自我领导与员工创新行为的关系研究_心理授权的中介效应

第29卷第10期2011年10月

科学学研究Studies in Science of Science Vol．29No．10Oct．2011

文章编号：1003－2053（2011）10－1584－10

自我领导与员工创新行为的关系研究

———心理授权的中介效应

刘

云

（上海立信会计学院，上海201620）

摘

要：自我领导是个体控制自己行为的过程，即运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为。自

我领导策略包括行为聚焦策略、

自然奖赏策略、建设性思维策略。心理授权是个体通过对工作情境四方面的评价而形成的内在动机状态。在中国文化环境中探讨了自我领导、心理授权与创新行为三者之间的关系。结论表明，建设性思维策略（心理意象、自我对话）对心理授权的影响比较显著，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对心理授权的影响效果不显著；建设性思维策略（心理意象）对创新行为的影响比较显著，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对创新行为的影响效果不显著；心理授权在建设性思维策略（心理意象、自我对话）与创新行为之间的中介效应显著，心理授权在行为聚焦策略（自我奖赏、自我惩罚）与创新行为的中介效应不显著。

关键词：自我领导；心理授权；创新行为中图分类号：F270

文献标识码：A

收稿日期：2011－04－27；修回日期：2011－07－27

作者简介：刘云（1973－），男，四川成都人，讲师，博士，研究方向为组织行为与人力资源管理研究方向。

日益激烈的全球竞争，日新月异的技术革命，创

新逐渐成为当代企业生存发展的内在动力。尽管企业是创新的市场主体，但创新的根本源泉却在员工身上。企业本身无法完成创新的过程，创新的最终实践者是个人，员工的创新思维和创新活动才是企

业持续创新的源泉和基础。因此，

要使企业的创新顺利进行就必须激发企业员工的创新行为，使其得

到最大限度的发挥。然而，员工的创新行为不是员工被期望的角色内行为，创新行为完全是一种员工自由决定的角色外行为，不被组织奖励系统涵盖到。于是，如何激发员工的创新行为成为学者们关注的热点。

关于员工创新行为的影响因素，以往研究集中在组织环境和气氛、个性特征、认知风格、领导风格等方面。不过长期以来，现存的组织结构提供了人们寻找领导的外在框架，对位于金字塔结点上的领导者的关注几乎左右着领导科学的发展进程。然而，一些学者发现，由于普通员工所受教育水平的提高，他们的能力和素质也增强了，因此，在许多情境下被领导者可以“替代”领导的部分职责。这就开

辟了领导理论研究的另外一条路径，即自我领导理

论的研究。自我领导理论假设，任何人都是自己的主宰，任何人都可以成为领导者。

因此，本文将探讨自我领导对员工创新行为的直接影响，以及心理授权在自我领导与员工创新行为之间的中介效应。

1自我领导

自我领导理论是在社会学习理论（social learn-ing literature ）、领导替代理论（substitute for leader-ship ）、自我控制理论（self －control theory ）和认知评价理论（cognitive evaluation theory ）的基础上发展起来的，是自我管理（self －management ）理论的逻辑延续。自我领导概念发展历程如图1所示。

由于受到Kerr 和Jermier 的替代领导理论的影响，

Manz 和Sims 于1980年在Mahoney 和Arnkoff 的临床自我控制理论、Bandura 的社会学习理论的基础上提出自我管理的概念

［1］

。传统的领导理论都

假设在正式的组织中需要某种类型的层级领导，但

第10期刘云：

自我领导与员工创新行为的关系研究

图1自我领导理论的形成

领导替代理论强调正式的层级领导之外的个体、群体、任务和组织因素对下属行为的影响。Bandura 的社会学习理论认为，个体能够调整动机、认知资源

和行动来满足特定的环境［2］

。换一句话说，我们可以影响我们的认知和动机，也可以影响我们的行为。

自我控制理论最早应用于临床领域，临床自我控制理论提出了一系列策略来控制上瘾或自我健康破坏

行为（例如戒烟或进食障碍等）［3］

。这些自我控制策略随后被应用到了组织情境中，并被标上自我管理策略的称号。自我管理是个体主动应用认知及行为策略对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进

行目标管理的过程，

自我管理是一种特殊的领导替代方式，也是一种特殊的自我控制方式，自我管理策

略包括自我观察（self －observation ）、自我目标设定（self －goal －setting ）、动机修正（incentive modifica-tion ）和预演（rehearsal ）等策略［4］。

在自我管理理论的基础上，融入了Deci 和Ryan

的认知评价理论的内在动机思想，

Manz 于1983年发展了自我领导的概念，并于1986年提出了自我领

导的三大策略，即行为聚焦策略、自然奖赏策略和建设性思维模式策略，如图2所示。自我控制理论与自我管理理论是行为聚焦策略与建设性思维模式策略的理论基础，认知评价理论为自然奖赏策略的基础

［5］

。

行为聚焦策略（behavior －focused strategies ）企

图通过提高个体的自我意识来促进对行为的管理，尤其是当个体遇到讨厌而又必须做的工作任务的时候［6］

。行为聚焦策略包括自我观察（self －observa-tion ）、自我目标设置（self －goal setting ）、自我奖赏（self －reward ）、自我惩罚（self －punishment ）和自我暗示（self －cueing ）等方面。自我观察有助于提高个体对何时以及为何发生某种行为的意识。自我观察是改变和剔除无效行为的初步阶段，拥有关于当前行为和绩效水平的正确信息，

个体更能够有效设

图2自我领导的概念结构

置改变行为的目标。伴随着自我设置的目标，自我

奖赏能够有助于增强完成目标的动力。自我奖赏可以是一些抽象的东西，例如取得重要成就后进行自我精神鼓励，也可以是一些具体的东西，例如完成一项困难任务后进行的休假等。自我惩罚包括自我批评、内疚等，也包括对失败或者无效行为的反思。自我惩罚策略的频繁使用不利于绩效，因此应该避免过度使用。最后，具体的环境暗示能够有效地鼓励建设性行为和减少非建设性行为。清单、备忘录等都是一些外部暗示的例子，能帮助个体把注意力和精力集中在目标的达成上。总之，行为聚焦策略可以鼓励导致成功结果的积极行为，而抑制导致失败结果的负面行为。

自然奖赏策略（natural reward strategies ）企图创造个体受到任务或者活动本身的内在因素所激励的

情境［6］

。有两种基本的自然奖赏策略：第一种就是向给定任务注入令自己感到愉悦及享受的内容，从而使得该工作本身成为一项自然的奖赏；第二种策略强调通过把注意力从任务的不愉快方面移开，

转移到任务的内在报酬方面而形成新的认知。两种策略都可能产生胜任感和自我决定感，这两种感觉是

内在动机的主要机制［7］

。总之，自然报酬策略有助于产生胜任和自我决定感，胜任和自我决定感反过来又增强了任务相关的行为。

建设性思维策略（constructive thought pattern strategies ）企图帮助个体建立能对绩效表现产生积

极影响的建设性思考模式及思维习惯［6］

。建设性思维策略包括自我对话（self －talk ）、心理意象

（mental imagery ）、信念与假设（beliefs and assump-tions ）三个策略。个体应该首先检验他们的信念和

·

5851·

科学学研究第29卷

假设，用更建设性的信念和假设来替代不正常的非理性信念和假设，因为歪曲的信念是功能障碍性思维过程的基础。自我对话就是个体与自己的内心对话，可以出声也可以不出声，类似于自言自语，包括心理的自我评价和反应。通过仔细分析自我对话模式，负面的或悲观的自我对话可以被乐观的自我对话所剔除或取代。最后，心理意象就是在实际执行某项任务之前想象成功执行的过程，或者说在实施计划之前，个体创造性地想象将来的行为会产生什么样的结果。研究表明，在实际绩效发生之前进行成功绩效预想的个体更可能成功完成任务［8］。

2变量关系假设

（1）自我领导与创新行为

关于创新行为，Scott和Bruce认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型（prototype）或模型（model），最后形成商品化产品或服务的多个阶段。这是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。创新过程的特点在于它是一系列非连续活动的组合，而非离散化的顺序进程，它具有多个阶段，在不同的阶段有不同的活动和创新行为，个体可以在任意时间参与到这些行为中去［9］。

创新是一个复杂的过程，充满挫折和艰辛，个体不仅要竭尽全力完成创新的各个阶段，同时还要坚持不懈。尽管每个人都可以受到激励去完成任务，并不是每个人都能体现创新行为，因为并不是每个人都善于自我引导，唯有掌握自我领导技能的人才知道如何有效进行自我影响和自我激励。例如，在创新过程的第一阶段，即识别问题和寻求解决方案的阶段，创造性思维模式就是非常必须的。与非建设性思维相比，通过建设性思维个体更能有效发现问题和寻求解决方案。在创新的第二个阶段，即把个人意见和创意向别人推销获得他人支持的阶段，拥有高水平自我领导的个体更能够有效引导他人支持自己的新观点和解决办法［10］。

实证研究也支持以上观点。例如，Phelan和Young探讨了创造型自我领导（creative self－leader-ship）与创造力之间的关系。创造型自我领导是指个体有意识地、建设性地引导自己的思维和意图朝向变革、改进和创新的方向。创造性自我领导包括三个战略，即全新的认知建构（renewed cognitive construction）、创造性心理意象（creative mental im-agery）、创造性自我对话（creative self－talk）。结果发现，创造性自我领导与创造力之间存在显著关系［15］。Abraham Carmeli等探讨了自我领导技能与创新行为的关系，结果发现自我领导技能与工作中的创新行为（主管评和自评）正相关［11］。

于是，本文提出如下假设：

H1：自我领导正向影响员工创新行为。

（2）自我领导与心理授权

自我领导是与心理授权不同的概念。自我领导是指通过一系列行为和认知策略的使用来改善自己的绩效和行为，强调的是策略使用；心理授权（psy-chological empowerment）指员工通过对工作意义、胜任力、自主决策权、影响力等四方面的评价而形成的内在工作动机［12］。自我领导通常被学者认为是促进心理授权的有效机制。例如，Shipper和Manz的案例研究表明，自我管理和自我领导技术是该企业中进行心理授权的重要手段［13］。同样，Manz指出，自我领导技能是授权过程的核心部分，也是员工在自治情境中表现高绩效的基本手段［14］。

自我领导策略可能通过增强对意义、目的、自我决定和自我效能的感知来促进心理授权［15］。例如，自然报酬策略特别有助于培育胜任感、自我控制感和目的感，行为聚焦策略中的自我观察、自我目标设置、自我奖赏能产生自我决定感和胜任感［6］。通过使用自我领导策略来进行高水平自我影响的员工可以体验到控制和自治的感觉［6］。此外，自我领导策略的基本目标就是增强自我效能感［5］。实证研究已经提供了一些证据来支持这些假设关系。例如，发现，与没有接受思维自我领导策略训练的学员相比，接受思维自我领导策略训练的学员具有更高水平的自我效能感［16］。后来，Prussia等证明了在自我领导行为与自我效能感之间存在显著关系，而且自我效能感完全中介自我领导与绩效之间的关系［17］。最后，尽管一些学者指出，自我领导者不一定体验到影响力增强的感觉，但是在一个相当结构化的机械型组织中，善于进行自我领导的员工会有充足的机会来影响战略、行政和运营结果［18］。

基于这些实证和理论依据，自我领导与心理授权之间很可能存在较强的相关关系。此外，有可能这种影响关系是相互的，也就是说，与授权体验较低的员工相比，授权体验较高的员工更可能从事自我

·

6851

·

第10期刘云：自我领导与员工创新行为的关系研究

领导行为。然而，根据上面的分析可以看出，自我领导的不同策略将导致心理授权的多种认知状态，而且实证研究也提供了相应的支持，因此更可能是自我领导策略促进心理授权而非相反。于是，本文提出如下假设：

H2：思维自我领导正向影响心理授权。

（3）心理授权与创新行为

Block认为，心理授权可以充分激发出员工的创新热情，使员工在工作中乐于承担责任、主动、大胆，富有创造性［19］。Thomas和Velthouse等认为，心理授权和个体弹性有关，从而促进创新行为［20］。Conger和Kanungo指出心理授权对刺激鼓励组织变革非常关键［21］。

Spreitzer指出，心理授权的员工表现出更多的创新行为，因为作为自主的个体，他们很少受到技术规则的限制，对自己的工作能力感到更自信，乐于提出变化［12］。Spreitzer也提出了心理授权能够影响员工的创新行为和向上影响行为。向上影响（up-ward influence）是指企图影响处于高层次的某个人。Spreitzer认为，充分授权的员工将会积极影响他们的上级来更多支持他们的新想法［22］。

从某种意义上讲，员工创新行为是一种组织公民行为，因此我们也可以从组织公民行为的角度来讨论心理授权与创新行为的关系。当员工体验高水平的心理授权时，就会对组织产生积极的情感，并且作为回报，员工自觉地表现出组织公民行为。心理授权，作为一个内在动机，同样能够预测组织公民行为，因为心理授权增加了自我效能感，因此员工会以组织公民行为回报组织［21］。

于是，本文提出如下假设：

H3：心理授权正向影响员工创新行为。

总之，基于以上三个方面的分析，本文提出以下假设：

H4：心理授权中介自我领导与员工创新行为之间的关系。

3研究方法

3．1样本

问卷调查分为三个阶段，前两个阶段为预测试（用于修订问卷），第三阶段为正式调查，正式调查以国内企业在职员工为调查对象，企业分布涉及到上海市、江苏省、山东省、河北省、浙江省、四川省、重庆市、广东省等地区，共收回947份有效问卷。样本的人口特征分布如表1所示。

表1正式调查样本人口特征分布

岗位性质生产技术研发其他Total

百分比27．1%28．3%23．0%21．5%100．0%

教育程度初中及以下高中或中专大专本科研究生及以上Total 百分比2．7%14．3%25．1%34．6%23．2%100．0%年龄25岁以下26－30岁31－35岁36－40岁41岁以上Total 百分比19．9%43．0%22．8%9．3%5．0%100．0%任职年限1年以下1－2年2－5年5－10年10年以上Total 百分比17．4%16．4%34．8%16．8%14．5%100．0%企业性质国有或集体民营或私企合资或外资Total男性女性百分比33．8%28．7%37．5%100．0%62．9%37．1%行业电子通讯机械制造软件服务生物医药其他Total 百分比18．3%40．6%6．3%8．3%26．5%100．0%

3．2测量

（1）自我领导量表

迄今为止，共有三个自我报告式的自我领导量表公开发表。Cox于1993年开发了包括34个条目的自我领导测量问卷，该问卷由8个维度构成，然而该量表的各维度的信度都比较高，但在不同的测量中信度不稳定。随后，Anderson和Prussia与1997年开发了一个包括10个维度，50个条目的量表，但

·

7851

·

科学学研究第29卷

是有些维度表现出较低的信度。在Anderson和Prussia的量表基础上，Houghton和Neck剔除了一些模糊含混的条目，增加了一些来自Cox的量表里面的条目，从而形成了自我领导量表修订版（RSLQ），共9个维度，35个条目，量表结构如图2所示［23］。与Anderson和Prussia的量表相比，RSLQ 量表表现出更高的信度和稳定性。

Mitchell J．Neubert和Ju－Chien Wu［24］采用翻译/回译的程序创造了RSLQ量表的中国版本，共9个维度35个条目，并在中国文化环境中进行了验证。探索性因子分析产生了6个因子，即自我目标设置、自我奖赏、自我惩罚、自然报酬、心理意象、自我对话等。验证性因子分析结果表明，自我目标设置、自我奖赏、自我惩罚、心理意象、自我对话等5个因子形成的结构比较稳定。本文作者与Mitchell J．Neubert等取得了联系，获得了该量表的中文版本，然后摘取Mitchell J．Neubert等已经验证过的、结构比较稳定的5个维度，去掉自我目标设置维度（因为该维度的内容与心理授权自我决定维度的内容雷同），最后形成了包括4个维度13个条目的正式量表，如表2所示。其中，心理意象与自我对话属于建设性思维策略，自我奖赏和自我惩罚属于行为聚焦策略。

表2自我领导正式量表的维度、条目及其编码维度条目

建设性思维策略

心理意象

（mental imagery）

MI1我想象自己把重要的任务做得很好。

MI2在我做一件事前，我想象自己把它成功地做好。

MI3有时在我实际做一件事前，我想象把它做得很成功。

MI4我刻意想象自己克服了我面对的挑战。

自我对话

（self－talk）

ST1有时我发现我对自己说话（大声说出或在心中）来帮助我处理面临的困难问题。

ST2有时我对自己说话（大声说出或在心中）来度过困境。

ST3当身处困境时，我有时会对自己说话（大声说出或在心中）来帮助我度过困境。

行为聚焦策略

自我奖赏

（self－reward）

SR1当我把一项任务做得特别好时，我喜欢用我喜爱的事情或活动来款待我自己。

SR2当我把事情做得好时，我用特别的活动（例如美食、一场电影等）来犒赏自己。

SR3当我成功地完成一件任务时，我通常以我所喜爱的东西来奖赏自己。

自我惩罚

（self－punishment）

SP1当自己事情做得不好时，我倾向于在心中责备自己。

SP2当我把事情做得不好时，我倾向于在心里对自己很严厉。

SP3当我把事情做得不好时，我感到内疚。

本文利用正式调查的947份样本来对量表进行信度检验，信度检验的结果显示，4个维度的信度系数（α值）均在0．7以上，其中心理意象的信度系数为0．7619，自我对话的信度系数为0．8881，自我奖赏的信度系数为0．8772，自我惩罚的信度系数为0．7640。检验结果说明自我领导的4个分量表都具有良好的测量信度。

（2）员工创新行为量表

关于创新行为的量表，Scott和Bruce的量表从问题确立、构想产生、到寻求创新支持、再到创新计划的落实等层面来测量员工在组织内的创新行为，包含6个条目，量表的Cronbachα值为0．89［9］。中国台湾学者吴静吉等为了研究科技管理员工的创新行为，采用“回译法”把Scott和Bruce的量表变成中文量表，并加入1个题目“整体而言，我是一个有创意的人”成为7个条目，由公司员工自评创新行为表现程度，量表的Cronbachα值为0．88。

本文在Scott和Bruce（1994）和吴静吉等的量表基础上，参考其他国外量表，最后形成包括5个条目，1个维度的员工创新行为正式量表，此量表从问题确立，构想产生，到寻求创新支持，再到创新计划的落实等层面来测量员工在组织内的创新行为。具体条目如表3所示。

·

8851

·

第10期刘云：自我领导与员工创新行为的关系研究

表3员工创新行为问卷条目

条目测量目标IB1工作中，我经常会产生一些有创意的点子或想法。创意产生IB2我会向同事或领导推销自己的新想法，以获得支持与认可。创意促进IB3为了实现我的构想或创意，我会想办法争取所需要的资源。创意促进IB4我会积极地制定适当的计划或规划来落实我的创新性构想。创意执行IB5为了实现同事的创新性构想，我经常献技献策。创意执行

本研究利用正式调查的947份样本来对量表进行信度检验，结果显示，员工创新行为量表的信度系数为0．8651。检验结果说明员工创新行为量表具有良好的测量信度。

（3）心理授权量表

Spreizer提出的心理授权4维度模型得到了学者们广泛的认同，普遍应用到实证研究中。我国学者李超平等采用企业员工样本对该量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，结果表明该量表具有较好的信度和效度，因此可用于国内相关的研究［25］。

本研究利用正式调查的947份样本来对心理授权量表进行信度检验。信度检验的结果显示，4个维度的信度系数（α值）均在0．6以上，其中工作意义的信度系数为0．8386，胜任力的信度系数为0．6621，自我决定的信度系数为0．8340，影响力的信度系数为0．8910。检验结果说明心理授权量表具有良好的测量信度。

4统计分析

（1）控制变量及其测量

文献表明，员工的背景变量影响心理授权。例如Speitzer以年龄、教育程度和性别作为个人特征的三个指标，结果发现教育程度与心理授权存在显著正相关［26］；而Koberg等的研究则发现任期和职位级别与心理授权呈显著正相关，教育程度、性别与心理授权之间的相关并不显著［27］。

文献表明，员工的背景变量与员工创新产生之间具有关联关系，并对创新行为产生影响。Mumford 等的研究表明，员工年龄和教育程度可以显著地预测创新行为［28］。Scott和Bruce研究结论证实了年龄、教育程度与员工的创新行为间的确存在相关关系［9］。

因此，下文探讨主要研究变量之间的关系时，把教育程度、年龄、任职年限、职务级别等4个人口学变量作为控制变量。

控制变量的具体赋值如表4所示。例如，把教育程度设为5值变量，初中文化及以下得1分，高中或中专文化得2分，依次类推，研究生文化及以上得5分。

表4控制变量赋值情况

变量/赋值12345

教育程度初中及以下高中或中专大专本科研究生及以上年龄25岁以下26－30岁31－35岁36－40岁40岁以上任职年限1年以下1－2年2－5年5－10年10年以上职务级别普通员工主管级部门经理级总经理级

（2）主要变量描述性统计

由于Spreitzer认为，心理授权由4个维度构成，这四个维度累加起来构成心理授权的完整结构，缺少其中的一个维度，将会减少（但不会完全根除）整个授权的感知，心理授权是一个连续性变量［12］。因此，本文把心理授权视为一个整体概念，把心理授权量表12个条目的均值作为心理授权的得分。本文主要变量的测量均采用李克特7点计分法，其描述

·

9851

·

科学学研究第29卷

性统计如表5所示。

表5

主要研究变量描述性统计结果

变量

维度最小值最大值均值标准差自我领导

心理意象MI

2．007．005．43660．83452自我对话ST 1．007．004．74591．31263自我奖赏SR 1．007．005．24251．15173自我惩罚SP

1．007．005．10211．05460心理授权心理授权PE 1．837．005．19820．80964创新行为

创新行为IB

1．80

7．00

5．1216

0．92929

（3）主要变量相关性分析

我们首先检验主要研究变量之间的相关关系，

检验结果如表6所示。

表6

主要变量各维度相关分析结果

变量

维度

MI ST

SR

SP

PE

IB

自我领导

心理意象MI

1自我对话ST 0．408＊＊1自我奖赏SR 0．402＊＊0．448＊＊1自我惩罚SP

0．435＊＊

0．419＊＊

0．269＊＊

1

心理授权心理授权PE 0．382＊＊0．312＊＊0．264＊＊0．268＊＊1创新行为创新行为IB

0．373＊＊

0．270＊＊

0．280＊＊

0．254＊＊

0．622＊＊

1

注：*表示p ＜0．05；

＊＊

表示p ＜0．01；＊＊＊

表示p ＜0．001。

相关性分析结果表明，研究变量之间两两相关，这为下文探讨主要研究变量之间的关系提供了

依据。

（4）结构方程分析

本文采用结构方程模型来验证变量之间的关系。在分析前，本文把创新行为的5个指标分别与控制变量进行回归得到各指标的标准化残差，同时把心理授

权的12个指标分别与控制变量进行回归得到各指标

的标准化残差。在下面的分析中，

把这些指标的标准化残差值作为该指标的测量值，从而把控制变量对创

新行为心理授权的影响进行了控制。接下来本文把自我领导的4个维度作为自变量，

把心理授权作为中介变量，把创新行为作为因变量，建立结构方程模型，模型运行结果如图3和表7所示。

表7

结构方程模型运行结果

路径

路径系数T 值拟合指数数值心理意象－创新行为0．14＊＊3．11χ2/df 9．26自我对话－创新行为－0．03－0．67RMSEA 0．093自我奖赏－创新行为0．061．76SRMR 0．061自我惩罚－创新行为0．040．85NNFI 0．92心理意象－心理授权0．30＊＊＊5．68CFI 0．93自我对话－心理授权0．16＊＊3．42GFI

0．80

自我奖赏－心理授权0．051．29自我惩罚－心理授权0．071．38心理授权－创新行为

0．59＊＊＊

10．48

表7显示，心理意象显著影响心理授权（Beta =0．30），心理授权显著影响创新行为（Beta =0．59），

·

0951·

第10期刘云：

自我领导与员工创新行为的关系研究

图3中介效应结构方程模型

同时，心理意象显著影响创新行为（Beta =0．14），这说明心理授权在心理意象与创新行为之间起部分中介作用。

表7显示，自我对话显著影响心理授权（Beta =0．16），心理授权显著影响创新行为（Beta =0．59），但自我对话对创新行为的影响不显著，这说明心理授权在自我对话与创新行为之间起完全中介作用。表7显示，自我奖赏对心理授权的影响不显著，自我奖赏对创新行为的影响也不显著，这说明心理授权在自我奖赏与创新行为之间的中介效应不显著。

表7显示，自我惩罚对心理授权的影响不显著，自我惩罚对创新行为的影响也不显著，这说明心理授权在自我惩罚与创新行为之间的中介效应不显著。

模型的拟合指数χ2

/df 值为9．26、

RMSEA 为0．093、SRMR 为0．061、NNFI 值为0．92、CFI 值为

0．93、GFI 值为0．80，拟合情况不是太理想，但基本

反映了变量间关系。

5结论与讨论

本文探讨了自我领导、心理授权、创新行为三者

之间的关系。自我领导包含3个策略9个维度，本文选用了建设性思维策略的2个维度（心理意象、自我对话）与行为聚焦策略的2个维度（自我奖赏、自我惩罚）来进行研究。

本研究结论与西方学者观点有一致的地方。例如，

Neck 和Manz 发现，与没有接受思维自我领导策略训练的学员相比，接受思维自我领导策略训练的

学员具有更高水平的自我效能感［16］，本研究表明建设性思维策略（心理意象、自我对话）对心理授权的

影响比较显著；Phelan 和Young 发现，

创造性心理意象、创造性自我对话与创造力之间存在显著关

系［11］，本研究表明建设性思维策略（心理意象）对创新行为的影响比较显著；Prussia 等认为自我效能

感完全中介自我领导与绩效之间的关系［17］

，本研究表明心理授权在建设性思维策略（心理意象、自我对话）与创新行为之间起中介作用。

但是本研究结论也有与西方学者观点不一致的

·

1951·

科学学研究第29卷

地方。例如，Manz和Neck认为行为聚焦策略中的自我奖赏能产生自我决定感和胜任感［6］，而本研究表明，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对心理授权的影响效果不显著；Abraham Carmeli等认为自我领导的3个策略与工作中的创新行为（主管评和自评）正相关［10］，而本研究表明，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对创新行为的影响效果不显著。之所以产生这些不一致，本文认为，原因可能在于（1）量表填写的认真程度可能会影响到结果；（2）量表翻译本身可能存在问题；（3）自我领导量表的跨文化适应问题。

因此，未来的研究应该集中在以下几个方面。首先，在Houghton和Neck［23］的量表基础上开发一个适合中国文化背景的量表，然后用此量表的所有维度来检验与结果变量的关系，同时在研究过程中扩大样本容量。其次，由于研究条件的限制，本研究对因变量（员工创新行为）的测量采用员工自评法，所有测量指标来自于同一份调查问卷，因此分析结果或多或少会受到共同方法偏差的影响。在以后的研究中，可以采用主观评价（员工自评）和客观评价（主管或同事评价）相结合的方法来对员工创新行为进行测量，以便对研究结论进行对比。最后，由于自我领导与心理授权都是与个体有关的变量，那么这两个变量很可能受到诸如自尊、控制点等人格特征的影响，因此，未来的研究可以探讨自我领导策略与人格特征变量对心理授权的交互影响。

参考文献：

［1］Neck C P，Stewart G L，Manz C C．Thought self－lead-ership as a framework for enhancing the performance of

performance appraisers［J］．The Journal of Applied Be-

havioral Science，1995，31（3）：278－303．

［2］Bandura A．Social Learning Theory［M］．Englewood Cliffs，NJ：Prentice－Hall，1977．

［3］Mahoney M，Arnkoff D．Cognitive and self－control therapies［A］．Garfield S，Bergin A E．Handbook of

Psychotherapy and Therapy Change［M］．Wiley，New

York，NY，1978．689－722．

［4］Manz C C，Sims H P．Jr．Self－management as a sub-stitute for leadership：a social learning perspective［J］．

Academy of Management Review，1980，5：361－368．［5］Manz C C．Self－leadership：toward an expanded theory of self－influence processes in organizations［J］．Acad-

emy of Management Review，1986，11（3）：585

－600．

［6］Manz C C，Neck C P．Mastering Self－Leadership：Empowering Yourself for Personal Excellence［M］．

Pearson Prentice－Hall，Upper Saddle River，

NJ，2004．

［7］Deci E，Ryan R．The support of autonomy and control of behavior［J］．Journal of Personality and Social Psy-

chology，1985，53：1024－1037．

［8］Driskell J E，Copper C，Moran A．Does mental practice enhance performance？［J］．Journal of Applied Psychol-

ogy，1994，79：481－492．

［9］Scott S G，Bruce R A．Determinants of innovative be-havior：a path model of individual innovation in the work

place［J］．Academy of Management Journal，1994，

37：580－607．

［10］Abraham Carmeli，Ravit Meitar，Jacob Weisberg．Self －leadership skills and innovative behavior at work［J］．

International Journal of Manpower，2006，27（1）：75－

90．

［11］Phelan S，Young A M．Understanding creativity in the workplace：an examination of individual styles and train-

ing in relation to creative confidence and creative self－

leadership［J］．Journal of Creative Behavior，2003，37

（4）：266－81．

［12］Spreitzer G M．Psychological empowerment in the work-place：dimensions，measurement，and validation［J］．

Academy of Management Journal，1995，38（5）：1442

－1466．

［13］Shipper F，Manz C C．Employee self－management without formally designated teams：an alternative road to

empowerment［J］．Organizational Dynamics，1992，

20，48－61．

［14］Manz C C．Self－leadership．．．the heart of empower-ment［J］．The Journal for Quality and Participation，

1992，15，80－89．

［15］Lee M，Koh J．Is empowerment really a new concept？

［J］International Journal of Human Resource Manage-

ment，2001，12：684－695．

［16］Neck C P，Manz C C．Thought self－leadership：the impact of mental strategies training on employee behav-

ior，cognition，and emotion［J］．Journal of Organiza-

tional Behavior，1996，17：445－67．

［17］Prussia G E，Anderson J S，Manz C C．Self－leader-ship and performance outcomes：the mediating influence

of self－efficacy［J］．Journal of Organizational Behav-

ior，1998，19：523－538．

［18］Roberts H E，Foti R J．Evaluating the interaction be-

·

2951

·

第10期刘云：自我领导与员工创新行为的关系研究

tween self －leadership and work structure in predicting job satisfaction ［J ］．Journal of Business and Psychol-ogy ，1998，12：257－267．

［19］Block P．The Empowered Manager ：Positive Political

Skills at Work ［M ］．San Francisco ：

Jossey －

Bass ，1987．

［20］Thomas K W ，Velthouse B A．Cognitive elements of

empowerment ：an “interpretive ”model of intrinsic task motivation ［J ］．Academy of Management Review ，1990，15：666－681．

［21］Conger J A ，Kanungo R N．The empowerment process ：

integrating theory and practice ［J ］．Academy of Man-agement Review ，

1988，13：471－482．［22］Spreitzer G M．Empowered to lead ：the role of psycho-logical empowerment in leadership ［J ］．Journal of Or-ganizational Behavior ，1999，20：511－526．

［23］Houghton J D ，Neck C P．The revised self －leadership

questionnaire ：testing a hierarchical factor structure for self －leadership ［J ］．Journal of Managerial Psychol-ogy ，

2002，17：672－691．［24］Neubert M J ，Wu J C．An investigation of the generaliz-ability of the Houghton and Neck revised leadership questionnaire to a Chinese context ［J ］．Journal of Man-agerial Psychology ，

2006，21（4）：360－373．［25］李超平，田宝，时勘．变革型领导与员工工作态度：

心理授权的中介作用［J ］．心理学报，2006，38（2）：297－307．

［26］Spreitzer ，Gretchen M．Social structural characteristics

of psychological empowerment ［J ］．Academy of Man-agement Journal ，1996，39（2）：483－505．

［27］Koberg C S ，Boss R W ，Senjem J C ，et al．Antecedents

and outcomes of empowerment ：empirical evidence from the Health Care Industry ［J ］．Group ＆Organization Management ，1999，24（1）：71－91．

［28］Mumford M ，Gustafson S．Creativity syndrome ：integra-tion ，application ，and innovation ［J ］．Psychological Bulletin ，

1988，103：27－43．An empirical study on the relationship between self －leadership and employee

innovative behavior ：the mediating effect of psychological empowerment

LIU Yun

（Shanghai Lixin University of Commerce ，Shanghai 201620，China ）

Abstract ：Self －leadership is a process through which individuals control their own behavior ，influencing and leading themselves through the use of specific sets of behavioral and cognitive strategies．Self －leadership strategies are usually grouped into the three pri-mary categories of behavior －focused strategies ，natural reward strategies and constructive thought pattern strategies．Psychological em-powerment is an increased intrinsic task motivation manifested in a set of four cognitions reflecting an individual ’s orientation to his or her work role．The purpose of this study is to examine the relationship among self －leadership ，

psychological empowerment and innova-tive behaviors at work．The results indicate that constructive thought pattern strategies （mental imagery ，self －talk ）is positively asso-ciated with psychological empowerment ，behavior －focused strategies （self －reward ，self －punishment ）is not significantly associated with psychological empowerment．The results indicate that constructive thought pattern strategies （mental imagery ）is positively associ-ated with innovative behavior ，behavior －focused strategies （self －reward ，self －punishment ）is not significantly associated with inno-vative behavior．The results indicate that psychological empowerment significantly mediate the relationship between constructive thought pattern strategies （mental imagery ，self －talk ）and innovative behavior ，while the mediation effect of psychological empowerment be-tween behavior －focused strategies （self －reward ，self －punishment ）and innovative behavior is not significant．Key words ：self －leadership ；psychological empowerment ；innovative behavior

·

3951·

人类行为心理分析整理

人类行为的心理分析 冯燮韬冯燮刚 §1.1 心理分析引论 §1.1.1 人类行为的真正主人：存在于潜意识中的欲望 直到弗洛伊德开创精神分析学说，人类才开始系统地研究自身的行为，心理学才真正被当作科学来研究。 心理学的发展，逐步揭开了人类心灵的神秘面纱，在我们可以感知的人类行为（表象层行为与意识活动）之外，心理学逐步深入到人类精神深处的潜意识。与不能感知、只能推断的潜意识活动相比，可以感知的意识和表象层在人类行为中仅为冰山浮在水面上的一角。 在心理分析中，存在于潜意识中的欲望是人类行为的主人，它总要寻求满足，不断产生寻求满足的冲动，导致意识活动或表象层行为。只要生命存在，生命机体就有欲望，有欲望就会产生冲动，就会导致生命机体的意识活动和表象层行为。 人类行为包括潜意识活动、意识活动、表象层行为。潜意识活动（欲望产生冲动）决定意识活动，但要受意识活动的规范；在意识活动的指导下，生命机体发生表象层行为，此即意识行为；在一定条件下，潜意识活动将超越意识（不受意识制约），直接导致表象层行为，此即下意识行为。因此表象层行为又分为意识行为和下意识行为。 人的欲望产生冲动，冲动将受到意识或表象层的制约，制约潜意识的是存在于潜意识与意识或表象层之间的防护墙（在大部分心理分析的论述中，将之主要归结为道德法律体系；在后文的分析中，我们将看到，它在防护墙中的作用是次要的）。防护墙将对欲望的冲动进行选择：防护墙允许通过的冲动进入意识产生意识活动，并进一步导致表象层的意识行为；或者直接导致表象层的下意识行为；表象层行为满足欲望后，机体解除紧张状态，转为轻松愉悦状态；防护墙不允许通过的冲动则被防护墙所压抑，机体处于紧张状态。 §1.1.2 心理分析的目的论与决定论 弗洛伊德开创的精神分析学说从本质上看是“决定论”。弗洛伊德从性压抑导致的精神病变分析中，得出性冲动的压抑和释放决定了人的意识活动和表象层行为，这成为其理论基石。随着分析的深入，为了解决新的问题，又逐步拓宽引入了“做伟人的欲望”，最后又提出“生存”和“死亡”的欲望。 荣格一度受弗洛伊德的影响，后来则在强调个人无意识的同时，引入了集体无意识，强调个人的社会性心理基础，逐步形成了“目的论”的心理学说。在荣格的学说中，潜意识被分解为集体无意识和个人无意识。个人无意识由一些在意识中被遗忘的事物沉淀和一些个人情结组成，具有强烈的个人特性（情结是存在于个人无意识中的情感、思想、知觉和记忆等的有组织的群集）。个人无意识中包含社会道德和文化所不见容的部分。每当外在刺激触及某一潜在情结相关联的东西时，自觉意识所做出的反应会受到来自这一情结的回答的干扰，甚至被替代。因此，个人无意识支配下的行为具有潜在目的。集体无意识是指，不能从经验获得其内容，其内容都是遗传的，是人类演化的痕迹。由于集体无意识的存在，人类行为有了非个人和超个人的特性。集体无意识的主要结构是原型。原型是集体无意识中的功能性情结，是千百万次心理体验的凝缩与结晶，并构成了人对外界的最本质的心态，这种心态在表象层行为发生之前为表象层行为提供

组织行为学与管理心理学的联系与区别

组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。

如何理解中国人的心理与行为作业

如何理解中国人的心理与行为 姓名：于际都专业：水利水电工程学号：142002010229 对以下四个论述题的回答要作为一个附件，在线发送给我，时间截止 点是本课程第九周上课前。附件名称为：“考试”加上“你的名字”，如：考试张三。另请特别注意，第九周上课必须到课，并且将此考试 答卷打印好，写名字和学号交给我。 1、结合你看视频，对本课程的任意三节课的内容加以详述，说明哪 些地方使你印象深刻？为什么？（大约500字） 在第一节课中，翟学伟老师先提到了过去研究中国人的心理与行 为的方法，是在各个学科中分散地进行研究。而老师则是进行了一次 整合，从精神、文化、伦理、美学等方面研究上述问题。其研究特点为：以社会科学的方式进入，以中国自身的历史文化作为基础。接着 又给我们梳理了本门课的十个专题。 随后就展开了第一专题的讲解。提到两大文明形态：农业文明和 工业文明。农业文明即乡土文明或称为农耕文化，是人与土地的关系，是自给自足的小农经济，晚清之前中国社会存在的主要文明形态。而 工业文明指向的是现代化，是人与机器的关系，是生产资料极大交换 的市场经济。在现代化历程中，还不能说请当今的中国人具有那些稳 定的心理与行为。故而只能寻找相对稳定的社会形态下中国人相对稳 定的心理与行为。

农业文明的本质特点是：人对自然的亲近；人对自然的顺应性，并对自然现象有敬畏之心；人的生活节奏及其方式跟随自然界的节奏和速度来变化；人的智慧在于调整人自身与自然的关系。因为在农业文明下，人所需的物质资料全部从自然中获取，人想控制自然但却能力有限，只能尽力协调好人与自然的关系。而工业文明的本质特质：人远离自然，活在人造的环境中；人的大多数生活资料来自于大规模的工业制造；人不停地征服自然，改造自然，乃至破坏自然，让自然想人低头；人的生活自成系统，基本无需自然节奏的影响；人的自毁在于发明和制造，让自然中本来没有的东西，不可鞥的东西变成可能。从农业文明到现代文明，中国人正在从一种稳定走向另一种稳定，但目前处于过渡期的不稳定状态。 中国人在文明进程中的心态有四个方面：自从近代化依赖，开始有农业文明转向工业文明；晚清开始，向西方学习技术，办实业，继而学习西方政治与社会制度，最后大量接受西方文化思；整个过程体现了对落后挨打的焦虑，赶超的急迫心情以及洗刷屈辱的决心；迅速的工业化与中华文化的伟大复兴成为时代的主题。而中国人在现代文明进程中也产生了很多问题，如农村空巢化，农业土地的侵占与侵蚀，生活环境污染严重，城市化进程的加速产生了极大的社会问题，人的价值观念、生活方式和个人偏好发生深刻的改变等。 这是本门课程的第一节课，印象尤为深刻。我对老师思考问题的方法和深度尤为赞服。老师不是拿教科书化的知识给我们讲解，而是提出自己的独到的见解和观点，尤其是对农业文明和工业文明的本

西南大学网络与继续教育学院2014年春季《管理心理学》1-4次作业正确答案

1、管理心理学的研究对象是（管理活动中人的心理现象及规律），具体包括（个体心理与行为），（整体心理与行为），（组织心理）和（领导心理）； 2、管理心理学产生的起点是由"工业社会心理学之父”梅奥教授主持的（霍桑实验）； 3、管理心理学使用的研究方法主要有（观察法），（实验法），（调查法），（测量法），（个案研究法）以及（投射法）； 4、需要按照诱因可以划分为（内部需要）和（外部需要）；按照发生学来源可以划分为（本能性需要）和（社会性需要） 5、动机的特性包括（支配性），（维持性），（自我调节性）和（内隐性） 6、强化理论是由美国心理学家（斯金纳）首先提出来的，他把强化分为（正强化）和（负强化）。 7、美国心理学家马斯洛将人类的需求划分为五个层次，依次为（生理需要），（安全需要），（社会需要），（尊重需要）和（自我实现需要）。 8、态度的组成成分主要包括（认知成分），（情感成分）和（意向成分）。 9、决定和影响态度与价值观形成的因素主要包括（个人欲望的满足度），（新知识的获得与积累），（个人在团体中的关系）以及（人格特征）。

1、什么是管理心理学？ 答：管理心理学是研究管理活动中心的人的心理现象及其规律的科学。 2、简述需要这种心理状态的特征。 1>需要的对象性，任何需要都要在追求一定类别的对象中求得满足； 2>需要与个体生存发展的相关性，个体在生存发展的不同阶段，有不同的优势需要和需要特点； 3>需要的共同性与个别的差异性； 4>需要的社会历史制约性。人类的需要随着社会的发展而逐渐复杂化、多样化。 3、动机有哪些主要功能？影响动机的因素主要有哪些？ 动机主要有三种功能：始发功能、导向功能、强化功能。 影响人的动机的因素主要是内在因素和外在因素。 内在因素包括：1、个体的身体健康状况；2个体的本能要求；3、个体的需要。外在因素包括：1、目标价值的大小；2奖惩的刺激度。 4、请简述需要、动机和行为三者之间的关系。 答:从心理学的角度讲，需要、动机与行为具有这样的逻辑关系：需要引发动机，动机支配行为。人行为的心里动机是在人产生了需要，在客观条件的影响下，又产生了满足需要的动机的情况下才产生的。动机实际上是人的需要的动力形式，或是需要的具体表现，表现为兴趣、意图、信念等。动机对行为的推动是否有力，主要受两个因素的制约：1.作为行为动机的基础的需要是否强烈；2.人的动机被意识的程度。 5、简述赫茨伯格的双因素理论，该理论对我们的管理实践有哪些有益的启发？赫茨伯格通过调查，把影响人的行为的因素划分为两类：保健因素和激励因素影响员工积极性的工作环境和工作条件方面的因素叫做保健因素；影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素称为激励因素。 双因素理论对我们管理实践的启发主要有以下三点： 1.该理论告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，重要的是要注意工作的安排，适才适用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，注意给人以成长、发展、晋升的机会，用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 6、简述公平理论及其对管理实践的意义。 答：公平理论亦称社会比较理论，这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。 人们对自己在组织中是否受到公平合理的对待十分敏感，在认为是合理的、公平时就会心里平衡，心情舒畅，工作能力。反之就会产生不公平感，心里失衡。公平理论在显示管理中具有十分重要的意义：

中国高端人群之消费心理与行为分析

中国高端人群之消费心理与行为分析（上） 深圳市拓璞家具设计有限公司.研究中心向苏云 关键词：高端人群；消费心理；消费行为 中国高端人群主要指拥有相当财富、身份和地位，处于财富金字塔上层的那部分人群，他们或拥有雄厚的经济资源，或占据独特的知识资源，再或是占有广泛的社会资源，并将这些资源为己所用，不断创造更多的物质财富。作为社会的中坚力量，他们还拥有特质化的价值取向、生活背景、居住习惯和文化品位，对居住品质、生活环境有着超过一般标准的要求。这些要求不仅仅体现在物质层面上，更追求物质与精神的统一、前瞻性的生活理念及功能多元化等，体现在对健康、人文内涵、生态环境、私密性、服务等方面的特别关注。此外，高端人群对于社交、商务、时尚、休闲、娱乐等上层生活的需求也有较高的要求。 一、高端人群的消费心理 炫耀消费：高端人群喜欢在既定的范围内，以常人无法企及的奢侈高端物品在一个特定的生活圈子里相互攀比炫耀，以显示自身财富与身份地位。 享受消费：高端人群大多对生活的舒适度和档次都要求高，特别是软环境，其大多有海外旅游居住经历，或者认同海外生活方式及标准，希望通过高端消费来获取相当的贵族式生活体验。 二、高端人群的分类分析 根据高端人群的情感偏好以及他们特殊的行为习惯和价值观，在此将高端人群主要分为四大类：尊贵型、享受型、标签型和理财型。尊贵型人群大多事业有成，拥有多套住宅及一辆以上名车，重视“尊贵身份”的概念；享受型人群则更多注重生活质量的提升，追求更高水平的生活方

式和生活理念；标签型人群大多属于高消费，热衷于品牌消费，希望通过这种方式来证明自己的能力；理财型的人群则更加注重投资理财，他们拥有丰富的投资经历和经验，当然这类人群本身就拥有雄厚的经济实力，且有境内外旅游和豪宅居住经历，对生活条件和生活方式的要求均比较高。不同价值观的高端人群对生活方式的要求和理解不同，同时，他们对产品的消费取向也不一样。下面，我们将分别对四种价值观的高端人群作相应分析：（未完，待续。。。）发表于：2010/09/28 产品战略--高端人群之消费心理与行为分析（中） 深圳市拓璞家具设计有限公司. 研究中心向苏云 关键词：高端人群；消费心理；消费行为 （1）尊贵型——追求自然、闲适 高端奢侈消费体验对尊贵型人群来说是事业成功的标志，如高端豪宅、别墅则是释放工作压力获得独立自由的私密空间和独享心灵宁静的场所，也是体现他们生活品味、情趣、情调的地方。此类人群大多为企业家、名人或者事业有成的生意人士，他们中大部分处于中年或以上，也有小部分是来自全国各地年轻有为的创业型社会精英，也包含一些进驻内地发展的港澳台同胞，归国华侨等。 尊贵型高端人群在诸多价值观的关键要素当中，其更注重生活的自然、品质、安全环保等方面，在价格敏感、时尚等方面的关注比较少，体现了他们追求自然、闲适的价值观。在生活习惯方面，尊贵型消费人群很重视生活品质，注重休闲，经常和朋友聚会，活动丰富，在休闲活动方面开支水平也较高，同时也是一些高级俱乐部的会员。同时，他们也很爱好运动，高尔夫球是他们中多数人最喜欢的运动，同时也有部分人偏好马术等高端休闲活动；在生活态度方面，倾向于自然、轻松、简单的生活方式；在消费取向方面，相对而言他们消费时更希望得到身份和地位的认同，期待博得认同与喝彩。 （2）享受型——注重服务、细节 享受型高端人群更多的是享受生活的场所和氛围，同时也很注重产品消费

行为主义、认知主义和建构主义理论的分析与比较

行为主义、认知主义和建构主义理论的分析与比较 行为主义理论 行为主义认为，学习是刺激与反应的联结，有机体接受外界的刺激，然后做出与此相关的反应，这种刺激与反应之间的联结（S-R）就是所谓的学习。早期的行为主义否认内部心理活动的作用，认为心理活动是无法进行研究的，因此被称为“暗箱”。 一、行为主义理论的基本观点 1、学习是刺激-反应的联结（巴普洛夫、化生）。 2、学习是尝试错误的过程（桑代克）。 3、学习成功的关键依靠强化（斯金纳）。 二、行为主义理论对教育技术的影响 在教育技术领域，斯金纳仍然是最受推崇的学习理论先驱之一。 1、程序教学对计算机辅助教学的影响 斯金纳认为，只有通过机械装置才能提供必要的大量的强化系列。这就是斯金纳设计教学机器、提倡程序教学的主要出发点。程序教学是一种个别化的自动教学的方式，由于经常用机器来进行，也称之为“程序教学之父”。 斯金纳提出程序教学的原则是： 1）积极反应原则 斯金纳认为，传统的课堂教学是教师讲，学生听。学生充当消极的听众角色，没有机会普遍地、经常地作出积极反应。传统的教科书也不给学生提供对每一单元的信息作出积极反应的可能性。程序教学以问题形式向学生呈现知识，学生在学习过程中能通过写、说、运算、选择、比较等作出积极反应，从而提高学习效率。 2）小步子原则 斯金纳把程序教学的教材分成若干小的、有逻辑顺序的单元，编成程序，后一步的难度略高于前一步。分小步按顺序学习是程序教学的重要原则之一。程序教学的基本过程是：显示问题（第一小步）──学生解答──对回答给予确认──进展到第二小步……如此循序前进直至完成一个程序。由于知识是逐步呈现的，学生容易理解，因此在整个学习进程中他能自始至终充满信心。 3）及时强化原则 斯金纳认为，在教学过程中应对学生的每个反应立即作出反馈，对行为的即时强化是控制行为的最好方法，能使该行为牢固建立。对学生的反应作出的反馈越快，强化效果就越大。最常用的强化方式是即时知道结果和从一个框面进入下一个框面的活动。这种强化方式能有效地帮助学生提高学习信心。 4）自定步调原则 每个班级的学生在学习程度上通常都有上、中、下之别。传统教学总是按统一进度进行，很难照顾到学生的个别差异，影响了学生的自由发展。程序教学以学生为中心，鼓励学生按最适宜于自己的速度学习并通过不断强

管理心理学_复习资料

第一章管理心理学概述 1、什么叫管理心理学？ 管理心理学是研究人的行为心理活动规律的科学。主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。 2、为什么要学习管理心理学？ 学习管理心理学的目的是为了推进中国管理现代化，提高劳动生产率、加强思想政治教育，建立中国式的管理心理学的体系，通过学习起到以下作用： 1、对推进管理现代化的作用 2、对提高劳动生产率的作用 3、对加强政治思想教育的作用 3、管理心理学为什么以人作为其独特的研究对象？ 1、“企业就是人”。 2、人是企业的首要资源。 3、人是企业管理的主体。 4、管理心理学与行为科学、组织行为学之间有何关系？ 管理心理学与行为科学是既有联系又有区别的。管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理学的一个分支，属于心理学中的一门应用理论科学。 管理心理学与组织行为学也是既有联系又区别的。管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律性的学科，它侧重于把心理学的原理原则应用于管理。而组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律性的学科。 5、学习管理心理学的方法有哪些？ 在学习过程中，要以科学的世界观、方法论，以辩证唯物主义、历史唯物主义作为哲学基础；以马克思关于管理二重性的理论作为指导思想；把理论与实践相结合；把定性分析与定量分析相结合；把国内和国外经验相结合。做到学能致用，用能生效。 一、要明确管理心理学的两种属性 二、要树立以人为中心的管理思想 三、要综合运用各种方法研究人的心理行为 第二章管理心理学的产生和发展 1、管理心理学产生的历史背景是什么？ 管理心理学理论起源于心理学在工业中的应用，由此产生的工业应用心理学和同期先后出现的人事心理学、工程心理学三个分支学科为管理心理学的理论提供了素材，奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。 2、梅奥的“霍桑实验”主要内容是什么？通过实验他得到了什么新的理论观点？ “霍桑实验”历时八年，分为四个阶段( 四项实验)：工厂照明实验;继电器装配实验;谈话研究;观察实验(接线板接线实验)。梅奥的结论是：人们的工作效率不仅仅受物理的、生理的因素的影响，而且受到社会环境、社会心理因素的影响。

领导心理与行为管理案例

领导心理与行为管理案例返回 两个厂长，两种做法 某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对于作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长妁职务；调一个姓李的新厂长接替他。 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排；让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定；坐班车，干部自带板凳，赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。12月6日停电，中班停产。下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5方多纱锭全部转动起来。 工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职；为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。 讨论题： 1. 请对照王厂长、李厂长的不同做法并分析 2. 他们的管理理念和领导作风有何不同？ 3. 他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？ 4. 他们的领导方式分别有何得失？ 5. 从上述案例你受到什么启发？

儿童行为心理学分析 (1)

儿童行为心理学分析 (来源:幼儿教案网https://www.sodocs.net/doc/6217081919.html,) 人是一个处在与周围环境经常相互作用中的积极的活体，不仅是行动的客体，也是行动的主体。 孩子有很多表情：哭；撒娇；害羞等，每个表情后面都有和大人不太一样的原因，让我们解开所有的密码。 表情一打人、咬人 孩子总喜欢打人、咬人是有一定的原因的！ 原因1：可能孩子对小朋友的安全感建立得不好。所以一有小朋友到身边去，他就会觉得受到威胁，然后主动进攻。 办法：妈妈应多帮助孩子建立安全感，多帮孩子交些好朋友。那段时间我一直在反思，然后就开始行动了。如做了冰淇淋、煮了毛豆、花生，有了水果等都分成几份，带着孩子送到小朋友家，有好吃的也叫到家里一起吃，或拿到别人家吃。礼尚往来，别人也会有好吃的想着我们。 这样关系越走越近，孩子的感觉也越来越好。 变化：不打人了，每次出去，都要去敲人家的门，想见见小朋友。有好吃的分享，还说：他是我的好朋友。 原因2：打是排除的意思。 有时他想按自己的想法做事，可小朋友们总是做些他不喜欢的事情，他想把这个事实排除掉。如：他拿个小碗，用土来做饭。小朋友过来就往他的碗里放土，但他不想这样，因为破坏了他原有的计划和目标。他对小朋友嚷，但人家不听，他嚷了几次，发现不管用，就会动手打人了。他的想法本没有错误，只是不想被打扰。但他的举动是不好的。有时想吃冰棒或做其它一些事情，家长不让做，他也会用打的方式来解决，只是想把家长不让他做事的这个事实排除掉。所以我觉得更多时候，孩子打人是排除的意思。包括大人也一样，乐爸总不听我的，我也会打他。说不过就打吧。反思一下，其实大人和孩子都差不多。 办法：加强用语言来解决问题的能力。教他用语言来和别人表达思想。如人家往他碗里放土打人这件事，妈妈可以告诉他：“如果你不喜欢人家这么做，你可以直接教他对别人说…不喜欢你往碗里放土，我正在做饭！?”然后告诉他，打人无法解决问题，打人是不好的行为。他就明白了。当然要达到完全用语言表达还需要一个过程，妈妈要耐心等待他心智成长到这个程度。 原因3：家人可能有打人（或以轻打屁股来逗着孩子玩）的行为。孩子会把所以的待遇反加到别人身上。

管理心理学知识点总结

管理心理学资料 第一章 1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 2.管理心理学的研究内容： 动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。 3.管理心理学与组织行为学的区别： 1）研究的侧重点不同 管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究 2）理论基础不同 管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学； 组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等 3）形成的背景不同 管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学 组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。 4.管理心理学与组织行为学的联系 1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。 2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。 3.研究目的上的联系：目的基本相同，通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有个规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织好人的全面发展。 4.管理心理学需要考虑的几个问题（需要解决的问题） 1）个体关怀和宏观关心——探索人的心理与行为规律时应表现出个体关怀的特征。 2) 是什么或为什么——发挥心理学的优势，不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题，还要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。 3）务实或理论——强调系统的掌握理论知识 4）行为或意识——强调提高或改变员工的意识或觉悟水平。 5.研究方法观察法：实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法 第二章 1.管理心理学产生的理论背景 1）心理技术学：德国斯腾1903年提出。最早研究的是冯特的学生闵斯特伯格，1912出版《心理学与工作效率》，被称为工业心理学之父。研究人-机关系问题，与发展心理学研究方向一致，但是缺

心理学-性格分析及其行为的解释

没有没有原因的行为。 人的行为，尽管错综复杂，但却是可以解释、可以预测、可以控制的。 它，具有可认识的发展模式，并受其自身内在逻辑的制约。 人快乐，是因为笑； 人伤心，是因为哭； 人恐惧，是因为战栗； …… 心理学的研究，向我们揭示了左右人的行为的人的头脑中的各种诡谲。 由此，我们可以认识到，人的有机体内部，始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向，乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础，寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人的每一种行为。人的这种本能倾向，或者，通过简单理性，在自然行为中获得满足；或者，通过复杂理性，在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足；或者，通过第三条途径，在梦的行为与泄精/行经行为

中获得满足；或者，通过最后一条出路，在精神病症中表现出来。 只要抓住了人所共有的这些要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这，正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。 知人者智，自知者明；强行者有志；胜人者有力，自胜者强。 仁者见仁，智者见智；物以类聚，人以群分；欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护；敌意心强的人总是想他人在憎恨自己。 将要背叛的人，言辞惭愧不安；内心疑惑的人，言辞杂乱无章；善良的人，话少；浮躁的人，话多；污蔑好人的人，言辞游移不定；失职误事的人，言辞迂曲不明。 勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承讨好他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用假装诚信去欺骗他们。

浅析管理心理学与组织行为学的关系

浅析管理心理学与组织行为学的关系 武芳 （陇东学院、经济管理学院、12级公共事业管理班、745000）摘要：管理心理学与组织行为学有着悠久的历史渊源，随着工业化的发展这两门学科也随之发展起来，引起人们广泛关注。与此同时，人们对这两门学科的关系产生了不同的讲解，有的人认为管理心理学就是组织行为学，而有的人认为两者之间是有区别的，本文将从管理心理学与组织行为学的研究主体、研究对象、研究目标等方面探讨它们之间的联系，从他们的字面意义、研究重心、与理论基础方面论述两者之间的区别。 关键词：管理心理学组织行为学 一、问题的来源 自改革开放以后，我国的社会政治经济生活的改变，工业产业的发展，都是我们不得不重视人的力量，从计划经济过渡到市场经济的经济结构的转变，都是为了满足人的需求，不断的提高人们的生活质量与生活水平而，推动社会经济转型的也正是人的力量，现代社会我们树立着以人为本的观念，这些都充分说明了人的作用对于社会以及各个方面的发展至关重要。中西方有很多学科都是一人作为其研究主体，其中有很多学科颇有成就，组织行为学与管理心理学就是这众多学科中的两门学科，而这两门学科的出现引起了人们广泛的议论。 现如今，许多高科院校的管理学院都会开设管理心理学与组织行为学两门学科，引人深思的是许多学术论文以及各种资料称组织行为学就是管理心理学，这使读者管道很混乱而另一种说法却相反。下面将管理心理学与组织行为学的两种说法进行介绍：一些学者认为，管理心理学与组织行为学是同等的，两者是没有什么区别的，是可以通用的。美国著名心理学家西蒙（H.A.Simon）教授在我国讲学时曾说：“在管理心理学与组织行为学之间，可能别人认为不同，我没有看到有真正的差别。”①我国的心理学词典中提到“管理心理学又称组织心理学或组织行为学，一门应用心理学科。”②“组织行为学也称管理心理学”③这是我国全国高等教育自学考试指导委员会的见解，这些见解说明了管理心理学与组织行为学是没有什么差别的。 还有一部分学者认为，管理心理学与组织行为学之间是有区别，比如中国人名大学组织行为学专家孙彤说：“从严格的意义上讲，这两个学科还是略有区别的，组织行为学是管理心理学的新发展。”④，也有一些西方国家，他们把管理心理学在工商管理区域中称为组织行为学，也就说组织行为学只属于管理心理学中的工商领域，是管理心理学其中一部分构成，从数学角度来讲，两者是属于与被属于的关系。我国华东师范大学心理学教授俞文钊曾说过：“在西方，管理学与组织行为学是一致的。管理心理学侧重从心理方面进行研究，组织行为学，研究一定组织中人的行为，必然要以人的心理为基础。它们是一致的，但名字不同、侧重点不同、背景有差异。可以发挥各自的优势，从不同角度进行研究，达到同一个目的，可以殊途同归。应该是互相结合，不应该有门户之见。”⑤本文倾向于第二种观点，认为管理心理学与组织行为学在研究主体、研究内容、研究目标等方面存在着相似与相异之处，深入的了解管理心理学与组织行为学对帮助人们了解社会经济生活组织群体之间的心理与行为活动，解决社会问题，追随时代的脚步与时俱进，对推动经济全球化、跨国公司的发展、人类文明的进步具有重要意义，以下就管理心理学与组织行为学之间的联系与区别进行探讨。 二、管理心理学与组织行为学之间的联系： 对于管理心理学与组织行为学我们可以用“感”与“赶”的结合进行阐述。管理心理学

消费心理及行为分析教案

单元教学计划 教学目标 1、掌握消费心理与产品策略 2、掌握消费心理与价格策略 3、掌握消费心理与促销策略 4、掌握消费心理与销售服务 课时安排 消费心理与品牌策略 2课时 消费心理与包装策略 2课时 分析消费者价格心理 2课时 消费心理与定价策略 2课时 消费心理与商业广告策略 4课时 消费心理与营业推广策略 4课时 消费心理与公共关系策略 6课时 做好服务满足消费者心理需要 4课时 课题（A）消费心理与品牌策略课型（B）新授 教具（C）课本、学案 备课 时间 （D） 3.29 使用 时间 （E） 4.4 教学目标（F）【知识目标】 ?了解产品命名的心理要求 ?掌握商标设计的心理策略 ?懂得如何利用产品品牌进行营销 ?能分析产品品牌的心理策略 ?能遵循消费者心理规律采取相应的商标策略【德育目标】 培养学生科学的学习方法、严谨的学习态度

难、重点 ?懂得如何利用产品品牌进行营销 （G） 教学方法 讲授法 （H） 学生自主 性、探究 式学习环 节设计 （I） 教学过程及教学内容 【导入】 近期，丁子杰给在校大学生装配电脑。由于他们对顾客热情，处处为顾客着想，所以他们在大学城开始有了小小的名气。韦姗姗提议为团队起个名字，这样更容易被人所记住，并为以后扩大市场做准备。大家开始积极思考，出谋划策起来。丁子杰想：为什么有的产品名字易于让人记牢，有的却很难？为什么有的产品名字叫得很好听，产品的销量也很好；为什么有的销量却不行？除了产品的质量因素外，这里面还有什么玄机吗？ 1.如果让你为子杰和一飞的团队以及他们装配的计算机起名字，你会起什么名字呢？为什么？ 2.如果你是珊珊，你为什么觉得给一个团队和他的产品起名会有利于团队和产品的发展？ 3.为什么有的产品的名字容易让人记住，有的却不行？ 4.为什么有的产品的名字好听但是销量却不好？ 【新授知识】 一、产品的命名 1.产品命名的含义 2.产品命名的作用：标志作用、显示作用、记忆作用、传递作用、激励作用 3.产品名称的心理效应：名实相符、便于记忆、诱发情感、启发联想 4.产品命名的心理策略：效用命名法、成分命名法、产地命名法、人名命名法、外文音译命名法、外形命名法、工艺命名法、美好事物命名法、色彩命名法 二、产品的品牌、商标和消费心理 1.品牌的含义 包括品牌名称、品牌标志、商标等 2.品牌的内涵 属性、利益、价值、文化、个性、使用者 3.品牌和商标的作用 (1)识别产品，便于购买 (2)促进销售，提高利润 (3)扩大宣传，开拓市场，树立形象 (4)维护企业和消费者利益 三、商标的设计 1.商标的组成 包括形象、名称、一定的色彩 2.商标图案的分类 文字商标、几何型商标、自然形态商标、组合形态商标

消费者心理行为分析

20岁—35岁消费者行为分析 每个消费群体都有独特的消费观念和消费方式，因此，企业积极争取消费对象时要区别对待。 1、青年消费者群 1．1、青年消费者群的总体特点（20岁——35岁）： （1）青年消费者群人数众多，是仅次于少年儿童的另一个庞大的消费者群。 （2）青年消费者群具有较强的独立性和很大的购买潜力。进入这一时期的消费者，已具备独立购买商品的能力，具有较强的自主意识。尤其参加工作了有了经济收入的青年消费者，由于没有过多的负担，独立性更强，购买力也较高。因此，青年是消费潜力巨大的消费者群。 （3）青年消费者群的购买行为具有扩散性，对其他各类消费者都会产生深刻影响。他们不仅具有独立的购买能力，其购买意愿也多为家庭所尊重。他们有独特的消费观念和消费方式。因此，青年消费者群应成为企业积极争取的对象。 1.2、小青年消费者（20-25）群的心理与行为特征 未婚青年消费者群在消费心理与行为方面与其他消费者群有许多不同之处。 (1)追求时尚、表现时代。青年消费者典型的心理特征之一就是思维敏捷、思想活跃，对未来充满希望，具有冒险和献身精神。任何新事物，新知识都会使他们感到新奇、渴望，并大胆追求，在消费心里与行为方面表现出追求新颖与时尚，力图站在时代前列，领导消费新潮流。所以，青年往往是新产品、新消费时尚的追求者、尝试者和推广者。 (2)追求个性，表现自我。处于青处时期的消费者自我意识迅速增强。他们追求个性独立，希望确立自我价值，形成完美的个性形象，因而非常喜爱个性化的商品，并力求在消费活动中充分展示自我。 (3)追求实用、表现成熟。青年消费者的消费倾向趋于稳定的成熟，因而在追求时尚、表现个性的同时，也注重商品的实用性和科学性，要求商品经济实用，货真价实。由于青年人大多具有一定的文化水准，接触信息较多，因而在选择与购买过程中盲目性较少，购买动机及购买行为表现出一定的成熟性。 (4)注重情感、冲动性强。青年消费者处于少年到成年的过渡阶段，思想倾向、志趣爱好等还不完全稳定，行动易受感情支配。上述特征反映在消费活动中，表现为青年消费者群易受客观环境的影响，情感变化剧烈，经常发生冲动性购买行为。同时，直观选择商品的习惯使他们往往忽略综合选择的必要，款式、颜色、形状、价格等因素都能单独成为青年消费者的购买理由，这也是冲动购买的一种表现。

心理管理学

摘要:人性假设决定着管理理论的形成与发展,制约着人类的管理活动,对人性的深刻认识和理解直接影响着管理效果的好坏与成败。树立以人为本的管理理念,实施正确的激励方法,打造以人为本的组织文化是现代企业管理的关键。 1几种有关人性假设的管理理论1. 1“经济人”与科学管理理论第二次科技革命后,企业规模不断扩大,资本和生产更加集中,劳动专业化程度越来越高,过去那种凭借经验和个人意志的放任式管理与大生产方式不能适应,使本来就稀缺的资源得不到合理使用,经济效率低下,物质财富不足。 针对当时的情况,泰罗在其所著的《科学管理原理》中提出了一整套企业科学管理原理,如工作定额原理、标准化原理、职能化原理等。泰罗的科学管理的原理是建立在“经济人”假设的基础上的。以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意、理性放逐经验。泰罗制的核心是一系列的标准化研究,无论是工时研究和动作分析,还是工作条件和工作环境等标准化研究,其所探寻的都是人在生产作业中的规律,都是由工程技术人员设计出科学的操作方法和工具,要工人严格地照章执行。“任务管理制”最集中、直接地体现了泰罗“科学管理法”的科学性,凸显出一切以“工作”为中心的内涵。管理过程理论研究者法约尔从管理企业的角度推行科学的制度和方法,并提出了一套管理理论和管理原则,他同样把人置于从属于大机器的地位。德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”也体现出了那个时代客体统治主体、客体至上的精神。其机械模式的思想与泰罗、法约尔一脉相通。 科学管理理论关于“经济人”的假设认为,人是天生懒惰和缺乏进取心的,必须通过金钱等物质利益刺激或采取强制的方法迫使他工作。否认人的自觉性、主动性、创造性,否认工人在生产中的作用和地位,反对工人参与管理,其实质是为了维护资本主义对劳动者的剥削。因而被称为“胡萝卜加大棒式管理”模式。当然“经济人”假设也有其科学性、合理性,它将工人从会说话的机器看作是追求物质利益的人,促使衡量劳动量的各种定额和标准出现,并提出了劳资双方的“精神革命”,使管理的社会属性适应自然属性发展的需要,从而使管理成为科学,这克服了过去管理的放任和无序状态,开创了科学管理的新阶段,同时,也促进了社会经济的极大发展[1]。 1. 2“社会人”与行为科学管理理论19世纪末20世纪初,随着社会物质生活水平的提 高,人们由最初的单纯追求物质文明转向追求个人价值的实现等精神生活的需要,经济的刺激难以激发出人的最大潜能。于是资产阶级经济学家便开始从社会生产关系方面来考察经济延长线上的行为科学。 这个阶段的管理学说,无论是梅奥等人的人际关系理论,还是后继的行为科学学说,以及其延长线上的新人群理论,都是围绕人尤其是人的行为这根轴心展开研究的。梅奥用“霍桑试验”第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理”。他指出通过工人的“满意度”提高士气,强调工人在团队中的地位,管理者对工人的重视,通过人群的协作提高生产率。管理者要尊重非正式组织的特殊性、注重人与人之间的情感联系,并由此安排企业管理的方法。行为主义科学学说,从不同的角度对管理中的行为进行了研究,形成了有关个体行为、团体行为和组织行为方面的理论。在他们看来,满意的工人才是有效率的工人,要使工人满意则必须了解其行为规律,从而预测和激发人的动机,引导和控制人的行为以实现组织的预期目标。其中,马斯洛的需要层次理论把人类行为中的利他行为视为最终利己的手段,是为了一种无形资产或

领导干部心理健康与心理调适

领导干部心理健康与心理调适 不断进步、日趋复杂的社会为现代人带来了日益凸显的情绪危机，来自生活、学习、工作、环境和精神孤独等方面的压力，使许多人背负了很多心理问题，遇到了很多心理障碍。这些心理问题往往使人们的心理失衡，甚至失去生活动力，严重影响着人们的身心健康和生活质量。所以，进行心理调适已经成为当今社会日益关注的话题。对于承担着重大社会责任的领导者来说，他们的工作绩效不仅取决于他的能力，而且更重要的是取决于他的心理素质。保持健康的心理状态已经成为现代领导者提高素质和实施领导行为的前提和基础。心理健康与心理调适已经成为一个很紧迫很有现实意义的话题。一方面，领导者、管理者群体因为他们特殊岗位的性质、职责和要求，导致他们可能是压力比较大的，紧张度比较高的容易遇到心理健康方面的危机和挑战；另一方面这一群体在过往的学习和培训中接受相关的心理健康知识和理论的传递好象又少了一些。所以，就形成了这样一种令人担忧的对照，一面是我们的领导者心理健康状态令人担忧，另一方面是他们对这一问题的关注之不足令人担忧。中共中央组织部于2006年出台的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，把心理素质作为考核的一个重要指标。这就表明干部的心理健康问题非常重要，必须高度关注，认真对待。并且从2005年开始，中央党校在领导干部培训、各级各类培训中，就纳入了心理健康的课程。今天我们通过这个专题，着重就干部心理健康的内涵与标准、问题及原因、思路和对策，谈点初步的认识和想法，目的就是希望大家对心理健康、心理调适方面的问题给予足够的关注，更好地维护自己的心理健康。 一、心理健康的涵义及标准 只有心理健康的人才能有合理、正常的行为，非健康的心理必然导致异常的言行。一个称职的领导干部除了要具有良好的政治业务素质和工作能力外，还必须具备良好的心理素质。良好的心理素质是政德、政才、政