角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述

角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述

摘要：工作投入是心理学和组织行为学研究的热点，角色压力是组织中普遍存在的现象，对两者之间关系的研究，有着重要的理论和实践意义。

文章简要回顾了工作角色压力及其三个维度（角色模糊、角色冲突和角色过载）的概念界定、测量方法以及各自对工作投入的影响，重点介绍了三个维度之间的差别以及角色过载的“阻碍-挑战”二维性。在分析现有研究存在问题的基础上，文章认为日后研究应着重从以下几方面着手：明晰概念内涵、细化概念维度、丰富研究方法和拓展研究领域。

关键词：工作投入，角色模糊，角色冲突，角色过载

前言

工作投入(work engagement)是工作倦怠研究的一个新趋势。工作投入研究的兴起,是伴随着积极心理学的发展而产生的。积极心理学关注个体的力量和最佳的机能 ,而不是个体的虚弱和机能不良[1]。随着积极心理学的兴起,心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到积极的方面。在这种研究取向的影响下,作为个体积极状态的工工作投入进入了研究者关注的范围 ,并逐渐成为心理学和组织行为学研究的热点。

工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关，它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力。

而在中国，关于工作投入的研究还不多，目前还主要集中于综述阶段，实证研究较少。因此，在中国大环境下从积极的角度来进一步研究工作投入的影响因素是有非常积极的意义的。角色压力是组织生活中普遍存在的现象，已经成为影响企业员工行为的重要压力源之一。对角色压力跟工作投入关系的研究，有助于制定相应的干预措施，以改善和提高企业员工工作投入。

一、工作投入研究概述

1.1 工作投入的概念及结构

Kahn较早地对工作投入做了研究,他以 Goffman的角色理论为基础,提出了工作投入( Personal engagement at work)和工作不投入 ( Personal disengagement at work)的概念[2]。工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合,在角色扮演的过程中在生理( physical)、认知 (cognitive)和情感 ( emotion)上表达和展现自己。当工作投入时,员工会表现为身体卷入、认知觉醒和情感联结。

1997年，Maslach等认为工作投入和倦怠是与工作相关的健康状态的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，倦怠是员工在工作投入的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由卷入变得疏离、冷漠，职业效能逐渐降低。因此她认为工作投入包含能量、卷入和效能三个维度，恰好和倦怠的三个维度如情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低分别对立[3]。

Schaufeli(2002)等部分赞同两极观。基于前人对正、负向情感关系的研究结果，他们认为工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们两个应是中等程度负相关[4]。他们将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，分为三个独立维度——活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)[4]。因此，Schaufeli(2002)[4]与其同事认为应该采用不同的方法与量表来测评工作投入，而不是直接采用工作倦怠量表。Schaufeli的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。

1.2 工作投入的测量

根据各自对工作投入概念的不同界定，学者们分别编制了相应的工作投入测量量表。Maslach 认为工作投入与工作倦怠完全对立，那么它们在维度上也应一一对应：精力、卷入与效能分别对应于情绪衰竭、人格解体以及个人成就感降低，工作投入可用工作倦怠测量表MBI(Maslach Burnout Inventory)的反向计分直接估计[3]，即 MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。

Schaufeli等人在自己的工作投人定义的基础上开发出了乌得勒支工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)[4]。该量表包括三个分量表，即活力、奉献和专注，分全版(17 个项目、UWES-17)和简版(15 个项目，UWES-15)两个版本。对活力评估的项目有 5 个，对奉献和专注的测量各有 6 个项目。从因素效度来看，UWES的三因素结构的假说要明显优于单因素结构模型，并且适合于来自很多国家的各种样本。UWES 的三维结构在这些国家的检验中是基本相似的，没有显示不同之处，内部一致性和再测信度都比较高。

1.3 工作投入的影响因素和结果变量

(一）工作投入的影响因素

综合已有的研究成果, 影响工作投入的因素可以概括为个体因素、组织因素和家庭因素。其中个体因素包括人格特征、心理状态、应对策略、自我效能感和个体恢复等；组织因素包括组织支持、职业压力、工作安全、工作控制、组织公平、组织承诺等；家庭因素如家庭结构等[5]。

（二）工作投入的结果变量

工作投入的结果变量主要涉及个体和组织两个方面。研究发现工作投入对个体的行为态度、工作满意度、健康水平以及组织承诺、组织绩效产生影响。

二、工作角色压力研究概述

2.1 角色压力的概念

角色压力(role stress)可以定义为是个体感受到的一系列压力，这些压力是由加诸在他们身上的组织和工作特定的要求和限制所造成的[6]。角色压力理论认为，各种组织因素会在角色传递者之间造成角色期望，然后由他们把这些角色期望传达给角色承担者。当角色承担者的行为与期望不相符时，角色压力便产生了。角色压力的产生是一个动态的过程，角色传递者的角色期望并不是一成不变的，角色承担者通过他对角色期望信息的接收、理解和行为反馈，能够影响和重塑角色传递者的角色期望。

2.2 角色压力的三个维度及其测量方法

Rizzo(1970)[7]和 Baroudi(1985)[8]均认为角色压力包含角色角色冲突和角色模糊两个方面。随着对角色压力的深入研究， Peiro(2001)[9]等人提出，由于社会生产的丰富化和复杂化，角色过载成为企业员工的普遍感受，其中角色过载具体包括角色量过载和角色质过载。因此，角色过载应该作为角色压力的第三个维度。

（一）角色模糊

当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，角色模糊（role ambiguity）就产生了（Ashforth & Lee, 1990）[10]。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，他就会感受到压力（Ivancevich &Matteson, 1980）[11]。个体之所以关心他们的工作角色和目标，是因为工作目标的达成和角色期望的实现，与他们的工作报酬密切相关（Ashforth & Lee, 1990）[10]。

（二）角色冲突

角色冲突(role conflict)指的是对角色期望不一致所造成的冲突[7]。个人不仅是某个组织的成员，而且也可能是其它组织的成员，因此，角色冲突是个人无法兼顾各种角色所面临的问题。

Gross等人(1958)将角色冲突划分为两类(引自Rizzo，1970):第一类是角色内冲突，这是指与角色承担者相关的冲突，如个体的价值观、信念与角色期望不一致。第二类是角色间冲突，这是指与角色传递者相关的冲突，如多个角色传递者的角色期望不一致，多个角色要求的不一致。

House和 Rizzo(1970)[7]的研究表明，引起角色冲突的原因具体表现在:一是角色接受者的价值观念与角色要求的行为不一致。二是角色接受者的资源、自身能力与角色要求的不相容。三是所需要扮演的多个角色要求本身不相容。四是组织的各项规则、制度不一致。（三）角色过载

角色过载（role overload）是指角色期望大大超过个体的能力或完成任务的动机（Schaubroeck et al., 1989; Spector & Jex, 1998)[12][13]。角色过载会造成压力，是因为个体需要做更多的事情，沉重的工作负担会影响到工作质量或者导致无法在限定的时间内完成工作（Conley & Woosley,2000）[14]。

（四）角色压力的测量

对角色冲突和角色模糊的测量，用的比较多的是1970年Rizzo, House和Lirtzman 开发的角色压力量表[7]。测量角色过载的工具则比较多样，除了用的较多的工作角色过载量表（Beehr, Walsh和Taber，1976)[15]外，还有Spector 和Jex's (1998)[13]的QWI量表，工作过载量表（Lait 和 Wallace，2002)[16]等。

另外还有可以用于同时测量角色压力三个维度的综合性量表，如压力诊断量表（SDS，Ivancevich &Matteson，1983)[17]，其内容包括了角色冲突，角色模糊和角色过载三个分量表。

2.3角色压力的结果变量研究

Kahn，wolfe和 Qulnn(1964)等提出角色压力的概念以后，在20世纪60-70年代国外学者对角色压力做了大量研究，但是到了80年代，很多学者提出角色压力的研究思路过于狭窄，角色压力的理论研究发展缓慢。Love和 Beehr(1981)[18]指出关于角色压力的理论研究发展缓慢的根本原因在于很少有研究检验角色压力与其他变量的多元因果模型框架。此后，诸多学者逐渐把因果模型引入到角色压力的相关研究中。

Daniel O ¨ rtqvist和Joakim Wincent（2006）[19]通过对300多项关于角色压力的定量研究进行了元分析，结果发现，角色压力对员工行为等有着重要的影响，主要包括以下几个方面：工作倦怠、离职倾向、紧张、组织承诺、工作满意度和工作绩效。

（一）角色压力及其各维度对工作倦怠的影响

总的来说，角色压力对工作倦怠有负向预测作用。具体到工作倦怠的三个维度，结果如下：角色压力的三个维度都跟情绪衰竭有显著正相关，其中角色过载的相关系数最大，角色模糊次之，角色冲突的相关系数最小。对个人成就感降低，只有角色模糊与之有较小的正相关，角色冲突和角色过载与其相关不显著。对人格解体，角色模糊和角色冲突有较小的正相关，而角色冲突与其相关不显著。

（二）角色压力及其各维度对离职倾向的影响

角色压力的三个维度都跟离职倾向有显著正相关，其中角色模糊和角色冲突的相关系数较大，角色过载的相关系数较小。

（三）角色压力及其各维度对紧张的影响

角色压力的三个维度与紧张都有显著正相关，其中角色过载的相关系数最小。（四）角色压力及其各维度对组织承诺的影响

角色压力的各个维度都与组织承诺显著负相关，其中角色模糊的相关系数最大，角色过载的相关系数最小。

（五）角色压力及其各维度对工作满意度的影响

角色压力的三个维度与工作满意度都有显著负相关，其中角色模糊和角色冲突与工作满意度具有中等程度负相关，角色过载与工作满意度的相关系数很小。

（六）角色压力及其各维度对工作绩效的影响

角色模糊和角色冲突均跟工作绩效有显著负相关，其中角色模糊的相关系数为中等，角色冲突相关极小，而角色过载与之相关不显著。

三、角色压力及其各维度对工作投入的影响

角色压力跟工作投入的关系如何？在传统文献中，角色压力作为工作要求（job demand）的一部分，研究者通常只关注它对工作投入的对立面——工作倦怠的预测作用。在工作要求-资源模型（Job demand-Resources model）[20]中，工作特征被分为两类——工作要求和工作资源，前者引发消极的心理过程，与工作倦怠正相关；后者引发积极的心理过程，与工作投入正相关。

随后，在新兴的“阻碍-挑战”二分性压力源理论中，角色压力（分别包括角色模糊、角色冲突和角色过载）被归类为阻碍性压力源[21]。而关于二分性压力源的实证研究结果表明，阻碍性压力源与工作投入负相关。

但是上述两个理论，都没有从实证角度，单独对角色压力和工作投入之间的关系进行探讨。现有的，关于角色压力和工作投入关系的实证研究较少，其结果可以归结为以下两个方面：

3.1角色压力作为总体，对工作投入的影响

总的来说，实证研究表明，角色压力对工作投入有显著的负向预测作用。2011年，曹文杰以浙江企业为研究对象所做的角色压力、组织情感承诺和工作投入关系研究表明，角色压力与工作投入显著负相关，角色冲突、角色模糊、角色负荷均与工作投入存在较强的负向相关性[22]。Eva Garrosa等人（2011）对508名护士的调查研究发现，角色压力和护士工作

投入的三个维度都有显著负相关[23]。

Anke Verbruggen （2009）通过对218名企业员工的调查研究发现，角色阻碍（role hindrance) 对工作投入的三个维度都有负向预测作用[24]。李金波，许百华等（2006）通过对361名企事业单位员工的问卷调查得到，角色压力对工作投入有显著直接负效应和间接负效应[25]。值得注意的是，这两个研究中，角色压力都只包含了角色模糊和角色冲突两个维度。

同时，也有研究得到的结果是，角色压力（包括角色冲突和角色模糊）对工作投入的直接影响和间接影响均不显著（赵青，2006）[26]。

3.2角色压力的各个维度对工作投入的影响

就角色压力各个维度的单一分析来看，比较一致的是，角色模糊作为单一因素，对工作投入具有负向预测作用。侯理想（2009）对244名企业员工和MBA学生的调查研究发现：影响工作投入的主要因素是角色模糊和角色冲突，角色模糊与工作投入的三个因素都有显著负相关[27]。AL Nicklaus（2007）的研究也表明，角色模糊和工作投入负相关[28]。Laura Lorente Prieto等（2008）通过对274名教师的调查研究则，角色模糊与工作投入中的奉献显著负相关[29]。

而关于角色冲突和角色过载的结果不尽相同。侯理想的研究中发现，角色冲突与专注负相关，角色过载与活力负相关，但却与专注正相关。Laura Lorente Prieto等（2008）的研究发现，数量过载（Quantitative overload）与奉献显著负相关[29]。而AL Nicklaus （2007）的研究表明，角色冲突与工作投入的相关不显著[28]。

四、角色压力与工作投入关系未来的研究方向

4.1明晰概念内涵

从现有的文献来看，研究者对角色压力的看法并不一致。首先从维度上看，有的研究采用角色模糊和角色冲突两个维度，有的采用三个维度，增加了角色过载。从含义来看，对角色压力各维度，尤其是角色过载的看法分歧较大，从而相应的测量方法也各不相同。下表总结了上述实证研究中，角色压力所采用的维度及相应量表。

前文所述角色压力与工作投入关系的实证研究所得结果不一致，也可能与各自研究中，对角色压力各维度的理解与测量方法不一致有关。可见，未来研究中，应该对角色压力的结构（究竟包含几个维度），以及各维度的定义和测量方法进行进一步的探讨，以明晰概念。

4.2细化概念维度

综观现有的角色压力和工作投入关系的实证研究，可以发现，研究者对角色压力的分析比较笼统，对各个维度的单独分析极少。然而，从目前仅有的对某些维度的单独分析，我们可以看出，各个维度跟工作投入的关系并不一致。三者比较，角色模糊和工作投入的负相关系数最大，角色冲突的负相关较小，而角色过载甚至出现了正相关。可见三个维度各有特点。

Gilboa等（2008）认为[30]，不同因素带来的影响大小取决于员工是如何评估这些压力源的。企业员工通常从两个角度来评判每个压力源：阻碍性，还是挑战性。阻碍性，是指该压力源被员工认为会对他追求工作成就产生威胁或者障碍。挑战性，是指该压力源被员工认为是潜在的学习或成就机会。在角色压力的三个维度中，角色模糊最容易被看做是纯阻碍性的因素，基本上没有挑战性可言。相较而言，角色冲突就稍微多一些挑战性的成分，因为员工可能会尝试去协调来自不同源头的角色期望以满足来自所有各方的要求。这个协调的过程，可以增强员工的自主性和效能感。角色过载则既具备阻碍性，又具备挑战性。尽管由于角色过载意味着远远超出员工现有能力和资源的工作要求和过高的压力，因而会被视为一大障碍，但同时也可以是一个机遇，能够激发员工承担更多的责任，促使其挑起更具挑战性的任务，借以获得个人成长和发展。

另外，角色冲突和角色过载还可以细分为更小的维度。角色冲突可以分为角色间冲突、角色内冲突等。角色过载可以分为角色量过载和角色质过载。这些不同的维度，对工作投入的影响可能也不相同。

可见，未来研究中，我们可以细化概念维度，对各个下位维度和工作投入的关系进行单独分析和比较，以探求新的变量关系。

4.3丰富研究方法

现有的研究，不仅数量少，而且方法单一。具体而言，数据的采集，仅限于于横断的、自我报告的调查研究；数据的分析，仅限于简单的直接相关关系。

Daniel O ¨ rtqvist和Joakim Wincent（2006）[19]对角色压力结果变量的元分析中发现，总体而言，在工作倦怠的初始阶段，角色压力的影响最大；就角色压力三个维度各自的影响进行比较，则发现，角色模糊在工作倦怠发展的整个过程中，影响都比较显著，而角色冲突和角色过载的影响，则随着工作倦怠过程的推进，变得越来越小，甚至不再有影响。那么，角色压力和工作投入的关系，是否也有类似的特点呢？比如：现有的角色压力，对未来的工作投入影响如何，是否不同于即时的影响？它们的影响对工作投入的不同维度和不同发展阶段是否有所不同？

另外，角色压力源的调查，可否采用更客观的方法？对角色压力的分析，除了区分不同维度之外，在同一维度内部，是否可以分为不同的压力级别进行分析？在角色压力和工作投入之间，是否存在某些中介或调节变量？这些，都是未来研究可以考虑的方法。

4.4 扩展研究领域

现有的研究，基本上都是针对企业员工的。除了企业员工之外，现有的结果在其他工种，例如教师、学生、警察、海员，等等对象身上，是否同样适用？这也是我们未来研究可以加以考虑的因素。

参考文献

[1] Seligman, MEP, & Csikszentmihalyi, M. Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 2000, 55(1): 5-14

[2] Kahn, WA. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of Management Journal, 1990, 33 (4):692-724

[3] Maslach C., W.B. Schaufeli, M.P. Leiter. Job burnout. Annuaal Review of Psychology, 2001,52: 397-422.

[4] Schaufeli, WB, Salanova, M., González-Romá, V. and Bakker, AB. The measurement of engagement and burout: a two sample confirmatory analytic approach.Journal of Happiness Studies,2002,3: 71-92.

[5] 安广义. 工作投入研究综述. 广东工业大学学报 (社会科学版 ),2010,10(3):30-33

[6] Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., & Snoek, J.D.. Organizational stress: Studies in role con?ict and ambiguity. New York: Wiley.1964

[7] John R. Rizzo, Robert J. House, and Sidney 1. Lirtzman. Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 1970, 15(2): 150-163

[8] Baroudi, Jack J. The impact of role variab1es on IS personal work attitudes and intentions. MIS Quarterly, 1985, 9(4):341

[9] Peiro J M，Gonzalez-Roma V， Tordera N, etal. Does role stress predict burnout over time among health care professionals? Psychology and Health，2001，16: 511-525.

[10] Ashforth, B.E., & Lee, R.T.. Defensive behavior in organizations: A preliminary model.Human Relations, 1990, 43: 621–648.

[11] Ivancevich, J.M., & Matteson, M.T.. Stress and work. Glenview, IL: Scott, Forestman and Co.1980

[12] Schaubroeck, J., Cotton, J.L., & Jennings, K.R. Antecedents and consequences of role stress: A covariance structure analysis. Journal of Organizational Behavior, 1989， 2(1)：35–58.

[13] Spector, P.E., & Jex, S.M.. Development of four self‐report measures of job stressors and strain: Interpersonal con?ict at work scale, organizational constraints scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms inventory.Journal of Occupational Health Psychology, 1998, 3(4):356–367.

[14] Conley, S., & Woosley, S.A.. Teacher role stress,higher needs and work outcomes. Journal of Educational Administration,2000, 38(2), 179–201.

[15] Beehr, Terry A.;Walsh, Jeffrey T.;Taber, Thomas D. Relationships of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 1976, 61(1): 41-47.

[16] Lait, J., & Wallace, J. E.. Stress at work: A study of organizational-professional conflict and unmet expectations. Relations Industrielles, 2002,57(3): 463-487.

[17] Ivancevich, J. M., & Matteson, M. T. Stress diagnostic survey. Houston, TX: Stress Research Symptoms.1983

[18] Love, L. G., & Beehr, T. A. Social stressors on the job: Recommendations for a broadened perspective. Group & Organization studies,1981,6:190-220

[19] Daniel O ¨ rtqvist , Joakim Wincent. Prominent consequences of role stress

A meta-analytic review. International Journal of Stress Management, 2006, 13( 4): 399-422

[20] Demerouti, E., A. B. Bakker, F. Nachreiner and W. B. Schaufeli. The job demands – resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 2001, 86 (3) : 499- 512

[21]LIN Lin, SIU Oi-ling, SHI Kan, BAI Xin-wen. Challenge and hindrance job demands, job resource, and their relationships with vigor and emotional exhaustion. 2009 International Conference on Management Science & Engineering (16th). Moscow, Russia. 2009

[22] 曹文杰. 角色压力-组织情感承诺与工作投入关系研究——以浙江企业为例. 杭州：浙江工商大学，2011

[23] Eva Garrosa , Bernardo Moreno-Jime ′nez, Alfredo Rodr?′guez-Mun ?oz, Raquel Rodr?′guez-Carvajal. Role stress and personal resources in nursing A cross-sectional study of burnout and engagement. International Journal of Nursing Studies, 2011, 48: 479-489

[24] Anke Verbruggen. Extending the job demands -resources model:The relationship between job demands and work engagement, and the moderating role of job resources. Master Thesis. Arbeids & Organisatiepsychologie. 2009

[25] 李金波，许百华，陈建明. 影响员工工作投入的组织相关因素研究. 应用心理学, 2006, 12(2): 176-181

[26] 赵青. 销售人员的前摄性应对方式-个体特征与角色压力对工作投入的作用研究.硕士论文.杭州：浙江大学，2006

[27] 侯理想. JD-R模式下心理契约-角色压力对工作投入影响的实证研究.硕士论文.内蒙古：内蒙古工业大学，2009

[28] AL Nicklaus. The complex relationship between role ambiguity, role conflict, work engagement of HR managers and the implementation of SHRM. Master Thesis. Universiteit Maastricht, Netherlands, Faculty of Economics and Business Administration. 2007

[29] Laura Lorente Prieto, Marisa Salanova Sor ia, Isabel Martínez Martínez, Wilmar Schaufeli. Extension of the job demands-resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema, 2008, 20( 3): 354-360

[30] Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C.. A meta-analysis of work demand stressors and job performance: Examining main and moderating effects. Personnel Psychology, 2008(61): 227–271.

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述 工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。 Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国，工作满意度逐渐引起学者的重视，彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。 然而，到目前为止国外学术界对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义通常有以下三类：第一类，综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如：Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。

幼儿教师工作压力现状的研究

幼儿教师工作压力现 状的研究 Revised on November 25, 2020

幼儿教师工作压力现状的研究 摘要 这些年来，笔者一直在进行的工作就是教书育人。而在教学的过程中，有不少的教学人员都感到了压力和一定的职业责任感，而这种源自于思想层面的压力和危机感仍然在不断地增加，因为现如今的幼儿园的教学工作的压力过大，让不少教师感到压力大,可以对他们的心情和心理健康产生较大的影响。通过对教师的观察，可以发现他们的职业幸福感指数较低，在教学过程中很多教师表示对岗位的厌倦感。所以，笔者在本文中通过对幼儿教师的发展现状的分析和研究，从学校，社会和个人等层面，提出了解决的建议。本文通过对幼儿教师压力的来源以及如何解决幼儿教师的工作思想压力和来自职业的危机感的梳理。在此基础之上，与幼儿教师工作压力身心反应状况和幼儿教师压力以及压力的反应关系进行比较和分析，发现幼儿教师教书育人的教学过程中存在的问题。通过对幼儿教师压力的分析，和幼儿教师工作压力的身心反应的阐述，对幼儿教师的具体解压实践进行指导；更好的更积极的解决幼儿教师的工作压力。 关键词：幼儿教师; 工作压力; 压力源; 应对策

ABSTRACT Over the years, I have been conducting job is teaching. And in the process of teaching, there are a number of teaching staff are feeling the pinch and certain professional responsibility, which comes from the ideological level of stress and crisis continues to increase, because today's kindergarten teaching job stress, many teachers feel the pressure is big, can be a larger impact on their mood and mental health. Through the observation of the teachers, their career happiness index is low, can be found in the process of teaching a lot of teachers said boredom of jobs. So, the author in this article, through analyzing the present situation of the development of preschool teachers and research, from the school, society and individual level, Suggestions were proposed. This article through to the source of the preschool teachers pressure and how to solve the preschool teachers' work pressure and comb from professional sense of crisis. On this basis, and preschool teachers work stress reaction of body and mind condition and the relationship between preschool teachers' stress and stress reaction comparison and analysis, found that preschool teachers teaching problems existing in the teaching process. Through the analysis of pressure on preschool teachers, preschool teachers' work pressure and reaction of body and mind, extract the practice of preschool teachers' guidance; Better a more positive solve the preschool teachers' work pressure. Key words:Preschool teachers; Pressure of work; Pressure source; Countermeasures should be

员工满意度相关文献综述

员工满意度相关文献综述 以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章绪论 研究的背景。 人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好

的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。 唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业

工作投入度

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题 一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系 当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。 从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。 有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。 二、员工为什么必须要爱岗敬业 明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保

论文开题报告：对工作压力的研究

论文开题报告：对工作压力的研究 论文开题报告：对工作压力的研究 论文开题报告：对工作压力的研究:2013-5-16 16:14:54论文开题报告：对工作压力的研究1、导论1.1研究背景及意义1.2国内外研究现状1.3研究方法及步骤1.4本文结构及主要内容1.1论文选题的意义进入21世纪后，随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，工作节奏的加快，在职场中生存的员工普遍感受到了来自工作的压力，而所有企业外部的风险会逐步转化为内部的压力，在所有压力中，工作压力是对现代人生活影响最大的压力。工作压力过大早己经成为一个全球性的话题，过大的压力会对工作者的身心健康造成很大损害，对组织也会产生消极影响，甚至影响到组织现实的发展。联合国国际劳工组织的一份调查显示，由于工作压力造成的心理压抑已经成为21世纪最严重的健康问题之一。改革开放后，我国进入多种所有制经济共同发展的时代，随着市场竞争意识普遍深入人心，我国企业的员工也越来越多地感析销售类新员工面临的工作压力，深入探讨销售类新员工工作压力引导的有效策略。期望为组织员工压力管理提供好的建议。1.2国内外研究现状从国外的研究结果看，西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几十年，压力的研究在社会需求的推动下，迅速扩展到医学、心理学、社会学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起国外无数研究者的极大兴趣，他们从不同的角度对压力进行研究和探讨，并且取得了大量的研究成果。国外现有的压力定义可概括为三大类：压力反应理论—Hans selye，1956；压力刺激理论—Homles&Rahe，1967；以及认知交互作用理论 —Lazarus&Folkrnan，1976。与压力相对应，工作压力定义基本上也分为三类:一类是基于反应的一类是基于刺激的，还有一类是两者的交互作用的过程。在压力来源研究方面，亨迪克(Hendris，1995)等人将引起压力的因素分为三类：组织内部的因素、组织外部的因素和个人特征；罗宾斯(Robbins，1996)也将压力源分为环境、组织和个人三个因素。国外工作压力的指导理论主要有三种: Lazarsu(1966)的交互作用理论；French，Cpslan和aynHarrison(1972)的个体一环境匹配理论；Karaesk(1979)的工作压力的需求一控制理论。从国内

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述 工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。 标签：工作满意度统计变量研究综述 1 工作满意度概念界定 1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。 摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。 依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类： ①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法； ②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受； ③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。差距性定义也称需求缺陷性定义。 2 工作满意度的维度 Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。其中，对工作满意度影响性最大的因素为工作情况的知觉态度。Vroom（1964）认为工作满意度由七个层面组成，即工作条件、工作内容、工作环境、领导管理、直接上司、薪酬待遇、晋升。Weiss、Dawis、Elgland&Lofquist

银行职员工作压力研究综述开题报告

（一）核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需

职业倦怠研究综述与展望

摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。 一、国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。 （1）职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，

工作-家庭冲突研究综述及其解决策略

）的基模, 工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03 ） 在工作与家庭不均衡的背后是一个"富者愈富” （Success to the Successful 两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越 可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法 改变现实。一一彼得?圣吉《第五项修炼》 目录 1前言 2什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1工作-家庭冲突的表现形式 3.2工作一家庭冲突的压力源 3.2.1工作层面的因素 3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4小结 4工作-家庭冲突相关理论 4.1工作家庭冲突的关系理论 4.2工作家庭冲突的发展理论

4.3工作家庭冲突的边界理论 5工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1 结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7 总结 参考文献 1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros ，1999) 。两者关系紧密，联 系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，

有关压力研究综述

有关压力研究综述 提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。 一、压力的基本理论 有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论： （一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。 （二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。 （三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。 （四）个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。 （五）工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式（简称JD-C 模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。

护理工作投入研究现状

护理工作投入研究现状 发表时间：2016-06-16T10:53:16.493Z 来源：《健康世界》2016年第5期作者：朱志勇1 李春玉2 沈旭3（通讯作者） [导读] 文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000； 2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科 摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源 Abstract：Work engagement a new concept in the study of positive psychology.Nursing is in a special environment，in view of the whole people to carry out the work of industry.Based on perspective of nursing concept and theoretical framework to clarify job involvement，measurement，related factors，introduces the related research has been carried out，the future research direction. Key word：nursing；work engagement；work burnout；Perceived organizational support；available job resources 前言： 工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（Registered Nurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。 1.工作投入的概念 1.1定义 Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。 1.2相关概念 1.2.1工作狂 工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。 1.2.2工作卷入 个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。 1.2.3职业认同 职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。 2．理论基础 工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。 2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。 2.2 JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12] 3.工作投入的评估 学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上： 3.1 Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。 3.2 Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。 3.3 基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）。该量表

工作压力对工作绩效的影响

工作压力与工作绩效的关系 【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提高的同时，我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。 【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源 一、引言 我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。 本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。 二、工作压力带来的影响 压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen 的人类绩效曲线 能力效率与刺激关系 (HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。

工作压力理论模型述评

■现代管理科学■２００７年第１１期 工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。 综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。这就为以后研究压力的概念明确了方向。其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。 一、关于工作压力理论模型的论述 １．早期压力理论模型—— —ＧＡＳ三阶段模型。Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程，都恢复到正常状态，受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题，包括采取积极的方式和消极的方式。如果问题能够在一段时间内解决，则身体可以恢复到正常的平衡状态。如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话，就很可能无法维持其阻抗反应，这时就进入了枯竭阶段。此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽。在这种情况下，会出现两种结果：一种是返回到警觉反应阶段，再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素；另一种则是导致个体的死亡。 ２．刺激说理论模型。刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，这是早期对工作压力分析的观点。这种观点的主要代表有Ｗｅｉｓｓ等。Ｗｅｉｓｓ（１９６７）在他的模型中提出了社会支持、个人性格特征、组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器。他把工作压力区分为短期反应和长期反应，其中短期反应主要表现为紧张，而长期反应则表现为疾病。这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了工作压力的外部因素，而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价，也没有注意到对工作压力反应的处理策略。 ３．反应说理论模型。反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论把工作压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待工作压力的体验和认知；并且认为工作压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。反应说的主要代表人物是Ｑｕｉｃｋ等。Ｑｕｉｃｋ（１９８４）从对工作压力的处理策略方面，提出了一个工作压力的预防管理模型，不仅从个人层面和组织层面，而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、预防管理哲学等三个方面结合了起来，提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施。 ４．刺激—反应说理论模型。刺激—反应说认为，工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理、心理及行为反应的过程。刺激—反应说不仅考虑了紧张和反应，而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面。到目前为止，代表刺激—反应说的理论模型主 工作压力理论模型述评 ●蒋宁 摘要：现代社会的飞速发展，企业竞争的日益激烈，员工承受的工作压力越来越大。工作压力管理问题已是我国企业界和管理学界急需探讨的重要课题。有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理、心理的伤害，维护和保持企业的人力资源。文章在对相关理论进行评述的基础上，从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行了理论探讨。 关键词：压力；工作压力；理论模型 ■博士论坛 ５７ －－

国内工作满意度研究综述

工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。

教师职业压力研究的综述-模板

教师职业压力研究的综述 （一）压力的概念 压力的概念最早是取自于物理学和工程学，即结构工程系统解算程序/语言），指的是将充分的力量用到一种物体和系统上，使其扭曲变形。20世纪初，压力的概论才出现在医学界，表示人体的过度负荷，在生理学和医学领域，stress 被译为应激，心理学领域除译为压力、应激之外，也译为紧张。坎农把压力定义为斗争和逃避的综合症，他的学生，加拿大生理学家，现代压力研究的先驱之一雪莱继承了他的理论，首先将它引入了社会科学领域深入探讨，此后压力这一名词，广泛地被使用。在日常生活中，我们经常把压力理解为一个人在生理或心理方面负担过重的状态。但从专业角度来分析，由于人们研究内容不同，立场观点各异，研究工作的侧重点和目的不尽相同，使得对压力概念的界定缺乏一致性的看法。纵观以往的研究成果，我们大体可将其归纳为以下三大类。 1、压力是机体对情境的整体性反应 这是医学和生理学界对压力的早期认识。所谓压力，指个体面对刺激时，为求重新回复正常状况所做的反应；不论外界的或身体内的变动，虽有其特殊之处，都会引起个体的整体性反应，凡有这种反应，即称为处于压力之下。1936年，雪莱提出压力是机体对环境需要的一种反应，是由许多有害因素产生的一般适应综合症，他强调身体反应的非选择性和非特殊性。后来，康农以及“压力和成就下降”模式。这些以反应为基础的压力模式强调身体机能和生化反应，均把压力看作研究的依赖变量，强调压力是对压力源作出的反应，而不认为压力来源有何重要性，亦未涉及个人认知、评估的探讨。 2、压力是使人感到紧张的事件或环境 这种观点偏重于把压力看作对机体发生作用的社会与物理环境的变化，包括心理社会刺激、自然灾害、战争、工作中的冲突等对个人的影响，这种影响带有干扰和破坏的性质，如果干扰和破坏超过了个体的适应能力，就会产生适应不良的现象，引发病变。所以，此种观点均把压力作为研究的自变量，强调压力来源的重要性。 3、压力是机体与环境间的相互作用过程 此种观点强调人与环境的相互作用，即环境有变动，将会对个体形成一种要求，但个体并非完全被动地反应，而是采取主动的方式适应环境的要求。认知学