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某企业季度考核与奖金分配办法

某企业季度考核与奖金分配办法
某企业季度考核与奖金分配办法

某公司月度奖金分配办法(暂行)

一、目的

为调动和激励员工的工作热情和创新精神,激发员工潜能,建立有效的激励约束机制,推动公司经营业绩提升,结合公司全年的主要工作目标,特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司各层级在岗员工。

三、职责与权限

(一)公司人力资源部负责奖金分配方案的制定;

(二)公司计划财务部负责测算、确定奖金基数;

(三)奖金发放的绩效考核由人力资源部牵头组织实施,公司相关部门提供评估依据;计划财务部依据方案及考核结果核发各单位(部门)应发奖金。

四、奖金基数

(一)依据公司经营创收利润额度及相关规定确定公司月度应发奖金总额度;

(二)各单位奖金基数=月度创收超额数×计提比例

(三)影响奖金基数的因素

奖金基数的确定需充分考虑安全生产、安全播出等因素,施行安全生产一票否决制,凡被否决的单位,取消当年或当月的所有奖金,具体情况由董事长办公会确定。

五、绩效奖金计算方法

绩效奖金=(工资绩效系数+上浮系数)×各单位奖金基数×员工综合指标分值百分比

六、奖金分配系数

公司依据各层级员工岗位系数确定个人奖金分配系数,在分公司完成创收任务的前提下,同一岗级员工奖金高于省公司机关10%—20%。

(一)一级分公司:个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮20%,即增加0.2;

(二)二级分公司(各州市分公司、高配至二级的分公司):个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮15%,即增加0.15;

(三)三、四级分公司:个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮10%,即增加0.1;

(四)凡员工的奖金分配系数调整上浮后不足1的,分配系数按1对待。管理层岗位不再额外增加奖金分配系数。

七、注意事项

(一)公司按季度创收目标进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据,必须做到以事实和实绩为依据;

(二)公司人力资源部、计划财务部等相关部门要加强工作沟通,确保奖金发放的公正、合理;

(三)奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上,做到有据可依,有绩可评。

八、其他要求

(一)试用期员工在当期发放奖金时如已转正,则按正式员工标准根据转正后的实际在岗天数发放;

(二)调入人员到公司工作未满一个月的,在当期发放奖金时按实际在岗天数发放;

(三)在月内退休、内退、调整变动及职务变化人员可按照实际在岗天数分解计算;

(四)休假的员工,在当期发放奖金时按照实际考勤的天数发放;

(五)在月内已经辞职或调离人员,当期不予享受奖金分配;

(六)月度考核期内如有以下情形的员工,将扣除50%-100%的季度奖金:

1、严重影响公司劳动纪律的;

2、工作失职,发生重大安全或质量事故的;

3、恶意破坏公司人际关系;

4、不服从上级领导工作安排;

5、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密的;

6、以上情况经各单位(部门)提名,报至人力资源部,由公司董事长办公会批准。

二〇一五年五月二十二日

公司中层考核办法

公司中层考核办法 企业领导班子是企业职工的“领头雁”。一个企业能不能搞好,关键看领导班子是否起到表率作用,是否为基层职员起到了榜样的力量。为进一步加大企业领导班子工作,为企业改革进展提供坚强的保证。经公司高层研究决定,制定领导班子考核方法,以加大领导班子的治理制度,领导班子考核采取百分制评分方式,考核范畴要紧包括品德、能力、考勤、绩效四个方面。 一、目的 1、分解实现企业战略目标; 2、提升企业执行力; 3、提升治理水平和工作绩效; 4、促进企业文化建设,加大沟通与协作; 5、作为薪酬运算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化:考核指标具有明确标准; 2、可量化:考核指标能够数量化; 3、可实现性:考核指标是考核对象通过努力工作能够达到; 4、可证明性:考核指标是对公司经营治理有直截了当阻碍的关键指标; 5、具时限性:考核指标可产生评判的时限与考核周期一致。 三、考核范畴 高层领导、所有部门的部门经理(含副经理)、各分公司主管以及部门及分公司考核。 四、考核执行机构 主管总经理负责考核的总体制度的执行,并由行政部具体实施。各部门经理以及各分公司主管应配合其执行考核工作。 五、考核方式 1、采纳计分法,基础分100分

2、部门经理以及各分公司主管由主管总经理进行评定 3、部门副经理先由部门经理初评,再由主管总经理进行终评 4、部门职员所显现的咨询题,部门经理也将承担相应的责任 5、部门以及各分公司的考核 六、考核时刻 每季度考核一次。将各部门以及各分公司将每个月的工作打算以及完成任务情形提交到行政部,由行政部进行整理汇总。后在季度考核中,由财务部以及行政部配合主管总经理汇总考核成绩,进行奖惩。 七、考核流程 1、启动:行政部在每月初同时启动上月度的考核评判和下月度的工作打算整订工作。 2、确定: ①每月30日,考核对象必须提交书面的月度工作打算(内容包括:事务性工作、项目性工作以及验收工作的执行人、成果要求和奖惩方法,并写明期限;并在每月月底提交项目完成情形汇总。)至行政部; ②在每月初五日以内(遇节假日、双休日顺延),个部门经理以及个分公司主管须制定本月度的工作打算,并以书面的形式提交于行政部,并由行政部进行汇总后交由主管总经理刘小刚,以作为本月度的工作指导和考核依据。 ③打算执行过程中,双方及时沟通。主管总经理应及时把握打算执行情形,明确指出工作中的咨询题,提出改进意见和方法。 4、反馈:考核主体与考核对象就考核结果进行交流,推广体会或改进不足。 八、部门经理、各分公司主管工资运算方式如下: 工资= 固定工资+ 考核工资* 考核分数/100。 讲明: ①浮动工资的确定按照其能力和所担负的责任,由公司确定,并通知个人; ②浮动工资按照往常规定的工资调整时机进行调整。

经济责任制管理办法

经济责任制管理办法 第一章总则 第一条为提高公司经济运行质量,努力扩大公司经济利益,最大限度地提高被考核单位的主动能动性、创造性和积极性,特制定本办法。 第二条经济责任制管理坚持经济责任、经济权限和经济利益相统一的原则; 坚持兼顾国家、公司、员工三者利益,把国家利益放在首位的原则; 坚持从公司实际出发,以市场为导向,以效益为中心的原则; 坚持各尽所能,按劳分配、效益优先、兼顾公平的原则; 坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则。 第三条经济责任制管理依据: 依据公司产品市场需求与物资保障能力; 依据公司技术水平、管理水平与员工素质; 依据公司薪酬水平与社会平均收入水平。 第四条本办法规定了二级承包单位经济运行方式的制定; 本办法规定了公司所属各单位经济责任制工作的内容和要求、检查与考核。 第五条本办法适用于公司所属各二级单位的经济责任制管理; 公司控股(协议控股)单位经济活动受本办法检查和考核。 第二章机构设置

第六条公司成立经济责任制领导小组,全面负责公司经济责任制的制定、检查、协调、考核工作。 组长:总经理 副组长:总会计师 成员:党委书记、副总经理、公司党委副书记、总经理助理 第七条经济责任制领导小组下设经济责任制办公室,办公室挂靠公司计划部门。负责公司经济责任制考核方式拟定;负责组织经济责任制工作的开展;负责公司经济责任制的检查、考核和兑现;负责公司经济责任制日常事务处理等。 主任:总会计师 副主任:计划部门负责人 成员单位:计划部门、财务部门、人力资源部门、党群部门、纪检部门、节能减排管理部门、安全部门、环保部门、生产管理部门、技术部门、保卫部门、消防部门、项目管理部门、价格管理部门、统计管理部门、能源管理部门、设备管理部门、质管部门 第三章责任单位的权利和义务 第八条责任单位享有以下权利: 统筹调配公司授权范围的人、财、物,并受到公司的保护; 在完成目标任务的前提下,享受公司给予的奖励; 在保证公司利益不受侵犯的前提下,可根据所属员工在生产经营活动中

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

员工季度绩效考核方案(草案)

员工季度绩效考核方案 (2002年12月修订草案) 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每季度首月1日-5日 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部,适用《员工工作绩效季度考核表》模式一,主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40%、40%、20%。 2.一般职员,岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作,适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80%、20%。 3.一般职员,岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作,适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三,主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80%、20%。 4.基层作业人员,适用《基层作业人员考核表》,主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20%。 说明: (1)对处级及以上管理干部的季度考核,特殊部门可以根据工作实际请况,经部门经理审批,调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标” 在考核得分中所占的权重;调整结果必须同时报人力资源部备案。 (2)一般职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核,各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级批准,添

总公司对分公司管理办法

(讨论稿)洛阳洛百烟酒有限公司 集团公司管理方案 随着公司近年来多方位的发展经营,已逐步形成集团架构,集团化管理已经势在必行,为了确保公司未来的发展,便于制定总体战略及经营目标,为了提高公司整体运作效率和抗风险能力,完善公司内部运作机制,降低运营成本,确保公司持续稳健发展,必须明晰总公司与各分公司内部管理权限,依据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》相关规定,并结合公司实际情况,对分公司管理模式列出以下实施办法,供公司领导讨论、审议。 第一章管理原则 第一条总公司管理定位于战略规划、投融资决策、业务指导、信息、财务管理和服务支持,对分公司实行“统分结合”、弹性授权的管理原则,即在监管约束有效的前提下对分公司充分授权。 第二条分公司管理定位于利润增值和业务执行,是公司目标管理的实施单位,并在总公司总体目标框架及授权范围内组织开展以总公司战略目标为核心、以总公司下达的各阶段经营管理目标和工作布署为依据的日常经营管理工作。同时,分公司应当执行总公司下发的各项制度规定。

第三条总公司对分公司的授权关系将按根据公司经营规模、经济效益、发展阶段等不同情况作适当的调整。 第二章分公司设立 第四条公司本着顺应总体发展需求,在允许经营范围内,对市场进行充分调研,认为条件成熟、有良好发展空间,有必要进行分公司运作的,由董事会拟定相关执行方案,经股东会讨论通过后,方可成立分公司,具体筹建工作由分公司总经理负责。 第五条非承包经营制的分公司成立初期所需的运用于生产的一切设施、设备及运行资金等,由总公司负责配置并提供业务支持。 第六条分公司变更注册名称、地址或办公地址需上报总公司批准。 第三章总公司与分公司职权划分 第七条总公司职权: 1、制定总公司基本方针、发展战略、收益分配、市场规划、经营目标、年度计划,对公司品牌、公关、资质(挂靠)、对外担保具备管理权和决定权; 2、制定整体融资规划,并按照公司整体结构的要求进行融资决策; 3、对重大开发和投资项目、重大施工项目和大额垫资项目进行决策,审批一定限度以上的固定资产投资及工程施

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩,建立正常的晋级、任用、调配机制,激励全体经营管理人员更加勤政敬业,结合公司实际,制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则;遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员(不包括公司经营班子)。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行,具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德:是指政治思想和道德品质方面表现。 能:是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤:是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩:是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉:是指遵纪守法,办事公正,清正廉明,严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为:优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组,负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任,副组长由公司总经理、党委副书记担任,公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室,主任由公司总经理担任,副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任,具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责: (一)负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总,并负责向考核领导小组汇报工作; (二)负责制(修)订公司年度考核实施办法; (三)负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式,由经营业绩和综合考评两部分组成,总分100分,各类人员年度考核分具体构成情况如下: (一)二级单位主要负责人:经营业绩占60分,综合考评占40分; (二)二级单位副职:经营业绩占30分,综合考评占70分; (三)职能部门负责人:经营业绩占20分,综合考评占80分;

某公司员工季度绩效考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 某公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间:每季度首月1日-5日;若与节假日重合,具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定季度绩效考核的内容:1. ,适用《员工工作绩效季度考核表》,主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40%、40%、20%。2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80%、20%。 3. ,适用《员工工作绩效季度考核表》模式三,主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80%、20%。 4. 适用《基层作业人员考核表》,主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20%。说明:(1)对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况,经部门经理审批,调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在(2)一般职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核,各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级批准,选 1择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。(3)基层作业人员,包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法,少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。说明:1、考核者与被考核者之间,

某分公司总经理考核细则(9页)

?当前文档修改密码:8362839 ?当前文档修改密码:8362839 ?更多资料请访问(.....) A公司各驻地分公司总经理考核细则 一.达成目标: 1.公平、公正、科学、合理。 2.提倡竞争、奖励进步,鞭策后进。 二、考核方法 1、考核分两部分:月指标考核、年度综合评估考核。 2、每月对分公司总经理进行各项销售、经营、激励指标考核;每半年进行一次综合评估考核。 3、月考核采取百分制和激励加(减)分方式,进行打分考核。 4、销售中心每月月底结束上个月考核,并把月考核结果通报给各分公司总经理。 5.综合评估(20分):由销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部对各分公司总经理进行综合评估。

6、对全年12个月的各项指标考核得分求出平均值,加上2次综合评估考核得分就是分公司总经理的年综合考核得分。 三、分公司总经理月考核细则 第一部分:考核内容 1、销售指标:月销售回额完成率、市场占有率、产品品种完成率。 2、经营指标:盈亏情况、销售费用、应收帐款达标率。 3、销售激励指标:月回款额排名与变动情况、减少应收款、责任事故、资产流失等、执行销售中心指令等。 第二部分:销售指标考核(70分) 1.销售计划的下达 ①.销售中心市场部根据销售总目标对分公司上报计划(销售回款额、品种计划数)进行修正并下达给各分公司。 ②.由于在销售过程中,可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成,分公司可以在每月的15日-20日之间上报销售计划的调整报告,经销售中心批准后,按调整后的计划进行考核。 2.销售回款完成率(50分) 销售回款完成率=(本月实际回款额÷本月销售计划回款额)×100%。 本项分值50分,本项考核实际得分=销售回款完成率×40分。 3.产品品种完成率(10分) 产品品种完成率主要考核、、精品的计划完成情况

经济责任制考核基本规定

经济责任制考核基本规定 5.1 经济责任制的考核程序 5.1.1 各专业管理部门依据其主管的技术标准、技术经济指标、本专业管理标准(制度、规定、年度计划)等,制定本业务线的经济责任制考核办法。 5.1.2 总经理办公室对各业务线经济责任制考核办法进行综合协调,报公司主管领导批准后,下发到各单位执行。5.1.3 各专业管理部门依据本经济责任制和公司制订的技术标准、管理标准、年度或专题工作计划安排、会议决议等,对相关单位的执行情况进行每月进行检查、考核。 5.1.4 各专业管理部门将查出的问题(不符合项)填写好经济责任制考核通知单,并下达到被考核单位。经济责任制考核通知单上必须写明考核时间、被考核单位名称、考核事件内容、考核金额数量、考核所依据的经济责任制和管理制度的条款号、考核单位等内容。 5.1.5各业务管理部门每月5日前将上月经济责任制的考核结果送总经理办公室,总经理办公室对各业务管理部门的

经济责任制考核情况及奖扣金额进行汇总,报公司经济责任制主管领导签字批准,送劳动人事部门执行。 5.1.6各单位申报的单项奖励申请,每月5日前报总经理办公室汇总,送公司经济责任制主管领导,由公司经济责任制主管领导与公司业务管理部门主管领导协商确定或由公司党政联席会确定是否奖励及奖励金额。 5.2 横向考核规则 5.2.1 在执行经济责任制考核办法时,各部门对同一被考核单位的同一事项不重复考核。 5.2.2 当经济责任制考核办法对同一事项规定的扣款标准不一致,或通用考核标准与专业考核标准不一致的,按就高不就低的原则予以考核。 5.2.3 对因发生责任事故而给公司造成不良影响或损失的,由主管领导指定组织调查部门,并由该部门对责任事故单位进行考核。 5.2.4 所考核的事项涉及到专业管理部门需承担责任时,由综合管理部门对该事项的承担责任的管理部门进行考核。

公司企业管理人员考核方案

公司企业管理人员考核方案 这是一篇由网络搜集整理的关于公司企业管理人员考核方案的文档,希望对你能有帮助。 公司企业管理人员考核方案范文1 为加强基础、基层安全管理,深化、细化现场安全监督,实行隐患治理“关口前移、重心下移”,实现安全管理由被动转变为主动,充分调动各级安全管理者的工作极积性,达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”,层层落实安全监督管理责任,做好安全现场监督检查工作,及时发现和消除安全隐患,避免或减少伤害事故,特制订本考核办法。 一、考核范围 分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。 二、考核审批程序 安全组人员由安全组长进行考核,安全科长审核,分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核,分公司安全副经理审核,经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核,公司安全副总经理审批。 三、考核办法 安全监督管理人员,实行对口管理,分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理,分公司安全副经理考核安全科长,安全科长考核安全科人员和安全组长,安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。 考核应根据所制订的考核内容、考核办法,以当月工作绩效对照考核表内

容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分,考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部,安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。 四、考核要求 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。 2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细,不能弄虚作假,对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查,发现存在不符合或弄虚作假现象,要对负责人罚款500元。 4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配,必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准,工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制,连续三个月考核最后一名将被淘汰。 5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准,考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样,根据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、所有月工作考核表月底交安全科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。

公司员工季度绩效考核方案

公司员工季度绩效 考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日-5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。

五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40%、 40%、 20%。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80%、 20%。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80%、 20%。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20%。 说明: (1)对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) (2)一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作

分公司绩效考核办法

分公司绩效考核办法 分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分: (一)月收入方面考核1.基本工资2.销售量目标考核(1)业绩提成(2)超额提成3.管理目标考核业绩奖金 (二)年终奖金与晋升奖惩方面考核注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求: (一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 (二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 (三)使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资:

(一)试用期销售人员工资1.试用期:三个月100%(含)之间可有1%提成。 例:当月销售目标为100辆实际销售90辆,目标完成率90%,回款为30万元。 提成金额=(90%100%)×40万元× 1.5%=1200元 (三)业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员,30%留作管理目标考核。 例:销售量目标考核后的提成额为70%×(1200+900)=1470元 第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销售工作影响很大,因此有必要以其它指标来进行考核。 (一)管理目标项目与对应考核最高分1.服从上级领导10分2.回款情况10分3.市场信息收集与反馈5分4.经销商档案建立程度10分5.开拓新客户数量10分6.现有客户升级幅度5分7.合理化建议5分8.列为“滞销品”的销售情况10分9.业务回报5分10.区域退换货情况5分11.客户投诉情况5分12.出勤情况10分13.月出差天数5分14.业务知识技能5分注:管理目标考核总分为100分。

公司经济责任制考核方案

深圳××××有限公司 绩效考核分配方案 2011年6月 第一部分绩效考核总体方案 为规范公司薪酬管理,提高公司收入分配管理调控水平,把公司收入分配工作做得更好,促进公司得与谐稳定与发展,明确各二级单位及其员工在生产经营中得责权利,确保全面实现公司生产经营目标,进而提高企业得经济效益。为此,根据有色集团公司下达得生产经营要求,结合深圳××××有限公司实际,特制定本考核方案。 一、指导思想 以党得十七大精神为指导,全面贯彻落实“二次创业、科学发展"得理念,紧紧围绕“紧扣市场,效益优先;控制成本,压缩费用;安全平稳,综合平衡"得中心任务,积极稳妥地推进收入分配制度改革,加强与改善收入分配管理调控,实施工资总额预算管理,树立“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”得薪酬分配理念,建立完善得“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”得薪酬管理机制,逐步构建企业各级管理人员薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切,与职工收入分配关系协调、差距合理得分配格局. 二、适用范围 本考核方案适用于深圳××××有限公司(以下简称“公司”)各二级单位得中层管理人员及全体员工。 三、基本原则 ㈠简明有效、可操作原则。此方案按照经济效益最大化与资产效率最优化得目标,突出关键绩效指标、突出管理短板,坚持考核指标“少而精”得原则,同时在做好整体协调得前提下,对于同一件事情不重复考核。 ㈡利益与风险共担原则。坚持各单位得利益及风险既与公司生产经营实绩紧密联挂,同时也与公司生产经营效益挂钩,体现“共创、共享”得精神。 ㈢以人为本、平稳过渡原则。2011年,就是公司进行搬迁升级得关键一年,因此以人为本,平稳过渡,构建努力满足员工需要与提高员工积极性得薪酬机制就是本薪酬分配得重点.

公司中层管理人员度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价,为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则,对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括:民主性、品德修养。 第七条绩包括:办事效率、工作质量等。 第八条能包括:业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括:协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序 第十条于年中6月初开始考核工作,在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格,由员工自己独立完成填写,应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法:由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表,按不同权重计算得到一个分数,将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值,然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时,中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、

30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满,可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉,逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中,对得分最低及被评为不及格的员工,实行“末位淘汰制度”,给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布之日起执行。 第二十条本制度解释权归人力资源管理部。 附表:中层管理人员考核量表

季度绩效考核方案

季度绩效考核方案(一) 一、考核目的 1、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才,选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 二、考核原则 1、公开、公平、公正。 2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。 三、考核范围 本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。 四、考核内容 部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。 五、考核流程 1、个人向上一级主管提交季度工作总结

提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 比例20%50%25%5% 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 (1)奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

奖金发放系数1、110、90、7 (2)其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 六、本办法自颁布之日起生效。 总经理办公室 季度绩效考核方案(二) 为进一步规范职工绩效考核管理,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了** 年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下: 一、20**年第一季度KPI绩效考核结果 截止4月底事业部有职工420人,此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KPI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。 二、KPI绩效考核运行中存在的问题 (一)考核本身设计的问题

分公司经营绩效考核办法

山西漳泽实业有限公司分公司 经营绩效目标考核办法 为提高山西漳泽实业有限公司(以下简称公司)分公司经营管理水平,实现各分公司快速、健康发展,在充分体现责权利相统一的基础上,建立经营绩效目标考核体系,制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。 总则 一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理(经理)签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值,标准值总分值为100分。 二、本考核办法标准总分为100分,各项指标按所占权数折算为百分制分值。 三、各指标实际值优于标准值的,加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。 四、各指标实际值低于标准值的,扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。 考核指标 一、资产营运能力指标权数15% 1、存货周转率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加0.1,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1,扣1分

2、应收帐款周转率权数10% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加0.1,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1,扣1分 二、盈利能力指标权数40% 1、经营利润率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1%,扣1分2、销售净利率权数10% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1%,扣1分3、会计利润权数25% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加10万元,加1分 (3)实际值低于标准值时,以实际值占标准值的比例计算, 亏损为0分 三、综合经济效益指标权数10% 1、社会贡献率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

季度绩效考核方案

**有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监 督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每季度首月1日-5日;若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部,适用《员工工作绩效季度考核表》模式一,主要考核内 容包括岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40%、40%、20%。 2.一般职员,岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作,适用《员工工 作绩效季度考核表》模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80%、20%。 3.一般职员,岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作,适用《员工工 作绩效季度考核表》模式三,主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80%、20%。 4.基层作业人员,适用《基层作业人员考核表》,主要考核内容包括工作技能、 工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20%。 说明: (1)对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况,经部门经理审批,调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作 目标”在考核得分中所占的权重。 (2)一般职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核,各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级 批准,选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按 上款执行。

某分公司绩效考核办法

分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分: (一)月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 (1)业绩提成 (2)超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 (二)年终奖金与晋升奖惩方面考核 注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求:(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 (二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 (三)使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资: (一)试用期销售人员工资 1、试用期:三个月—五个月 2、基本工资:300元/月 3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月 4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。 说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但可以规定考核项目,据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。(二)星级销售人员薪资 1、一星级:400元/月 2、二星级:500元/月 3、三星级:600元/月 4、四星级:700元/月 5、五星级:800元/月 说明:给销售人员分级的目的是(1)留有薪资提升的空间;(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;(3)有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理,只可单兵做战;(4)定级的标准一定要合理、公正,否则会出现负作用。第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核: (一)业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率,以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%(含)以下无提成,60%—100%(含)之间可有1%提成。 例:当月销售目标为100辆实际销售90辆,目标完成率90%,回款为30万元。 提成金额=(90%—60%)×30万元×1900元

车间经济责任制考核办法

车间经济责任制考核办法(讨论稿)》说明 一、本办法依据原制造部的考核办法作一定修改后形成。 二、按照本办法的要求,其考核对象是各个车间,公司直接与车间进行结算,各车间的结算表和相关考核数据由制造部分别进行初步结算、填报。 三、成品、半成品内部计划价格的制定,未考虑折旧、管理、财务等计提费用和待摊费用的影响。 2001年3月28日

台州市环宇轴承有限公司 车间经济责任制考核办法 1、目的为了进一步完善内部经济责任制,充分体现责、权、利相结合的原则,对生产车间实行费用、材料、消耗包干,成品、半成品计价回收,盈亏按比例分成(分担)的经济责任制,以提高广大员工的积极性和企业的经济效益。 2、适用范围适用于本公司生产车间自原材料投入到成品入库全过程的各种消耗、费用和工资的考核。 3、职责 3.1 制造部门负责本办法的考核和有关数据的初步结算、汇总工作。 3.2 财务部门负责本办法的制定、解释和审核、结算。 3.3 督察部门负责本办法实施过程中的监督、检查。 4、措施及方法 4.1 材料物资消耗的计价方法 4.1.1 车间在生产过程中所发生的原辅材料、备品备件及机、物料等按计划单 价结算,详见《2001 年固定成本分析表》和《材料物资计划单价表》。 4.1.2 电价按峰电每千瓦时0.80 元、谷电0.40 元计算;水价按每吨1.90 元计算。水电耗用量以计量表字数为准,总表与分表的数量差异按实际耗用量分摊。压缩空气费用按每月的电、材料等实际消耗,由磨一、磨二、装一、装二等四个车间按7:2:0.7:0.3 的比例分摊。 4.1.3 计划价格以外的其他物资计价,属于生产用物资按第一次进货价为计划价,非生产用物资及用品的消耗按实际进价计算。 4.1.4 各车间使用的可调换的工装不计入消耗,一次性耗用、报废或丢失的工 装由车间领用,计入当月费用。

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