知识员工离职倾向关键性影响因素分析

知识员工离职倾向关键性影响因素分析*

———以科研事业单位为例

徐荣，曹安照

（安徽工程科技学院，安徽芜湖241000）

摘要：了解影响离职倾向关键性因素对稳定知识员工队伍具有积极的意义。本文以相关文献为基础，找出引起知识员工离职倾向的相关因素；从实证调查入手，通过GM (1，N)建模，对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理，得出了影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素：工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。

关键词：知识员工；离职倾向；灰色关联分析；工作满意度；组织承诺

中图分类号：F272.92文献标识码：A

0 引言

知道员工的离职倾向是有意义的，因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标(Carsten & Spector，1987)[1]，知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。因为从管理的角度看，对某一项具体工作而言，把握其中4~5项关键指标是最有执行力的[2]。但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见，鉴于此，本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素，为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。

1 影响因素选择

影响员工离职倾向的因素很多，但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的，从文献回顾看，工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力(Hill & Danier，1990；Frankas &Tetrick，1989；赵西萍，刘玲，张长征；2003)[3-5]。

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld & Feldman在1982年提出，工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[6]。由于知识员工工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上，对调查对象进行了访谈，了解知识自身的需求及现状，并且从管理者的角度了解管理中的困惑，以知识员工自身的特点出发来设计问卷，经过这样的过程，将量表修正为工作环境、晋升机会、*安徽省教育厅人才专项重点资助项目（项目编号：2009SQR080）

工作内容、福利报酬和领导管理。

Meryer & Allen(1991)将组织承诺划分为三种：连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿[7]。本文沿用Meryer & Allen 的分类法。

可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识[8]。大量研究表明，可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关，因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。

这样，我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类(工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知)九指标(工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知)因素体系。

2 问卷设计与数据收集

问卷内容包括二个部分：第一部分调查员工的离职倾向，主要借鉴樊景立的成熟量表[9]，此量表包含4个题项，采用李克特5点计分法，1分为完全不同意，5分为完全同意，中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容，问卷围绕影响知识员工离职的9个因素，每个因素4个题项，共36个题项，设计原理与第一部分相同。

为了保证问卷具有良好的信度和效度，对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析，在此基础上，对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量，笔者采用了焦点问题讨论组的方式，邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷，随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程，笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平(Cronbach，α系数)均超过了0.8，达到了要求，具体如表1所示。

表1 量表信度水平分析结果

M0M1M2M3M4M5M6M7M8M9 Cronbach，α0.846 0.921 0.894 0.887 0.824 0.891 0.935 0.816 0.873 0.913 注：M0—离职倾向、M1—工作环境、M2—晋升机会、M3—工作内容、M4—福利报酬、M5—领导管理、M6—连续性承诺、M7—情感性承诺、M8—规范性承诺、M9—可选择工作机会的主观感知，下同。

本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私，本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所

研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量，采取无记名方式，问卷均由调查组成员负责发放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次调查共发放问卷500份，后经一致性检验，剔除81份，保留有效问卷419份。在收集到数据以后，我们对问卷进行了Means处理，处理结果见表2。

表2调查结果Means统计表

影响因子 A B C D E F M0 2.951 2.944 3.050 3.125 3.212 3.163 M1 2.831 2.952 2.748 2.839 2.598 2.645 M2 2.417 2.091 2.378 2.415 2.387 2.581 M3 2.120 2.397 2.279 2.398 2.187 2.316 M4 3.041 2.928 3.055 3.351 3.012 3.291 M5 3.215 3.153 3.253 3.521 3.341 3.487 M6 2.312 2.327 2.321 2.612 2.289 2.398 M7 2.412 2.156 2.793 2.742 2.567 2.613 M8 2.732 2.789 2.598 3.247 2.612 2.725 M9 2.693 3.143 2.573 2.661 2.743 3.012 3 GM(1，N)建模处理

一般事物间的不确定关联，或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法，是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联，我们选择GM(1，N)模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表2统计数据按行初值化，初值化结果见表3.

表3初值化结果

数据序列 A B C D E F

x(0)1(k) 1.000 0.998 1.034 1.059 1.088 1.072 x(0)2(k) 1.000 1.043 0.971 1.003 0.978 0.937 x(0)3(k) 1.000 0.865 0.984 0.999 0.986 1.068 x(0)4(k) 1.000 1.131 1.075 1.131 1.032 1.092 x(0)5(k) 1.000 0.963 1.005 1.102 0.990 1.082 x(0)6(k) 1.000 0.981 1.012 1.095 1.039 1.085 x(0)7(k) 1.000 1.005 1.003 1.130 0.990 1.037 x(0)8(k) 1.000 0.984 1.158 1.177 1.064 1.083 x(0)8(k) 1.000 1.021 0.951 1.189 0.956 0.997 x(0)10(k) 1.000 1.167 0.955 0.988 1.019 1.118 再对表3中无规数列x(0)1(k)，x(0)2(k)，……x(0)10(k)分别作1-AGO。结果见表4。

表4 1-AGO 结果

1-AGO 序列 A B C D E F x (1)1(k) 1.000 1.998 3.032 4.091 5.179 6.251 x (2)1(k) 1.000 2.043 3.014 4.017 4.995 5.932 x (3)1(k) 1.000 1.865 2.849 3.848 4.834 5.902 x (4)1(k) 1.000 2.131 3.206 4.337 5.369 6.461 x (5)1(k) 1.000 1.963 2.968 4.070 5.060 6.142 x (6)1(k) 1.000 1.981 2.993 4.088 5.127 6.212 x (7)1(k) 1.000 2.005 3.008 4.138 5.128 6.165 x (8)1(k) 1.000 1.984 3.142 4.319 5.383 6.466 x (9)1(k) 1.000 2.021 2.972 4.161 5.117 6.114 x (10)1(k)

1.000

2.167

3.162

4.150

5.169

6.287

那么可以以x 1为行为变量，x i (i=2，3，Λ，10)为因子变量构造GM(1，N)定义模型：

10

(0)(1)

(1)1()

1()

()2

k k i i k i x

az

b x =+=∑ 其中：(1)(1)

(1)1()1()1(1)1()2

k k k z x x -=

+ (2,3,6)k K ∈=∧ 由于这里n-1

1

2310(,,,,)()T T T n a b b b B BB Y a ∧-=∧= 式中

(0)(0)(0)(0)(0)1(2)1(3)1(4)1(5)1(6)[,,,,,]T n Y x x x x x =

(1)(1)(1)1(2)2(2)10(2)(1)(1)(1)1(3)2(3)10(2)(1)(1)(1)1(4)

2(4)10(2)(1)(1)(1)

1(5)2(5)10(2)(1)(1)(1)1(6)

2(6)10(2)z x x z x x B z x x z x x z x x ??

---∧??

---∧????=--∧-?

?

∧??

---??∧---????

从表3和表4结果看：

[]

0.998 1.03 1.059 1.088 1.072T n Y =

-1.499 2.043 1.865 2.131 1.963 1.981 2.005 1.984 2.021 2.167-2.515 3.014 2.849 3.206 2.968 2.993 3.008 3.142 2.972 3.162-3.562 4.017 3.848 4.337 4.070 4.088 4.138 4.319 4.1B =61 4.150-4.635 4.995 4.834 5.369 5.060 5.127 5.128 5.383 5.117 5.169-5.717 5.932 5.902 6.464 6.142 6.212 6.165 6.466 6.114 6.287??

??????????????

所以：[]

1.0376 1.2242 -0.2207 0.1299 -0.3452 0.0336 0.0282 -0.3171 0.0638 0.5731T

a ∧

=

则GM(1，N)的灰微分方程为：

(0)(1)(1)(1)(1)(1)

(1)(2)(3)(4)(5)(6)(1)

(1)(1)(1)(1)(7)(8)(9)(10)

(1)

?() 1.2242 ()-0.2207()+0.1299()-0.3452()+0.0336()

+0.0282()-0.3171()+0.0638()0.5731() 1.0376()

x k x k x k x k x k x k x k x k x k x

k z k =+-

再进行残差检验。将

(1)

()

()(1,2,,10;1,2,,6)

i

x k i k

=∧=∧值代入GM(1，N)的灰微分方程，

得各模拟值，将模拟值与初值化数据相减可得绝对残差，将绝对残差的绝对值与初值化数据相除可得相对残差，相对残差的均值即为平均相对残差。由计算可知，该模型的平均相对残差仅为0.48%。

从残差检验可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高达95.52%，由模型精度等级指标可知，模型精度为1级，说明建模效果很好。那么，我们可以得出各影响因素的驱动系数，如表5。

表5各影响因素驱动系数

影响因素M1M2M3M4M5M6M7M8M9驱动系数 1.2242 0.2207 0.1299 0.3452 0.0336 0.0282 0.3171 0.0638 0.5731 4 讨论与结论

从模型结果看，M1、M9、M4、M7驱动系数最大，分别为说明薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺这四个影响因素对于员工离职倾向的影响最大，可以作为关键性影响因素。

当然上述四个因素也是有差异的，工作环境对离职的影响最大，因为知识性员工是学习性群体，以知识的学习与共享促进个人的职业成长，而知识的学习与共享则是和工作环境密切相关，所以知识性员工一般都将作为职业发展的首要因素。其次为可选择工作机会的主观感知，因为知识员工相对于其他职工而言，所拥有的学历、知识等具有明显的优势，对可选择工作机会的主观感知较好，使之仅次于福利报酬的第二敏感因子。福利报酬的影响也较为明显，这说明对于高校知识员工群体待遇偏低已是不争的事实。情感性承诺对员工离职的影响略次于福利报酬的影响，情感承诺的高低不一定与组织的制度、报酬相关联，其根本在于组织对员工的关爱和体贴能够使之感到具有健康与良好的成长和发展空间，这一点对知识员工也非常重要。

由于可选择工作机会的主观感知对组织而言操作性不强，所以，根据以上结论减少知识性员工离职倾向的关键措施是营造一个良好的工作环境，关注知识员工的福利，增强情感性承诺。

参考文献：

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The Analysis of Key Influence Factors on Turnover Intention of Knowledge Worker——Taking Scientific research institution as an Example

Xu Rong，Cao Anzhao

(Anhui University of Technology And Science Wuhu 241000 China) Abstract：It is a positive meaning for the stability of knowledge worker that know key influence factors on turnover intention.The paper Summarizes the relevant factors on turnover intention of knowledge worker based on literature; Form empirical investigation, then by GM(1,N) model and grey analysis to single out the key influence factors to turnover intention of Knowledge Worker. Finally we concluded that there are 4 key influence factors of turnover intention in state-owned enterprises, namely：working environment, perceived alternative employment opportunities, remuneration,and feeling commitment.

Key Words: Knowledge Worker；Turnover Intention；Grey Incidence Analysis；Job Satisfaction；Organizational Commitment

作者简介：徐荣（1972- ），男，安徽庐江人，硕士，安徽工程科技学院管理系讲师，研究方向：人力资源及制度经济学；曹安照，（1961- ），男，安徽淮南人，安徽工程科技学

院管理系教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。

联系方式

通信地址：皖芜湖市赭山东路安徽工程科技学院管理系（241000）电话：013966036175 E-MAIL:rx_ym@https://www.sodocs.net/doc/6e14742979.html,

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

it企业员工离职行为的影响因素及相互关系(doc35)

IT 企业员工离职行为的影响因素及相互关系 研究报告目录 第一章研究背景 第一节员工离职的基本概念 第二节员工离职研究的理论 第三节问题的提出 第二章研究的总体设计 第一节研究目标 第二节研究假设 第三节研究方法 第四节研究的技术路线 第三章组织承诺问卷的结构研究 第一节组织承诺问卷的内容效度研究 第二节组织承诺问卷结构的实证研究第四章组织承诺、满意感与离职意向的关系研究 第一节研究目的和假设 第二节结果及分析 第五章访谈调查研究 第一节访谈目的和方法 第二节离职原因分析 第三节员工离职意向与离职行为过程分析 第六章研究结论 第一节综合讨论 第二节管理对策建议 第三节结论 附录 1 组织承诺预试问卷 附录 2 正式调查问卷 附录 3 组织承诺结构模型 附录 4 离职意向和离职行为个体访谈提纲 【摘要】企业员工的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从员工工作 满意度和组织承诺等中介变量入手，采用问卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨 了员工满意度、组织承诺各相关因素对于离职意向、离职行为之间的相互关系。本研究的主要结论是： 第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：对组织的情感体验、内化的社会行为标准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相

关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。 第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接的影响；而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受到工作满意度和同事满意度的影响；工作满意度对离职意向有负向的影响。 第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对策建议。 关键词：员工离职、工作满意度、组织 第一章研究背景 随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。 企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象（俗称“跳槽” ）的日期严重，带给企业巨大的损失。因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因素，为制定人力资源对策提供科学依据。如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。 第一节员工离职的基本概念 1-1 员工离职的定义 员工离职这个概念的英文原称是“ Employee Turnover ”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。Price 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。Moble y则给出了一个狭义的定义：“从 组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和Price 的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者）的流动排出在外。遵循这一定义，将“ Employee Turnover ” 译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。 员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要. 在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。一些调查发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的 自愿离职还有更为深层的原因。 1-2 员工离职的分类 员工离职可以分为两种类型：①雇员主动离职，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；②雇员被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。

知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究

知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究 摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。 关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略 一、引言 管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。 国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实

证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。 二、知识型员工离职阶段的划分 知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。 第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。 第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

企业员工离职率高的成因和对策

企业员工离职率高的成因和对策 摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因 素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率; 忠诚度 0 前言 当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时, 员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

我国国有企业知识型员工离职问题研究_(3)

4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析 4.1 国有企业员工离职特点初步分析 4.1.1 国有企业的特性 世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。 ①国有企业具有特殊的产权制度 国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。 ②国有企业具有特殊的利益目标 在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。 ③国有企业具有特殊的融资渠道 国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自

员工离职倾向研究论文

*******大学 自考本科生毕业论文 题目：员工离职倾向研究 专业： 姓名： 准考证号： 联系电话：

2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。

一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

影响员工离职的四大因素

影响员工离职的四大因素 为什么员工会离职流失?社会需要各种各样的人才，而每一个员工也有他相应的职业目标。所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想，所以不是每个人都会顺延发展，大部分人会选择跳跃式发展，这也就造成了员工为什么会流失的结果。 但是企业留不住员工，也有很多因素的，员工离职是管理者的头疼问题，部分管理者认为是员工不懂得感恩，不懂得回报，所以才导致这样的结局。每个人，不管什么背景、什么学历、什么性别的人都有职业目标，当职业目标与工作现状发生冲突时，离职就有可能产生，笔者认为影响员工离职的几点因素如下：发展前途、快乐感、成就感、薪资福利。第一因素：发展前途 每个人都有自己的目标和愿望，不管这目标和愿望是大是小，每个人实现目标和愿望的途径也很多，有的通过创业、有的通过打工，我们这里谈论的仅仅是打工即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台，但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性，每个企业为员工提供的平台是有限的，提供的时间是漫长的。 第二因素：快乐感 鉴于每个人的发展目标有大有小，所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同，当遇到快乐的工作时，一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时，考虑的不是怎样把工作做好，而是怎样做才符合领导要求时，他是不快乐的，这种情况下所采取的行动也一定是错误的，因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不同，都会导致做事方式的不同，站在自己的角度思考别人，怎么可能做出正确的选择呢? 第三因素：薪资福利 每个人都有朋友、亲人，都会产生比较，比较之下要么是昂首挺胸，要么是低眉顺手，老师说一个好的领导者要学会给员工利益。 第四因素：成就感 提到成就感，个别人就会联想到感恩，因为你工作的环境，指导你工作的领导让你取得了

企业知识型员工离职倾向的实证研究

华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107

企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究

后员工离职倾向研究

1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理

知识型员工离职问题

课程作业（论文）首页 以下由学生填写 请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表

1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的 什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义： 在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保

企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样： 一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇： 一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境： 工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通， 四、个人问题： 很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

论员工关系的影响因素及其对策研究

论员工关系的影响因素及其对策研究 1.问题的提出 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 2.影响员工关系的因素 有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。 沟通是影响员工关系最重要的因素 如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。 冲突是产生负向的员工关系的直接起因 冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。 3.如何建立一个正向的员工关系 制定政策、规则和工作程序 任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。 进行有效的管理

知识型员工流失的问题分析及对策

中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 [内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。 [ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations. [KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！ 关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

知识型员工离职倾向原因分析

摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。 一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,. The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’ resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’resignation tendency. Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.