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知识型员工的激励机制研究 人力资源管理论文

知识型员工的激励机制研究  人力资源管理论文
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1 绪论

1.1课题研究背景和目的

当前世界已进入知识经济时代,知识型员工是民营企业发展的重要资源之一,对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人,也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新,使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此,只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点,才能有效地激励知识型员工;只用真正躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展。从实际情况来看,达到有效激励员工,完善企业激励机制,这其中发挥重要作用的是管理者意识。管理者必须改变传统员工管理观念,从知识型员工的特点和需求出发,采取相应对策和建立完善的激励机制,才能充分调动知识型员工积极性,进一步推动民营企业的健康、快速、持续发展。

本课题基于学考100信息技术有限公司成立初期在知识型员工激励机制方面存在的问题,从该企业实际出发,结合相关激励管理理论,反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析,帮助该企业解决在发展初期遇到的员工管理问题。同时,通过对激励问题的调查、分析和建议,为学考100公司乃至于我国同类民营企业提供比较完善的知识型员工激励机制,进一步完善企业人力资源制度,建立行之有效的管理方式,促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我国中小型民营企业在员工管理中的不足,与参与国际人才竞争还有相当大的距离,从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争对我国民营企业是当务之急的结论。

1.2国内外研究状况

“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没

有激励,一个人的能力只不过发挥20%~30%,如果得到激励.一个人的能力则可以发挥到80%~90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3~4倍[1]。知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实证研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长(34%),工作自主(31%),业务成就(28%)和金钱财富(7%)[2]。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素,分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策[3]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的《管理知识员工》中对于知识型员工激励手段提出了一些观点,比如,让员工理解公司的战略,并将其贯彻于自己的工作中;咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具;鼓励员工学习,营造相互分享和学习知识的氛围等等[4]。美国著名管理学家德鲁克(Drucker,P.F.)在2006年4月份出版的《21世纪的管理挑战》指出,21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率,而组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率[5]。

2001年彭剑锋、张望军通过对我国知识型员工的实证研究发现,激励中国企业知识型员工的前四位因素为:工资报酬与奖励(占31.88%)、个人的成长与发展(占23.91%)、有挑战性的工作(占10.15%)、公司前途(占7.98%)[6]。2003年文魁、吴冬梅以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和科技人才为主要研究对象,在玛汉·坦姆仆知识型员工激励因素模型中加入了“人际关系”因素,发现科技人员对金钱财富的需要度排在五因素的第三位,与知识管理专家玛汉·坦姆仆将进去财富需要排在个体成长、工作自主、业务成就之后有所不同。郑耀洲在2006年通过对企业员工报酬研究中提出通过差异化报酬来满足知识型员工的异质性特征,以激励知识型员工,进而提升企业核心能力[7]。路凤智学者2007年在对企业文化研究中指出:努力培育和创造出愿景明确、管理完善、领导有效的合作型企业文化,能提高知识型员工的活力和企业的凝聚力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作[8]。张喜荣、秦晓微两人在2008年提出在知识经济时代背景下企业如何对知识型员工的管理对策的研究中提出个性化管理观点,指出由于员工的构成、工作方式、就业途径等多元化,企业对知识型员工管理应该打破常规,采取灵活办法[9]。张亮亮、冯家平等人在2009年对中小企业知识型员工激励机制研究中指出,发展中小型知识型员工激励应该注意组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合以及激励的合理性并重视绩效评价结果[10]。

1.3课题研究方法

本课题研究从人力资源管理、组织行为学、管理学等维度,结合管理沟通、心理学相关理论,采用逻辑分析、对比研究等方法,对学考100公司关于知识型员工激励机制的现状,从企业内部知识型员工个性特征、需求特征等影响激励效果的一些因素进行分析,总结了该企业在知识型员工激励过程中若干问题,并就其存在问题提出相关建议,以求达到为完善该企业知识型员工激励机制提供一定理论依据和具有针对性的对策,充分调动该企业知识型员工的工作积极性,培育优秀企业文化,解决民营企业发展过程中的相关问题。

本课题主要采取文献资料检索法:检索中国期刊网、中国知网、MBA智库百科,获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点;通过中国中小企业信息网、学考100公司网站,查询我国中小型民营企业相关资料、学考100信息有限公司基本概况。

其次,本人通过参加该公司实习,取得可靠分析资料。在实习过程中运用市场调查相关知识,对该公司知识型员工进行市场调查,从管理学、组织行为学学、心理学的视野,分析学考100信息有限公司知识型员工激励机制存在问题。

最后,本课题也运用相关的理论分析法、模型分析法对学考100公司知识型员工激励机制有关信息进行分析。

1.4本课题的结构及研究内容

本课题主要是通过分析学考100公司中知识型员工激励概况归纳在实施激励机制过程中的问题,借助现代激励理论分析其存在问题的决定因素,从多角度分析该企业激励机制的实施效果,得出该企业知识型员工激励机制建设的一些对策。在管理者、激励机制、企业文化上等不同方面提出了若干问题解决对策,促进该企业建立现代知识型员工激励机制。本课题研究共分7个部分:

第一部分介绍了课题研究背景和目的、国内外研究状况、课题研究方法以及本课题研究结构和内容。

第二部分描述了知识型员工概况,总结了知识型员工的概念、个性特征、需求特征,以及分析了知识型员工激励因素。

第三部分描述了学考100公司状况和其员工激励机制实施的基本情况,并就该企业中知识型员工进行数据调查分析。

第四部分对学考100公司在实施知识型员工激励机制过程中存在的问题进行总结和分类。

第五部分运用相关理论对该企业在激励方面存在的问题进行原因分析,指出管理者、管理制度、企业文化等方面的问题。

第六部分主要针对该企业激励机制方面存在的问题在管理观念、激励机制、培育企业文化上为该企业提供有效措施。

第七部分总结本课题研究的主要观点。

2 知识型员工基本理论

2.1知识型员工的概念

“知识型员工”(Knowledge Workers),又称之为“知识工作者”、“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而星期的一个概念[11]。知识型员工是那些掌握知识并以知识为载体,进行创造性工作,为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。这一概念包含三方面的内容:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的工作,是企业内部的员工;三是可以为企业带来知识资本增值。具体来说,知识员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,他们的思想有一定的深度、独立性和创造性;他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现,这也是知识性员工和非知识性员工的主要区别。知识型员工的范围从职业上界定,典型的有企业管理人员、研发人员、技术人员、营销人员等[12]。

2.2知识型员工的个性特征

与非知识型员工相比,知识型员工在个性特征、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的不同。

(1)自主性。知识型员工大多具有较高的个人素质,往往更加倾向于一个自主、弹性的工作环境,不愿意受制于任何物和人。

(2)工作极富创造性。知识型员工从事的大多为创造性劳动及思维性活动,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的生产力和知识成果。

(3)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励机制建设中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物资激励,认为成果的质量才是他们工作效率和能力的证明。

(4)成就动机。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更加注重自身价值的实现,更加热衷于具有挑战性、创造性的工作任务,并努力追求完美的工作结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

(5)流动意愿强烈。知识经济时代是一个追逐知识与人才得时代,企业之间为了争夺人才进行激励的竞争,这在客观上为知识型员工的流动创造了条件。另一方面,知

识型员工在他们的职业生涯规划中,事业才是他们真正的价值追求。所以,知识型员工为了寻找最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值,很可能不断流动。

2.3 知识型员工的需求特征

(1)自我发展需要。知识型员工重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作,对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

(2)工作自主需要。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下,按照自己的工作方式完成任务,要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作。

(3)工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身,包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉的需要表现出来。

(4)公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部公正、内部公正和公平的需要。外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合。内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正、公平。

(5)尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任,主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解;也希望真正参与企业的管理与决策[6]。

2.4 影响知识型员工激励因素分析

心理学家认为,人的一切行动都是由某种动机引起的,未被满足的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足。相关激励的理论主要是分两大类:内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础,一般包括需要层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程,一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。

根据国内外关于知识型员工激励因素的调查分析,将知识型员工认为最重要的激励因素做了排列,如下表2.4所示:

[13]

从表2.4.1可以看出来,现在的需求层次出现了混合交替的需要模式,但从发展趁势上看,仍然与马斯洛的需要层次基本吻合的,继续沿袭着这样的一个模式:生理要需—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要。所以,在本课题研究根据学考100公司的具体情况,主要针对该企业中知识型员工的金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长与发展、企业文化等激励因素进行调查分析。

人力资源激励机制定位(1稿)

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(二)企业中存在盲目激励现象 (三)激励措施的无差别化 (四)激励就是奖励 (五)激励过程中缺乏沟通 (六)重激励轻约束 (七)过度激励 七、完善企业激励机制应遵循的原则 (一)在科学、公平的基础上,根据企业自身的特点,综合运用多种激励机制 (二)将激励的手段、方法与激励目的结合起来,使激励机制向多跑道、多层次方向发展 (三)在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异,以获取最大的激励效应

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企事业单位人力资源激励机制探讨 作者简介:周琳,女,2008年毕业于中国民航大学;现就读于本校 行政管理(本科)专业 目录写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 (一)事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 (二)对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 (一)企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 (二)对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权(股权)激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 (一)研究总结. 13 (二)不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲序论本论一、事业单位人力资源激励机制的探讨(一)事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足(二)对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划二、企业人力资源激励机制的探讨(一)企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理(二)对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略(1)经济性报酬激励(2)目标激励(3)尊重激励(4)培训激励 (5)荣誉和晋升激励(6)负激励 2、充分考虑员工个体差异,实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权(股权)激励 5、创建积极的企业文化结论 摘要目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一,观念陈旧等一系列问题,削弱了激励机制的作用,导致员工工作效率低下,工作积极性降低,最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题,并分别有针对性的提出若干解决问题的思路,旨在为人力资源管理人员提供参考。关键词:人力资源激励机制作者简介:周琳,女,2008年毕业于中国民航大学;现就读于本校行政管理(本科)专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device, and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and public institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨所谓激励机制就是指组织为实现其目标,根据其员工的个人需要,设计合理的激励内容,通过适宜、有效的方法和手段,激发起员工的工作热情,使员工通过组织目标的实现,满足自身需要,实现个人目标。由于我国人力资源激励机制

激励机制论文答辩

论文答辩 各位老师,下午好!我叫**,是1103级工商管理专业的学生,我的论文题目是《浅析我国企业激励机制的运用——以JB公司为例》。论文是在***导师的悉心指点下完成的,在这里我向我的导师表示深深的谢意,向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢,并对两年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报,恳请各位老师批评指导。 首先,我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。 构建并运行科学有效的员工激励机制,提高人力资源管理水平,时企业可持续发展。 其次,我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。 本文分成三个部分. 第一部分是激励机制理论概述。这部分分析激励机制的含义与内容、激励机制基本理论以及激励机制运行的过程; 第二部分是分析我国企业的激励机制。 1、这部分分析我国企业激励机制现状:1)现行的激励机制不适应市场经济下的复合型人才的需要;2)目前我国企业对激励机制的运用越来越重视,并受到一定的效果,但相对于外资企业还有一定的差距。 2、分析我国激励机制存在的问题:1)激励机制不健全;2)激励形式和手段单一;3)绩效考核制度不科学;4)缺少健全完善的企业文化。 3、企业管理中激励机制的设计:1)健全一个系统性的激励机制;2)创新激励形式和手段;3)完善薪酬、绩效考核体系;4)营造有归属感的企业文化。 第三部分是JB公司激励机制分析 1、JB公司简介。 2、JB公司激励机制现状:1)薪酬:JB公司的工资比较稳定,处于中等水平;2)福利:缴纳五险一金、节日福利,每年一次体检。3)培训:多内训,课时安排较短,课程较少。4)绩效考核:考核体系不完善,考核随意敷衍了事。5)企业文化:口号化,没有深入人心。 3、JB公司激励机制存在问题:1)没有建立科学的薪酬激励体系;2)缺乏完善的培训体系;3)没有完善的绩效考核和晋升制度;4)忽视非物质性的

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要:全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争,人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,笔者认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制,建立行之有效的企业创新激励教育机制,强化对职工的潜能开发. 当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争,归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际,阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词:国有企业;知识型员工;激励;人力资源;需求因素;激励策略 一、绪论 如今,企业之间的竞争日益激励,企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理,在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究,但对于企业管理中激励的核心对象,即知识型员工的激励问题,没有就实际问题进行针对性研究。当前,国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础,针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—--持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值,最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时,一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说,留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过,根据相关权威调查,情况令人担忧:当前我国有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度,面对更高的薪水和职位,有60%员工会离开现有企业;超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见,当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外,

( 企业业绩评价与激励机制)论文.

题目:限制性股票激励计划的实施效果分析 ----以光明乳业为例 课程名称企业业绩评价与激励机制 研究生姓名 研究生学号 研究生专业会计硕士 所在院系经管学院 类别: A.博士 B.硕士√ C.进修生 日期: 2014 年11 月15 日

摘要 限制性股票是现行股权激励的主要手段之一,其出现源自于协调公司治理的委托代理问题,其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益,减少企业在危机时刻核心员工的流失,从而实现企业的战略目标。自2008年金融危机之后,许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑,此时,限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐,许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么,限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现,以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。 本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象,通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索,最后得出研究结论。本文认为,限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况,限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性,应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。 关键词:限制性股票股权激励公司业绩

ABSTRACT As an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis. Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect. Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance

论企业人力资源管理中激励机制的应用

论企业人力资源管理中激励机制的应用 摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助. 关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化 Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprise

浅析国企知识型员工激励策略

浅析国企知识型员工激励策略 大型国有企业是民族的希望,知识型员工是其中贡献最大的群体之一,“二八定律”表明,研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励,对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中,作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角,侧重从薪酬、文化的角度,对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为,要从根本上解决劳动者(包括知识型员工)的激励问题,涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题,其难度远非笔者所能担当的。因此,本文致力于改善性研究,就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下,解决这一问题的方法,以期更好地满足基层管理人员的实践需求。 标签:知识型员工激励策略 随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临,知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样,在企业人力资源中,80%的一般员工尽管是多数,其作用却是次要的,而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响,这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现,笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。 然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识,但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三: 难点一:使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中,付出过较常人更多的努力或更高的成本,与之相应的,对薪酬待遇就会有更高要求,表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且,这部分员工大多具有学习和思考的习惯,这使他们不愿随波逐流,人云亦云,往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时,有如同面对“烫手的山芋”之感,想捧在手里,又不知如何捧得起来。 难点二:留住难。知识型员工大多是自主性强,但忠诚度差。他们出色的个人能力,使他们不但善于独立自主开展工作,而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革,但仍未摆脱计划经济的影响,企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为,基本薪金缺少科学的职位评估体系,更多地凭主观职位评价确定工资等级,损害了员工薪酬的内在公平性;奖金分配差距不大,对员工的激励作用不足;晋升层级较少,技能、技术、管理等各类人才,过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说,都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展,我国市场经济体制不断完善,新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟,使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难,

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况,根据所查阅的文献资料,撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化,知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式,知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心,人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中,要以知识素质和心理素质为基础,通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识,从事的再不是简单的机械体力劳动,而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工,最大限度开发其创造性,提高工作热情,保持企业的强盛竞争力,成为当今现代企业生存和发展的重要内容,也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到,目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥,主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升,职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道,满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出,我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首,那么激励手段研究就理应关注薪酬制度,而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权,张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出,当今世界的竞争,其实是知识型人才的竞争,企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业,而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊,陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出,我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素,而对工作自主性的要求较国外员工相对较低,位居次席。因此,我们在分析知识型员工激励因素的基础上,改进传统的激励方法,将外在激励和内在激 [4]励结合起来,通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现,对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面,并且每一方面又有自己的侧

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下: 摘要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也 不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。 关键词:人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根 到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位, 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造 利润,同时,协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至 员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期, 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐 休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制 订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普 遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证 其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和 进取心受到打击,使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺 乏公平原则,不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特 有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和 干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之 高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要

人力资源管理激励机制研究论文

目录 目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文 (一)现状···················································Page2 (二)现状原因分析···········································Page3(三)激励机制存在意义·······································Page4 (四)策略:建立有效,适当人力资源激励机制···················Page4 (五)竞争激励···············································Page4(六)物质激励···············································Page5(七)精神激励···············································Page6(八)为你的员工做些什么·····································Page7(九)企业文化···············································Page7总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

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