产记录、上级评估、客户反馈获得

成本指标：单位产品的成本、投资回报率。可通过财务方面获得

时限指标：供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间。可通过上级评估或客户评估获得

5、审核关键绩效指标的要点包括：（1）工作产出是否为最终产品（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性（3）关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间

五、绩效监控的目的、内容及关键要点

1、管理者进行绩效监控主要承担二项任务：（1）通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标这间的偏差（2）记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息

2、绩效监控的目的：一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平

绩效监控的内容：绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为，具体内容就是绩效计划环节中确定的考评素、考评指标和绩效目标。

3、绩效辅导的作用

（1）与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能拓展他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。（2）营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习（3）为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

4、绩效监控的关键点：（1）管理者领导风格的选择和绩效辅导水平（2）管理者与下属之间绩效沟通的有效性（3）绩效考评信息的有效性

5、绩效辅导的时机：（1）当员工需要征求你的意见时（2）当员工希望你解决某个问题时（3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时（4）当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中就可以辅导他使用这种新技能

6、绩效辅导的方式：指示型辅导、方向型辅导、鼓励型辅导

7、绩效沟通的内涵：是绩效管理的核心，指考核者和被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法

8、绩效沟通的内容：绩效计划沟通（目标制定的沟通、目标实施的沟通）、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通

9、绩效沟通的重要性

（1）通过沟通，才能认定共同认可的绩效目标（2）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断地勘误，提高效率（3）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服

10、绩效沟通的方式

分为正式沟通和非正式沟通两大类

正式绩效沟通：正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面

管理者与员工之间的定期会面分为：管理者与员工的一对一会面和有管理者参加的员工团队会谈。

正式的书面报告的优点：简单易行，而且能够提供文字记录，避免进行额外的文字工作；正式的书面报告的缺点：浪费时间，信息单向流动

定期会面式的沟通，要注意二个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式会谈，最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费，因此管理者要有沟通技巧（2）沟通频率是管理者要考虑的另一个问题

非正式的绩效沟通的优点：及时、没有固定的模式

六、不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，沟通技巧

1、不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点

（1）绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致

（2）在绩效执行阶段：沟通目的和侧重点：A、员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法B、主管人员对员工的工作和目标计划之间出现的偏差进行及时纠正

（3）绩效考评和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一阶段改进的重点

（4）在考评后的绩效改进与在职辅导阶段：主要是跟踪了解整改措施的落实情况并提供相关的支持

2、绩效沟通的技巧：（1）沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题（2）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（3）要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益（4）不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效更具前瞻性，更符合绩效管理的原则（5）注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多的信息（6）沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果不可想象（7）沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己更好地完成绩效目标。

七、绩效考评效标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较

1、效标：指评价员工绩效的指标及标准

2、效标的种类：特征性效标、行为性效标、结果性效标

3、绩效考评方法的种类

（1）行为导向型主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法

（2）行为导向型客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法

（3）结果导向型的考评方法；目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

（4）综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法

八、考评活动中出现的各种偏误，避免绩效误差的方法

1、考评的正确性、可靠性和有效性，受哪些因素的制约和影响

（1）分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向）（2）晕轮误差（3）个人偏见（4）优先和近期效应（5）自我中心效应（6）后继效应（7）评价标准对考评结果的影响2、分布误差分为：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向

（1）宽厚误差：又称宽松误差，即评定结果是负仪态分布，也就是大多数员工被评为优良宽厚误差的原因：A、因为评价标准过低造成的；B、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价C、采用了主观很强的考评标准和方法D、在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通E、“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”影响本部门的声誉F、对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇G、“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工，H、尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升I、对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

宽厚误差带来的负面影响：容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”心态不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

（2）苛严误差：又称严格、偏紧误差，正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

苛严误差的原因：（1）可能是因为评定标准过高造成的（2）惩罚那些难以对付不服管理的

人（3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据（4）压缩提薪或奖励人数的比例（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准

苛严误差带来的负面影响：对于组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

（3）集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平

克服分布误差的最佳办法就是“强迫分布法”

（3）晕轮误差：又称“晕轮效应”晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征

晕轮误差的表现：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

晕轮误差产生的原因：缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的

纠正晕轮误差的办法：A、建立严谨的工作记录制度B、评价标准要制定得详细、具体、明确C、对考评者进行适当培训

（4）优先和近期效应

优先和近期效应造成的误差，主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响考评的正确性和准确性

纠正这两种误差：掌握全面的数据资料，根据绩效标准进行科学系统的考评评价

（5）自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。分为两类

对比偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差

相似偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差

自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。

（6）后继效应：又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服的办法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来

（7）评价标准对考评结果的影响：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。考评偏差的客观原因是：评价标准不明确

主观原因：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先及近期效应、自我中心效应、后继效应4、避免考评者误差的方法

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。（5）定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。（6）重视绩效考

评过程中各个环节的管理

5、考评者培训的目的：（1）使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用（2）统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解（3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评使用的各种表格，并了解具体的考评程序（4）避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏差（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导

6、考评者培训的主要内容：（1）考评者误区培训（2）关于绩效信息方法的培训（3）绩效考评指标培训（4）关于如何确定绩效标准的培训（5）考评方法培训（6）绩效反馈培训

7、某公司考评者效能培训方案

（1）建立工作期望，包括有关如何设定绩效目标和召开目标设定会议的方法（2）通过观察收集资料并记录行为形成文件的方法（3）指导员工改善绩效的方法（4）考评绩效的方法（5）各种考评者误区的形成原因和避免这些错误的方法（6）绩效考评反馈的方法，即反馈面谈的程序和解决分歧的方法（7）企业提供的技能开发计划

8、考评者培训的具体形式：根据课程的安排主要分为以下两种：一种是与日常的管理技能培训同时进行；另一种则是独立课程的形式举办

9、考评者培训的时间：（1）管理者刚到任的时候（2）进行绩效考评之前（3）修改绩效考评办法之后（4）在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训

九、360度考评的内涵和特点，以及实施程序和实施过程中的注意事项

1、360度考评又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法

2、360度考评的优点

（1）具有全方位、多角度的特点；（2）不仅考虑工作产出，而且考虑深层次的胜任特征（3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面可以使管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展全面提高自己的绩效水平（4）采用匿名评价方式，消除考评者顾虑，使其能够客观进行评价，保证评价结果的有效性。（5）尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。（6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。（7）促进员工个人发展。

3、360度考评的缺点：（1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。（2）信息来源渠道广，但得来的并非总是一致的。（3）增加了收集和处理数据的成本。（4）

考评中若处理不当，在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。

4、360度考评的实施程序：

（1）评价项目设计；A、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法B、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷

（2）培训考评者；A、组建360度考评者队伍B、对选拔出的考评者进行培训

（3）实施360度考评；A、实施考评B、统计考评信息并报告结果C、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训D、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划

（4）反馈面谈：A、确定进行面谈的成员和对象B、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。（5）效果评价。A、确认执行过程的安全性B、评价应用结果C、总结考评过程中的经验和

不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

实施360考评需要注意的问题：

（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。（2）应选择最佳的时机。（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。（4）使用客观的统计程序。（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（7）对考评者的个别意见实施保密。（8）不同的考评目的决定了考评内容的不同。

十、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分，流程是什么？

1、基于信息化的绩效管理系统依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格、服务支持。它允许企业内的员工登录，对绩效管理过程、评价登记表格等进行访问

2、基于信息化绩效考评的优势和不足

优势：（1）克服地域化差异给绩效考评带来的问题（2）信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性（3）保持了整个考评过程的适时性和动态性（4）大大降低了考评成本（5）增加了绩效考评的保密性

不足：（1）受公司信息化程度影响大（2）存在信息安全隐患

3、基于信息化绩效考评系统的构建

（1）绩效考评后台系统：搭建组织架构、构建考评体系、明确考评权限，设定运算方法、管理考评结果

（2）绩效考评实施系统：数据录入、帮助考评者打分、计算绩效考评分数、对定性和定量指标进行加权汇总

（3）绩效结果分析系统

4、基于信息化绩效考评的实施流程

（1）绩效考评体系的构建：人力资源部门、信息部门以及相关领域的专家需要跟组织绩效管理体系来进行系统架构的设计，随着绩效管理信息化的日益深入，这些架构已有很多成熟的模板可供参考关键是绩效指标体系、标准、权重以及权限的设置

（2）实施绩效考评：每名员工一个“帐号”登录打分，提交，系统在收到所有的考评结果后，将进入处理程序进行数据整理，加权得分

（3）考评结果分析：在绩效考评结果后，反馈给员工，也可以进行下属员工的比较

5、绩效面谈的类型：（1）单向劝导式（2）双向倾听式（3）解决问题式（4）综合式

单向劝导式优点：对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的员工

单向劝导式的缺点：缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻

双向倾听式优点；倾听下属意见，缓解抵触情绪，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪

双向倾听式的缺点：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大

解决问题式的优点：对下属遇到的困难和提出的问题抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标

解决问题式缺点：具有一定的难，需组织培训，以提高考评者的管理技艺和水平

综合式绩效面谈优点；一箭双雕

6、绩效考评结果的应用范围

（1）用于招募与甄选（2）用于人员调配（3）用于人员培训与开发决策（4）用于确定和调

整员工薪酬

7、绩效考评结果的效标作用

（1）用于计算人员选拔的预测效度（2）用于进行培训评估

8、绩效反馈面谈的程序：（1）为双方营造一个和谐的面谈气氛（2）说明面谈的目的、步骤和时间（3）讨论每项工作目标考评结果（4）分析成功和失败的原因（5）与被考评者讨论考评的结果，特别是围绕着优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识（6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标（7）对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议（8）双方达成一致，在绩效考评表上签字

9、绩效反馈面谈的技巧

（1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实（4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适（5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

10、绩效考评结果的具体应用

（1）基于绩效考评的培训开发

个人培训需求=理想工作绩效—实际工作绩效，理想工作绩效就是工作绩效标准，即目标值，如果由于员工个人绩效考评结果的原因而产生了培训的需求，则衡量这部分培训效果的最佳途径还是绩效考评，即根据现期与上期的绩效考评结果的比较，来衡量培训效果

（2）基于绩效考评的薪酬调整

基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。工作绩效变动导致岗位等级变动，然后伴随着薪酬等级的变动。

11、绩效管理系统评估的内容：（1）对管理制度的评估（2）对绩效管理体系的评估（3）对绩效考评指标体系的评估（4）对考评者全面全过程的评估（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

12、绩效管理评估的指标：（1）被评估的人数（2）绩效等级的分布（3）信息质量（4）绩效面谈的质量（5）绩效管理制度的满意度（6）总体成本/收益比（7）单元层次和组织层次的绩效

13、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常采用哪些方法：（1）座谈法（2）问卷调查法（3）查看工作记录法（4）总体评价法

其中总体评价法又从以下方面：总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法分析、总体的信息分析、总体的结果分析

14、绩效管理评估问卷设计

（1）基本信息：姓名、岗位、部门、年龄、学历、工龄

（2）问卷说明：本问卷的目的、填写方法、填写原则

（3）主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提问问题

（4）意见征询：

绩效管理名词解释简答题

名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 原则: S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 °考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

二级人力资源管理师教材之绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。

最新-《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

《绩效管理试题》《西方经济学试题》社科院含答案

绩效管理试题答案 一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。 绩效考核与绩效管理的区别与联系：A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。绩效考核的实际操作描述：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？绩效管理的实际操作描述：（一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准2．对目标计划的讨论3．确定目标计划的结果 1GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（二）绩效管理中的辅导 辅导的方式有两种：

（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对于员工的参与，要求员工能够： （1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是： （1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值； （4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的 关注）； （5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。（三）绩效管理中的评价 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。 一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④

7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐

绩效管理简答题

思考题： 1.绩效管理的特性P7 答：多因性、多维性、动态性。 2.绩效管理的特点P8 答：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通 3.绩效管理的作用P13 答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础②增强企业计划管理的有效性③提供企业价值创造循环的动力④建设企业文化的有效工具 （2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率③促进员工能力提高和职业发展 （3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标②提高管理者的管理技能③节约管理者的时间 4.绩效管理的基本流程P26 答：①绩效计划②绩效实施③绩效评价④绩效应用⑤绩效改进 5.高层管理者的角色和职责P31 答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。 （1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展②承担公司发展所必须承担的风险③倡导并执行公司文化及价值观 （2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动

6.优秀绩效管理系统的特征P33 答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担⑨体现以人为本的思想 7.绩效管理的认识误区P34 答：①将绩效管理等同于绩效考核②决策者对绩效管理重视不够③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情④员工对绩效缺乏理解 8.绩效考核与绩效管理的联系与区别P35 答： 9.企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件P37 答：①实行战略管理②形成合理的组织体系③拥有扎实的管理基础工作④具备绩效导向的企业文化 10.绩效考评系统的建立机制P62 答：①员工参与机制②自我评定机制③反馈机制④申诉机制⑤监督机制⑥绩效信息收集系统 11.工作分析的原则P71 答：①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则

第四章 绩效管理 测试(有答案)

第四章绩效管理测试 一、单项选择题 1.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 3.容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 4.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 5.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 6.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。 (A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断 (C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断 7.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 8.( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 9.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 10.在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。 (A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略 11.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 (A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型 12.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 13.关键事件法的缺点是( )。 (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 14.以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效地结合 (C)绩效评价的等级是5-9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用 15.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 16.以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。 （A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序 （C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 17.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 18.成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 二、多项选择题 19.以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性

绩效管理试卷及答案

Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。

1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。

《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为

二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理

单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生 和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系 统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导 向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。

绩效管理试卷

简答题 1、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？ 2、在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题？ 3、具体说明绩效考核的基本内容以及起草过程中应达到的要求。 4、企业人力资源管理部门在绩效管理方面具有哪些重要的责任？ 5、简要说明员工考评的程序。 6、简要说明员工考评的步骤。 7、说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 答案： 1、答： （1）公开与开放的原则； （2）反馈与修改的原则； （3）定期化与制度化原则； （4）可靠性与正确性原则； （5）可行性与实用性的原则。 2、答： 首先，要通过工作分析（或岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。 其次，实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。 再次，引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。如果这种相对评价侧重于能力的评价，并在职能资格等级制度的范围内进行，则它至少能够发现员工自身差距，并弥补自身的不足。 最后，根据企业的不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 3、答： 绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： （1）概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 （3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵循的基本原则和具体的要求。 （4）对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要、确切得解释和说明。 （5）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开展实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。 （6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 （7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 （8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。 （9）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 （10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 要求： （1）全面性与完整性。 （2）相关性与有效性。 （3）明确性与具体性。 （4）可操作性欲精确性。 （5）原则一致性与可靠性。 （6）公正性与客观性。 （7）民主性与透明度。 4、答： 重要责任有： （1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 （2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 （3）宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 （4）监督、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 （5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进的方案和措施。 （6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。