提高员工满意度

提高员工满意度增强企业凝聚力

众所周知，人是一切活动中最为活跃的因素，人力资源是一个企业最为宝贵资源，对一个企业的成败兴衰起着决定性的作用。企业的兴衰，其根本在于企业文化建设！而企业文化建设的终极目的，就是增强企业凝聚力。那么，如何增强企业凝聚力呢？我个人认为，必须提高员工对企业的满意度。下面就结合自己工作的实践，谈几点个人看法。

提高员工满意度，增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。

一、满足员工的基本要求——公平

公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平。

一是薪酬制度的公平。

要制定有利于调动大多数人积极性的薪酬制度，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，使他们真正体会到自己的付出和回报是公平的。

二是绩效考核的公平。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，根据员工不同的工作岗位进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。其次，对考核范围内员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正、公开和公平。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、岗位调整的主要依据。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

三是选拔机会的公平。

为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上

去考核，为他们提供公平的竞争舞台，创造公平竞争的环境。

当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献自己的一切。

二、创造和谐舒心的民主氛围——沟通

《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被员工理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要单位领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况。一个企业的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系，因此，建立完善的职工建议制度是十分必要的，当员工的建议得到领导和单位的重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。沟通的形式很多，包括：职工会、工作通报会、政务公开活动，与员工交心谈心等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、群众注目的焦点——向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

三、让员工享受春天般的温暖——关爱

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会更热爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进的、有较高学历的员工，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。

企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。要让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者要用各种宣传媒介广泛宣传，组织他们外出旅游观摩学习并作经验交流。同时做到“三挂钩”，即：同晋升工资挂钩、同福利待遇挂钩、同职位的升迁挂钩。正是这些特殊的荣誉和待遇，激励先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。

企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。

企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，了解员工的专长、特点、性格、兴趣、爱好等，在此基础上为员工量身订做职业生涯发展规划，为其制定合适的目标，安排合适的工作，配置合适的资源，给予合适的培训，确保人尽其才，同时千方百计地为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

四、构筑目标一致的利益共同体——共享

在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。企业应努力提高单位效益，最大限度地满足职工的收入。同时，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。

企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提

高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于业务经营和管理实践之中。

企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在企业进行改革的关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，通过每个人的发展来提高效益，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。

员工满意度调查管理办法

员工满意度调查管理办法 一、目的： 为了提升公司管理水平，全面了解及收集员工的建议及意见，以便完善和改进公司的管理制度体系、管理方法，提高员工满意度和忠诚度。并及时调查和分析改进,促进企业永续发展。特制定本办法。 二、适用范围： 本公司所有员工 三、参考文件： 无 四、权责： 1.人力资源部/行政部：负责本办法的拟订、修改；员工满意度调查问卷的发放，回 收，统计和分析，并提出改善措施和时间； 2.各部门：协助进行问卷的发放和回收，监督员工对满意度调查填写的真实性。 五、定义： 1.为使公司在管理上不断的进步与成长并提供可靠数据，做到有章可循和体现员工自 身价值； 2.员工满意度：指员工所接受实际感受与其期望值所比较的程度。即员工满意度＝实 际感受／期望值。 六、满意度调查范围： 1.调查的内容涉及公司管理、薪资福利、培训教育、激励与发展、管理水平等方面。 2.调查的维度分为：普通维度和敏感维度，普通维度达标要求比敏感维度高，依据各 公司实际情况进行设定； A、普通维度：通过公司管理体制及管理方法改变，可以及时解决，以提高员工满意 度的项目； B、敏感维度：调查项目涉及敏感问题，如工资、福利等员工较不容易满足及公司无 法及时解决的项目。 3.调查方式： A、对员工伙食、住宿以及其它行政管理方面采用以表单实名制进行调查； B、其它调查项目涉及敏感且员工较不容易满足的问题采用不记名集中方式进行；

C、每个部门调查人数不低于50%至60%；同时，各部门管理人员和普通员工的调查 比率也不低于20%； D、调查中，必须认真对待，不得随意乱写，对你认为不满意的项目必须填写原因， 否则将作废处理，并不纳入满意度结果统计。 七、满意度调查原则： 1.真实性原则：满意度调查应做到公开、公正、公平，以取得员工真实意见，并客观、 公正的发布调查的结果。 2.公开原则：对敏感维度采用不记名集中调查方式进行；其它项目则采用实名公开方 式调查； 3.有效性原则：满意度调查结束后，需及时对员工满意度调查结果进行反馈，对满意 度未达标的项目，应提出改善措施，行政部应进行跟进监督检查。 八、满意度指标确定： 1、行政部相关满意度指标为：70% A、伙食满意度指标值为：65% B、宿舍管理满意度指标值为：80% C、后勤服务满意度指标值为：85% 2、其它满意度指标经人力资源负责人和各部门经理或主管共同在调查实施前商议后确 定（最底不得底于：60%）并报总经理审批，并可作为下年度满意度调查问卷设计依 据及评价标准。 九、调查实施 1、行政部对伙食、人员住宿等行政管理事务每月进行两次员工满意度调查； 2、其它满意度调查由人力资源部负责组织实施；每半年进行一次； 3、调查结束后，在每月15号前以及每月31日前，以部门为单位出具满意度调查总结 表，并以公告方式对外公布；涉及敏感事项不直接对外公布，上交总经理裁决。 十、调查结果运用 1、员工综合满意度：员工综合满意度调查结果作为总经理考核的依据，用于评价部门 员工整体满意度水平。 2、员工单项满意度 （1）员工满意度调查结果，作为部门制定每月工作计划依据之一，依据上一月份确定的单项满意度达标值进行评定，未达标项即为需改进的项目；

提高员工满意度的方法推荐

提高员工满意度的方法推荐 随着知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业 竞争的热点,要想吸引和留住人才,充分发掘员工的智慧和才能,就必须提高员工满意度，下面本人向大家推荐提高员工满意度的方法。 提高员工满意度的方法 1、找出员工的动力是什么，用适当的方法激励他们。 员工工作的目的，无外乎包括对工作的兴趣和薪酬福利两方面。无论员工喜欢的是奖金、在家工作的自由还是免费的午餐，花点时间去了解他们的驱动力到底是什么，会让你的工作开展得更加顺利。古语有云，知己知彼，才能百战不殆。 2、与员工明确地沟通清楚他的期望和发展方向。 如果员工不能够完全理解自己的角色定位，或者工作职责与其他人重叠，就可能会造成锚点自身的迷茫，甚至工作团队的不和谐。所以对于员工来说，你需要确保他们每个人都清楚地知晓自己的期望，明白自己该做什么，以及你对他们的期望是什么。 3、拒绝进行微观管理，为员工提供好的工作环境。 没有人喜欢在自己工作的时候，总有人在旁边指手画脚，或者干脆打断自己。这样会使他无法专注于自己的工作，降低工作效率，导致高错误率。如果你想让员工成功，就需要给他们成功所需要的环境保障。 4、言出必行，赢得员工的信任。 以身作则、信守诺言非常重要。“己所不欲，勿施于人”这句古训，大家一定都很熟悉。假设你打算实施一项新的规定，让每个员工在每个季度都多一天假期，但是，如果你说

了又无法兑现，那么下一次就算你是认真的，他们也不会再把你说的话当回事了。所以，一定要三思而后行，言出必行，说到做到。 5、让员工有存在感和归属感。 如果有一名新员工来入职，那么，你可以第一天带他到各部门进行参观，向他介绍基本情况，询问他午饭如何解决，见面主动打个招呼或者送上微笑。虽然这些都是一些看起来不起眼的小事，但是却会让新员工的内心对公司有一个很好的印象。除此以外，为新员工配备一对一的导师，让其带领熟悉相关业务，也是一个不错的选择。 6、倾听员工的想法，重视他们的意见。 如果有人不高兴，找出原因，看看你能做什么。一个消极的团队成员能够搞沉整条船。建议每周至少检查两次每个员工的情况，看看他们的状态如何，他们要做什么，他们感觉如何，对潜在问题，要防患于未然。 7、当员工把工作做好的时候，感谢他们。 如果有人努力工作，像是走得很晚或者付出了额外的努力，一定要给予承认。这不仅会让员工本人有更大的动力，还可以带动其周围同事的积极性。 看完了以上几个小贴士，希望你能从中获得一些可取之处，提高员工的满意度与忠诚度，为企业创造更大的收益! 提高员工满意度意义 1、员工满意是企业最终用户满意的保证 定期了解员工的需要和其对公司环境(包括硬环境与 软环境)的满意程度，从而建立有助于员工为公司目标尽力的 氛围，是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题。

员工工作满意度提升方案

员工工作满意度提升方案 目录 一．员工工作满意度的定义 1.综合性的定义 2.差距性的定义 3.参考架构性的定义 二．为什么要关注员工工作满意度 1.员工满意度管理可以及时诊断企业管理中存在的问题 2.员工满意度是促进公司业绩的动力源 3.员工满意度的提高有助于增强团队的凝聚力 4.员工满意度管理是企业管理中的一个重要组成部分 三．如何提高员工工作满意度呢． 1.公司管理层在设计工资体系及相关福利制度和晋升制度时一 定要考虑不同员工的不同需求。 2.保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 3.为了避免员工产生不公平感，企业可以采取以下公平激励手 段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。

4.提供员工自我发展的机会，包括培训员工 5.建立畅通的沟通机制，防患于未然 6.注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。 7.建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。 8.建立充满人情味的“感激”文化 9. 为员工创造良好的工作条件

员工工作满意度提升方案 一．员工工作满意度的定义： 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。是人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受。 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种 1.综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 2.差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 3.参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为的最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

企业员工满意度的提升方法策略

企业员工满意度的提升方法策略 绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。 心理契约影响因素分析 通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。 1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。 2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。 泰勒的科学管理理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面： 第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。

关于员工工作满意度的因素以及解决措施

影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法包头轻工职业技术学院经济管理系张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。 关键词：工作满意度存在的问题解决的方法 本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。 一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。 二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识 沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收

集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善 报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企

提高员工满意度措施总结

提高员工满意度措施总结 上半年，XX在公司人力资源部的指导下，在单位领导的大力支持下，通过全单位职工的共同努力，完成了既定的工作任务。具体提高措施如下： 一、薪酬福利： 我单位生产稳步运行，结合生产实际、人员配置及工作特征、技术含量及能力要求等方面继续完善奖金分配制度，优化分配办法，并推行专项工作考核方案，制定目标、明确责任、细化措施、严格考核。通过奖金分配的激励措施，拉开档次，体现“多劳多得、按劳分配”的原则，提高了职工对薪酬的满意度，工作业绩得到提升，运行效果良好。 二、为了积极响应公司提出的“XXX”的号召，同时进一步提升我单位培训氛围，鼓励先进，鞭策后进，自去年于3月份起，我单位坚持开展了具有我单位特色的竞赛活动。每个季度末都要进行一次公开的评选，并在该季末的表彰大会上进行公开表彰，同时授予“明星”称号。该竞赛开展以来，每位职工都踊跃的参与进去，涌现出了一大批甘于为我单位奉献的优秀职工。提高了职工的工作热情。 三、我单位职工中青年职工占得比重较多，为提高职工的归属感，单位党委定期召开座谈会，与职工进行交流，解决职工疑问，同时通过形式多样的文体活动，如拔河比赛、女工趣味运动会、拓展训

练等，丰富职工的业余生活，营造和谐温馨的工作氛围。目前广大青年职工已融入到我单位生产建设中，立足岗位，最大限度地发挥其作用。 四、在后勤管理上，我们深入生产一线，认真调研，做好服务，在费用控制范围内，配置微波炉、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并与夏季炎热之际，发放防暑降温的冰糕、绿豆汤、藿香正气水等，为职工提供良好的工作环境，保障了职工的职业健康，得到职工的认可。 下半年，我单位将继续完善各项工作，使职工的满意度得到提高。

如何提高员工工作满意度

如何提高员工工作满意度 一，尊重员工 在现代企业管理中，激励员工光靠奖金，奖品已经很难奏效。随着知识经济的迅猛发展，尊重员工——作为一种有效的“零成本”“荣耀”抽奖激励方式，在现代企业管理中具有重要的现实意义。尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统的企业管理理念认为：员工应该尊重领导，领导是正确与权威的化身。而现代的人力资源管理理论认为：如果员工对领导过份依赖、尊重甚至崇拜，以至于领导总是对的，自己也不想为什么、怎么办，那么这就是企业走向死亡的开始。海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止一次表露过：担心他的员工对他太尊重、太顺从，而丧失应有的积极性和主动性。“以人为本”这句话人尽皆知，然而在对“以人为本”这句话的理解上，一些企业管理者是以人为“成本”，把员工视为企业的成本、负担，而想方设法降低成本，减少负担。这样不但不利于企业发展，反而让员工得不到满足，而流失大量员工。 二，创造公平竞争的企业环境 员工总是在进行比较，如果一个大学生刚毕业就有人提供一份收入不菲的工作，他可能会很乐意地接受，并且努力工作，对自己的收入也十分满意，可是如果他工作一两个月之后，发现另一位最近毕业的、与他年龄、教育经历相当的同事，月收入比他多时，他可能会很失望。因此，为了避免员工产生不公平感，企业可以采取以下公平激励手段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。 首先，报酬公平激励。公平理论第一次把激励和报酬的分配联在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活的许多现象。员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用。管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。企业打破“大锅饭”的分配制度，坚持“各尽所能，按劳分配”原则，实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。管理者用报酬或奖励来激励员工时，应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平合理。 其次，绩效考核公平激励。在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小对员工的绩效进行定期考评,保证考核工作公正和公开。 最后，选拔机会公平激励。选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会。在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平；既要考虑专业，又要考虑专长；既要看现有能力，又要看潜在能力。 三、帮助员工成长 提供员工自我发展的机会，包括培训员工，使他们能胜任自己的工作岗位，并给员工提供职位晋升的机会，给他们更多的责任或更多的自主权，及时反馈信息，使员工在最短的时间里了解自己的工作表现，并及时表扬、奖励表现出色的员工，适当扩大薪水的差异，使能者多劳，更应该使能者多得。 四、建立畅通的沟通机制，防患于未然。 企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使公司管理层与员工之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非默视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。 五、关爱员工，建立充满人情味的“感激”文化。 员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那员工跳槽就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走?很多公司埋怨，

提高员工满意度的分析及对策

提高员工满意度的分析及对策 【摘要】对于任何一个企业来说，员工都是企业最宝贵的财富，而员工满意度直接影响着员工的工作行为和绩效，对企业的生存和发展有着重要的影响。员工是企业利润的直接创造者，如果员工对企业各个方面的满意度高，他们就会积极努力地工作，为企业创造出更多的价值。如果员工对企业某些方面的满意度低，就会失去积极工作的动力，降低其工作效率和工作质量，甚至会导致员工的离职。所以，企业在管理中必须提高员工的满意度，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工能够在工作中保持最佳的状态，充分发挥他们的聪明才智，从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。本文围绕企业如何提升员工满意度展开理论和实践的探讨，对我国企业员工满意度存在的问题进行了分析，并针对这些问题提出相应的对策。 【关键词】企业员工满意度问题对策 新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。从某种意义上讲，员工满意度高低，不仅决定了企业的生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此，现代企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。 一、本文选题的目的与意义 知识经济推动了全球范围内的人力资源重组，二十一世纪的人才短缺将成为一种世界范围内的普遍现象。在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。美国管理大师克雷曼指出，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，通过卓越的人力资源管理可以塑造企业的竞争优势，如果没有足够的高素质的人力资源作为支撑，我国企业将很难适应经济市场化、知识化和全球化的要求。如何吸引和留住高素质的人才，成为我国企业应对WTO挑战所必须解决和亟待解决的问题。因此，在我国企业背景下，对员工的心理和行为进行研究，从中总结归纳出影响其工作行为的一般规律，就能够为我国企业的人力资源管理工作提供更为科学合理的理论基础。员工满意度是最近二十年来企业管理的一个热点问题，员工满意度的重要意义，归纳起来，主要体现为以下三个方面。首先，员工满意度就是企业所追求的一个绩效目标,企业不但

提高员工满意度

有效提高员工满意度 摘要:在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。 关键词：员工满意度影响因素 引言 在日益竞争的市场环境中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到人才竞争已经成为现代企业竞争的关键。要想吸引并且留住人才，必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感，不断地增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。同时，企业也逐渐的看清楚，员工满意度决定着顾客满意度，顾客满意度又直接决定企业的效益。另外，企业都是追逐利益最大化的组织，为了提高自身的利益，企业必定会不断地提高员工的满意度。再者，在有的企业中，员工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。由此可见员工满意度在企业管理中的重要性。因此，企业的认识也发生了根本性的转变，他们将人力资源看作是一种宝贵的资源，而不是简单地命令的执行者。 一、员工满意度研究的历史过程 员工满意度从诞生之日起就成为了企业管理的一项心理指标。“科学管理之父”泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管理的先河。泰勒认为：劳资双方彼此之间的相互依赖，以及他们为追求共同的目标，即增进全体的兴旺发达而对协同工作的需要，这些要素的有无恰好构成了表示管理好坏的最佳指标。工作满足的概念最早是由 Hoppock 在 1935 年提出的。Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。 美国心理学家赫茨伯格 1966 年提出了双因素理论：①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。 国内心理学家梁开广研究发现，我国最早开展员工满意度调查是在1980年，我国著名的组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作中的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》，梁开广博士认为这是中国企业进行员工满意度调查的开山之作。近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。孙健敏，张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。 二、员工满意度的定义 心理学家洛克(E．A.Locke)把员工工作满意感定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。Locke(1976)认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或者积极的感情状态”。Vroom(1982)把工作满意(Job Satisfaction)与工作态度(Job Attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。Schultz (1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素”。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。郑文力（2001）认为，员工满意度是员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜

提高员工满意度的方法

如何提高员工满意度 不可想象,如果员工连应有的欲望都得不到满足,那么你还指望他们能为企业作出多大的贡献呢? 提高员工满意度,增强企业凝聚力,是一项系统工程,可以从以下几方面入手: 1、尊重员工的优点。尊重员工的个性和特点，让他们的能力得到最大程度的发挥，尤其要尊重员工的优点，并积极鼓励其发挥所长。 2、尊重员工的意见。员工参与程度越深，其积极性就越高。尊重员工的意见，就是要让员工进行自我管理，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。管理者应该尊重并鼓励员工提出建议，无论最终是否采用，都要及时反馈，经常与员工保持互动沟通。千万不要对员工的意见不理不睬，从而打击员工对企业的热忱和积极性，这对于企业的长久发展将是一笔巨大的损失！ 3、尊重员工渴望被重视的心理。每个人都渴望得到别人的重视，员工渴望受到上层领导的重视。因此，要牢牢把握住这一心理需求，在对待员工说话的语调上一定要用公正、平等、客观的语气，不迁怒，不漠视，更不要想当然。尊重员工，就不要让员工期待的心情等得太久，因为谁都渴望被重视。 4、关爱员工，深入了解他们的实际生活。绝大多数员工工作的目的就是为了更好地生活。因此，只有从生活的角度，带着真心的关怀和真情的帮助对待员工，为员工解决他们所面临的实际问题，才能有效地培育起员工的归属感，让他们把工作当作生活的重要内容。比如，在员工生日之际，为其送上适当的生日礼物等，人都是有感情的，关键在于你的所思所想所做能否让其为之动情！会用人，还得会疼人！ 5、信任员工，根据其工作能力充分授权。士为知己者死，信任是一种莫大的精神力量，可以使人迸发出火热的工作激情，发挥令人瞠目的创造潜力。“疑人不用，用人不疑”是领导者用人的首要原则。信任员工，将激发他们全力以赴的积极性和忠诚感；信任员工，就应当给他们自由发挥的机会，让他们放手去做。活用信任原则，带着感情去肯定和激励员工的表现，将在很大程度上降低企业管理成本，实现人力资源的不断增值。管理是授权的艺术。在基于对员工深层了解的基础上，对其产生高度的信任，并严格依据其自身优势和工作能力给予充分的授权，让其在一定范围内发挥所长，将员工实现自身发展与企业命运完美结合起来，必然给企业带来显著收益。 6、激励员工，对其出色表现及时给予赞美和奖励。人与人之间最大的距离就是心灵之间的距离。如何才能让员工与企业真正“一条心”呢？那就需要不断激励员工，让员工工作时放下不安情绪，静下心来踏踏实实工作。常常有这种现象，员工辛辛苦苦完成了某项工作，交差时领导却反应平平，态度冷淡，这个员工就会感觉受到了伤害，并在心里说“以后再也不会如此卖力了。” 林肯曾说过：每个人都希望得到赞美。作为现代管理者，不要吝啬自己的赞美和肯定之辞，要为员工的每一次成功喝彩。如果领导及时表扬员工几句，并鼓励他以后好好干，员工会认为领导重视自己，对自己的努力还是心中有数的。即使管理者在评价中提出一些批评意见，他们也更容易虚心接受。 7、引导员工，实现个人价值与企业发展的高度统一。世上最大的挑战就是把同样的梦想注入每个人心中，以创造独特的企业文化。有梦想的员工能帮助公司实现价值。高素质、充满活力和竞争力的员工队伍比再好的硬件设施更能创造

提高企业员工满意度的若干建议(一)

提高企业员工满意度的若干建议(一) 内容摘要：在市场营销观念十分流行的今天，顾客满意的观念已为绝大多数企业所熟知，而员工满意的观念却没有得到足够的重视。本文是在调研了6家较为典型的民营企业的基础上，对目前民营企业在员工满意度方面普遍存在的问题进行了总结，并针对这些问题提出了相应的对策。 关键词：员工满意度现状对策 在市场营销观念流行的今天，顾客满意的观念已为绝大多数企业所熟知，“以顾客为导向”、“顾客永远是对的”、“顾客是上帝”等基本理念已经深入人心。但我们通常对“顾客满意”的理解往往局限于“外部顾客”，而忽视了内部顾客——员工的满意。事实上，顾客是相对而言的，下道工序是上道工序的顾客，一线员工是二线员工的顾客，接受服务部门是提供服务部门的顾客，我们通常理解的顾客仅仅是这条“顾客链”的最后环节，而没有能够以系统思考的方式来看待顾客满意的问题。从系统的角度来看，没有前端顾客的满意，就不可能真正达到终端顾客的满意。联邦快递就认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给外部顾客。”他们发现当其内部顾客的满意率提高到85％时，公司的外部顾客满意率高达95％。一些跨国公司在他们顾客服务的研究中，清楚地发现员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切，两者之间是一个“价值链”的关系：利润和增长主要是由顾客的忠诚度刺激的→忠诚是顾客满意的直接结果→满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响→而价值是由满意、忠诚和有效率的员工创造的→员工满意主要来自公司高质量的支持和制度。哈佛大学的一项研究就表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高2.5％。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。能否用科学的调查方法研究当前各行业从业人员满意度的真实状况已成为当务之急。 企业员工满意度现状调查 在进行管理咨询的过程中，我们发现，企业的管理者常常很难得到员工对工作满意度的真实信息，所以我们在管理咨询过程中对浙江省6家民营企业进行了员工满意度的问卷调查和个别访谈，其中对管理层全部发放了问卷，一般员工则进行抽样（抽样比例依各公司情况有所不同），共回收问卷864份。从问卷和访谈的结果来看，这些公司在员工满意度方面体现了相当多的共性，许多问题可以推及国内的其他民营企业。 我们对调查的结果从以下三个方面进行简单的描述（列举的数据为选这一选项的员工占该企业被调查员工的比例）： 对企业的满意程度 员工对公司感到满意的方面视公司的具体情况而有所不同。但有一点十分相似：各选项的选择较为分散，也就是说没有一项令多数员工感到满意。不少员工（高者达40.0%，低者也有14.6%）认为企业没有令其感到满意的地方。可见员工对企业满意程度总体欠佳。这一方面反映了企业对员工满意度缺乏足够的重视，另一方面也说明，激励不足是许多企业普遍存在的问题。但我们也看到，这种不满意是善意的，因为对公司发展抱有希望的员工在这几家企业中都占80%以上，很关心和比较关心企业经营状况的都超过90%，甚至包括发展势头不是很好的企业，并且大部分的员工都在问卷最后的建议栏中写了自己对公司的若干建议，可见虽然在目前境遇不是太好的条件下，企业员工仍具有较强的主人翁意识，这是企业发展的强大动力所在。 对工作背景的满意程度 从这些企业的员工所提的建议来看，企业在管理上的问题主要集中在分配体系和责权体系。有相当多的员工认为收入必须与企业的效益挂钩，且比例非常接近（分别为41.9%-52.9%）。而且对“根据什么来确定收入”表现出惊人的一致，即主要应考虑工作业绩（平均为78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大小（平均58.6%）和责任大小（平均48.3%），这四项占

提高员工满意度

提高员工满意度增强企业凝聚力 众所周知，人是一切活动中最为活跃的因素，人力资源是一个企业最为宝贵资源，对一个企业的成败兴衰起着决定性的作用。企业的兴衰，其根本在于企业文化建设！而企业文化建设的终极目的，就是增强企业凝聚力。那么，如何增强企业凝聚力呢？我个人认为，必须提高员工对企业的满意度。下面就结合自己工作的实践，谈几点个人看法。 提高员工满意度，增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。 一、满足员工的基本要求——公平 公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平。 一是薪酬制度的公平。 要制定有利于调动大多数人积极性的薪酬制度，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，使他们真正体会到自己的付出和回报是公平的。 二是绩效考核的公平。 要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，根据员工不同的工作岗位进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。其次，对考核范围内员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正、公开和公平。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、岗位调整的主要依据。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 三是选拔机会的公平。 为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上

如何提高员工满意度

如何提高员工满意度，增强企业凝聚力 不可想象，如果员工连应有的欲望都得不到满足，那么你还指望他们能为企业作出多大奉献呢? 提高员工满意度、增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。 满足员工的基本要求——公平 公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平： 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。 当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 创造和谐舒心的民主氛围——沟通 《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

如何提升员工满意度

标签：培训需求人力资源管理制度满意度 如何提升员工满意度 大易尚阳 一满足员工的基本要求 公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。 公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。 二创造追求进步的公司氛围 公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。 社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。 培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。 三、创建自由开放的公司氛围 现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。 古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。 在自由开放的公司氛围里，公司领导和人力资源充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求公司领导和人力资源具

备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。 自由开放的公司应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。 自由开放的公司应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。人力资源应利用好员工谈心。通用人力的努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。 四、让员工享受春天般的温暖 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。 关爱员工的公司善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。 关爱员工的公司重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。公司可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。 五、构筑目标一致的利益共同体 在公司，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与公司目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

浅谈如何提高员工满意度

目录 摘要 (3) 关键词 (3) 引言 (4) 一、员工满意及员工满意度 (4) 1、员工满意 (4) 2、员工满意度 (5) 3、为什么要提高员工满意度 (5) （1）、提高工作效率 (5) （2）、增加企业效益 (5) （3）、增加组织公民行为 (6) （4）、增加凝聚力 (6) 二、影响员工满意度的因素 (6) 1、员工满意度的研究内容 (6) 2、影响员工满意度的主要因素 (7) （1）、工作环境 (8) （2）、工作回报 (8) （3）、工作群体 (8) （4）、工作内容 (8) （5）、企业 (8) （6）、个人观念 (9) 三、怎样提高员工满意度 (9)

1、满足员工的基本要求——公平 (9) （1）、报酬系统的公平 (9) （2）、绩效考核的公平 (10) （3）、选拔机会的公平 (10) 2、创造和谐舒心的民主氛围——沟通 (10) 3、让员工享受春天般的温暖——关爱 (11) 4、构筑目标一致的利益共同体——共享 (12) 5、让员工更好的了解自己——职业生涯管理 (13) 结束语 (13)

浅谈如何提高员工满意度 摘要：提高员工的工作满意度是激发员工的工作热情，提高企业的生产经营效率的有效途径之一，也是人力资源管理的一项重要内容，针对我国企业这方面存在的欠缺，通过满足员工的基本要求，创造和谐舒心的民主氛围，关爱员工，构建一致的目标，进行员工职业生涯规划等措施，来提高员工的工作满意度。 进入21世纪，人力资源是企业最重要的资源之一，员工的素质与活动已经成为企业发展的根本动力，员工的满意度是反映员工工作生活质量和企业人力资源管理水平的重要指标。员工工作满意度管理是企业人力资源管理的重要内容，提高员工的工作满意度可以有效地实现人力资源价值的最大化，保证企业的健康持续发展。 过去我们持有的理念间“大河有水小河满，大河无水小河干”，让员工无私奉献。现代理念则认为“小河有水大河满，小河无水大河干”。员工有活力，自然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇成大河。现代理念表明，管理者要善待员工，否则笑到最后的绝不是你。可以说，只有让员工满意，才能充分地调动员工的积极性。 关键词：员工满意度人力资源管理积极性