自考本科招聘管理

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业

第一章招聘管理概述

一、名词解释

1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

二、填空

1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才

3.补充人才

4.调节人才。

3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。

5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

三、简答

1.招聘管理的作用：

（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用

（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

2.招聘管理的构成要素：

（1）招聘主体：招聘者

（2）招聘对象：符合标准的候选人

（3）招聘载体：信息的转播载体

3.招聘管理的原则：

（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则

4.招聘的一般流程：

（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估

5.招聘管理的四项基本职能（目的）：

①“吸铁石”吸引人才

②“蓄水池”储备人才

③“补氧器”补充人才

④“调节器”调节人才

第二章影响企业招聘的因素

一、名词解释

1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业

总体印象。

二、填空

1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。

2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作

机会。（5）职业期望。

3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。

4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。

5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。

6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。

7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。

三、简答

1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：

外部因素有：

（1）国家有关法律法规

（2）劳动力市场的状况

（3）国家宏观经济形势

（4）技术进步

内部因素有：

（1）企业的经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的文化

（4）企业的发展前景

（5）企业的规模、性质、成立时间

（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

（7）企业的招聘政策

2.劳动力市场对企业招聘活动的影响：

（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量

（2）劳动力的价格

（3）劳动力市场的成熟程度

（4）劳动力市场的地理位置

（5）劳动力市场信息获取的难易程度

第三章招聘前的准备工作

一、名词解释

1.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定相应的实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

2.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

3.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

4.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。

二、填空

1.人力资源规划可以分为：

从时间长短上分为：短期规划（6-12个月）、中期规划（1-3年）、长期规划（3年以上）从规划的范围上：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力

资源规划。

从规划的性质上分为：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。

2.人力资源规划的流程：战略制定（是规划的首要步骤）、环境分析（是重要前提、基础和起点）、供求预测、规划制定、方案实施、效果评估。

3.德尔菲法具有的优点：（1）反馈性（2）可以集思广益（3）匿名性（4）统计性

4.影响外部人力资源供给的因素可以分为地域因素和全国性因素。

5.岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。

6.工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H

Who：需要什么样的人完成此项工作

what需要完成什么样的工作

when工作要在什么时候完成

where工作将在哪里进行

why为什么要完成此项工作

for whom员工为谁工作

how如何做

7.岗位说明书编制应符合的要求：（1）清晰明白。（2）具体细致。（3）简明扼要。（4）客观。

8.访谈法是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

9.胜任素质模型是由戴维·麦克里兰创立。

10.胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。

11.销售收入＝销售人员的数量*每位销售员的销售额。

三、简答

1.人力资源规划的意义：

（1）有利于组织战略目标的制定和实现

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）有助于调动员工的主动性和创造性

（4）可以降低人力资源成本

2. 人力资源需求预测的方法 2点：

（1）定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法

（2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术

3.岗位说明书的内容：

（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与物理环境（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作要求

4.胜任素质模型的5点作用：

（1）工作分析（2）人员选拔（3）绩效考核（4）员工培训（5）员工激励

5.胜任素质模型的应用流程：

（1）确定企业的招聘甄选人员需求

（2）定义待应聘人员所需的素质要求

（3）选择招聘的渠道

（4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施招聘甄选

第四章招聘规划

一、名词解释

1.招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项

目资金保证的运作过程。

二、填空

1.招聘规划是人才招聘工作的前提。

2.招聘规划是非常必要的，原因 3点：规范招聘行为；提高招聘质量；展示公司形象。

3.招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）

4.招聘渠道分为外部招聘渠道、内部招聘渠道。

5.合适的招聘渠道的特征 3点：双重目的性；经济性；可行性。（必背）

6.招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数

7.应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数

8.产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数

9.由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出多元化特征。

10.招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

11.招聘策略包括4点：招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。

12.招聘人员策略包括：用人策略、吸引人才策略。

13.用人策略反映了不同组织的录用标准。

14.招聘地点的选择包括全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。

三、简答

1.招聘渠道选择的影响因素：

A影响招聘渠道选择的内部因素：

（1）企业经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的发展前景

（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格

（5）企业的地理位置

（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况

（7）空缺职位的性质

B影响招聘渠道选择的外部因素：

（1）人才市场的建立与完善状况

（2）行业薪资水平

（3）就业政策与保障法规

（4）区域内人才供给状况

（5）人才信用状况

2.招聘计划表的内容：

（1）人员需求清单

（2）招聘信息发布的时间和渠道

（3）招聘小组人选

（4）应聘者的考核方案

（5）招聘的截止日期

（6）新员工上岗时间

（7）招聘费用预算

（8）招聘工作时间表

（9）招聘广告样稿

3.确定人员招聘条件的步骤：

（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈（２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈

（３）审查任职资格

（４）确定人员招聘条件

4.企业招聘人员的通用条件 10个：

（1）敬业态度

（2）专业能力或学习潜力

（3）道德品质

（4）反应能力

（5）学习意愿

（6）沟通能力

（7）集体主义精神

（8）健康的身体

（9）自我了解

（10）适应环境

5.作为一名合格的招聘者应具备的基本素质：

（１）良好的个人品质与修养

（２）具备多方面的能力

（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力）（３）有专业知识、文化素质高

（４）对网络科技有较强适应力

6.组建招聘团队应遵循的 4点原则：

（1）智与能的合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。

7.招聘地点策略的影响因素：

（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场

（２）招聘的职位

（３）企业的规模

（４）招聘地点本身的工资水平。

第五章人员招聘渠道

一、名词解释

1.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

2.内部晋升：是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

3.岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

4.员工推荐法：是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

5.职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。

6.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

7.校园招聘：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。

二、填空

1.一个好的招聘渠道应该具备的三个特征：目的性、经济性、可行性。

2.公平合理的晋升程序要做到：（１）使用客观的选择工具；（２）与求职者公开沟通；（３）为落选者提供信息反馈。

3.内部招聘的3个方法：职位公告法；员工推荐法；人才储备法。

三、简答

1.招聘渠道的分类：

内部招聘渠道：内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。

外部招聘渠道：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。

2.招聘渠道选择的原则：

（１）时效性原则（２）针对性原则（３）经济性原则

3.内部晋升的优缺点：

优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。

缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。

4.职位公告法的优缺点：

优点：（1）增加选拔透明度；

（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；

（3）创造开放的晋升环境；

（4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。

缺点：（1）增加企业内部宣传的压力；

（2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；

（3）候选人水平相当，难以选择；

（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。

5.内部招聘的利弊分析：

优点7点：（1）能够有效地激励员工；

（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作；

（3）能降低招聘风险；

（4）为员工创造晋升机会；

（5）节约招聘成本；

（6）有利于培养员工的奉献精神；

（7）有助于企业文化的形成。

缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”；

（2）可能造成内部矛盾；

（3）失去选取外部优秀人才的机会；

（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。

6.外部招聘的利弊分析：

优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象；

（2）外部招聘能够嗲来新理念、新技术；

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才；

（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；

（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大；

（2）成本高；

（3）进入角色状态慢；

（4）决策风险大；

（5）影响内部员工的积极性。

第六章初步甄选

一、名词解释

1.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。

2.传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。

3.笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。

4.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。

二、填空

1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。

2.初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。

3.招聘申请表的最大优点是结构清晰、易于申请人填写。

4.国外通常使用的申请表格：加权申请表格、传记式申请表格。

5.申请表筛选方法：ABCD分级法和比较模型法。

6.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。

7.工作知识测试通常可以分为三大类：通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。

8.能力测验包括：单项能力测验和多项能力测验。

9.多项能力成套测验最早的出现在美国。

10.价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。

三、简答

1.招聘申请表的特征：

（1）节省时间

（2）准确地了解应聘者的信息

（3）提供后续选择的参考

（4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件

2.筛选个人简历的要点：

（１）分析简历构成

（２）重点看客观内容

（３）审查简历的逻辑性

（４）判断是否符合职位技术和经验要求

（５）对简历的整体印象

3.提高笔试有效性应注意的问题 3点：

（1）命题要恰当

（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则

（3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情

第七章面试的组织与实施

一、名词解释

1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

2.情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3.公文处理测试：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。

4.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。

5.管理游戏：也是评价中心长用的方法之一。是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。

6.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务的测试方法。

二、填空

1.面试具有的明显特点：直接性、双向性、主观性。

2.面试的基本程序：前期准备阶段、面试实施阶段、面试评价与总结阶段。

3.面试人员的准备包括2部分：面试官的确定、面试人员的确定。

4.面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。

5.可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。

6.人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存发展的三大资源。

7.面试记录的方法：笔记为主；应聘者人数众多是用录像或录音设备作辅助记录手段。

三、简答

1.面试的目标：

（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺职位的工作

（2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解

（3）宣传公司

2.面试的主要种类：

A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点：

（1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试）；

（2）小组面试（①由一名面试官对数名应聘者②多名面试官对一名应聘者）；

（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。

B 根据标准化程度分类 3点：

（1）结构化面试（面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；

（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）。

C 根据面试中提问的类型分类 3点：

（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；

（2）行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；

（3）情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。

3.面试的评价要素分为：

（1）通用要素（即个人基本信息和基本能力与素质）

（2）专门要素（指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度）

4.面试问题的类型与概念：

（1）开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。

（2）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。（3）假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反应或采取什么行动的问题。

（4）探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息是提的问题。

（5）行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。

5.面试所需物品的准备：

（1）应聘者的应聘材料与简历

（2）职位说明书；面试方案

（3）面试问题提纲及参考答案

（4）面试评价表

6.面试官四项基本功的内容：

（1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。

（2）听：技巧性的、主动性的倾听。

（3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。

（4）评：乃问、听、观的基础上对应聘者进行评价。

7.面试中的提问技巧及应注意的问题：

（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进

（2）问题必须简明易懂

（3）提问应切合主题

（4）提问形式应多种多样

（5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问

8.面试记录的技巧：

①面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答，右侧记录面试官的看法

②避免主观语言，使用客观语言

③参照实际依据进行记录

④以记录要点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现

第八章评价中心技术

一、名词解释

1.无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。

2.角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际处理能力、组织管理或领导能力。

3.管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。

二、填空

1.评价中心技术的起源：德国。

2.评价中心方法的使用频率最高的是：公文筐测验。

3.无领导小组讨论测试一般用于中高层人员的选拔与诊断。

4.公文筐测验的适用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。

5.角色冲突的设置主要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。

三、简答

1.评价中心技术的特点：

（1）情景模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点）

（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性

（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性

（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性

（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性

2. 评价中心技术的不足之处：

（1）成本较高（2）操作难度大

3.无领导小组讨论的种类：

（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的

（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的

（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的

4.无领导小组讨论的优缺点：

A 优点 4点：

（1）考察更具有全面性

（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确

（3）具有真实诱发效应

（4）效率更高、节省时间

B 缺点 3点：

（1）对讨论题目的要求较高

（2）对评价者的要求较高

（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大

5.公文筐测验的特点（优缺点）：

优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大

6.角色扮演的特点：

A 优点：（1）逼真性（2）针对性（3）灵活性

B 缺点：（1）角色设计要求较高

（2）刻意模仿的行为

（3）可能会影响被评价者的发挥

（4）可能过渡突出个人的情况

7.管理游戏的种类（类型）：

（1）会议游戏

（2）销售游戏

（3）创造力游戏

（4）破冰游戏

（5）客户服务游戏

（6）团队建设游戏

（7）压力缓解游戏

（8）激励游戏

8.案例分析中的案例具有3个特点：

（1）一个案例就是一个独立的实际决策问题

精选文库（2）这些案例往往是一题多义、一题多解

（3）与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强

第九章员工录用

二、填空

1.培训需求分析应该从个人和组织两个层面进行。

三、简答

1.员工录用的原则：

（1）因事择人，知事识人

（2）任人唯贤，知人善用

（3）用人不疑，疑人不用

（4）严爱相济，指导帮助

2.录用决策的要素：

（1）信息准确可靠

（2）资料分析方法正确

（3）招聘程序科学

（4）能力与岗位的匹配

3.录用决策的程序：

（1）总结应聘者的信息

（2）分析录用决策的影响因素

（3）选择决策方法

（4）最后决定

4.背景调查的内容：

（1）身份背景调查

（2）学历背景调查

（3）工作背景调查（最有价值\最有难度）

5.企业背景调查的必要性：

（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险

（2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本

精选文库（4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持

6.员工入职的程序 6个：

（1）提交相关证件

（2）入职体检

（3）填写《公司员工登记表》

（4）签订劳动合同

（5）入职培训

（6）试用期考核

第十章招聘评估

一、名词解释

1.招聘评估：是在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

二、填空

1.评估招聘工作的3个标准：有效性、可靠性、客观性。

2.数量与质量评估是对录用人员评估的两个重要方面。

3.招聘成本效益评估包括招聘成本评估和招聘效益评估两部分。

4.录用比是录用人数与应聘人数的比。

5.计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比。

三、简答

1.招聘评估的作用：

（1）有利于节省组织开支

（2）有利于提高招聘工作质量

（3）有于提高其他人力资源管理工作质量

（4）有利于发现组织内部存在的问题

管理学原理期末考试题目和答案

. . . . 《管理学原理》总复习与综合复习 一、基本概念 1、管理 是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便 达到既定的组织目标的过程。 2、决策 是管理的基本要素。计划、组织、领导和控制都是管理的职能，而每项职能都要求做 出迅速且明确的决定，这些都是决策问题。 广义定义：人们为了实现目标，根据客观条件，通过调查和研究，在掌握大 量有关信息和经验的基础上，借助一定的方法和手段，从众多方案中选择一个最满意或合 理的方案并付诸实施的过程。 狭义的决策：为达到某个目标，从众多方案中选定一个满意方案的行为，也就是通常 所说的“决定” 、“拍板”、或“决断”。 3、保健因素 是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、 维持工作现状的作用。 4、控制 对组织各方面的活动给以监控，使组织实际运行状况与组织计划要求保持动 态适应的工作过程。这项工作由管理人员来做，并作为一项管理职能开展，通常称之为“管理控制” 。 5、反馈控制 把组织系统运行的结果返送到组织系统的输入端，与组织预定的计划标准进行比较，然 后找出实际与计划之间的差异，并采取措施纠正这种差异的一种控制方法。 6、管理幅度 管理幅度也称为管理宽度，指一个管理者直接管理下级人员的数目。 二、基本原理 1、决策的程序 要使决策有效就要遵循科学的决策程序，一般来说，决策的程序可以分为一下几个步 骤： （1）识别机会或诊断问题：问题是决策的起点，任何管理组织的进步、发展都是从发现 问题开始，然后做出变革而实现的。这里的问题是指应有的状况和实际之间的差距。 （2）确定决策目标：决策要求有明确而具体的决策目标。 （3）拟定备选方案：决策的基本含义是抉择，这就要求至少有两个以上的可行方案。可行性方案要具备 3 个条件，能够保证决策目标的实现，组织外部环境和内部条件都有可行性，具有排他性。 （4）分析评选备选方案：鉴定所有方案执行后可能产生的后果。要明智地评价备选方案，必须设法预测该方案执行后可能产生的后果，应尽量把所有可能都估计到。 专注专业

自考本科-《项目管理》：《项目成本管理》笔记整理

项目成本管理 第一章项目成本管理导论 1.管理会计学认为：成本是为达到一个特定的目标而牺牲或放弃的资源。而财务会计学则认为，成本是取得资产的 代价。马克思主义政治经济学原理：成本是商品价值的重要组成部分，其实质是以货币表现的、为生产产品所耗费的物化劳动的转移价值和活劳动的转移价值之和。 2.我们定义：成本就是为达到一定目标所耗费资源的货币体现。 3.项目成本：是围绕项目发送的资源耗费的货币表现，包括项目生命周期各阶段的资源耗费。 4.成本：C+V，造价：C+V+M（C物化劳动的价值，C活劳动的价值，M劳动者创造的价值） 5.造价是成本、税金和利润的之和。项目组织更关心如何降低成本，而投资者更关心的是造价。 6.项目成本与项目造价的共同点：主要体现在两者的构成上有相同之处，及两者均影响项目的利润。成本和造价均 包括：C+V，造价与成本的差额觉得项目的利润空间。 7.投资：通过投入一定的资金、土地、设备、技术等要素，以便在未来获得一定的收益。 8.建设项目的成本一般称为项目投资：是指工程项目从筹建开始到项目全部建成并投产为止所发生的的全部支出。 9.项目成本管理：在整个项目的实施过程中，为确保项目在批准的成本预算内尽可能好的完成而对所需的各个过程

进行管理。两个任务：①确保项目在批准的成本预算内尽可能好的完成②提供衡量项目管理绩效的客观标尺。10.项目成本管理的原则：①全生命周期成本最低原则；②全面成本管理原则；③成本责任制原则；④成本管理有效 化原则；⑤成本管理科学化原则。 11.考虑项目从启动到结束，再到项目产的寿命期结束的整个周期的成本最低，是项目经济性评价的合理期限。 12.项目成本管理一般过程： 1)《项目管理知识体系指南》：资源计划编制——成本估算——成本预算——成本控制。 2)我国的项目成本管理通常包括的过程如下：成本预测——成本计划——成本控制——成本核算——成本分析 ——成本考核。 成本核算：是对项目实施过程中所发生的耗费进行如实反映的过程，也是对各种耗费的发生进行监督的过程。 3)本书体系：资源计划编制——成本估算——成本预算——成本核算——成本控制——成本决算。 资源计划编制：确定完成项目活动需要物质资源的种类以及每种资源的需要量； 成本估算：作为一个为完成项目各活动所需资源成本的估算； 成本预算：将总成本估算分配到各单项工作上。 成本核算：在项目执行过程中对成本进行记录、统计和分析，为成本控制提供依据。 成本控制：控制项目预算的变更，以保证预算目标的实现。 成本决算：确定项目从筹划开始到项目结束交付使用为止的全部实际费用。 第二章资源计划于资源单价 13.项目对工程师的需求在项目高级开发阶段达到最高点，项目对非专业人员的需求在项目详细设计和生产两个阶段 到达最高点，项目对材料的需求在详细设计和生产两个阶段达到最高点。 第二节项目资源计划编制的依据 14.资源库描述：是对资源存量的说明，是资源计划编制的重要依据，通过对资源库的分析可确定资源的供给方式。 成本估算必须考虑所有在项目上支出的资源，并应当随着项目的进展进行调整和修正，以便具体、详细地反映项目的新情况。 15.定额：定就是规定，额就是数量，定额就是规定在产品生产中人力、物力或资金消耗的标准额度。定额具有时效 性，他代表某个时期社会平均劳动水平。 16.定额的种类：按定额的物质内容和用途分：劳动消耗定额（时间定额&产量定额），材料消耗定额，机械台班定额

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。

(完整word版)管理学期末考试题库

管理学习题 一、单项选择题： 1、科学管理理论的中心问题是（D） A.作业标准化B差别计件制C职能工长制D提高劳动生产率 2、在下面的各种陈述中，哪个属于企业使命的描述(B) A、在2008年完成销售额1000万 B、成为消费者群体中最优秀的商用计算机和商用计算机服务器的供应商 C、顾客第一，服务至上 D、以上都不是 3、下列哪一项不属于计划的功能(A)。 A、为领导提供决策 B、保证决策目标的实现 C、为实施控制提供依据 D、利于各种资源的合理配置 4、根据赫茨柏格的双因素理论，（B）因素可激励员工。 A、报酬、成就、认可、责任 B、成长、成就、责任 C、成就、责任、良好的人际关系和成长 D、报酬、工作条件、良好的工作关系 5．某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致

使合同最终被另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为哪一种说法最为合理？ (A) A、总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任 B、总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任 C、若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任 D、公司总经理已将些事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任 6、关于正式组织与非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（B） A、前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的 B、两者都有明确的组织目标 C、组织成员形成非正式组织的心理需要，正是正式组织不能满足的 D、非正式组织对于正式组织的影响具有两面性 7、根据价值链分析法，下列不属于基本活动的是（B）。 A、内部后勤 B、技术开发 C、生产作业 D、服务 8，下列关于强化理论的说法正确的是(A) 。 A、实施负强化，应以连续负强化为主。

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

管理学期末考试题A及答案

《管理学》试卷（A 卷） 适用专业年级：级工商管理 考试形式：开（）、闭（∨）卷 选择题答案请填在下面的空格内 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案， 并将正确答案的序号填在上表中） 每小题1分，共30分） 1．在我国企业管理实践中，有许多企业家倾向采取较为集权的组织结构。从理论上说，你认为支持采取集权组织结构的最为合适的理由是什么？ A．维护政策统一性与提高行政效率。B．最大限度地提高组织的决策水平。 C．提高整个组织的市场应急反应能力。D．激发整个组织内部员工的工作热情。

2．在具备一定规模的公司里，高层领导常常会对如何评估各部门负责人的业绩问题感到困惑。以下是几种关于依据什么衡量管理人员业绩的提法，你最赞同其中哪一提法？ A．各人所辖部门对企业整体目标的贡献。B．各人自身对于企业整体目标的贡献。 C．各人对于实现部门及企业整体目标的贡献。D．个人所在部门人员的目标与企业整体目标的一致性。 3．假设你是一个大公司的中层管理人员，如果你获得提升，在以下几种选择继任者的标准中，你会优先考虑哪一条？ A．是否具有较高的学历与较强的业务能力。B．能否得到部门成员及上级领导的普遍认同。C．能否保持你原先形成的管理风格。D．是否具备创新开拓能力。 4．在一个市场需求高速增长的行业中，有家企业近年的产品销售增长率连续翻番，但却仍然发现自身产品的市场占有率处于不断下降之中。以下是对于这种现象产生原因的几种猜测，你认为哪一种更为可靠？ A．该企业产品销售增长率比过去有所下降。 B．该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率。 C．该企业产品销售增长率慢于同行企业产品销售增长率。 D．该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加。 5．只要注意观察，几乎在所有单位都能发现许多小团体。对于这些小团体，存在着以下几种看法，请问你最赞同哪一种？ A．这些小团体通常不属于正式组织，无助于组织目标的实现。 B．在深入调查研究的基础上，找出这些小团体的产生根源，以清除其产生的土壤。 C．承认小团体客观存在的合理性，积极引导，促进组织目标实现。 D．找出小团体的领导人，要求他们不要再搞小团体，以免影响组织正常运行。 6．有些企业领导在谈经营之道时，非常强调外部机会的作用，认为只要抓住了机会，不愁企业不发展。假设这是一种可接受的说法，你认为需要具备什么前提？ A．企业有没有能力是无所谓的，机会自然会锻炼出能力。 B．有能力还需要有机会，仅有能力还不足以保证企业的发展。 C．外部环境对于企业发展的影响要远大于内部实力的作用。 D．机会是相对于能力而言的，没有能力肯定抓不住机会。 7．某民营企业为了充分调动科技人员的积极性，进一步推动企业的研究开发工作，由财务部制定量化指标，对具有中级职称以上的科技人员每月进行分等考评。考评结果在与个人报酬挂钩的基础上，还每月定期张榜向全企业公布。你认为这样做以后，最有可能产生什么现象？ A．获得低分者认识到自己水平差，从而会更安心于企业的工作。 B．获得高分者发现了自身价值后会跳槽到同行企业谋取更高的报酬。 C．这种过于严格僵化的考核，会挫伤科技人员的积极性，不利于工作安排。 D．获得高分者会留下求发展，而低分者则会由于面子过不去而另谋他就。 8．某教授讲到管理控制部分时，要求学员做一项练习。教授说："大家都受过高等教育，对大学的情况比较了解，你们是否知道目前大学管理部门都是从哪些方面控制教师的？每人只要说一个方面即可。"学员们发言踊跃，有的说要检查教师的教案更新情况，有的说要检查教师发表论文的数量和质量，有的说要检查教师所教授的学生的成绩，……学员边说，教授边记，很快黑板被写满了。面对如此多的控制标准，教授问学员："现在，有谁愿意当老师，请举手。"大家盯着黑板，长时间没有举手。造成上述控制标准过多现象的原因是什么？ A．没有明确或忽视了控制的目的。B．没有选择好关键控制点。 C．管理人员希望控制全局的欲望。D．人们看待和分析问题角度不同。 9．长期以来，企业的组织结构大体上形成垂直式和扁平式两种类型。垂直式组织管理工作分工细致、层次较多；扁平式组织层次较少。以下是关于这两种组织结构特点的比较，哪一种说法更为恰当？A．垂直式组织更加倾向于集权，管理成本更高，适应环境变化能力更差。

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：

浙江大学管理学期末考试题

管理学院本科生《管理学》期末考试试题及参考答案 (考试时间：150分钟) 一、单选题（每题2分，共30分） 1、下列关于授权的表述正确的是（D） A授权相当于代理职务B授权是部门划分产生的 C授权是分权的延伸 D授权是上级在一定条件下委授给下属的自主权 2、控制工作的关键步骤是（B） A制定计划B拟定标准C衡量成就D纠正偏差 3、从某种意义上讲，组织就是一个信息沟通网络，处在这个信息网络中心并对网络的畅通负有责任的人是（B） A信息系统管理员B高层管理者C一线员工D主管人员 4、进行了霍桑试验并导致人际关系学说问世的管理学家是（D） A罗伯特·欧文B亨利·法约尔C泰罗D梅奥 5、战略决策的特点是（D） A非常规性、风险性、进行的难度大B非常规性C风险性、全局性、进行的难度大 D非常规性、全局性、进行的难度大 6、领导工作的领导者（A） A为实现本群体目标尔对被领导者施加影响的各种活动 B为实现其领导目标而进行的各项管理活动 C 在其权限范围内进行的有利于实现组织目标的各种活动 D对被领导者施加各种影响的所有活动 7、赫茨伯格的双因素理论认为，激励因素是（C）

A那些使人得到满足就没有不满，得不到满足则产生不满的因素 B那些使人得到满足就没有不满，得不到满足则没有满意的因素 C那些使人得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感觉的因素 D哪些使人得到满足则感到满意，得不到满足则产生不满的因素 8、授权的基本过程是（C） A规定职责、授予权力、进行监控、兑现奖惩 B分派任务、授予权力、规定奖惩、确立监控权 C分派任务、授予权力、明确责任、确立监控权 D规定职责、授予权力、确立监控权、兑现奖惩 9、某位管理人员把大部分时间都花在直接监督下属工作上，他一定不会是（A） A厂长 B总经理C领班D车间主任 10、控制工作中，评估和分析偏差信息时，首先要：（C） A判别偏差产生的主要原因B判别偏差产生的严重程度 C找出偏差产生的确切位置D找出偏差产生的责任人 11、非正式组织的存在及其活动，对正式组织有积极与消极两方面的影响，其中对于正式组织目标的实现所起的积极促进作用的最主要表现在：（D） A增强其成员的群体意识B加强对其成员的行为规范 C促进群体成员意见的一致D更好地满足其成员的心理需要 12、一个组织结构呈金字塔状的企业内，对于其上层管理的描述（与中层管理相比），哪? 项是恰当的：（C） A管理难度与管理幅度都较小B管理难度较小，但管理幅度较大 C管理难度较大，但管理幅度较小D管理难度与管理幅度都较大

2019自考本科01336软件项目管理

一、单项选择题 1．下面给出的选项中不是项目基本特性的是(B) A．独特性B．重复性C．组织性D．目标冲突性2．在IT项目管理的基本表述方法中，根据指定的网络顺序、逻辑关系和单一的历时估算，计算每一活动的单一、确定的最早开始和最迟结束时间的是(D) A．工作分解结构B．甘特图C．计划评审技术D．关键路径法3．在做项目投资分析时，当预计的回收期超出企业能接受的回收期时，预计应当( A) A．放弃B．接受C．修改D．保留4．IT软件项目计划管理，管理的对象是IT项目的C A．任务和评审B．运作和评审C．运作和活动D．任务和活动5．在一个大型的IT项目中，通常要同时采用几种成本估算方法，如果不同方法得到的结果大相径庭，应该(A) A．继续设法获取更多的成本信息B．改变成本估算方法 C．增加成本估算方法D．减少成本估算方法 6．制定软件项目质量计划的目的主要是确保项目的( B ) A．用户需求能够满足B．质量标准能够满意地执行 C．功能模块能够全部实现D．进度计划能够顺利完成7．评审是一种质量保证机制，它是借助一组人员来检查软件系统或相关文档并发现错误的一个过程。评审的类型有：设计或程序检查、管理评审(A ) A．质量评审B．专家评审C．风险评估D．成本决算 8．要有效地进行配置管理，需要建立一个配置管理库存放软件( D ) A．活动B．任务C．里程碑D．基线 9．项目经理是整个软件研发活动的负责人，在配置管理活动中，其主要工作是根据软件配置控制委员会的建议，批准配置管理的各项活动并( B ) A．参与这些活动B．控制它们的进程C．指导工作D．监督整个开发过程 10．下面给出的四个选项中与其他选项不属于同一概念的是( A ) A．结构测试B．黑盒测试法C．功能测试D．数据驱动测试 11．如果是委托开发，则以任务委托书或开发协议（合同）方式进行说明的是( B ) A．项目设计报告B．项目开发立项报告C．程序设计报告D．项目测试报告12．在进行IT项目风险分析时，对不确定性因素的不确定性程度和每个风险的损失程度需要（C） A．分析B．统计C．量化D．控制 13．进行风险管理的前提是( B ) A．风险不利后果小于风险管理付出的代价 B．风险不利后果超过风险管理付出的代价 C．风险不利后果不超过风险管理付出的代价 D．风险不利后果不小于风险管理付出的代价

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利

管理学原理期末考试试题及答案

一、名词解释（本大题共7小题，每小题3分，共21分） 管理 目标管理 预测 决策 人员配备 激励 控制 二、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1．管理的性质不包括（） A.二重性 B.科学性 C.理论性 D.艺术性 2．人们常说，身体是“三分治七分养”，对于这件事（） A．反馈控制比前馈控制更重要B．现场控制比反馈控制更重要 C．反馈控制比现场控制更重要D．前馈控制比反馈控制更重要 3．打电话请供应商来换一台同目前用坏的机器一样的设备，这是设备的简单替换问题，需要的管理技能主要是（） A. 概念技能和技术技能 B.人际技能和技术技能 C.技术技能 D.人际技能和概念技能 4．差别计件工资制是（）的内容之一。 A．泰罗的科学管理理论B．法约尔的一般管理理论 C．韦伯的行政管理理论D．现代管理理论 5．没有一个固定的信息中心，成员之间总是互相传递信息的是（） A．园型沟通B．Y型沟通 C．全通道型沟通D．轮型沟通 6. 根据计划的明确性，可以将计划分为（） A．长期计划、中期计划和短期计划B．战略性计划和战术性计划 C．具体性计划和指导性计划D．程序性计划和非程序性计划

7．（）是指企业在计划期内反映有预计现金收支、经营成果和财务状况的预算。 A．经营预算B．投资预算 C．财务预算D．成本预算 8．目标的制定要有一定的高度和难度，这体现了目标的（） A. 差异性B．层次性 C. 时间性D．先进性 9．某企业制造并销售单一成品，固定成本总额为60万元，产品售价为每件30元，单位变动成本为10元，该企业的盈亏平衡时的产量为（） A. 3000 B．2000 C. 30000 D．20000 10．按照决策的主体，可以将决策分为（） A. 长期决策和短期决策B．个体决策和群体决策 C. 程序化和非程序化决策D．确定型、风险型和不确定型决策 11．下列关于管理幅度与管理层次的描述正确的是（） A．管理幅度与管理层次共同决定组织规模 B. 为了保证管理效果，管理幅度越大越好 C．当组织规模一定时，管理幅度与管理规模成正比关系 D.管理幅度越窄，管理层次就越多，组织结构就呈扁平型 12．如何留住人才、减少人才的流失、发挥人才优势，这体现的是领导艺术中的（） A．授权艺术B．决策艺术 C．用人艺术D．创新艺术 13．对应试者进行全面的考核和考察，避免以偏概全，这是指人员招聘和选拔原则中的（） A．全面考核原则B．公开招聘原则 C．择优录取原则D．公平竞争原则 14．一个企业的精神文化是指（） A．厂容厂貌B．职工风貌 C．沉淀于企业职工心里的意识形态D．产品形象 15．领导生命周期理论是（）的典型代表 A．领导特质理论B．领导行为理论

自考本科-《项目管理》：《项目质量管理》笔记整理(优.选)

项目质量管理-201404 项目特征开发方法：工序能力分析方法；流程图、决策树方法；质量功能展开方法 第一章现代项目质量导论 1.质量：一组固有特性满足要求的程度。理解：①固有特性是指在某物中本来就有的，是产品、过程或体系的一部 分，尤其是那种永久的特性。②要求是指明示的、通常隐含的必须履行的需求或期望。③质量不仅是产品质量，也可以是某项活动或过程的工作质量，还可以是质量管理体系运行的质量；④质量所反映的是“满足要求的程度”，而不是反映为“特性总和”⑤质量是动态的；⑥质量具有相对性。 2.项目质量：项目的固有特性满足项目相关方要求的程度。满足要求就是应满足项目相关方明示的、通常隐含的或 必须履行的需要和期望。 3.建设工程项目质量的特性：①适用性，②耐久性，③安全性，④可靠性，⑤经济性，⑥与环境的协调性。

4.影响项目质量的因素：人、机、料、法、环。人将对项目质量产生最直接最重要的影响，对于项目质量的影响程度 取决于人的素质和质量意识。 5.机械设备对项目质量的影响：一类是构成项目本身的机械设备；一类是项目形成过程中使用的各类机具设备仪器等。 6.材料：使用不合格材料是产生质量问题的根源之一。在项目进行过程中，加强对材料的质量控制，杜绝使用不合格 材料是项目质量管理的重要内容 7.根据性质，影响项目质量的因素分为：偶然因素（随机发生，不可避免、影响较小）、系统因素（非随机发生，可 避免、影响较大） 8.项目质量的特点：①影响因素多，②项目目标的制约性，③质量的变异性，④评价方法的特殊性。 9.项目质量的变异性是指质量指标的不一致性。 10.质量管理：在质量方面指挥和控制组织的协调活动。质量管理是一个组织各级职能部门领导的职责，而由组织的最 高领导负全责，应调动与质量有关的所有人员的积极性，共同做好本职工作，才能完成质量管理的任务。 11.质量管理发展：质量检验阶段、统计质量管理阶段、全面质量管理阶段。 12.休哈特和道奇是将数理统计方法引入质量管理的先驱者，也是统计质量控制理论的创始人。 13.全面质量管理TQM的基础是SQC。二者不能偏离，专业技术和管理技术同等重要 14.提出全面质量管理的代表人物：美国的的费根保姆和朱兰。全面质量管理的核心是“三全”的管理：①全面的质量 管理，不仅包括产品质量，还包括服务质量和工作质量。②全过程的质量管理；③全员参加的质量管理。“三全” 管理实质就是对质量的系统管理。 15.质量保证理论：朱兰博士指出，质量保证就是对产品质量实行担保和保证。 16.产品质量责任理论：明确产品质量的责任者，并使其承担起相应的质量责任，同时对产品的质量实施监督。例如： 目前实施的工程质量终身责任制度及工程质量监督制度就属于这种情况。 17.项目质量管理：指围绕项目质量所进行的指挥、协调、控制等活动，它是由优化的质量方针、质量计划、组织机构、 项目过程中的活动以及相应的资源所组成的。项目质量管理包括为确保项目能够满足质量需求所展开的过程和整体管理职能的所有活动。这些活动包括确定质量政策、目标和责任。 18.《美国项目管理知识体系指南》PMBOK中项目质量管理过程包括：

薪酬管理期末试题及答案,DOC

薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A.最低工资 B.标准工资 C.平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002

10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（） A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16.基本薪酬要素包括（）

A.基础薪酬 B.岗位薪酬与职务薪酬 C.技能薪酬 D.年功薪酬 E.协议薪酬 19.特殊绩效薪酬的种类分为（） A.出勤奖 B.工作年限奖 C.伯乐奖 D.员工建议奖

E年终奖 20.25.以下项目中属于员工福利的是() A.全勤奖 B.公休假日 C.住房补贴 29.试述跨国公司的薪酬战略目标主要包括？ 30.试述企业年金的含义及其作用？ 六、论述题（本大题20分） 31.试述战略性薪酬管理的基本步骤？ 答案

绩效与薪酬管理模拟试卷和答案

北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初[B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间[D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应[B] 对比效应[C] 居中效应[D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A]社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B]知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D]知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A]明确的企业整体绩效考核体系 [B]明确的经营者业绩考核指标体系 [C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 [D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制 8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。 [A] 绩效工资制的基础缺乏公平性[B] 绩效工资过于强调个人的绩效 [C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议

江苏自考人力资源管理专业(本科段)

江苏自考人力资源管理专业(本科段) 人力资源管理专业（本科段）考试计划（专业代码：2020218）主考学校：南京大学 为推动江苏省高等教育自学考试事业的发展，培养能够适应江苏省经济和社会发展需要的并且具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的人力资源管理专业的专门人才，结合我省实际，制定高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）考试计划如下：一、指导思想高等教育自学考试是我国高等教育基本制度之一，是以高等教育学历为主的国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国高等教育体系的重要组成部分。高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才的需求而设置的。其目的是为了培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。二、学历层次与规格本专业为高等教育本科层次。本专业各门课程均采用学分制，每门课程考试合格后，发给单科合格证书，同时取得该课程的

学分。凡取得本专业考试计划所规定课程合格成绩与学分，通过相关课程的实践环节考核和毕业论文（设计）答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由省高等教育自学考试委员会发给人力资源管理专业本科毕业证书，国家承认其学历。本科毕业生其学业水平达到国家规定的学位标准的，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。三、学位授予要求学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。四、培养目标和基本要求政治思想方面：要求应考者努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立爱国主义、集体主义和社会主义思想，遵守法律、法规，具有较高的人文修养和科学素养以及正确的世界观、人生观、价值观和良好的政治素质和职业道德，积极为社会主义现代化建设服务。业务能力方面：要求应考者通过该专业的系统学习，毕业后成为能在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组