组织行为学重点整理版

组织行为学重点整理版

组织行为学:P2

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。

霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15

1、五种文化维度

权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向

2、对企业管理的影响：

1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”

2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”

3、文化冲突的不良后果

个性的内涵：P25

个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。

大五模型:

外向性:个体对关系的舒适感程度

随和性:个体服从别人的倾向

责任心:对信誉的测量

情绪稳定性:个体承受压力的能力

经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度

组织情境中的个性：P29 （不考名词解释）

1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度

内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系

外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作

特点：与工作满意度、离职率的关系

2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为）

1）特点：

2）他们在三个方面工作成效显著：

当他们与别人面对面直接交流时,

当情境要求的规则和限制最少时,

情绪卷入与获得成功无关时.

3）高M是否是好员工？

取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。

3、自我监控：

含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力

特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度

4、冒险倾向

5、A型、B型人格

个性与民族文化

控制点

A型人格

启示：

1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；

（1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。

态度三要素：P34

认知成分：指个体对态度对象的认识和理解。是态度的基础成分。

情感成分：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分行为意向成分：指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。

这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性

费斯汀格的认知失调理论

1、认知失调：指任何情况的不和谐。导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。

2、个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：

造成失调的要素的重要程度

个体相信自己受到这些要素的控制程度

个体在失调状态下的受益程度

3、减轻认知失调的方法：

改变或否定某个造成失调的认知元素

降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）

在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解

改变态度的方法：信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）

1、沟通者的特点

1）可信性。包括专长性和无私性。

2）受欢迎程度。说服者的外表和相似性

2、沟通方式和内容

1）恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。

2）劝说者与被劝说者态度的差异性。中等程度的差异性有助于态度的改变。

3）单面性或双面性论述。

4）新颖性与重复性：

5）感情迁移。设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变

3、情境因素

1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。

2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系

3）分心：指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。4、被沟通者

1）对原有态度的承诺。对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。

2）预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。3）人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。

知觉的定义：P42

知觉就是个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择。获得和在头脑中加工组织信息。（知觉是在感觉的基础上产生的,是对感觉信息的整合和解释。但它不是个别感觉信息的简单总和）

知觉的特性

选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）

整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。

理解性:知觉具有主观能动性

恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。

影响知觉的各种因素：

1、客观因素

1）知觉对象的背景差异

2）情境

3）知觉对象的组合。知觉对象的组合服从下列原则：接近性原则；相似性原则；闭锁性

原则；连续性原则

2、主观因素

1）未满足的需要和动机。

2）兴趣。

3）情绪状态。指在知觉事物时，个人的主观态度和精神状态。

4）个性特征。

5）经验知识。

社会知觉中的偏见——判断他人的捷径：

1、知觉防御：人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。

1）积极作用保护个人免收威胁2）消极作用使人无法看清事物本来面目，使人产生知觉盲点

2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。

定型作用有利有弊

3、投射效应就是人们把自己的特征视为他人特征的倾向

4、晕轮效应：阿希(S.E.Arsh)的试验

含义：人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质

在某些条件下最容易发生被知觉者的特质在行为界定上十分模糊，当这些特质隐含道德含义时，当知觉者根据有限的经历来判断特质时。

5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就是对某件无题和人的先前期望知觉的偏差程度

自我实现的预言：暗示的作用。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”

6、首因效应和近因效应

含义首：征集绝对象最先给人留下的印象对后来对该对象的印象起着强烈影响

应用（发生在面试，陌生人身上）

7、对比效应：

含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象

应用：熟悉人

多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定

受到“辐射效应”的影响

两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好

凯利的三维归因理论：P52

内因行为与外因行为

1、一致性:一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.

2、特殊性:一个人是否对同类的其他情境有相同的反应.

3、一贯性:一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.

维纳的成败归因理论。P53

他认为人们对成功和失败的归因通常包括两个维度：

1、稳定性维度，即将成败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；

2、可控制维度。根据稳定和不稳定的原因还可再细分为个人自身能控制的原因和个人自身不能控制的原因

这两个维度产生了决定成败的四个因素：能力、努力；任务难度、运气。

归因偏差：P53

1、基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。

2、自我服务偏差：在对于成功和失败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素；对他人则相反。

斯金纳的操作性条件反射：

行为是结果的函数。行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。

操作性行为是主动的或习得的行为

班杜拉的社会学习理论：

1、含义：可通过观察和直接经验进行学习

2、与操作性条件反射的关系：

1）前者是后者的扩展

2）承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不仅是根据客观结果本身作出反应

3、核心内容：榜样的影响。榜样对个体的影响包括四个过程：

1）注意过程：

只有注意到榜样特点时，才会向其学习

那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注

2）保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度

贮存所感知的表象

用语言编码记住这些信息

3）动作再现过程：切实执行榜样的活动

选择和组织反应要素

在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。自我效能感起到重要作用。4）强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为

强化与行为塑造（不考名词解释）

1、行为塑造：管理者通过指导个体学习的方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造。

2、正强化：

1）含义

2）与奖赏的区别：P63

3）常见的奖赏：P64

3、负强化：

1）含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化

2）与惩罚的区别：P64

3）操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。

4）刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。

4、消退

1）含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退

2）步骤/程序

应该与其他强化方法结合使用

消退和正强化的结合

严格控制不良行为的正强化物

连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退

让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果

当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为.

5、惩罚：

1）含义：

2）只奖不惩行不行？

3）慎用惩罚：

惩罚只能抑制而不能消除不良行为

会导致消极情绪，甚至逆反心理

会压制人们的创造力和适应能力

对管理者产生条件性恐惧

4）优点：能在短时间内产生快速的效果

6、行为塑造的指导原则：

正确的使用强化：

如何使用惩罚？：4P原则

针对个人及时提出明确具体私下提出

若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减

强化程序与行为修正（理解运用）

1、连续强化和间隔强化

1）连续强化：指每次理想的行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序

2）间隔强化：指在想要的行为发生一定次数后（而不是每次）才给予强化物

3）固定时间间隔强化：每隔一段时间就给予强化

4）可变时间间隔强化：奖励根据随机的时间分配，强化的时间不可预测；

5）固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励

6）可变比率强化：奖励根据个体行为的差异发生变化

强化与行为塑造

1、最初给予连续强化，学习的速度会比较快

2、连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断

强化适用于稳定的或高频率的反应。可变强化比固定强化倾向于导致更高的绩效水平；

3、最佳组合：最初的连续强化安排——然后的固定间隔/比率强化安排——最后的可变比率强化安排

4、对行为的强化要及时

5、行为塑造在组织中的应用技巧：

报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量；

明确想要的行为与报酬；（健康工资与病假工资）

尽可能使用正强化；

选择可变强化。（如使用抽彩法降低缺勤率）

赫茨伯格的双因素理论（内容型激励）

1、保健因素：可以防止人们对工作产生不满的因素，更多与工作外部条件和所处环境发生联系。

2、激励因素：可以激发人们产生工作满意感的因素。更多与工作内容联系.

3、满意——激励因素——没有满意；没有不满意——保健因素——不满意

4、双因素理论的缺陷（激励因素和保健因素可以相互转化吗？）

1）样本的数量和对象缺乏代表性。

2）问卷的方法和题目有缺陷，利用了人们的归因心理；

3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者并没有必然性的联系。它可以解释工作满意度，但并不是一个真正的激励理论

5．双因素理论的运用:工作再设计

1）工作扩大化：扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。“在零上面再加零。”

2）工作轮换：让员工先后承担不同的、但内容很相似的工作，使员工有不同的技能。“用一个零换另一个零.”

3）工作丰富化：增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度

实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分

期望理论（过程型）

1、内容：M=V*E

2、三种关系：当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价会带来组织奖励；组织奖励可以满足员工的个人目标

个人努力个人绩效组织奖励个人目标

期望工具效价

3、为什么员工在工作中没有受到激励？

若我付出最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？

如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？

如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？

4、缺陷：

1）这一理论具有理想主义的色彩。

只有个体清楚地意识到3种关系的前提下，才能激发个体的内部潜力，实际中，这点很难做到。

2）组织中给予个人的奖励，有时并非确切地按照个人努力程度和工作成绩进行。

5、在管理学上的应用：

根据员工的需要设置奖酬和奖励措施

通过培训、指导等方式提高员工实现目标的信心

制定报酬与个人绩效挂钩的制度，提高员工的工作热情

群体定义：P99

为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

群体的发展

1、五阶段模型

形成震荡规范化执行任务中止阶段

2、间断-平衡模型

角色:P103 人们对在某个社会单位中战友一个职位的人所期望的一系列行为模式

1、角色知觉：指一个人对于自己在某种环境中应该做出怎样的行为反应的认识

2、角色认同：当人们充当不同的角色时，对事物的态度也会不同。环境条件的改变会使人们迅速改变自己的角色(津巴多的角色学习实验)。

3、角色期待

含义指他人对处于某一特定情境的人应该如何行事的客观要求

心理契约P104

3、角色冲突:P110(思考题6)

从众

1、人在群体中自愿与多数人一致的现象,阿希的实验

2、从众行为产生的原因：

1）安全需要,避免偏离焦虑

2）个体其他方面的实际需要。

3）行为参照。在情境不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值

3、从众类型：

1）表面从众，内心却拒绝。“口服心不服”，权宜从众

2）表面不从众，内心却接受。

3）表面不从众，内心不接受。“表里一致”。个体已获得其他群体支持或个体坚信群体是错的，并认为自己有能力可以改变群体意见时经常如此

4）表面从众，内心也接受

4、影响从众行为的因素

1）个体特征。

智力和能力的高低、自信心的高低、对人际关系的敏感性、是否公开自己的意见等

地位。

2）群体特征。群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体凝聚力

其他情境因素。问题的性质；文化的差异性

5、从众的作用

1）积极作用：

通过群体来影响和改变个人的观念和行为。“先进带后进”

厂商促销

2）消极作用：

束缚成员创造力的发挥；

掩盖表面一致的情况下强行通过或仓促作出的结论的不正确性

6、社会助长作用(social facilitation effect)：

由于别人验在场或与别人一起活动时，个体绩效提高或降低（社会抑制作用）的一种倾向。

7、助长作用的机制:内驱力的大小

内驱力（动机）会唤起个体比较高的兴奋状态，激发了人们的竞争和被评价意识；

但是如果个体的内驱力和被评价的意识过强，就有可能激发起个体过高的焦虑水平，使个体正常的思维活动受到干扰，绩效水平下降

抑制作用也与个体的心理特征有关，内向拘谨的人容易出现

8、社会惰化作用（social loafing）：当人们在群体中工作时不如单独工作时努力，而且随着群体规模的增大，个人的努力会降低的一种现象。谢达尔的实验。

9、社会惰化作用产生的原因：

1）职责不清。群体没有严格的分工和监督，行动缺乏方向感。

2）群体责任的扩散。群体工作任务，是以整体工作绩效为评价标准的，个人努力和群体绩效之间的关系不被衡量。

3）避免社会惰化作用的策略。

4）使群体中每个个体的贡献可识别化。防止“滥竽充数”

5）考核制度中要对个人表现进行评价.不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献。

6）使工作任务变得更加重要和有意义。

7）社会惰化作用带有民族文化的色彩,比较明显的出现在个人主义倾向比较明显的国家和地区.

群体决策: P131

优点

缺点

管理

群体思维：P133

1、含义

2、特征

3、群体成员把他们所作出的任何假设合理化

对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，群体成员对他们直接施加压力

那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致。

存在无异议的错觉，即认为沉默意味着同意；缺席者被看作是赞同者

4、群体思维产生的条件：

群体领导是否鼓励群体多提自己意见和进行讨论.

群体领导在讨论初期，应避免对某种方案的偏爱。

与外部的隔离会使内部可选择和可评价的不同方案减少

5、解决方法：

使用恶魔建议

轮流引入新成员，邀请局外人参与

在最终决定前做一个暂停，给成员一个机会说出他们的保留意见

政治活动：行动中的权力

1、定义：不是由组织正式角色要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动

政治行为不在特定的工作要求范围之内，因此，它需要一个人有使用权力的愿望

涵盖了影响决策目标、准则或过程的行为

政治活动是可以避免的吗？

2、引发政治行为的因素:

1）个人因素:

高自我监控型的人

内控的人

高马基雅维里主义的人

可选择的工作机会

对从事非法政治行为获得成功的希望

2）组织因素

资源紧缺，且现有的资源重新分配时

晋升机会

角色模糊

绩效评估

权变理论：

含义：研究领导者和被领导者的行为和环境的相互影响，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境变化而变化

菲德勒的权变模型

1、假设：

不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效；

一个人的领导风格是固定不变的

2、内容：确定领导风格：通过LPC问卷确定是任务导向型，还是关系导向型

3、确定情境：领导者-成员关系、任务结构、职位权力

4、将领导风格和情境相匹配：在最不利和最有利的情境下，采取以“任务取向型”的领导方式最好，而在中间状态，则采取“关系取向型”.见图

5、结论：要提高领导者的有效性只有两条途径：

替换领导者以适应情境

改变情境以适应领导者

6、不足：

3项权变变量对于实践者进行评估过于复杂，困难，不易测出这3个变量

一个人的领导风格可能是变化的

赫塞-布兰查德的情境理论

1、对于这些情形，你会怎么领导？

2、内容：领导效果实际上取决于下属的活动——下属接纳或拒绝领导者的程度。成功的领

导应重视下属，依据下属的成熟度采取正确的领导风格。

3、成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。

工作成熟度：知识和技能的拥有程度；

心理成熟度：做某事的意愿和动机

下属成熟度的4个阶段：R1——无能力又不情愿

R2——无能力但愿意

R3——有能力但不愿意

R4——有能力又愿意

4、四种领导风格：

根据任务行为和关系行为的高低组合成4种风格：

（1）指示型（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干

（2）推销型（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为和支持性行为

（3）参与型（低任务-高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通

（4）授权型（低任务-低关系）：领导者提供极少的指导或支持

要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式

《组织行为学》罗宾斯-笔记

组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力

组织行为学知识点归纳

组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程

00152组织行为学-最新复习资料

00152组织行为学最新复习资料 一、名词解释 1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2.人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。 3.行为：行为又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。 4.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 5.案例研究法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。 6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。 7.心理测验法：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。 8.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。 9.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 10.测验的效度：是指心理测验的有效性。 11.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映（特点：只反映客观事物的个别属性) 12.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映（特点:比感觉高一级,比感觉更全面深刻）。 13.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特征的知觉。 14.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 15.价值观：是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。 16.态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 17.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 18.组织认同感：是员工对其组织认同的程度。 19.工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 20.个性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。 21.能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。

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Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要

应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）

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六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)

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第一节组织行为学概述 ·组织行为学:组织行为学就是运用各种相关学科的知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理与行为规律,从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导与控制能力,以便有效实现组织目标的科学。 ·科学管理前期(1900前) 科学管理时期(1900-1945): 泰勒(科学管理学):动作研究与时间研究、计件工资之与差别工资制 法约尔(管理学之父):管理的14项原则、管理的五个要素(计划、组织、指 挥、协调、控制) 韦伯(理性官僚制):官僚行政组织 人群关系学派(1927-1945): 霍桑试验:照明度试验、继电器装配式研究、组合线路室试验、采访研究 梅约:①“社会人”假设,社会与心理因素也能影响人的生产积极性。 ②生产率的升降主要取决于工忍受家庭与社会形成的态度以及组织内 的人群关系。 ③企业组织中存在无形的非正式组织,彼此有特殊感情、志趣相投、 互相默契左右成员的行为。 权变学派(1945至今): ①采用开放概念来研究组织,考虑外在环境因素对组织内部特性的影响。 ②利用系统概念来研究复杂的组织。(环境因素,政治社会文化经济教育…) 卡斯特、罗森茨·威克——系统分析组织理论《组织与管理——系统方法与 权变方法》 莫尔斯、洛西——权变理论(应变理论、超Y理论)“复杂人”假设 ·经济人假设: 古典经济学家与古典管理学家关于人性的假设,X理论,即大多数人就是: ①懒惰的,尽量逃避工作。 ②没有雄心壮志,宁愿收人领导也不愿承担责任。 ③个人目标与组织目标相矛盾,必须靠外力强制。

④缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。 ⑤为满足基本生理需要与安全需要,会选择经济上获利最大的事去做。 ⑥少数能克制自己的人应负起管理责任。 ·社会人假设: 梅约等人根据霍桑试验结果提出来的 ①交往需要使人们行为的主要动机,就是人与人形成认同感的主要因素 ②专业化分工与机械化市劳动趋于单调,必须从工作的社会意义上寻找安 慰。 ③非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的奖励措施与奖励对 人具有更大影响。 ④组织领导者应满足职工归属、交往与有益的需要,能够提高工作效率。·自我实现人假设: 行为科学与人力资源学派一些代表人物提出,Y理论 ①人就是勤奋的,只要环境条件有利,就会工作。 ②人能自我管理、自我控制。 ③在适当条件下,人会自我调整,将个人目标与组织目标统一起来。 ④正常情况下,人会主动承担责任。 ⑤大多数人有高超的想象力与智力,在现代工业社会,只能得到部分发挥。·复杂人假设: 埃德加·沙因等人提出,超Y理论。 ①人的需要纷繁复杂,随发展阶段、生活条件与具体环境不同而改变。 ②人在同一时间会有多种需要与动机,相互作用,结合为统一的整体,形成错 综复杂的动机模式。 ③人的都估计就是内部需要与外部环境相互作用的结果,在组织中可以产生 新的需要与动机。 ④人的需要结构及其与组织之间的相互关系决定人对工作的满意度与投入 度。工作能力、工作性质、与同事的关系都有可能影响其积极性。 ⑤由于人的需要不同、能力各异,对统一管理方式会有不同的反应,所以没有 任何时代、任何组织与任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。

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组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学笔记整理

组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。

组织行为学期末重点复习资料

组织行为学期末重点复习资料 1、行为行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。所有的行为都是有一连串的动作组成，行为的基本单元是动作。 2、组织是指具有共同的特定目标、资源以及结构的人群集合体，并且时刻与环境相互作用的开放系统。 3、组织行为学组织行为学是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学等的基本理论来研究组织中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。有三个特性：综合性，双重性，实用性。 4、个体心理特征所谓个体的心理特征，是指个体在社会生活中形成和发展起来的并且在心理活动中经常、稳定的表现出来的特征。有两个特点：1,、个体心理特征对同一个个体来说是相对稳定的；2、个体心理特征具有差异性。 5、非正式群体非正式群体，是指靠爱好或兴趣自然联系起来、自发产生的，无正式规定的，成员的地位与角色、权利和义务都不明确的群体。特点是：（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高。 6、群体凝聚力群体凝聚力，又称群体内聚力。是指对群体成员施加各种影响，使之在群体内积极活动和拒绝离开群体的全部力量的总和，是群体对成员的吸引力。其表现在1、作为该群体成员的尊严感。2、成员对其他成员的喜欢。3、群体对个人的理想与目标实现的助动力。特点：1、沟通交往频繁。2、友善的言语及非言语沟通。3、归属感强。4、责任感强。 7、群体规范群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则；群体规范有正式与非正式之分；群体规范是逐渐形成和改变的；群体规范所规定的人们行为变化的范围各不相同；对于违反规范给予制裁的严格程序也各不相同。 8、从众效应/从众行为从众行为，是指个体与群体中多数成员意见和行动不一致时，常不自觉地感受到群体的影响与压力，而在知觉、判断和行为上表现出与多数成员相一致的现象。 9、晕轮效应又称“光圈效应”“成见效应”“日晕效应”“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 10、组织文化组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。其特点：无形性，软约束性，相对稳定性和连续性，个性。 11、领导艺术广义的领导艺术包括整个领导，所有领导问题既是科学又是艺术；狭义的领导艺术则指领导者善于熟练而有效地行使领导职能，完成领导任务的技巧。 12、激励 激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。激励的前提是能引导和满足个体需要。目的是使员工产生高水平努力行为，从而实现组织目标的意愿。效果表现在是否按预期加强、引导和维持某种行为。三个关键要素：需要、组织目标和努力。 简答 1、简述群体的特征。1、群体有明确的成员关系 2、群体成员间有持续的相互交往 3、群体有共同的群体意识和规范。 4、群体有共同活动和一致行动的能力 2、简述非正式群体的特点。。（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高 3、简述群体规范的含义和功能。群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则。 1、评价判断功能 2、行为导向功能 3、群体支柱的功能 4、对群体成员的约束功能 5、行为矫 正功能

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组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

组织行为学笔记

1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．

答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？

2015年本科组织行为学考试重点整理(汇总)

广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点

一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。

最新组织行为学知识点总结(大全)

组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。

《组织行为学》复习资料

《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

答案 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。

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组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒 B．豪斯 C．布莱克 D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件 3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（） A首因效应和近因效应 B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。

7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。 A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共2 0分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权 3、美国心理学家勒温将领导作风分为（）

组织行为学笔记

一，组织行为学。 1，概念：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。 2，作用：１）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （２）有助于知人善任，合理地使用人才； （３）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力； （４）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （５）有助于组织变革和组织发展 3. 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 我的体会：组织行为学研究的是人和在组织中的行为规律。核心是人！狭义上说：组织就是两个以上的人员为达到共同的目标而协作组成的团体。组织要运作达到外部目标，内部的协调必须得顺畅。内部协调重点就在组织哥成员之间的协调，人际关系是重中之重。特别是在我们中国，关系起着特殊并且重要作用。在运用组织行为学解决组织中的问题的时候，应该首先考虑人际关系因素。 二，霍桑试验 1，主要主持者：梅奥 2，试验过程及结论 （1）照明试验：研究产量与工厂照明之间的关系。 结论：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 （2）继电器装配试验：研究产量与新的管理方法之间的关系。 结论：在新的管理方法下，工人的积极性会有所提高。 （3）大规模的访谈实验：在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。

结论：工人在生产中会对因为各种原因感到不满，这会直接给工人带来不好的情绪，工人把这些情绪带到工作中就会影响到生产的进 行。给工人发泄的机会，在他们的情绪得到释放之后，会提高他们的 生产积极性。 （4）继电器绕线机组的工作室试验：这项试验又称群体试验。 试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了 14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单 独房间里工作。对他们的工作进行研究。 结论：正式组织中还存在着非正式组织，并且作用比正式组织更大。 体会：（1），资料上给出的霍桑试验的信息不是很全，之后网上查找更多的霍桑试验的资料进行了解。我认为霍桑试验得出的最重要的结论就是颠覆了亚当·斯密关于人性是经纪人的假设，提出了新的人是社会人的观点。这一观点真正认识到了人性的本质。重新确立的这一管理原则，为管理者制定管理策略指出了正确的方向。 （2）人自诞生以来为了生存下去，形成一个个的群体，是群居动物。在群体生活中的各种行为规律已经深深的印刻在了人类的基因当中。霍桑试验揭示了一些人在群体生活中的活动规律，比如在新的管理模式下人的工作积极性会提高，正式组织中的非正式组织等等。为今后的组织行为学研究开启了先河。 （3）霍桑试验中采取了固定变量法、观察法、实验法等研究方法，在我们今后的对组织行为学的研究中，值得借鉴。 *摘要：1，.在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。 2，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同

国开组织行为学期末复习指导(整理)

矩阵式连线题： A、感觉（I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过它可获得事物的个别属性的知识。） B、知觉（F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。） C、社会知觉（G、是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。） D、自我知觉（H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括对自己的目标与发展途径的认识。） E、错觉（J、当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全面，不充分时，就会使知觉产生错误的结果。） A、巴纳德的组织理论认为（H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。） B、凯恩的组织理论认为（F、组织是由许多交迭的、联锁的"角色组"所组成的集合体。） C、系统组织理论认为（G、为社会系统由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成。） D、权变组织理论认为（I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。） E、组织生命周期理论认为（J、企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，渡过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。） A、奥德佛的ERG理论（F、内容型激励理论） B、劳勒的期望模式（G、过程型激励理论） C、亚当斯的公平理论（G、过程型激励理论） D、斯金纳的强化理论（H、行为改造型激励理论） E、豪斯-迪尔的公式（I、综合激励模式） A、气质（F、是一种心理活动的动力性特点。） B、能力（I、是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。） C、性格（G、是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。） D、态度（H、是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。） E、价值观（J、是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。） 判断题： 任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏、不能把管理方法僵化。（对） 领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。 人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。（对） 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（对） 利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。（对） 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（对） 如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察事往往发生社会抑制作用。（对） 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。（对） 根据特质论，研究者认为只要找出成功领导者应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。（对） 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标注。（对） 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。（对） 麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（对） 领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。（对） 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错） 期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（错） 集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（错） 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。（错）