(完整版)能力素质指标体系的建立

第二章能力素质指标体系（模型）的建立

第一节能力素质模型概况

一、能力素质模型含义

模型是所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式。模型可以是物理实体，也可以是某种图形或者是一种数学表达式。用这种方法处理可以大大减少实验工作量，还有助于了解过程的实质。概念结构是对现实世界的一种抽象，是从实际的人、物、事和概念中抽取所关心的共同特性。通过忽略非本质的细节，把这些特性用各种概念精确地加以描述，这些概念组成了某种模型。

模型按人们对事物发展过程的了解程度分类：

●白箱模型：指那些内部规律比较清楚的模型。如力学、热学、电学以及相关的工程技术问题。

●灰箱模型：指那些内部规律尚不十分清楚，在建立和改善模型方面都还不同程度地有许多工作要

做的问题。如气象学、生态学、经济学等领域的模型。

●黑箱模型：指一些其内部规律还很少为人们所知的现象。如生命科学、社会科学等方面的问题。

但由于因素众多、关系复杂，也可简化为灰箱模型来研究。

素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。

国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。

现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。

能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

从企业角度来看，能力素质模型有以下作用：

1)是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；

2)有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；

3)建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；

4)可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；

5)便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；

6)建立了能力发展阶梯；

7)便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

而从员工角度来看，能力素质模型也对员工的工作和发展有良好的作用：

1)为员工指明了努力的方向，使员工做事方法与做事内容同样重要；

2)鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；

3)了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

正是因为这些优点，能力素质模型方法自上世纪90年代诞生以来，已经成为国外大型企业人力资源管理各项活动的基础，广泛用于企业人员招募、选拔、培训以及绩效考核。

IBM对员工领导力的培养就是素质模型应用的一个典型的成功案例：IBM公司1995年开始即在公司内部展开了一次全面的调查研究，确认了11项领导团队应该具备的优秀素质，其中包括必胜的决心、快速执行的能力、持续的动能以及核心特质四个素质族，这些素质成为IBM选拔历任领导人选的有力工具，IBM甚至成立了独立的管理咨询公司推广其领导力培养计划。

另外，国内许多知名大型企业如海尔、联想等也已逐渐将素质模型作为人力资源体系建设的基础。

虽然素质模型从理论上讲具有跨越行业的通用性，但具体的应用过程却十分个性化，必须与企业在特定阶段的个体特性相契合，同时必须保持与行业特征、文化特征、战略重心等等各个方面的动态一致性。

二、素质要素的结构

素质结构有心理学分类；二分法：身体素质和心理素质；三分法：生理素质、知识素质和心理素质车四分法；五分法，以及综合分类法。

（一）素质结构心理学分类：

（二）二分法素质结构：

（三）三分法素质结构：

（四）素质的四构成

1.身体素质：包括体质、体力和精力。

2.思想品德素质：包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。

3.心理素质：是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。

4.智能素质：包括科学智能素质和社会智能素质。

（五）人员素质五构成

（六）人员素质综合构成

三、关于IQ（智商）与EQ（情商）的讨论

据学者对近几年面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，共有26个因素出现频率比较高，其中最高的有7个：

●语言表达能力；

●应变能力；

●综合与分析能力；

●业务知识与操作技能；

●举止；

●逻辑思维能力；

●知识面。

●其中能力和知识标准占大部分。

这表明，我国目前的评价观和期望标准注重人的能力和知识结构，即过于注重人“IQ”。“IQ”高并不定意味着就是合格的公务员、优秀的领导者、真正的人才。

在日常工作和生活中，经常看到这样一个事实：

●一个人有很高的智力，但却难以与人合作；

●一个人有良好的社会认知能力，但在工作中却缺乏应有的原则性和责任感；

●一个人有良好的教育和文化素质，却不安于现状、不求进取，缺乏一种蓬勃向上的精神风貌和顽

强执著的敬业精神；

●一个人可能有很强的能力，但是情绪不稳定，同事关系紧张，很难“充分发挥能力”。

人才选择不仅要看某个人“能不能干”，而且更要（首先和特别）看这个

人“愿不愿意干”和“他将怎么干？”，即“行为的可能性”和“行为的方向性”的问

题。

美国人才学家丹尼尔·戈尔曼博士指出，IQ很高的人未必能够成功，反

而IQ平均的人却成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般称为社会智商

或心理智商，也叫“情商”，包括：

●自制力、忍耐力；

●热情、积极性、责任心；

●同情心；协调力。

丹尼尔认为人的社会成功基础不仅仅在于IQ，而更多地取决于EQ；如

果一个人EQ高，就能够无限地发挥IQ，反之，IQ的发挥就会受到阻碍。在《情商：它为什么比智商更重要》一书中，戈尔曼使用清新易懂的大众媒体笔调，一扫学究们堆砌在“情商”上吓唬人的阴霾，向大人和父母们娓娓讲述着小孩和大人如何学习和利用“情商”在学校和社会生活中取得成功。而且，它颠覆了长期以来占据主流地位的人生成功"唯智商论"。

戈尔曼把情商实务化工作引向它的主战场--企业组织，帮助企业组织中的个人、团队乃至整个组织改善情商，提高绩效。这正是后两本书的任务。出于同样的让读者容易读懂和运用的目的，戈尔曼利用企业组织分析的一般框架构筑了《情商实务》一书，分别揭示了情商在个人、人际和组织三个层面所体现出来的不同能力，以及怎样培养和利用这些能力实现个人职业和企业组

织的目标。由于领导对企业组织成功的极端重要性，戈尔曼把它从

企业组织中单独抽调出来，专门在他和知名的情商专家里查德·博亚

特兹斯（Richard Boyatzis）及安妮·麦基（Annie McKee）合著的

新书《最根本的领导力：情商的威力》中加以阐释。

日本人才学家土屋京子认为，一个人在社会上成功的因素，IQ

仅占20%，EQ要占80%。人的成就欲责任感、敬业精神、合作、

协调能力、价值观、人生观、信念都具有很强的社会性特点，并在

人的社会化过程上形成并稳定下来的，是人才选拔和公务员录用过

程中应该认真研究的课题。日本在公务员选拔首先注重人的品格，

人品，其次是人和知识能力。录用公务员面试的选拔标准是健康、

开朗、积极、协调能力、责任感、创造性、执行能力、国际性、爱

国家、爱乡土。其中情商占了9项中的5项。认为一个人的敬业精

神、责任心、协调能力是他日后发展的源动力和基础。

IQ与EQ实际是我党历来提倡的德才兼备、又红又专的人才标准。我们在制定人才评价标准中，应该正确处理IQ与EQ的关系，按着更科学、更合理、更能反映人才发展规律的结构确定人才及公务员选拔目标。应加强理论研究，重点弄清EQ概念的范围，EQ在

人才发展中的作用；要研究EQ的测评技术，如测量技术、

面试中评价技术、考核中评价技术等；要研究EQ在实践中

应用的比例，各种测评中的地位及划分方法。温家宝3月

14日电十一届全国人大三次会议会后会见中外记者：社会

公平正义是社会稳定的基础，一个正确的经济学同高尚的伦

理学是不可分离的。我们的经济工作和社会发展都要更多地

关注穷人，关注弱势群体，因为他们在我们的社会中还占大

多数。“中国的现代化绝不仅仅指经济的发达，它还应该包

括社会的公平、正义和道德的力量。”“公平正义比太阳还要

有光辉。”因此，除了IQ与EQ的关系外，还应考虑SQ

（Social Quality）。

四、能力素质模型的应用

目前，在企业的一系列人力资源活动中，包括招聘选拔、培训发展、绩效考核、接班人计划等，都需要重新审视或建立各个关键岗位上的能力素质模型（Competence Model），因为一个科学、实用、符合企业经营发展战略需求的能力素质模型是保证以上一切人力资源活动成功、有效的基石。

（一）招聘选拔

基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。因此，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。这种基于素质的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。

能力素质模型是一种主要用于中高层管理者的招聘选拔评价方法。不是组织所有的岗位都适用能力素质的招聘选拔方法。对于组织基层的岗位，主要看重其知识技能；对于组织中高层的岗位，能力素质比知识技能更能决定个人的绩效。

（二）培训发展

在基于能力素质的人力资源管理系统中，员工的培训显得特别重要。因为在这一系统中，员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定的。所以，员工自然而然就会主动争取培训机会，以不断提高自身的能力素质。

以能力素质为基础的培训发展对培训需求分析和诊断提出了更高的要求：培训需求如何确定？是根据个人的学习偏好还是根据企业的整体发展对人员能力素质的要求？

诚然员工重视自身的发展对公司来说是一件好事，公司有必要为员工提供相应的培训机会，创造相应的条件。与此同时，公司也应该采取措施，以保证员工所培训的能力素质是公司业务发展所需要的能力素质，并且一定要创造条件让员工能把在培训中所提高的能力素质能真正应用到工作中。否则极有可能是员工通过培训，在一些公司并不需要的能力素质上有了显著提高，或者员工通过培训所提高的能力素质在员工的实际工作中派不上用场。

（三）绩效管理

绩效＝结果+过程，即Performance=What+How，引进平衡记分卡和关键业绩指标能清楚地界定绩效在结果方面的指标，而引进能力素质之后则能非常容易地界定绩效在过程方面的指标，从而极大程度地简化绩效评价过程，并能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外，在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的能力素质行为进行监控，并根据员工的表现提供及时有效的反馈，以帮助员工提高绩效水平和能力水平。

（四）薪酬管理

基于能力素质的薪酬管理系统，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。（但此应用一般企业需慎用，薪酬作为员工工作动力的根本，没有完善、准确的评价势必导致严重后果）

（五）人才储备建设

将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。

（六）职业发展

素质模型能够帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。众所周知，员工在现有岗位上的成功并不意味着在另一岗位上也能取得成功和高绩效。基于素质模型要求的信息收集方法，为组织就如何评价员工的潜力提供了一致的标准和框架。不管在升迁之前还是之后，若根据素质模型的要求来对员工进行评价，就能够制定正确的发展计划，帮助员工强化优势，并明确发展方向。

（七）企业文化

企业文化是企业中得到普遍认可，由群体压力推动执行的思维方式和行为规范，分为价值理念和行为方式两个层面。它代表了企业的价值取向和经营理念，并服务于企业的发展目标。以价值理念宣导为主推动企业文化建设，在由价值理念向行为转化的过程中，每个人对价值理念的理解决定其具体行为。由于个人理解的差异性和片面性，容易导致个人行为的发散性，降低企业的凝聚力。

以价值理念规范行为的方法操作性差。以价值理念宣导结合行为要求的方法，对价值理念所需要的具体行为有明确的要求。由于建立了统一的行为标准，使个人行为的发散性降低，从而提高企业的凝聚力。以价值理念宣导结合行为要求的企业文化建设方法的操作性强。准确识别所要求的行为规范，帮助大家认同行为规范，并形成按行为规范工作的习惯是企业文化建设的关键步骤。

能力素质模型确定了企业文化建设中由核心价值和经营理念向行为转化时使用的共同语言和具体行为标准。明确的行为模式描述和量化的测评结果使推广共同语言和行为标准的努力具有可操作性。跨越表层的口号和宣导，涉及到影响企业发展的深层次行为，直接与企业的发展战略和商业目标挂钩。

第二节胜任力研究

一、如何识别和测评胜任力（competency）

“胜任力”又称“能力”、“资质”、“才干”等，能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰(David C．McClelland)的文章《测试能力素质而不是测试智商》中。早在20 世纪70 年代初，由哈佛教授麦克里兰(McClelland) 博士在美国外事局甄选驻外联络官项目中首次应用。

背景：美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer，FSIO) ；

原因：传统技能知识测验预测性低，不公平；

方法：行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)；

发现：FSIO三种核心的能力素质：

－跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身

文化背景可能带来的思维定势的能力；

－对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望；

－快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

《美国心理学家》（American Psychologist）上，戴维·麦克利兰（David

Clarence McClelland，1917－1998）《试智商不如测试能力》(Testing for

Competence Rather Than Intelligence，1973) 开启美国.胜任力(Competency)

运动的滥觞（Horton et al,2002)

同事.波雅提兹(Boyatizis 1982）；基本知识(knowledge)、技能(skills)、能

力(ability)及其他特质(others)—“KSAOs”（Mirable，1997)；

罗茨(Losey，1999)胜任力方程式：胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范

＋/-兴趣；

Boyatzis(1982)Spencer & Spencer(1993)；Brisson et al.(1998)Horton et

al.(2000)将能力视为完成工作的要素,是指工作所需，并可藉由适当的训练和发

展而予以“弥补能力差距”（Bridging the gap）。

非心理学家才能理解的深奥，了解绩效的最好途径是观察杰出者（跟绩效

挂钩）实际上做了什么而取得成功—胜任力(Competence)“能区分在特定的工

作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”

BEI = CIT + TAT

行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI）

首次采用麦克利兰创造了“行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI）”是美国政府甄选“驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）”的项目。1970年以前，“FSIO”必过苛刻的“驻外服务官员测试”：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。然而，经挑选的许多人并不能胜任自己的工作。政府求助于麦克利兰采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤：先找出表现最为优异的“FISO”和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系。

这就是今天的各公司“才能模型（Competency Model）”的雏形：

1、跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

2、对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

3、快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔“FISO”的主要依据。

二、胜任力研究过程

麦克利兰认为个人在“主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）”上的反应分数可以用来界定个人“对成功的希望（need to achieve）”的强度，而个人在考试焦虑问卷（简称TAQ）上的得分，可用来界定个人“对失败的恐惧（need to avoid failure）”的强度，两者相结合便可以确定一个人的“成就动机（achievement motivation）”水平。

主题统觉测验

1935年，摩根(C．D．Morgan)和亨利·默里(H·A·Murray)“主题统觉

测验（thematie apperception test，TAT）”测验有30张黑白图片和一张

空白卡片。图片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。

施测时根据被试的性别以及是儿童还是成人（以14岁为界），取统一规

定的19张图片和一张空白卡片，每张图片为一题，最正规的测验应分两

次进行，因为每一组图片的后10张都比较奇特，容易引起被试的情绪反

应，但是实际施测中也有再从19张图片中选取若干的。

被试的作业是看一张图片，然后据以讲个故事，故事的叙述应该包

含三个基本维度：

（1）图片上的情境是怎么造成的；

（2）图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现；

（3）结果会怎样。被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用。

主题统觉测验的事实依据：

主题统觉测验所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性……参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。

麦克利兰使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在TAT 的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。

弗拉纳根（J C Flanagan）关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；

（2）有哪些人参与；

（3）实际采取了哪些行为；

（4）个人有何感觉，以及

（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。

行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：

1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

3. 如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲当时而非现在的看法或行为。

5. 如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，追问的最基本技巧。

6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化—眼泪，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。

7. 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

8. 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。

9. 如果应聘人员向你咨询意见，顺势返还。

10. 面对众多的应征者而丧失判断力，这种困惑也表现的更加明显，因为博弈程度越来越深。

三、胜任力模型

胜任力最早是由戴维·麦克利兰（David McClelland）在1973年首次正式提出的。他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）的文章。提出用胜任力取代传统智力测量，找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

在胜任力的研究中，有两个模型最为有名，分别是冰山模型和洋葱模型：

（一）冰山模型

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。

冰山模型同样是由麦克利兰最先提出的，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。冰山露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。

（二）洋葱模型

洋葱模型是由美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)在对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛研究的基础上提出的，他把胜任力比喻成一个洋葱，最表层是知识与技能，是最容易观察和改变的；再里层是自我概念、社会角色或价值，是不易观察和改变的；最核心的部分是特质与动机，是胜任力中最难以观察和改变的。该模型如下图所示：

1．素质洋葱模型详解

素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

●动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；

●个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；

●自我形象是指个体对其自身的看法与评价；

●社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；

●态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；

●知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；

●技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。

2．素质洋葱模型与冰山模型

冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。

洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。

3．素质洋葱模型的启示

上图即为素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的个性和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光靠后天学习而能形成的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能形成一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。

冰山模型与洋葱模型都说明了胜任力是由不同部分构成的，是有层次的，有的是与生俱来的，且表面上观察不到，也难以通过后天学习或培训改变的；有的不是天生的，可以通过各种方式观察到，同时也可以通过后天不断学习积累形成与改变。

（三）任职资格与胜任力

任职资格与胜任力不同，它的产生是为了有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升。

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一岗位任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等。

通过上述对胜任力与任职资格的描述可以得出二者之间的浅层关系：二者均包括了动机、特质、自我形象、社会角色、知识、技能等方面内容；同时，任职资格相对胜任力而言还强调了个人经历。

不过这并非是胜任力与任职资格间最大的区别，二者之间本质的区别在于：

胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者的之间差异的最显著特征，可理解为胜任某岗位或承担某项任务的最高标准；而任职资格是进入某岗位或承担某项任务的基本要求，可以说是一般标准或最低标准。也就是说，对于同一个岗位或同一项任务，它的胜任力要求和任职资格要求是存在等级差异的。

以一个简单的案例说明：

假设，沟通是人力资源经理唯一需具备的能力，在任职资格中对该能力的要求为三级，那么胜任力要求的却可能是四级（四级高于三级），即，一个人员如果具备了三级的沟通能力，则他基本可以完成人力资源经理的工作（一般绩效），但如果他具备的是四级的沟通能力，那就会比一般人力资源经理工作完成的更好、更出色（优秀绩效）。因此，在这两种工具的实际运用过程中，要充分考虑他们的特点，以期达到最佳的效果。

四、能力素质模型的模型

能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。

1、全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；

2、职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；

3、专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。

目前，能力素质模型有着以下几种供参考的原模：

（一）麦克利兰的素质模型

美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：

①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；

②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技

能等；

③自我概念族，包括自信等；

④影响力族，包括影响力、关系建立等；

⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集

等；

⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

表3 麦克利兰上世纪90年代建的企业通用能力素质模型

（二）管理者胜任特征模型

胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。

①管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等；

②个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；

③人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

（三）四种能力论

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种，分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；

②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；

③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；

④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

第四节能力素质模型的建立

一、构建胜任素质模型的流程

素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案为：

1. 明确企业发展战略目标

首先分析影响企业战略目标实现的关

键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后

提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而

构建符合企业文化及环境的胜任素质模

型。

2. 确定目标岗位

首先选择那些对企业战略目标的实现

起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然

后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任

力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素

质模型。

3. 界定目标岗位绩优标准

通过对目标岗位的各项构成要素进行

全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、

绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界

定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4. 选取样本组

根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。

5. 收集、整理数据信息

一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理归类。

6. 定义岗位胜任素质

对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。

7. 划分胜任素质等级

对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。

8. 构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

二、某单位岗位能力素质

不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。

（一）胜任素质识别

胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。

知识：是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

技能/能力：是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

职业素养：就是态度。有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

（二）岗位胜任素质模型

（三）行政总监胜任素质模型

（四）制程检验主管胜任素质模型

（五）市场部人员职业素养定义表

第五节工作分析

具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述和对从事工作的人的要求两方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特性。

（一）收集工作信息

进行工作分析必须收集各种有关资料，如已有的印刷资料，包括工作入门或操作、练习手册等，工作表现的记录，特别是有关质量的描述，如常犯的错误、学习难点或工作失败的原因等。与有经验的职工、部门主管、车间主任及技师面谈也能获得有用的资料。在分析销售工作时，顾客的意见是很有用的。

一般收集工作信息的方法有以下几种。

①直接观察和工作表演：对在职者进行观察或者让在职者进行实际的工作表演。这种方法不适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。

②谈话：谈话有利于确定各种工作所需要的任务、责任和行为。

③调查表：这是一种标准化的方法。典型的调查表是任务清单。任务清单是工作分析人员依据每一条检查项目或评定项目，列出任务或工作活动评鉴表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体的关系等。

（二）职业资料全面分析计划（简称ODAP）

有一种特殊的任务清单包括了从学徒工到熟练工、从低级管理人员到高级管理人员的所有的工作等级，必须靠复杂的计算机程序分析处理，称为职业资料全面分析计划（简称ODAP）。在美国，除了国防部，所有的军事机构和某些民用职业都利用职业资料全面分析计划进行工作分析。

任务清单基本上运用于对工作本身的统计分析，难以确定对行为的要求。另一些调查表更注意对工作人员的行为作出一般概括，职位分析调查表是这种方法之一，它以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。

麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 1972年制定了这种调查表。

该表由194个项目或工作要素构成，分为下列几种范畴：

●信息输入（工作人员在何处如何得到工作信息）、

●心理过程（工作所要求的推理、计划、决策等）、

●工作输出（工作人员的体力活动、所运用的工具或设备）、

●与其他人的关系、与工作有关的因素（物质条件和社会条件）。

个人可依据此表检查是否运用某种工作要素，并就其重要性、时间、困难程度等方面作出适当评定。

职位分析调查表的信度是由26对个人（工作分析人员、主管人和现职者的各种组合）分别对62种工作进行分析来确定的，总信度系数平均为0.80。研究结果表明，职位分析调查表的内容比较适合于制造工作，而不太适用于专业工作、管理工作或某些技术工作。同时职位分析调查表存在两个方面的限制：首先，它没有描述具体的工作活动，行为方面的相似性有可能掩盖各种工作中存在的任务差别；

其次，职位分析调查表要求具备较高学历才能全面理解调查项目，可读性低，任职者和主管人如果没有受过10～12年的教育就难以使用这种表格。

（三）工作构成调查表

班克斯(M.H. Banks)等人(1983)在英国制订了一种适用于分析要求有限技能的工作构成调查表，它主要包括五项基本内容：

●工具和设备（从手工工具到锅炉列出了220种工具和设备）、

●知觉和身体要求（有23个项目，包括力量、灵巧、反应时间等）、

●方法要求（包括机械、代数、三角等127种方法）、

●沟通要求（有22个项目，包括起草报告、写信、使用编码系统、处理不满情绪等）、

●决策和责任（有9个项目，包括有关方法、工作指令、标准等方面的决策）。

（四）职业分析调查表

科尼利厄斯(，包括617个项目，适用于职业指导和职业考查。除了要求填表人描述与工作有关的内容外，还允许他将自己的个人偏好和需要同各种职业特点和职业需要联系起来。

总之，工作分析对职业测验建立效度是非常重要的。《美国联邦雇员选择程序统一准则》(1978)规定，任何效度研究都要对所有工作进行工作分析。

当然，工作分析本身也存在是否有效的问题，这需要从两个角度进行检查：

一是工作描述可以准确地说明工作内容、工作环境和雇用条件；

二是具有对于取得成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人实际上确实比缺少这种特性的人工作效率高，然而在这方面取得的成效不大。

在进行工作分析之后，如何得到有关的职业测验的内容效度呢？内容效度一般不能用统计方法获得，可以采用专家评定的方式来确定测验和测验项目对工作是否适合，若采用试用、工作样本评估、模拟法、评价中心技术等综合评估法，则能得到较好的内容效度。

最新人力资源人员素质测评复习题分析

名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。

从《孙子兵法》将之五德看职业经理人的基本素质(20210309090557)

从《孙子兵法》将之五德看职业经理人的基本素质《孙子兵法》把为将之道概括为智信仁勇严”五个方面的素质。许多学者商家都把现代商业竞争与战争类比，现代管理中职业经理人的选拔与军队选拔将领也有许多相似之处。尽管现代企业管理工作中对职业经理人素质要求越来越多，但也没有超越孙武选将这五个方面的范畴。一个职业经理人如果能保持这五个方面能力素质的持续提升，相信也能保持事业上的无往不利。 智第一。职业经理人作为企业或团队的首脑人物，他的才智如何也就决定了企业的经营水平和成长空间，把智”作为职业经理人的第一素质来考虑，是一种必然的选择。虽然现在各个企业在选拔培养上出了一套又一套的方案和试题在不断地对职业经理人进行才智的测试，我仍然觉得无法通过试题来完成对智”的测评。 孙子兵法这个智”是智慧，而不是智商。我个人认为一个能够成就大事业的人有三项基本素质：心胸、眼界和智商。心胸开阔是第一位的，如果心胸不开阔，他会受到来自各方各面的强烈干扰，对小事的计较会占用他的全部精力，从而导致他不可能有开阔的眼界。如果眼界不够开阔，眼光就不够长远，目标方向就不会正确，因而就算有个聪明的大脑，也不会成就大事业。 一个高的智商在个人身上会成长出两种不同的表现，一种是小聪明，一种是大智慧。高的智商和高的学历以及丰富的知识，并不是智慧，真正要把这些变成智慧，必须要有个人宽广的心胸和开阔的眼

界作为支撑，没有这个基础，只能算是小聪明，不能算是大智慧！ 因此，我们评价一个职业经理人的智”如何时，不仅仅要看他的学识，也不仅仅要看他的反应是否灵敏，更要看他的心胸气度如何！有了这份大度和从容时，我们再考量他的头脑是否灵活？是否能机智百出？是否能思虑周详？是否能创造性地解决问题？这才是智！ 孙子兵法中强调奇正相生”，，正”是常规武器和常规战术，是保持企业正常运转秩序的基本方法，而奇”是新式武器和非常规战法，是不为其他对手所预知的，在作战中，正”只能保持团队的稳定和基本战斗能力，而取胜通常要靠奇”，因此才有出奇制胜”这个成语。所以，在保持企业常规运转的基本素质之上，能够非常深入地挖掘出别人无法了解的资源，创奇谋，出奇兵的，才是智！那些学了几年书本，理论滔滔不绝，实践工作中却只能人云亦云，工作毫无新意者，即使有了更高的学历，即 使戴过再多的头衔，也不是智！智”是领军人物完成工作的基本能力，这一点不具备，即使信仁勇严”全具备，也不可以为将，只能算是一个好的参谋或好的士兵。 信第二。信是诚信，是言而有信，是履行诺言的能力。如今在金钱的召唤下，在社会整体浮躁的意识环境中，人们对不劳而获或少劳多获兴趣格外大，而对品格的修养和扎实的工作却兴致不高，职业经理人队伍也不例外。面向职业经理人出版的管理书刊读物也是多得数

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间 二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

一个成功的房地产职业经理人须具备的基本素质

一个成功的房地产职业经理人须具备的基本素质 作者:王学孝杂谈2005-5-17 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。近年来，根据国际国内形势的发展变化，中央站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，作出了人才资源是第一资源的科学论断，提出了人才强国战略和党管人才原则，制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策，培养职业经理人已经作为我国重要的人才发展战略。 一、职业经理人的划分 对职业经理人的定义目前还没有一个统一的标准定义，我在此也不敢冒昧的给它下定义，但我认为对是否职业经理人应从以下几个方面来划分： 1. 从收入方面划分 通常，职业经理人在一个企业或项目的收入取得的形式，主要是靠付出经营管理等脑力和智力方面的劳动而不是投资收益而获得，当然部分职业经理人在企业中也持股，但他的这部分持股也是对他付出经营管理的劳动的补偿。 2. 从与企业或雇主的关系来划分 职业经理人与企业或雇主之间的关系应该是雇佣（聘用）关系，而不是合作（协作）等关系。即使是合作关系，也具有经济效益和工作成果方面的目标任务约定。 3. 从工作重点来划分 大多数的投资所有者工作重点是决策，也有企业和项目管理者可能决策和管理并重，但职业经理人工作重点是管理和决策的实施，而不是决策。例如万科企业，王石就不是职业经理人，而郁亮是。业界在提起万科时大多的焦点在王石与郁亮的权力接力上，认为万科在领导接班人制度上为其它企业提供了宝贵的经验。正如王石所说，作为董事长，现在他不再指手画脚，而是把精力集中在行业发展、产业发展与企业发展战略的宏观研究上。 4. 从工作目标来划分

通常意义的投资者或管理者对一个企业或项目的期望目标是经济效益的最大化、品牌最优等等。但一个职业经理人在经营管理的过程中，除上述目标外还追求个人品牌、身价和荣誉感的提升； 5. 从工作结果来划分 对投资者或管理者来说，一个工作的失误或失败的结果，体现的是决策的失误或失败，而对一个职业经理人来讲，一个工作的失误或失败的结果对他来讲是工作履历中的一个污点，严重的有可能就导致他从此结束职业生涯。 中国职业经理人实际上是成熟市场经济国家中企业实际经营管理阶层的一种翻版，由于中国特殊的经济环境，一直未能成为主导企业管理的重要力量。不过，相信随着中国现代企业制度的建立，房地产市场竞争的日益激烈，专业化分工越来越精细，职业经理人市场也将日益成熟，其迅速可用的巨大价值将会迅速在房地产市场显现出来。 二、房地产职业经理人须具备的素质 1. 打牢基础知识 掌握好经营管理知识和艺术，通晓房地产项目或房地产企业的各项专业知识，以及整个房地产开发工作流程，具有对所负责工作较强的运作本领。 作为房地产职业经理人，不仅要具备企业管理、项目运作、财务、技术、销售等知识，也要懂得人力资源的管理，担负选拔人才的责任。 同时还要具备较强的理财能力。职业经理人的重要职责之一就是要搞好财务监督，做个好“管家”。因此，职业经理人应具备一定的财务知识，应能看懂反映企业财政状况的各种财务报表和其他指标，严格控制支出。 2. 具有较强的敬业精神和对企业和雇主的忠诚度 一个合格的房地产职业经理人必须具有较强的爱岗敬业精神、对企业和雇主的忠诚度，把企业或项目的效益与自己的前程和效益紧密挂钩，做到企兴我荣，企衰我耻。

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

职业经理人基本素质之要求

职业经理人基本素质之要求 1、职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R,P.French和Bertram,Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。 （1）威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发?等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。 （2）法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。 （3）报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 （4）专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而坚固耐用为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 （5）吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 2、增进管理之途径。职业经理人发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。 （1）生理之差（2）气质之差异（3）潜力之差异（4）能力之差异（5）兴趣之差异（6）性格之差异（7）态度之差异（8）品行之差异（9）耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：（1）工和之指派；（2）权力之授予；（3）责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处： （1）授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事补，上层主管之授权范围占其分内工作的60%-85%，中层主管占50%-75%，下层主管占 35-55%。

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究

国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。 众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。 为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。 展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。 人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题 一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果

管理人员素质测评题

管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

【测试】企业中层管理人员素质测评试题--试题版

附件1 ：企业中层管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象:___________ 测评日期：_＿_＿_______＿ 心理测试题： 一、请选择你认为最佳的答案。并将选项填在题目后方的括号内。 1.请公寓的房东粉刷墙壁:（） Ａ．我们已经住3年了,多少也照顾一下我们吧; Ｂ．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C.我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间,如果欣赏这里也许会住下来呢； E.如果我是你的话,一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来：（ ) A．明天一清醒,你会后悔的; Ｂ．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； Ｃ.你还不知道吗?大家都在看你呢; Ｄ．安静一点,不要那么大声好不好； Ｅ．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜,可以告诉我一下详情吗。 ３.你儿子的成绩不及格,他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的,可是你却和他商量要求让你儿子及格：( ) A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧; B．你们的校长是我的老朋友呢; Ｃ．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧; D.我那位当明星的弟弟最近要来,我给你介绍介绍; E.只要这科让他及格,他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐,对方却是个吝啬成性的人:（） Ａ．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据,好让你少付一些所得税; B.我想本地的问题由本地人来共同解决,不要让官方插手进来加税,不知贵意如何； C.请你了解,这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E.这是十分有意义的慈善活动。 5.暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱:( ） Ａ．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包; B．小心点吧，我是空手道三段的高手; Ｃ．老天爷,这是我一周来的血汗哪； D.拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢; E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里,尽管拿去吧。 6.你比老资格的同事高升了,却需要他的携手合作;（ ) A.这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了,我接了他的缺后，就升你为科长吧; C.真惭愧,他们把我提升了，其实你才是最合适的一位; D．现在我是上司,今后请听我的命令行事; Ｅ.这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴:( ) A.你弹得好的话，爸会多开心呢; B.好孩子该听话的,每个人都不得不做些不喜欢做的事呀; C．我们来约好吧，我让你看完这个节目,你就乖乖练琴，不要再啰唆了；

一位职业经理人应具备的素养

一位职业经理人应具备的素养 什么是职业经理人 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术; 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的;第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目;最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。 一位职业经理人应具备的素养 其一，具有团队领导能力，以及快速融入新团队的能力。作为一个职业经理人，能力是具备其条件的前提，拥有别样领导能力，就会让企业主刮目相看。而作为一个团队的领导核心，也势必要有快速融入新团队的能力，否则磨合期过于长会使本身的威信度大打折扣。面对一个陌生的团队，别人往往是戒备心理，如何消除别人的顾虑，那就看你的处理能力;而这个是在你准备为公司做变革之前的必然过程。 其二，办事效率要比别人快，处理问题有逻辑。速度快是一种能力的体现，也是一种奋斗的精神，有你职责内的事情，自然要快速决策，快速传达。在别人还没有想到之前，你已经完成了动作。 其三，时刻铭记自己的位置和身份。在很多老板的眼里，职业经理人其实就是过来管理公司日常事务的职工，假如有经理人自以为是，其结果肯定是可以预见的。因此不能太过自大，一切的幻想都要藏在心里的深渊。 其四，尊重别人的习惯。这个是一个人的基本素质，只有尊重别人，别人才会尊重你。每一个人的行为习惯都不一样，信仰不同，忌讳也不同。 其五，做事情对事不对人。事情又先后，要有大局观。出事情该谁负责就找谁，不偏袒任何人，凡事大公无私，如此才能树立起威严。 其六，善于分析员工的性格倾向。作为管理者，要会看人，不然你不是伯乐，就发现不了人才，而人才是一个公司的基垫。所以能善于分析，才有所思，才能成大事。 其七，可以克制自己的情绪。感情不表露于外，遇事不慌，冷静沉着。在商言商是一名职业经理人的必修课，情绪失控会使你造成不可估量的损失。 其八，诚信守时，遵守游戏规则，勇于突破。诚信是工作的一个基础，也是交易的原则;而循规蹈矩的人却很难把经理人这个位置坐好，毕竟这个位置需要更多的是创新思维。规则就是用来打破的，没有超常规的思维一般很难打破规则。 一位职业经理人应具备的能力 心态第一 有的人学历很高，甚至经历也不错，但是来到公司之后心态没有摆正，整天觉得新公司不如旧公司，整天都在找新公司的缺点，不断提旧公司的好处，最后

职业经理人具备的素养

职业经理人具备的素养 职业经理人的责任是帮助企业完成它的使命，所以一个称职的职业经理人一定要了解企业的使命，知道自己需要做什么来帮助企业 完成这个使命，将自己的团队带好，帮助自己的老板成功。如果做 到了这些，你离成功就不会很远。 职业经理人有一些基本的职业道德，其中一项就是“可靠”，什么事情交到你手上，老板就可以不用担心，如果你自己解决不了， 你也会动用其他资源来解决问题。我特别欣赏会“followup”的人，就是老板将事情交代出去后，不用担心对方会不会跟进下去。我认 为合格的跟进能力是职业经理人必备的基本素质。 职业经理人另一个重要的工作态度就是：不要等老板来给你分派任务，应该自己主动去了解你可以做什么来帮助公司达到目标。没 有人比你更清楚你应该做什么才能发挥好你的所长，主动能让你有 机会做你喜欢的事，如果你事事主动，你永远有机会增值而不是变 成公司的负担。 像经济大环境一样，企业也会经历不同的阶段，有顺利的时候也有困难的时候。一个称职的职业经理人在企业发展顺利的时候要尽 量发挥能力，更重要的是，在企业陷入困境的时候也能够保持积极 的心态与企业共渡难关。我认为“对企业忠诚”是职业经理人一个 基本守则，一天你在企业工作，你就要尽你的努力来帮助企业成功，这是做人做事的基本原则，如果做不到那你就得离开。 其一，具有团队领导能力，以及快速融入新团队的能力。作为一个职业经理人，能力是具备其条件的前提，拥有别样领导能力，就 会让企业主刮目相看。而作为一个团队的领导核心，也势必要有快 速融入新团队的能力，否则磨合期过于长会使本身的威信度大打折扣。面对一个陌生的团队，别人往往是戒备心理，如何消除别人的

职业经理培训职业经理人应具备什么样的素质

职业经理人应具备什么样的素质 随着国内市场竞争国际化，国际市场竞争国内化已成为壹个不可逆转的潮流，市场竞争空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战和受到巨大的打压，于这非常的时刻，市场竞争的焦点已从产品竞争转移到人才的竞争上来了，TCL集团提出要创建具有国际竞争力的世界级企业，为了实现这个宏伟蓝图和战略目标，人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为壹项重要的战略性资源于企业发展中占有越来越重要的地位。正如美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨，于对美国20世纪以来经济和工业的高速发展作评价时指出：“于当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90%的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”当代美国管理大师杜克，针对当前出现的世界性资源危机、能源危机及其它危机，再三告诫人们：“要十分重视开发人才资源，这是由于于所有的资源中，只有人才资源是唯壹取之不尽，不断增值的壹种资源。开发人才资源，能够弥补其它资源的不足。”正因如此，依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势，已日益成为国际竞争的焦点。所以TCL集团于当今的形势下，把人才资源开发提到战略的高度是完全必要和非常及时的，为实现TCL超常规、跳跃式的发展，就要求我们的职业经理人具有良好的素质和能力，且 致力于打造壹支能征善战、远见卓识、门类齐全和实力雄厚的精英团队。 由此可见，现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量，是站于壹个更高层次上的全方位竞争，正是基于这个原因，就对职业经理人提出了壹个崭新的课题和更高的要求，作为职业化的经理人才队伍，如何面对形势的发展，迅速调整策略，不断充电提升，积极地投入到这场新世纪的市场争夺战，为民族企业的崛起效力呢？这已是引起我们大家应该考虑和必须关注的战略问题。那么究竟职业经理人应该具备什么样的素质才能适应形势的发展？如何

财务管理类人员素质测评

财务管理类人员素质测评 财务管理人员素质测评指标和测评方法一、财务管理人员基本素质构成生理素质企业对财务人员在生理素质方面的要求主要体现在体质和精力两个方面。在体质方面，要求其健康水平良好，无疾病，能正常工作；在精力方面，要求其具备良好的耐力和承受能力。心理素质1．个人能力财务人员的个人能力具体体现在智力、数字敏感性、数字反应能力、逻辑判断和推理能力、理财能力、财务管理能力、创新能力、语言表达能力、应变能力、执行能力、组织协调能力、决策能力、领导能力等多方面。2．人格特征财务人员的人格特征主要体现在道德素养、个性特征、职业兴趣倾向三个方面。(1)道德素养财务人员应具备较好的品质，廉洁、诚信、敬业、讲究原则、社会责任感强、

有很强的时间价值观。(2)个性特征以16PF为例，财务人员应具备较低的乐群性和忧虑性、较高的有恒性和敏感性、一般的敢为性，具体表现为细心敏感、稳重沉着、尽职严谨、慎重细致、踏实肯干、自信坦然、不喜欢冒险等。(3)职业兴趣以霍兰德六种职业兴趣为例，财务人员应具备顺从、谨慎、保守、实际、稳重的特征，并关注细节，即职业兴趣倾向于常规型。知识素质具备扎实的经济学基础知识、财务专业知识，能够熟练地进行会计实务操作，了解并熟悉有关企业的经营、制造、推销、采购等各个方面的财务知识。 二、财务管理人员素质测评通用方法及测评要素构成财务管理人员素质测评通用方法测评维度测评方法工具素质水平1．体质：身体健康状况良好，无“器质性”疾病2．精力：良好的耐力和承受力低乐群性、低忧虑性、高有恒性、高敏感性、敢为性一般职业兴趣倾向于常规型诚实，讲信用生理素

质体检表分析体检表个性特征心理素质心理测试16PF量表霍兰德职业兴趣与价值观测评量表诚信倾向问卷职业兴趣诚信倾向心理测试面试、笔试笔试评价中心知识素质1．财务专业知识达到良好以自制测评试卷上水平评价中心试题2．财务操作技能必须达到熟练程度 1 财务管理类人员测评要素构成财务管理类人员测评要素构成表测评维度测评内容二级指标个性特征职业兴趣智力一般能力顷向特殊能力倾向财务专业能力人格三级指标内外性向、情绪稳定性、情绪控制能力、压力承受能力、关注细节、自信心常规型、企业型、社会型逻辑思维能力、思维敏捷性、记忆力、观察能力、注意力逻辑判断和推理能力、数字敏感性、言语理解力、资料分析能力创新能力、应变能力理财能力、会计实务操作能力、财务控制能力、财务管理能力人际沟通能力、执行能力、组织协调能力、决策能

测试企业中层管理人员素质测评试题 试题版

深圳中航幕墙工程有限公司武汉分公司管理咨询顾问 附件1 :企业中层管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：____________ 测评日期：________________ 心理测试题： 一、请选择你认为最佳的答案。并将选项填在题目后方的括号内。 1请公寓的房东粉刷墙壁：（） A. 我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B. 比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C. 我们也帮一部分忙吧； D. 最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢； E. 如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2. 在宴会中想使一个醉鬼安静下来：（） A. 明天一清醒，你会后悔的； B. 那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C. 你还不知道吗？大家都在看你呢； D. 安静一点，不要那么大声好不好； E. 刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3?你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求 让你儿子及格：（） A. 可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B. 你们的校长是我的老朋友呢； C. 是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D. 我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E. 只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4. 你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人：（） A. 只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B. 我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C. 请你了解，这是身为市民应尽的义务； D. 如果你能捐款，就够给我赏面子； E. 这是十分有意义的慈善活动。 5. 暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱：（） A. 你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B. 小心点吧，我是空手道三段的高手； C. 老天爷，这是我一周来的血汗哪； D. 拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢；

现代职业经理人应具备的八种素质

现代职业经理人应具备的八种素质 随着国内市场竞争国际化，国际市场竞争国内化已成为一个不可逆转的潮流，市场竞争空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战和受到巨大的打压，在这非常的时刻，市场竞争的焦点已从产品竞争转移到人才的竞争上来了，TCL集团提出要创建具有国际竞争力的世界级企业，为了实现这个宏伟蓝图和战略目标，人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为一项重要的战略性资源在企业发展中占有越来越重要的地位。正如美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨，在对美国20世纪以来经济与工业的高速发展作评价时指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90%的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”当代美国管理大师杜克，针对当前出现的世界性资源危机、能源危机及其它危机，再三告诫人们：“要十分重视开发人才资源，这是由于在所有的资源中，只有人才资源是唯一取之不尽，不断增值的一种资源。开发人才资源，可以弥补其它资源的不足。”正因如此，依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势，已日益成为国际竞争的焦点。所以TCL集团在当今的形势下，把人才资源开发提到战略的高度是完全必要和非常及时的，为实现TCL超常规、跳跃式的发展，就要求我们的职业经理人具有良好的素质和能力，并致力于打造一支能征善战、远见卓识、门类齐全和实力雄厚的精英团队。 由此可见，现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量，是站在一个更高层次上的全方位竞争，正是基于这个原因，就对职业经理人提出了一个崭新的课题和更高的要求，作为职业化的经理人才队伍，如何面对形势的发展，迅速调整策略，不断充电提升，积极地投入到这场新世纪的市场争夺战，为民族企业的崛起效力呢？这已是引起我们大家应该考虑和必须关注的战略问题。那么究竟职业经理人应该具备什么样的素质才能适应形势的发展？如何提升职业经理人在市场竞争与企业发展中的作用，增强与外企的抗衡能力就成了我们迫在眉捷的首要任务。而要实现这个战略目标，职业经理人担当着重要的角色，肩负着历史的重任，是对职业经理人提出的新挑战！现代职业经理人应该具备如下素质： 一、影响力：我们认为现代的职业经理人首先必须具备良好的影响力，而要达到这点，必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。 在多年的工作体会中，我们要始终坚持这样一个准则：即单位或部门工作做好了，取得了成绩应该归功于全体人员的通力合作，是大家辛勤劳动和共同努力的结果，但是，如果是单位或部门工作出差错、有失误，则职业经理人要敢于承担责任，并善于从中吸取经验教训，防止类似事件或错误的再次发生。假如说是下属真的做错了，一般应私下单个找他谈话，指出错误，正确引导他今后如何处理类似的问题及注意事项，避免再犯同样的错误，只有这样，下属有问题才愿找上司反映或沟通谈心。这样一来就会在员工中树立了一个良好的形象。从事管理工作的职业经理人心态要正，人品要好，涵养要深，观念要新，眼光要明，服务意识要强，懂得自尊、自重、自强和自爱，是塑造职业经理人良好形象的一个重要组成部分，能增强自己的影响力、感染力和号召力。 二、创造力：职业经理人要有较强的创造力，要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，能为公司的运作效率、流程再造、管理创新、市场拓展、品牌经营和企业的规范化、制度化、现代化管理出谋划策，从基础工作做起，扎扎实实、一步一个脚印向前迈，特别是要注重观察外部形势的发展变化，并不断根据企业的实际情况进行调整创新，以适应市场竞争的需要，跟上时代前进的步伐。如果一个职业经理人没有创造力、开拓力，不进行观念革命、思维突破，是很难打开工作局面，创造力的爆发是靠知识、阅历和素质的综合积累，没有广博的学识、扎实的功底和深厚的专业技能是无法支承的。职业经理人的队伍建设和开发对国内企业来说，是一个崭新的课题，对我们大家都是新的挑战！这就要求职业经理人知识面广、专业水平高、综合素质好、协调能力强、观念意识新，敢于面对困难、正视现实，知难而进，知险而上，有敢为天下先的开拓精神和不断进取创新的动力源泉，能居安思危、锐意改革。 三、亲和力：做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性