民营企业人才招聘现状问题及趋势研究
目录
摘要 (2)
1 绪论 (3)
1.1 选题目的 (3)
1.2 选题意义 (3)
1.3 写作思路 (4)
2人力资源招聘概述 (5)
2.1 招聘意义 (5)
2.2 招聘基本内容 (6)
2.3 招聘方法 (6)
2.4 招聘在企业中的战略地位及作用 (8)
2.5 招聘原则 (10)
3民营企业人力资源招聘的现状及趋势 (12)
3.1 民营企业招聘现状 (12)
3.2 民营企业做好人才招聘的实际意义 (13)
3.3 民营企业在招聘中存在的主要问题及分析 (14)
3.4 民营企业招聘的发展趋势 (15)
4河南祥天路桥工程有限公司招聘体系分析 (18)
4.1 公司简介 (18)
4.2 公司招聘现状 (18)
4.3 公司招聘体系改进原则及目标 (20)
4.4 具体改进意见 (21)
5结论 (24)
5.1 转变原有招聘观念、用人理念 (24)
5.2 建立完善的招聘体系 (24)
5.3 企业管理层的全力支持 (24)
参考文献及致谢 (26)
民营企业员工招聘存在的问题及对策研究
——以肥西北张建筑工程有限公司为例
摘要
自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。由此，民营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。
与国外企业不同的是，我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过一些成熟的招聘理论与模式，从招聘的各个环节入手，找出我国民营企业的招聘现状，并针对这些问题提出自己的改进意见，希望可以提高我国民营企业招聘有效性。
关键字：民营企业战略招聘现状招聘趋势改进意见人才
1 绪论
1.1选题目的
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。
招聘也是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人是比较困难的，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。一些位高权重的人经常安排自己的亲朋好友到较好的职位，不仅使公平竞争法则受到挑战，而且也加重了招聘的难度。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。
何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。
1.2选题意义
人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学完善的招聘体系对于组织和个人来说都具有重要的意义：
1.2.1 对于组织。
组织的生存与发展必须有高质量的人力资源，对于高科技民营企业建立一套完善的的招聘体系，可确保组织发展所必需的高质量人力资源，当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。成功的员工招聘，还可以使组织更多地了解员工工作的动机和目的，同时组织还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工，降低员工离职率，减少因员工离职而带来的损失。同时还可树立企业形象。
1.2.2 对于个人。
对人力资源专业管理人员，招聘体系对其R常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用，使人力资源管理工作更高效。
企业定期的计划性招聘对企业的员工自身素质和技能相应提出了更高的要求，因此，会更注重自身素质的提高。
1.3写作思路
本文首先论述人力资源招聘的理论基础，包括人力资源招聘的含义、基本内容、原则、战略地位及作用、影响人力资源招聘的因素等。其次对民营企业的人力资源招聘体系现状进行诊断，对民营企业的人力资源招聘体系中出现的问题进行分析和评价，并指出当前民营企业招聘的发展趋势，然后以河南祥天路桥工程有限公司为例具体介绍民营企业在招聘中存在的问题及产生这些问题的原因，对公司的招聘体系提出具体的改进意见，最后对全文进行总结。
2人力资源招聘概述
2.1招聘意义
2.1.1 招聘概念
招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程川。招聘也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘"的解释包含了两层含义：招聘是企业获取人力资本的方法；招聘是选择最合适的员工方法。
人才的招聘是为了及时满足组织发展的需要，为了弥补岗位的空缺，同时也要防范那些真正人才的流失。在招聘过程中应该注重组织形象，认真安排招聘活动，注意每个工作的细节，某种做法或者招聘人员的失误或失态，可能会让本打算进入组织的人才逃避本单位。在招聘之前完全理解人事文件，严格按照招聘计划和职务说明书操作，在与应聘者交流时要能够提供关于该工作的详细信息。
2.1.2招聘意义
招聘在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐"，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。
招聘工作是基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发起到至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响到组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有重要的意义。
A 有效的人力资源招聘满足了企业发展对人员的需要。
作为企业持续发展的保障，在企业发展的不同时期，需要不同类型、不同数目的人才。如在企业生命的成熟期或衰退期，都需要调整人力资源的结构，以保证人力、物力和财力的最佳结合。
B 有效的人力资源招聘是确保较高的职员素质的基础。
招聘过程涉及许多步骤，每一步实际上都有选择，经过层层选拔，最后被录用的总是企业满意的人员。这些人员的文化水平、所掌握的技能等都是企业所需要的。因此，有效的招聘可以保证职工队伍的基本素质保持在一个较高水平上，为企业赢得竞争优势。新员工的进入，一方面给企业引进了不同层次、背景的人才，另一方面，也给现有人员带来了压力，促使他们学习的需要，不断提升自身素质以适应企业发展需要。有效的人力资源招聘可以在一定程度上保证职工队伍的稳定。
每一个企业都不希望所招聘的人员经常出现“跳槽”行为，所以在招聘过程中，招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历，以断定他们不会很快离开并给企业造成损失。因此，招聘工作从一开始就有可能部分地消除不稳定因素。
C 有效的人力资源招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动。
人员招聘的过程既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。招聘，尤其是对外招聘，从一开始就要准备
招聘材料，这些材料包括企业的基本情况介绍、发展方向、薪酬福利、政策方针等。同时，通过有选择性地采用各种广告形式将这些内容扩散出去，除申请应聘的人员以外，更多的公众也会注意到招聘的内容，有意无意地会使许多人了解企业的情况，从而使招聘活动成为向公众宣传企业的大好时机。
D 有效的人力资源招聘使企业招聘活动的开支既经济又高效。
如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。
E 招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平。
企业的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动是其中很重要的一个因素。一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到适合岗位，职能匹配、群体相容，并调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥人员，得以优化配置。
2.2 招聘基本内容
根据企业管理现代化的内容，人员招聘管理的现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。
2.2.1 招聘理念
招聘理念是指导整个招聘过程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。
2.2.2 招聘依据
招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。
2.2.3 招聘过程
招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。
2.2.4 招聘人员
招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。
2.3 招聘方法
招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。招聘一般分为内部招聘与外部招聘。
2.3.1 内部招聘
内部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业内的员工进行公开招聘，招聘的原则和做法与对外招聘基本相同。内部招聘多用于规模较大的企业，而且一般是面向比空缺岗位低的职位上的员工。
内部招聘的优点：对应聘者的了解比较全面，选择的准确性较高，员工对企业的情况比较熟悉，适应新岗位更快，有利于企业内员工的流动，激发员工的工
作热情和积极性，而且招聘费用较低。
内部招聘的缺点：可选择的范围小，人员少，在一定程度上影响招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，如果招聘中不公平或选错人，容易引发内部矛盾，影响员工士气。
2.3.2 外部招聘
外部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业以外的人员进行公开招聘。根据不同的途径，外部招聘又可分为媒体广告招聘、现场招聘、中介机构招聘、推荐自荐等。
A 媒体广告招聘
媒体广告招聘是指企业在媒体上发布招聘广告，然后由企业组织进行测试选拔。媒体包括广播、电视、报纸、杂志、电子网络等，各有特点。广播电视可以产生比较强烈的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时间短，且不便保留，费用也比较昂贵，因此在招聘实践中很少采用这种形式。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，费用也相对较低，但报纸的读者较杂，针对性不强，保留时间也较短，广告的设计会受到版面和印刷的限制。杂志的读者相对集中，保留时间较长，费用也相对较低，但广告的预约期时间较长，发行量较小，发行的地域较为分散。电子网络招聘是近些年随计算机和互联网的普及而新兴的招聘方式，这种方式信息传播范围广、速度快，信息量大，联系方便快捷，广告形式多样，费用可高可低，招聘效果较好，尤其是当前社会上出现了一些专业的招聘网站，不但发布招聘广告，而且还提供接受报名、信息分类整理、人才测评、招聘咨询等多种服务，因此己被广泛采用。
B 现场招聘
现场招聘指企业通过到学校、参加人才交流会等形式直接招聘人员。现场招聘有利于帮助企业直观地了解人才市场的走势，了解其他企业的人才需求情况，了解应聘人员的整体素质水平，并且由于应聘人员比较集中，选择的余地比较大，招聘的成本较低，同时可以宣传企业的形象。但现场招聘受地域限制较大，应聘者只有到现场后才能了解企业的招聘需求，不方便那些无法到现场的应聘者参与招聘，同时现场招聘对于招聘高级人才也较为困难。
C 中介机构招聘
中介机构招聘是指企业借助猎头公司、职业介绍所等人才中介机构招聘有关人员。一般来说，猎头公司适用于招聘高级管理人员或高级技术人员，职业介绍所适用于招聘中低层的员工。由于高级人才往往掌握一些特殊的本领或才能对企业的作用非常大，各企业都非常重视高级人才的使用和管理，高级人才本人也基本上都有了合适的位置，因此高级人才的流动性相对较小，用一般的招聘方式很难获得，在这种情况下，猎头公司应运而生，在国外，猎头服务早己成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一，在我国也有越来越多的企业开始接受这一招聘方式。
优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，一般猎头公司都会建立自己的人才库，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现，因此人才猎取的成本较高，通常一次性费用是被猎取人才年薪的3％至5％，但如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务不失为一种经济、高效的方式。
职业介绍所承担着双重角色，既为企业选人，也为求职者择业，因此职业介绍所能够掌握大量的人才供应和需求信息，企业可以很方便地在职业介绍所的资
料库中查询符合条件的人员资料，具有针对性强、费用低等优点，但这种方式一般只适用于中低层员工的招聘。
D 推荐自荐
推荐自荐通常是在企业没有明确进行公开招聘的情况下，由企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，或由自己推荐自己。推荐的优点是对候选人的情况比较了解，比较可靠，招聘成本也比较低：缺点是推荐的时间不确定，有可能企业需要用人的时候没有推荐人选，企业不需要招人的时候却频频推荐，而且推荐人选的数量和素质也不确定。一般企业很少接受自荐的方式，一方面对自荐者的情况不了解，另一方面自荐的时机与企业的招聘计划难以吻合，在一定程度上影响了企业的正常工作，所以自荐的成功率很低。
2.4招聘在企业中的战略地位及作用
招聘是企业获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理的第一个环节，它与人力资源其他管理工作的关系非常密切，招聘在人力资源开发与管理中的作用与地位(见图2-1)。
图2-1 招聘工作在人力资源管理系统中的重要作用 资料来源：孙卫敏.《招聘与选拔》 山东人民出版社
2.4.1 招聘与人力资源规划
人力资源规划是指组织根据其战略发展要求，对实现组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的入力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成，一方面满足变化的组织对人力资源的需求：另一方面最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力。因而，它是招聘的基础，规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。
人力资源规划与企业战略规划又是一致的。一方面人力资源规划的期限能够工作说明书 工作规范 （任职资格） 人力资源规划 绩效管理 招聘选拔 员工培训 职业管理
人力资源整合 员工调控 薪酬管理 企业目标的实现
工
作
分析
与工
作设
计
使组织有足够的时间对人力资源预测所揭示的潜在问题和需要作出调整；另一方面人力资源规划的期限和组织的其他重要战略规划的期限紧密联系，保持一致，从而对战略规划起到支撑作用。因此，人力资源规划是人力资源管理和企业战略之间的桥梁，从而也是招聘和战略之间的桥梁。
2.4.2 招聘与工作分析
工作分析是招聘的基础工作。工作分析是在明确岗位工作性质、内容、职责、权限、难度与环境等基础上，提出承担岗位工作人员的任职资格。根据任职资格，企业可以制定每个岗位招聘人员的条件，包括专业、学历、从事相关工作的年限、知识与技能要求等。这些任职资格条件为招聘中的选拔工作提供了科学的标准。从另一方面来讲，对招聘录用人员的素质、工作胜任情况、当地人力资源市的供求情况等进行综合分析，以确定岗位任职资格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的基础，招聘又可以通过实践验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。
2.4.3招聘与绩效管理
企业往往根据岗位职责与岗位工作制定岗位考核标准。通过招聘将录用员工安置到相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况与工作业绩，考核主要是针对岗位工作人员的绩效。因此，绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任岗位工作，以此来判断招聘工作的质量。此外，绩效考核的结果还可以发现新员工工作的差距，如果差距是在可接受范围之内，新员工的主管应通过绩效反馈面谈与其探讨改进工作绩效的方法，通过改进工作方式方法提高新员工的绩效水平与工作能力，从而帮助新员工胜任岗位工作。由此说明，绩效管理还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。
A 绩效管理使管理者了解和掌握组织成员完成工作目标的情况；表达了管理层对员工工作的要求和发展期望；获得员工对组织的看法和建议；建立管理者与员工的沟通渠道。在不断沟通的过程中，员工可以明确自己履行职务的目标、职责和要求，了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，提出自己的发展要求，了解组织可能给予的支持和帮助，更好的使自己的个人职业生涯计划与组织战略发展要求相结合，在改善绩效的同时，避免或减少了企业员工因个人发展与企业的发展的不协调而导致的员工流失，从而减少了招聘的需求数量和频率，降低了招聘的成本。
B 绩效管理通过建立和完善公平、公正、合理的绩效评价体系，对员工进行360度的公正、合理的评价，得到对员工关于工作效率、工作结果、工作能力和工作态度四个方面的判断，从而成为企业制定员工任用、调配或晋升的依据。
C 组织和员工的绩效状态可以反映诸多问题，如员工对组织文化的认同度、组织结构设计的合理性、职业发展通道和晋升机制的是否完善等，这方面的问题都涉及组织结构的调整和企业内部人力资源的再配置，同时员工绩效状态也是对招聘效果的一种衡量标准。
2.4.4 招聘与员工培训
经招聘选拔录用的员工，他们的素质将从几个方面影响培训工作。首先，新员工的素质直接影响培训费用的投入。如果招聘录用的员工都是训练有素的“经验型”员工，企业可以只对他们进行侧重于企业文化、规章制度等简单的岗前培训，这样可以为企业节省用于岗位技能培训方面的费用。其次，新员工的素质会影响到培训的效果。新员工的基础如何，直接影响到培训投入的效果，如果他们的功底比较扎实，接受能力比较强，可以在较短时间内完成培训内容，培训的效
果较好。但是，如果基础较差，企业则需投入更多的人力与时间对新员工进行培训，培训效果较差。最后，新员工的素质将影响到培训的合格率。新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘工作的效果。
2.4.5 招聘与薪酬管理
薪酬管理是指企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。合理的薪酬设计可以将组织的目标和管理者的意图及时、有效地传递给员工，使员工个人行为与组织目标一致化。
公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上，岗位评价的维度包括岗位的难度、危险度、复杂度以及对任职者的能力要求，由此确定每个岗位对企业的贡献度，通常用相对价值来表示。每个岗位的相对价值决定了岗位的薪酬水平。因此，岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用的新员工能够胜任岗位的工作需要，它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。但是，如果录用的新员工的能力达不到岗位的需要，不能胜任岗位的工作，就出现了高薪低能的情况，对企业来讲相当于用较高的薪酬雇佣了能力较低的员工，对该岗位的其他员工是不公平的。此外，这样不仅难以完成既定的岗位任务目标，还增加了人力成本。因此，招聘工作的质量将影响企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。
2.5招聘原则
为了使所招聘的员工符合企业战略发展的要求，招聘应该遵守如下一些基本原则。
2.5.1 招聘应遵循能职匹配的原则
招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现这个中心，以此作为招聘工作的首要任务。为此，必须明确企业战略所需的核心人才是什么，并以此作为招聘的重点。
2.5.2 招聘要符合效果优先的原则
企业通过招聘满足用人需求，对于与企业战略实施有重大关系的核心人才，招聘中应该把招聘的效果放在首位。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一项重要工作，但控制成本不是目的，与招聘到企业战略实施所需要的高索质的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的渠道选择和方法、策略的选择上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。同时，招聘中要防止对“高素质"人才的片面理解，即“人才高消费”现象，招聘心须遵循能级匹配原则，因职选人，因能量级，不可盲目攀比，那种不顾实际需要，盲目引进“千里马”的做法只会导致组织人力成本的上升和组织之间的恶性竞争，并不能真正提高招聘的效果。
2.5.3 招聘工作必须要有计划性
要在战略人力资源规划的基础上，制定出切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。
2.5.4 招聘工作必须要有针对性
首先要对重点人才市场的市场供求状况进行跟踪调查，及时了解这些类型人才的供求状况和流动规律，同时，行业内的竞争对手不仅是产品市场上的的竞争对手，也是人才市场上的竞争对手，由于特定行业专业人才的有限性，“人才争夺战"难以避免，要打好这一仗，必须了解竞争对手的情况，一方面要了解它的
人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等，另一方面要了解同行竞争对手的的招聘职位、招聘规模以及招聘战略和策略，有针对性地确定相应的招聘的时间、地点、招聘薪酬以及招聘战略和策略。
2.5.5 招聘工作要有一定灵活性
对企业实施战略有重要作用的核心人才往往是同行的竞争对手争夺的对象，对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说，招聘中相对会处于优势地位，而对于在行业中处于劣势地位的企业来说，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取灵活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区，招聘方法与渠道上要多元化，如猎头招聘，从竞争对手那里挖墙角等，刘备三顾茅庐，历经千辛万苦，也给现代企业领导人招募人才树立了榜样，对待与企业战略实施有重大关系的人才的引进，决不能拘泥于常规。
3民营企业人力资源招聘的现状及趋势
3.1民营企业招聘现状
目前，我国大部分民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与30年前相比都发生了显著的变化，但我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。
3.1.1 对招聘管理不够重视
虽然改革开放30多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
3.1.2 招聘管理与企业发展战略不匹配
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
3.1.3 招聘管理机构不健全、不系统
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能力较差。
3.1.4 激励机制不科学、不完善
一些民营企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤员工的“积极性”、限制员工的“创造性”、引发员工的“反抗性”。
3.1.5 只管使用人才，不管人才的培养
很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。
3.1.6 家族管理模式
我国民营企业多采取的家族式管理，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上
仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。
3.2民营企业做好人才招聘的实际意义
随着知识经济时代的到来，现代企业中人才的争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本同益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能已成为企业人力资源管理的重要内容。
3.2.1 招聘首先满足企业事有人为的需要
企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细，工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘招来的，招聘的方式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等（详见本文2.3部分内容），因此不应把招聘局限于面向社会的公开招聘，为工作岗位选配合适的人的过程都是招聘。
3.2.2 招聘有助于提高企业员工队伍的素质
在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，从企业外部招聘高素质的员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，不但直接提高员工队伍的整体素质，同时也会在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。
3.2.3 招聘有助于调整企业的组织机构
企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。
3.2.4 招聘有助于改进员工的工作作风
招聘对在职员工无疑也是一种压力，新员工的加盟通常会带来一些新的思路和工作方式与方法，以一种崭新的精神风貌积极地投入到工作中去，让在职员工感受到可能会被优秀人才替代或超越的危险，因此他们通常会积极应对，工作更认真更投入，注意不断提高自身的能力素质，做出更好的工作业绩，在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高工作效率，改进工作效果，形成一种争先创优的良好
局面。
3.2.5 招聘有助于树立企业的形象
A 宣传企业的名字、业务和品牌
对于企业而言，形象至关重要，它是开拓市场、引导消费的重要保障。一个企业的市场形象主要体现在名字、业务、品牌等方面，招聘过程中都可以得到宣传。首先在招聘广告中，一般都要有一段企业的简介，以便让应聘者及其他社会群体，包括现有的消费者和潜在的消费者，对企业有个大致的了解。如果企业己经在社会上有一定的知名度，通过这种宣传，既可以加深企业给他们的整体印象，也可以让他们更加了解企业的业务和品牌，在招聘信息的转达传递过程中无意间成为企业的宣传员；其次在招聘过程中，应聘者会进一步加深对企业的认识，除了应聘岗位的工作内容本身，招聘组织工作中反映出的企业文化和管理水平，也会给应聘者全面的印象，影响他们对企业的看法，如果欣赏这个企业，无疑会成为企业的宣传员，甚至是忠实的消费者，如果感到失望，也必然会产生相反的作用，可以说招聘活动本身给应聘者形成的印象比企业的任何宣传活动和宣传材料都更加深刻，因此企业应非常重视招聘工作。
B 树立企业重视人才的形象
首先，公开招聘本身就说明企业选人用人的公开、公平、公正性，也在一定程度上说明企业尊重人才，重视人才；其次，招聘能够产生人才的共生效应，清朝康熙帝有诗云：“但得一贤士，可以收群才"，也就是说当企业招聘了一个杰出的人才时，可能会使四方贤才纷纷而至，逐渐形成一个人才群体，同时，当人才聚集在一起时，通过彼此的交流、沟通和影响，会极大促进人才队伍整体素质的提高。一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重，对企业而言可谓是名利双收的好事情。
C 宣传企业的管理水平
在招聘实践中，有时会听到这样的抱怨，“招聘这么随意，这种企业不会有什么发展”。的确，招聘工作组织的好坏，反映了一个企业管理水平的高低，直接影响企业的形象。一次成功的招聘，就是企业一次成功的公关活动，有助于得到各方面的认可，增加企业的亲和力，对应聘者来说，是一种吸引，对人才机构、新闻媒体、政府机关等来说，是一种认同。做好招聘工作，重点要注意招聘渠道的选择、广告的形式与内容、招聘考试的题目与环节，以及组织工作是否合理有序、是否准确高效等。
3.3民营企业在招聘中存在的主要问题及分析
3.3.1 招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
3.3.2 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不
规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏，民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重，另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。
3.3.3 存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。有些民营企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例等。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
3.3.4 录用反馈和评估功能常被忽视
大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
3.3.5 招聘人员的职业化水平普遍较低
民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，会给公司的招聘工作带来负面影响。
3.3.6 没有建立合理、有效的人才储备体系
很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，很多民营企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在我国众多民营企业中也普遍存在，急需解决。
3.4民营企业招聘的发展趋势
3.4.1 招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世
纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。
随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。
随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。
3.4.2中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化
曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些民营企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以，对于远离中心城市的民营企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。
对于位于中小城市的民营企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面试的时间成本和金钱成本。例如，人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用，或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。
3.4.3 异地招聘
随着企业业务的不断发展，越来越多的民营企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。
3.4.4 全球化招聘
同样的，随着企业的业务发展走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。
3.4.5 新的职位不断涌现
随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40到50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。
3.4.6 人员流动进一步加剧
随着信息时代的到来，人们获取信息的成本亦越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况，另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，这些，都大大降低了人们转换工作的成本，亦促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。特别是一些经营状况不好的民营企业，流失率更是不断攀升。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失
率。
3.4.7 校园招聘成为招聘工作的重点
随着中国经济转型的完成，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训计划，以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。
4河南祥天路桥工程有限公司招聘体系分析
4.1公司简介
河南祥天路桥工程有限公司（以下简称公司）成立于2001年，注册资本2000万元。公司具有中华人民共和国建设部颁发的,具有公路工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包二级、房地产开发三级资质，同时具有公路路基工程专业承包一级、公路路面工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一级资质的大型施工企业。
公司现有职工总人数1000余人，工程施工专业技术人员100余人，其中高中级工程技术人员及经济管理人员63人，初级工程技术人员及经济管理人员30人，具有公路和市政工程专业一、二级项目经理67人，具备承建高等级公路、大型桥梁、隧道和其他相应复杂技术工程项目的能力和水平。
公司在充分发挥民营企业体制优势的同时积极吸取国营超大型企业的管理精华，以成本最低、技术领先为企业的核心竞争力，以人才发展战略为企业发展的第一战略，在牢牢把握当前历史机遇的同时，着眼于未来恶劣市场环境下的生存和可持续发展。公司始终将“追求卓越、引领施工尖端技术”作为企业科技发展目标，加大创新投入力度，设置了专门技术研发机构，带出了一支具有独立研发能力的队伍，逐步完善建立了以企业为主体，市场为导向，产、学、研相结合的技术创新体系，着力提高施工技术及工艺，打造专业化建设施工企业。特别是在施工的具体实践中，充分发挥企业自身雄厚技术力量和丰富实践经验，注重与已有特长技术的嫁接、创新，积极探索施工新方法、新工艺、新材料，不断高起点、高要求组织技术攻关，为提高工程质量、克服施工难点、解决施工新问题、创建精品工程提供了强有力的技术支持。先后多次在所承建的项目施工中，凭借过硬技术、优良质量、明显绩效受到业主表彰。公司科技研发中心被评为省级企业技术中心，4项工法被河南省住房和城乡建设厅评为省级工法；沥青混凝土拌合站粒料加热自动控制系统等科技发明专利。
展望未来，河南祥天路桥有限公司将抢抓机遇，乘势而上，奋力崛起，建立现代企业制度，向市场化、专业化、规模化发展，在确保资产保值、增值的同时，努力建设成为国内一流现代化大型企业！
4.2公司招聘现状
4.2.1 没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑
市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，就现需现招，结果“拿来主义"的人才要么因人定岗，往往违背了企业因岗定人的
市场规律只能使企业用人处于不利的状态。
4.2.2 公司人员素质结构不符合企业发展的需要。
企业招聘过分强调技术背景，组织内部的人员素质结构相当单调，管理类人员较少招聘，造成公司里大多数中层管理者都是技术出身，同时，管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作，从而导致管理工作缺乏思路，没有计划性。比如公司加班多的一个原因就是因为由于事先计划性较差，造成重复劳动。经常性的加班伤害了基层员工的工作积极性。管理知识和经验的缺乏也使得管理者管理手段单一，工作方法简单粗暴，使上下级的关系处在高压下，许多员工因为紧张的关系而选择离开。
4.2.3 公司管理人员主要从内部招聘
公司员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者，特别是高层管理者和关键性岗位，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。公司为了进一步激励员工，并在公司内形成一种良好的竞争氛围，特别制定了《内部人员竞聘制度》。
4.2.4 公司的人员选拔以面试为主要测试工具
在面试过程中，面试人员通过《招聘人员登记表》来向候选人提问，提问的重点主要是应聘者的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录，在应聘者离开后才做出评价。公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有四名，因此招聘工作也由此四人负责。他们都是理工类专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练，因此招聘效果并不理想。
4.2.5 应聘周期过长
一般被录用者平均的应聘时间是6到10个工作日，招聘高层管理者或关键岗位时，由于需要不同管理者面试来决定是否录用，因而平均时间较长，达到一个月左右。在此期间需要应聘者多次来公司参与面试，容易造成应聘者的疲劳感，使公司错失优秀人才。
4.2.6 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。 4.2.7 没有形成“招聘是一个体系”的理念
作为人力资源管理的一个分支，招聘在公司中得到重视程度被排在绩效、薪酬的后面，认为只要一个简单的招聘即可，仅仅把招聘当成一种解决人员需求的短期行为，而没有认识到招聘是一个体系，除了流程外，还有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及流程后的新员工培训和招聘评估等一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。
4.2.8 招聘工作的范围界定不清
招聘的范围有内部招聘和外部招聘。职位的空缺是否吸引人的一个重要特征
就是是否能为个人的发展和晋升提供机会。而对这一特征产生影响的公司政策之一就是“内部晋升”政策，企业内部的高层职位是由从内部晋升来的人填补的而不是从外部招聘来的人来填补的。内部招聘是一种不仅便宜而且速度较快的职位空缺填补方式。但是，当某一初等职位或一些特定的高等职位来说，在公司内部没有可以招聘的合适人选时，就要对外招聘。从外部招聘人员有可能会给企业带来新的思想或者新的经营方式。而公司一般都是首先考虑内部招聘或内部人员推荐等，以至于招聘的人并不适合某项工作但碍于人情也不会辞退这些“关系户”，造成公司人员拥杂，工作效率也不高的情况。
4.2.9 招聘没有很好体现公司的战略
公司将招聘更多时候当作解决人员短缺的应急措施，而没把它当作实现企业战略目标的策略公司的战略，造成招聘效果不理想。招聘目的、用人标准都没有体现。
由于存在上述的诸多问题，公司的招聘效率低，给企业在培训和使用人才诸多方面造成较大经济损失。
4.3公司招聘体系改进原则及目标
4.3.1 招聘体系改进的原则
为保证招聘工作有序、有效、科学地进行，应该坚持招聘要符合国家相关法律法规要求，要坚持能职匹配，着眼于战略和未来，招聘要讲究效率，保证录用公平，注意组织内部协调互补，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则。
招聘策略是招聘体系的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略它贯穿在整个招聘选拔的过程中。内容包括了对目标人才界定，对企业吸引人才核心优势的挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。招聘策略的选择问题可以解决我们在招聘工作正式开始之前必须弄清的问题：我们需要招聘什么样的人？如何招聘到这些人？通过哪些渠道招聘这些人？从哪里招聘?什么时间招聘？我们怎样才能吸引更多的人来应聘?我们招聘到这些人的代价将是多少？
4.3.2 招聘体系改进的目标
招聘是企业获得人才的基础环节。人力资源管理必须以组织战略为导向，并支撑组织整个战略管理过程。因此，招聘实践活动也必须在组织战略的指导下进行，并为组织实现战略目标服务。针对公司在招聘方面的问题，设定招聘体系改进的目标：从基础工作的完善入手，逐步建立和完善其职位体系、胜任力体系、战略匹配用人规划、选聘流程与方法等。
要改变公司的招聘现状，必须建立较完善的、符合公司具体实际需要的招聘体系；加强招聘与公司战略的联系；不断调整和优化招聘流程；限定公司各个部门的职责范围的同时加强它们的协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明书，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要才能；进行及时规范地招聘评估。只有这样，公司的招聘达到可预见、可控制和可量化，加强招聘工作的计划性、规范性和科学性，确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。