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属性膨胀角色能力提升攻略 Inflation RPG怎么提升角色能力

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属性膨胀角色能力提升攻略 Inflation RPG怎么提升角色能力

每一次游戏你将有30次的战斗,这个是固定的,也可以打败地图上的BOSS和用道具来增加,当你这30次用尽之后,游戏就会结算,游戏界面下方有一个红色的小条,红条颜色越深。越接近右侧,敌人就会越强力。注意,你这一次游戏里所掉落的武器,防具

浅谈企业管理者的角色,素质和能力

浅谈企业管理者的角色,素质和能力 前言: 解析所有成功的企业,我们都会发现一个共同点,这些企业都拥有一班优秀的管理者。拥有优秀的管理者一切问题都会迎刃而解。没有优秀管理者,就达不到管理的目的,就取得不了良好的效益。所以,归纳出一名成功管理者应具备的诸多素质。 关键词:管理者;角色素质; 能力 第一章管理者的角色 传统理论上讲,管理者的职责无非是计划、组织、协调、控制,管理者的工作就是通过“管理”所属员工实现组织目标。但更多的实践证明,管理者的成功关键在于“领导”。以人为本,激励士气,营造氛围,以有效实现组织和员工双赢的目标,这才是管理者应担当的角色。 一、管理者首先是个人力资源经理 对于基层管理者来说,本人承担部分甚至是部分关键部分的业务工作,这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题,部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工?现有员工的素质是否适应工作的需要?适应需要但尚不足以胜任 的员工如何培训和提高?如何评价员工业绩、能力和态度?怎样

与员工有效沟通?如何帮助、辅导、激励员工?优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作,同时也是优秀的人力资源经理。 二、管理者应优化自身的管理风格 每个管理者具有不同的管理风格,有的倾向于集权、专权,有求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见,愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威,对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通,辅导员工心理或者专业知识、技能。对IT 行业而言,优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征,而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或者团队的氛围,不同的管理者会形成截然不同的组织氛围,或沉闷、混乱、松散,或活跃、明晰、凝聚;或士气、低落、消极,或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此,管理者应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围。 三、管理者应善于甄别、辅导和使用员工 每个公司、每类职位对员工任职要求的素质类型和标准是不同的。管理者首先要了解公司、职位的素质类型和标准,以此作为评估、甄别员工的根据。比如商务类基层职位,除了基本的专业知识、技能和经验以外,更重要的是要求员工必须具有顾客意识、主动性、分析思维、灵活应变和信息收集能力等。能否做好工作,很大程度上取决于员工的素质类型和特点是否与职位要求

管理者领导能力提升的有效方法

管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成,而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展,领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升,首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等,而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析,在考虑领导能力提升时,更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的,哪些能力是领导最缺乏的,用何种方式去提升领导能力更有效,领导能力提升的程度如何衡量?如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案,将能够使之有的放矢,与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法: 第一步:建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面,一是胜任力,即完成本职工作所需要的知识和技能;二是意愿和文化,即对公司核心价值理念的认同和承诺,即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况,基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准,作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步:对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距,根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步:领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的,因此利用在职培训的方式,可以采用不同的形式,结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组,设定专题项目的目标,运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步:定期对领导胜任力进行评估, 并与上期胜任力评估结果进行对比分析,就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度,并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升,循环往复,从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤,将使领导能力培养结合具体工作的需要,有针对性地持续提升,并实现

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院:管理学院 姓名:邢青霞 班级:人力1002 学号:3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景:随着高校毕业生人数越来越多,劳动力市场越趋接近饱和,就业 竞争越来越激烈,因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此,我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象:江苏大学部分在校大学生。 调查目的:既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高,那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么,该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式:采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点:11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室,通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结:为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1,并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评,结果显示,有95%以上的同学健康情况还是很好的,其中60%左右的同学进行经常性运动,体重还可以,没有出现较大波动,90%以上的同学都能保持体重,80%的同学都经常吃水果,都很容易入睡,只有极少的同学会出现失眠现象,并且男生也很少吸烟喝酒,只有10%的同学经常性吃油腻东西等等,这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的,没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的,没有什么极端思想,90%的同学认为自己很明智,40%的同学喜欢与人辩论,紧张刺激的生活规律,90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫,并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇,充分表现出了求知的天性,30%的同学喜欢达到完美,但是也有50%的同学觉得自己比较性急,容易暴躁等等,但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面,通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣,50%的学生能够比较好的想出好的创意,60%的同学可以独立完成有创造力的工作,40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等,虽然比例比太高,但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的,也许是调查的片面性,也许是给同学们产生创造主意的时间不够,导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面,但我相信假以时日,机会允许的话,大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面,我发现这种管理人才无处不在,在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门,都一定程度上参加过活动,50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会,50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面,不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常,完成心里飞跃,只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机,大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么,但是通过测评得出的数据确实是很乐观的,在这个数字化的时代,自己只有更加的充实完善自己

《新时代管理者角色认知与能力提升》

新时代管理者角色认知与能力提升 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程,而是分析问题,解决问题的方法!管理思维提升之旅! (备注:具体案例,会根据客户行业和要求做调整) 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标:为用户提升工作业绩优异而努力,为用户明天事业腾飞以蓄能!蓝草咨询的老师:都有多年实战经验,拒绝传统的说教,以案例分析,讲故事为核心,化繁为简,互动体验场景,把学员当成真诚的朋友! 蓝草咨询的课程:以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点,通过学习达成不仅当前岗位知识与技能,同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型,而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景:卓越的培训是获得知识的绝佳路径,同时是学员快乐的旅程,为快乐而培训为培训更快乐!目前开班的城市:北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波,行万里路,破万卷书! 蓝草咨询的增值服务:可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员,会员可以免费参加(某些活动只收取成本费用)蓝草club定期不定期举办活动,如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”,分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源,感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书,某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书(学员仅仅承担成本费用)。成为“蓝草club”会员的学员,报名参加另外蓝草举办的培训课程的,可以享受该培训课程多种优惠。

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织, 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的() A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素 质发展起主导作用、这体现素质的() A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的() A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的() A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的() A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客 观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。这反映素质的() A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是() A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是() A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是() A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字 方法和定量分析技术,把各种现象间的关系数量化。这是运用() A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是() A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是() A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏,对荐举不肖者进行惩罚,并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是() A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在() A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

绩效管理者要当好五种角色提高五种能力

绩效管理者要当好五种角色提高五 种能力 绩效管理者要当好五种角色提高五种能力 绩效管理者要当好五种角色,提高五种能力 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式,其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中,各级管理者是实施的主体,发挥着桥梁作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责,其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此,日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置,以

当好五个角色,提高五种能力为重点,夯实绩效管理工作基础。 当好宣传员,提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增强对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有计划地开展宣传活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要领。通过广泛宣传,加强培训,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自

己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。 当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。 当好指导员,提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必须当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗

人员素质测评案例集合

案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使,这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时,一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬,一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践,卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,卢做了如下陈述: “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇佣,他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论: 1.假如你是迈克,对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析,没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程,省略了很多必要的招聘选拔步骤,比如测评等步骤;另外面试的方法不规范不科学,随意性和主观性太强,不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序,你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析,根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式,以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 (五)测试的样题(含指导语) 总指导语:这是一个“公文筐”测验,它模拟实际的管理情境,请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是:你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是:×x××年2 月8 日,星期三。现在的时间是:上午7 点45 分。你刚刚来到办公室,正独自坐在办公桌前。今天早些时候,公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料,放在专用

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题:1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是 指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包 括______________ 与心理素质两个方面。 2.素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的________________ ,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4.素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较,有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非 天生不变的,因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分,有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与两个方面。 14.要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据,是事实本身的反映而不是事实的主观推 论,这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15.1905 年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17.根据测验的具体对象,可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

人员素质测评总结题目

《人员素质测评》常考知识点 填空题: 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括________与心理素质两个方面。 2.素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的________,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4.素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较,有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作 用,它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分,有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与______两个方面。 14.要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据,是事实本身的反映而不是事实的主观推 论,这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15.1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分

《新晋管理者的角色转换与管理技能提升》2天

新晋管理者的角色转换认知与技能提升 课程背景: 许多新晋升的团队管理人员,对于如何才能够从专业/业务/技术的角色顺利过渡到管理者角色,显得非常茫然,管理角色的错位、缺位、越位等现象也屡屡出现。同时对于初次进行“管人”、“带团队”也缺乏足够的方法和技巧,往往自己累的半死,但团队成员的满意度和团队的业绩都不能有效提升。 因此,本课程针对这种情况,量身定做地开发出了角色转换、定位与认知、如何提升高效招聘、培训、绩效管理能力等的实战课程,帮助新晋团队管理人员迅速转变角色,提升管理能力。 课程特色: 1、实战性:案例与素材均来自企业管理实践,老师有丰富的管理、咨询、培训经验; 2、以学员为中心,关注学员学习的难点和兴趣点,采用交互式现代学习方式; 3、实操性:培训内容易于学员学习和践行,提升学员的管理效率。 课程收益: 1、认清、理解从业务/专业到管理的过程中,管理角色如何进行转变,并在工作中能够迅速转换,快速适应新的角色; 2、掌握如何进行高效招聘的技巧、技能,提高招聘能力; 3、掌握如何进行有效培训下属的方法和技巧,让自己变成一个合格的领导者; 4、掌握如何进行高效绩效管理的理念、方法和技术,从而打造团队业绩飞轮,促进部门目标的实现。 课程时间:2天,6小时/天 授课对象:本课程适用于新晋管理者,高潜员工、骨干员工 课程大纲 第一讲:从业务到管理——角色的转变与认知 一、管理者角色转变的对比

1、专才——通才 2、英雄——领导 3、个人努力——借助他人 4、具体业务——组织管理 5、技术性强——管理认同感 6、面对事——人与事的平衡 二、业务高手与管理者的区别 1、组织中位置 2、职责范围 3、工作对象 4、工作技能 5、评价标准 三、从纵向看管理者的角色认知 1、上级的好帮手 2、下级的领路人 3、同事的好伙伴 四、从横向看管理者的角色认知 1、规划师 2、人力资源管理者 3、教练 4、队长 5、监督者 6、布道者 第二讲:管理职能的范围和关键内容 一、管理的范围 1、管理的对象范围——计划、组织、协调、控制 2、先管人还是先理事 3、是艺术还是科学 二、目标和计划管理

管理者需要提高三种能力

管理者需要提高三种能力 作为管理者,对领导素质与能力的的要求是很高的,其中辨别是非的能力、平衡情势的能力和平衡协调的能力,都是不可或缺的。辨别是非的能力可以保障我们作正确的事,控制情势的能力可以避免工作失去理性而导致失误,平衡协调的能力可以帮助我们最大限度地发挥人财物的优势,把工作做的更好。 一、要提升辨别是非的能力。在生活中,是与非,对与错,善与恶,单从表面上看,有时并没有严格的明显分野,“是”有时隐藏在“非”中,“非”有时也似“非”而“是”;“对”有时与“错”交织,“错”有时也含有“对”的因素;有人为了作恶有时表面行善,有些善举也许不为人所识。种种类似的问题,在我们周围的生活中,其实都是经常存在着的。但是,无论表象多么华美,只要我们放出眼光,善于洞察事物的内在本质,我们就会尽可能少地避免被假象迷惑,尽可能多地认识到是非、对错和善恶的区别,从而使自己在矛盾的判断中作出正确地抉择。作为党员干部,应该有这个辨别是非的能力,也应该有控制自己向善避非的能力,只有这样,才能带领大家做正确地事,才能把正确的事做好。 二、要提升控制情势的能力。自然界中有一种奇特的现象:蝈蝈有时会“无故”跳水“自杀”。科学家们经过深入研究发现,寄生在蝈蝈体内的线虫幼虫是罪魁祸首。当线虫发育到一定程度后,它们需要在水里完成生长及繁殖,于是就会分泌出一种在结构上与寄主的控制中枢神经细胞生长的特定蛋白极为相似的化学元素,这种元素能控制寄主的中枢神经,从而导致蝈蝈“神经失常”而跳水“自杀”。要想逃避“自杀”命运,蝈蝈就必须和寄生在体内的线虫做好控制与反控制的各种准备。其实,在我们平时的工作生活中,同样也面临着一个控制自我、控制情势的问题。管不好自己是废物,控制不住局面是庸才。一个人能控制住自己的情绪,不因情绪波动而影响工作和自己周围方方面面的关系,就需要不断发展和完善良好的情商;一个人要控制住工作的局面,不使局面失控,就要学会从宏观上把握全局、预测事物的发展趋势、正确处理生活和工作中遇到的各种问题,在控制与反控制中找到解决矛盾的有效途径和和谐的平衡点。党员干部,一言一行都事关党的形象,所以必须时刻注意控制自己的情绪和工作局面,只有这样,才能避免蝈蝈“自杀”式的情绪失控现象,才能真正成为一个理性的人,完善的人,对社会有所贡献的人。本人微信号:sun995566欢迎交流 三、要提升平衡协调的能力。平衡协调也是生产力。生产力的哲学概念是人们征服自然,改造自然的能力,其中有人的因素和物的因素,而人是生产力中最活跃的。既包括由先进生产力武装的人,也包括掌握了先进生产力的人。协调工作的前提是尊重人,尊重主导协调工作方向的人。放下架子,俯下身子,不厌其烦的说明情况,阐明事由。在协调进程中,力求以理说服,尽可能地让事实说话,用数据论证观点。协调工作的内功在平时。立足平时的交往和做人、做事,认真做好日常协调,关键时刻才能无往而不胜。准备充分是做好协调工作的基础。对要协调的问题,提前深思熟虑做好预案,有备协调,才能避免盲目。协调切忌是高高在上、旁若无人,或者看不起他人,藐视协调各方,否则即使准备多日的协调也会付之东流。协调是门高超的艺术。会因人而异,因事而异,因时而异,但只要开动脑筋,因地制宜,一切问题都会迎刃而解。

《人员素质测评》在线练习学习资料

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权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的()。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 答案:D 2.第4题 具有“孤僻、行动迟缓,善于观察细小事物,情感发生较慢且持续很久、体验深刻,具有内倾性”特征的人属于()气质类型。 A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质 答案:D 3.第5题 人员测评在人力资源管理领域中,主要是指()的测评及其工作绩效的测评。 A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.人员素质 答案:D 4.第6题 评价中心最主要的特点是()。 A.整体互动性 B.综合性 C.大信息量性 D.情境模拟性 答案:D 5.第7题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作,其绩效考评的方法不包括()。 A.主观分等 B.自愿分配

D.对子比较 答案:B 6.第8题 对测评结果进行总体水平分析,其目的是通过有关反映集中趋势的指标,把握全部测评者的()。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 答案:D 7.第9题 通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文,要求被试人员以管理者的身份,在规定时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价,这种测试活动是 ()。 A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法 答案:A 8.第14题 下面选项中,哪一种方法不属于封闭式问卷?() A.问答法 B.是非法 C.计分法 D.选择法 答案:A 9.第15题 在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定()。 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 答案:B

人员素质测评期末考试重点复习总结

人员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’ 1、人员素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面,对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。 2、胜任特征:又称胜任特质、胜任能力、胜任素质,是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3、素质消退:任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。 4、工作分析:采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 5、人格:是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有两层含义,一个是外在的自我公开的自我,另一个是真实的、内在的、内隐的自我。(from百度文库) 6、面试官评价:(应避免第一印象+面试官自身身体状况) (1)如何“问”:自然亲切,渐进,聊天导入;通俗,简明,有力;选择适当的提问方式;问题安排要先易后难,循序渐进;善于恰到好处的转换,收缩,结束与扩展;必要时可以声东击西;积极亲近,调和气氛;标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合;坚持问准问实的原则;注意为被试者提供弥补缺憾的机会。 (2)如何“听”:要善于发挥目光,点头的作用;要善于把握与调节被试者的情绪;要注意从意辞,音色,音量,音调方面区别被试者的素质。 (3)如何“观”:谨防以貌取人,误入歧途;坚持目的性,客观性,全面性与典型性原则;充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 (4)如何“评”:选择适当的标准;分项测评与综合印象相结合;纵观横察比较评判;注意反应过程与结果的观察。 7、评价中心:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动,是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。 主要特点: 1综合性; 2动态性; 3标准化; 4整体互动性;5全面性; 6以预测为主要目的;7形象逼真; 8行为性 三、评价中心情境设计的原则: 1相似性;2典型性;3逼真性;4主题突出;5立意高,开口小,挖掘深,难度适当。 四、评价中心,技术的步骤(程序):1观察被试者的行为表现; 2对所记录的行为进行归类; 3给每个素质测评项目评分; 4指定观察评分人报告评定结果; 5其余主试记录报告相关事实; 6要素综合品分; 7公布每个主试对每个人的评分结果;8主试讨论; 9其他评语。五、评价中心存在的问题: 1花费大,代价高; 2应用范围小; 3一般人操作不了; 4评价中心法质量难以鉴定; 5存在一些不可客服的误差; 6法庭纠纷案例中所揭示的问题。

[管理能力提升心得体会3篇] 如何提升管理能力心得

[管理能力提升心得体会3篇] 如何提升管 理能力心得 管理能力提升心得体会3篇按照晋煤集团关于开展管理人员素质提升培训工作的通知要求及矿的统一安排,我参加了居委会组织的管理人员素质提升培训学习。结合自身工作实际,我深深地感悟到,作为一名管理人员自身的素质形象是多么的重要,没有端正的工作态度,过硬的工作能力,良好的工作状态和饱满的工作热情,如何投入到工作中去。现就以下几个方面谈谈自己的心得。 一、通过学习,改变自身的学习态度。 人生有限,学海无涯。学习是一件苦差事,但只要认真刻苦,善于钻研,总能坐得下来,学得下去,静心思考。有时工作繁忙,工作压力大等,确实是客观事实,但并不是没有学习的时间。鲁迅说过“时间就像海绵里的水,只要去挤,总是会有的”。毛董必武75岁时还“趁日翻俄语,开灯读楚辞”。和他们比起来,我们更没有理由强调工作忙而放弃学习。 我们社区工作是一项平凡而伟大、简单又繁琐的工作,面对的是大众百姓,协调社会问题,维护居民利益。随着改革的深入,社区将越来越多地承担从党政机关企事业单位转移分化出来的职能部门和任务,社区工作的面越来越广,社区与居民的关系越来越密切。我清

楚地认识到,在这个“与时俱进”的新时期下,作为社区的一名工作者,唯有加强学习勤奋学习才能保持思想上不落后,行动上不落伍,才能更好的胜任本职工作。 二、坚定信心,明确目标,做好本职工作。 目前,自己负责居委会的预算管理工作。全面预算管理作为企业管理当局对未来生产经营活动的总体规划,无论在集团企业管理中,还是在独立的法人企业管理中,都发挥着重要作用。我深感此项工作的重要性。 通过学习培训,我对今后工作有了深刻认识全面预算管理是一个科学的系统工程,它包括确定预算目标、编制预算草案、审批预算,以及预算的执行、控制、调整、核算、分析、报告、考评、奖惩等必不可少的环节。而预算编制与执行互为条件,相辅相成。预算编制是执行的基础,预算执行以完备和严谨的预算为前提。 这就说明此项工作的严谨性与准确性是非常高的。所以为了使预算能够得到顺利执行并发挥应有的效能,自己必须端正预算编制态度,规范预算编制规程,切实提高预算的准确性。 总之,通过这次培训,吸收了很多新的知识,努力运用于现在的工作中,我将不断的提高自身素质,努力工作,尽心尽力为集团可持续发展奉献自己的力量。 这次公司组织管理干部能力提升培训,我深刻领悟到做好企业,管理知识的重要地位,管理的好坏直接影响到企业的生死存亡。林总在课上生动的概括了企业以后的发展远景和企业怎样一步一步发展

《管理者的能力提升》

管理者的能力提升 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程,而是分析问题,解决问题的方法!管理思维提升之旅! (备注:具体案例,会根据客户行业和要求做调整) 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标:为用户提升工作业绩优异而努力,为用户明天事业腾飞以蓄能!蓝草咨询的老师:都有多年实战经验,拒绝传统的说教,以案例分析,讲故事为核心,化繁为简,互动体验场景,把学员当成真诚的朋友! 蓝草咨询的课程:以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点,通过学习达成不仅当前岗位知识与技能,同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型,而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景:卓越的培训是获得知识的绝佳路径,同时是学员快乐的旅程,为快乐而培训为培训更快乐!目前开班的城市:北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波,行万里路,破万卷书! 蓝草咨询的增值服务:可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员,会员可以免费参加(某些活动只收取成本费用)蓝草club定期不定期举办活动,如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”,分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源,感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书,某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书(学员仅仅承担成本费用)。成为“蓝草c lub”会员的学员,报名参加另外蓝草举办的培训课程的,可以享受该培训课程多种优惠。

人员素质测评与招聘实习报告

人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表

西安邮电大学经济与管理学院院(系)

人员素质测评与招聘B 实习过程考核表

实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地,招聘职位铺天盖地的时候,我们该如何才能更好地选择,如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前,我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料,我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位,然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前,我们专门开展了宣讲会,于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司,熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后,我们进入会场,做好各种工作准备。仅仅不到半个小时,现场便变得火爆起来,很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问,我们了解到,我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作,也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高,而且较高级的职位也非常稀少,这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的,他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练,然后才能胜任更高层的工作,同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的

绩效管理者要当好五种角色提高五种能力

绩效管理者要当好五种角色提高五种能力 绩效管理者要当好五种角色,提高五种能力 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式,其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中,各级管理者是实施的主体,发挥着桥梁作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责,其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此,日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置,以当好五个角色,提高五种能力为重点,夯实绩效管理工作基础。 当好宣传员,提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增强对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有计划地开展宣传活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要领。通过广泛宣传,加强培训,使全

员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。 当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。[大秘书网文章- 找文章,到大秘书网] 当好指导员,提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必须当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,要根据企业的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划,根据员工具体岗

管理人员管理技能提升的试题及答案

《管理人员管理技能提升》测试卷 总分30 一、选择题(每题2分) 1、作为一个管理者,要肩负许多方面的管理职责。下列几项职责中,哪像通常不属于管 理者的工作范围。 A)与下级谈心,了解下级工作感受 B)亲自制定考勤制度 C)经常与上级部门沟通,了解上级领导要求 D)对下级的工作表现给予评价和反馈 2、下列不属于团队精神内涵的是() A)合作B)团结C)发展 D)交流E)独立 3、下列不属于团队精神表现的一项是() A )做好自己 B)配合他人 C)循规蹈矩 D )创造环境 4、人才是企业发展的宝贵资源,通常留住人才的技巧有() A )学到东西、长期辅导B)减少工作量、改善办公室环境 C)放宽绩效考核、采纳每个员工建议 D )工作开心、学到东西、遇到好上司 5、项目经理人应具备管理技能包括()方面内容(多选) A)团队带领能力B)高效执行能力 C)高超激励能力 D )良好的沟通能力E)精卓的辅导能力 二、案例讨论 1、有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来,觉得无聊之极,“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天,主持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不福气地问“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他:“你撞的钟虽然很准时,也很响亮,但终生空乏、疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生,因此,撞出的钟声不仅要洪亮,而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 1?请你分析老主持在处理问题和尚的过程中存在哪些管理错误?(7分) 2?如果你是老主持,在处理问题和尚时将会采用何种处理方式?(3分) 2、张先生是一位已有五年工龄的模具工,工作勤奋,爱钻研。半年前,张先生利用业余时 间独立设计制作了一套新型模具,受到设计部门的嘉奖。为了鼓励张先生的这种敬业精神,当时的生产部主任王先生特别推荐他上夜校学习机械工程学。从那以后,张先生每周有三天

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