内训师如何做好课程呈现
内训师如何做好课程呈现
讲师：吴文辉
一、内训师能力素质模型
1.内训师授课的两大关键要素
内训师要想把课程讲好，要掌握两大关键要素：
个人魅力
内训师无论讲授什么课程，都要具备较强的个人魅力。
个人魅力主要包括亲和力和成就力两个方面：
亲和力。内训师在讲课时一定要让学员对自己有很高的接受度，这种能力就是亲和力。
成就力。成就力，简单来说就是可以帮助别人解决问题的能力。内训师在授课中，如果不能帮助学员有效地解决问题，那么课程也就失去了意义。而内训师要想有成就力，就必须跟学员互动，帮助学员解决问题。
知识含量
在知识含量上，内训师要做到量大且面广。
知识量大。内训师如果知识含量不足、知识点少，只能暂时影响他人，很难长时间对学员形成影响。并且在讲课时，很快就会讲完，之后面对学员提问或与学员互动时就会出现尴尬的局面。
知识面广。在授课过程中，现场的学员可能会提出各式各样的问题，因此内训师的知识面一定要能涵盖学员提问可能涉及的最大范围。所以，内训师一定要多看书，而且涉及的领域越多越好，
风水等比较重视，内训师如果了解一些这方面的知识，在授课中就能够更有效地吸引学员。
案例
——面相能看生男生女——
一位讲师去某国有企业讲课，企业派一位30多岁的女副总去
接机，在上车聊天时，讲师曾去香港学相术的经历一下子引起了
这位女副总的兴趣，到了公司后，女副总就把讲师会看面相的事
情告诉了人力资源部经理。
年轻的人力资源部经理有些不相信，在课上直接向讲师发问：
“老师，我听说你学过相术，那你帮我看下面相，看我家是儿子
还是女儿吧？”讲师看着人力资源部经理笑了笑说：“经理，从
你的面相来分析，我觉得你生女儿的概率比较高，应该超过90%。”
人力资源部经理一听，顿时就折服了，直到中午吃饭时还不停地
向讲师追问是怎样看出来的，讲师解释说是靠经验和阅历。
事实上，这位讲师虽然在香港学过面相，也掌握了一些小技
巧，但那天其实是不经意看到人力资源部经理手机屏幕上的小女
孩照片才确定的。
从上述案例可以看出，如果内训师能够吸收并掌握一些标准知识点，即与课程相关的知识点以外的知识，就能比其他内训师多一些优势，在授课中就会多一些吸引学员的观点和要素。
除了要拥有大且广的知识含量外，内训师在授课过程中还一定要谨慎思考，要根据学员的情况选择恰当的观点和表达方式。即在授课过程中要谨慎思考与学员是否熟悉，然后选择恰当的表达方式，给予对方足够的尊重。
案例
一辆油罐车在行驶过程中，突然起火冒烟了。如图1所示：
图1 冒烟的油罐车
对此，不同的角色会有不同的看法：油罐车企业负责人最先
想到的是油罐车起火造成的损失；油罐车司机最先想到的是当时
的危险，要赶紧逃命；交通警察最先做的是疏通现场；路人最先
想到的是油罐车起火对附近安全的影响，会先打电话报警。
由此可见，同样的信息对于不同的人会产生不同的认知。所以，内训师在授课时要慎重思考，以免讲出的某个知识点遭到学员的质疑和反驳。当然，内训师在授课中讲出某些观点不一定要得到所有人的认可，但如果多数人质疑，就应当重新调整思路。
案例
——两个风扇解决的问题——
某内训师在一次讲课时说：“如果内训师知识面过窄，就没
办法把课讲的太好。”这时一位学员站起来质疑：“老师，我是
讲技术课程的，我所谓的知识面就是如何学好技术，我为什么要
学习其他知识呢？”
内训师回答道：“如果你在讲技术的同时，能够掌握一些课
程以外的知识，就能在授课中加入一些幽默元素或通俗易懂的案
例，调节一下技术课程的氛围，这样能取得更好的授课效果。”
经常会出现空盒没装肥皂的现象。对此，厂家找了一些技术专家
来解决这一问题，专家开了几天的会议研究讨论，始终没有找到
好的解决办法。这时一位实习的大学生说了一句话：‘买两个大
风扇，对着生产线一吹，里面没有肥皂的盒子不就被吹掉了？’
许多技术专家没有解决的问题，最后两个大风扇就轻松解决了。”
听到这，讲技术课程的学员顿时明白了。
2.内训师能力素质模型五要素
图2 内训师能力素质模型
如图2所示，内训师能力素质模型有五个要素：积极心态、强烈动机、熟练技巧、良好习惯和专业知识。
积极心态
作为内训师，一定要有积极的心态。一个人态度正确，即使能力一般，也可以慢慢地培养提高；如果一个人态度不好，很难做好工作。
心态端正。对于内训师而言，不能以一种“老大”的心态去授课，即使现场的学员比较年轻，也不能觉得“对方容易忽悠，随便讲讲就可以”。如果内训师抱着“忽悠”对方的想法讲课，效果很可能适得其反。
谦虚诚恳。内训师在讲授过程中，当回答不了学员提出的问题时，一定要诚恳地告诉对方自己
但课后我马上问问我的老师或领导，三个小时内给你答案，你看行不行？”，然后在课下找到答案后再通过电话或电子邮件等方式发送给学员。
强烈动机
动机是一个人把一件事情做到完美的根本要素。如果一个人没有动机，做事情时就会没有灵魂，也就很难做到完美；而如果动力不纯或动机不良，结果往往就会适得其反。
对于内训师而言，动机一定要积极、乐观、向上，这样授课时才容易被学员接受；如果内训师的动机是消极或不正确的，很可能会对学员产生误导。
培养内训师的动机主要从两个方面进行培养：
学习动机。内训师在闲暇时一定要多读一些对自身有帮助的书籍。
互动动机。内训师在每次授课时，都要主动询问学员“大家有没有问题”，只有这样经常与学员互动，不断解答学员们的疑惑，最后大家才会“没有问题”。如果内训师每次都不给学员提问的机会，就等于回避所有的问题，这就存在着很大的潜在风险。
熟练技巧
内训师要想拥有熟练的授课技巧，唯一的秘诀就是要多讲、多问、多练。内训师刚开始讲授课程时都不能保证完美，当讲到几十次甚至上百次时，自然就非常熟练了。但内训师如果长时间重复讲授一门课程，也会使授课技巧和效果大打折扣，所以内训师可以将几门课程搭配交叉讲授。欲速则不达，对于内训师而言，只有抓住每一次机会多讲、多练，不断地从中吸取经验和教训，多问、多交流、多互动，才能逐步提升授课熟练度。比如，内训师可以主动担当公司内部活动的主持人、组织者、策划者等，锻炼自己的表达能力和个人魅力。
要提高授课的熟练度，内训师可以采取念报纸的方法，利用空闲时间多念报纸，也是不错的方法。
如，有人买了关于面相和手相的书，回去研究了一晚上也没看懂，因为无法理解其中的专业术语，后来讲面相和手相的老师用了近一个月的时间讲解专业术语，学习者听完后再回去看这些书籍，慢慢地就理解了。
良好习惯
内训师一定要养成一些良好的习惯，包括资源整合、与学员保持联系等。
资源整合。内训师一定要善于进行资源整合，这一点非常重要。如果内训师能够长期坚持通过阅读、网络等途径整合素材资源，拥有的素材就会越来越丰富，否则就会在关键时刻没有资料可用。比如，在报纸上看到一篇有用的文章就可以将其收藏到笔记本中，在需要的时候拿出来用。
与学员保持联系。内训师要尽量在授课后把自己的手机号码告诉学员，以便随时联系或进行互动，这是一个很好的习惯。
专业知识
掌握专业知识是作为内训师的基本要求，如果一个内训师连基本的专业知识都不具备，很难想象其能够为员工讲好课。
比如，作为化妆品企业的内训师，要有较强的化妆品鉴别能力，并且要有化妆品的使用标准，还要懂得美容的手法，就像美容老师要先自己体验美容产品，才能把真实感受表达出来一样。
二、
掌握
成人
学习
规律
四大
内训师授课的对象是成年人群体，所以一定要了解成人学习规律，以免自己的学习观点与学员的学习接受度发生本质冲突。
具体来说，作为内训
习规律的四大特点：
1.
认
知
内训师在授课前要对授课对象有起码的认知，如大概年龄、工作情况、受教育情况、之前有无
课程内容与培训对象的匹配度等。
2.
熟
悉
内训师要清楚学员与自己的熟悉程度，如果双方特别熟悉，为避免课程中的观点失
应调整授课内容和授课思路。
此外，内训师还应当了解学员的时间安排情况。如果学员工作忙，时间安排紧张，而培训师的授课设置不合
浪费时间，进而产生反感情绪。
3.
偏
好
内训师在授课中要了解学员的偏好，找到共同话题，既能便于沟通，也能提高学员
如，一位讲师在给一些银行高管上课时，发现学员中很多人对风水很关注，于是就在授课时提到了关于风水的话题，课堂的气氛很快就活跃了。
需
的话题不要讲得太多，否则会让课程失去意义。
4.
忠
诚
一般情况下，只要内训师掌握了以上三大特点，就会令学员产生
训师在提升自身授课魅力时一定要记住，要想改变一个人，首先要适应他。
内训师在授课中应当认识到，成年人能接受一堂课的时长为45分
程中，内训师至少要有3～5次的案例分析或故事、笑话的穿插，也就是平均每15分钟要让大家笑一笑、放松一下，否则学员很容易就会出现思维
三、修炼五大硬件
内训师在授课时应该注意五大硬件的修炼：破冰带动技巧、现场提问技巧、现场问题处理技巧、授课时间掌控技巧和现场突发状况处理。
1.破冰带动技巧
破冰带动技巧，即在课程一开始打破课堂上紧张、尴尬局面的技巧。
破冰的方法有很多种，如前后左右握手、做游戏、讲故事（案例）、分组选组长、报数、唱歌、讲先进事迹、播放视频等。如果学员之间很多人都不认识，内训师可以组织学员与前后左右的人握一下手，这样就是一个简单的破冰。在授课前，内训师可以先对学员进行分组，每组选出一个组长，让每个组长做自我介绍，进行现场破冰。内训师也可以事先或在现场询问哪位学员歌唱得比较好，然后请这位学员上台给大家唱一首歌，这样也是一种破冰。当然，分享公司中做出重大贡献的学员的事迹也是一种破冰。
内训师还可以先在网络上找一段很震撼并与课程有关的视频，在课程开始时为大家播放并进行分析，很容易感动学员。
案例
——《亮剑》中的团队精神——
一位讲师在讲授团队管理课程时，在课程
开始播放了一段电视剧《亮剑》中的视频片段：
骑兵连为了引开日军，被日军包围了，骑兵连
一次次向敌人发起冲锋，最后只剩下骑兵连连
长一个人，连长呐喊着冲向敌人，结果胳膊被
砍掉了，他再次冲过去杀了几个敌人……最后
走了出来……
视频播放完毕后，幻灯片上出现了两句
话：“没有个人的牺牲，哪有团队的存在”，
“一个团队不能强大，责任在于领导者”。看
到这，学员都深深地被震撼和感动，也明白了
团队管理的两个核心要素。
2.现场提问技巧
内训师在现场提问时，要选对提问的对象，并且提问的技巧并要合理。如果对方不愿意回答，内训师就要“自问自答”。比如，要询问一位年轻女性的婚姻状况，千万不能直接问“你结婚了吗”、“你有男朋友吗”、“准备结婚吗，什么时候结”等，可以先问对方“这位美女，你的微笑这么灿烂，你男朋友一定很爱你吧”，这样对方就会告诉你“我还没有男朋友”、“是的，谢谢”或“我已经结婚了”。
提问方式
学会引导式的提问。内训师在提问时要学会引导对方，比如，想了解学员对自己的观点是否认可，可以问“我觉得我刚才的观点好像有些不妥，从你的角度来看，我刚才的观点应该怎样”，促使学员大胆地说出自己的建议。如果直接提问，可能得不到想要的答案。
根据学员年龄选择提问方式。学员的年龄层次不同，对内训师的提问方式也有着不同的要求。
案例
——90后的回答——
口时碰到了一位90后的柜员，正拿着吃了一
半的牛奶和面包。
90后柜员看到讲师，主动打招呼：“老师，
早上好，有没有吃早餐？”
讲师笑了笑，故意说：“没吃。”想看对
方如何处理这个场面。
没想到柜员咬了一口面包说“那你记得吃
啊”，然后转身走了。
讲师这才反应过来：90后不会客套，他们
总是怎么想的就怎么说。
检验提问方式是否正确的方法
内训师在提问时，如果对方的回答很具体、详细，就说明提问方式是正确的；如果对方用“好”“是的”“哦”等简短的回答，就说明提问的方法不对。所以，建议内训师在提问时，一定要思考清楚怎样提问能让学员愿意回答，并且能得到自己想要的结果。
3.现场问题处理技巧
在授课现场当学员提问时，有些问题可以直接回答，有些问题则需要课下处理。比如，学员在课堂上提问如何与领导谈判涨工资，而企业的领导恰好也在台下听课，这时内训师就不便在现场解答，但直接拒绝又会显得不负责任，这时可以告诉学员“关于工资问题，我觉得这是一个社会性的问题，基本每次上课我都会遇到，这样吧，等一下课间休息时我们单独沟通，现在咱们先解决其他的问题”。
内训师应当谨记，对学员的问题要进行慎重的鉴别和引导，千万不能在
4.授课时间掌控技巧
内训师要根据课程和学员的情况来科学确定和分配时间：一是每节课的时间最长不要超过45分钟；二是要合理分配课程各部分的时间比例，包括“虎头”“龙身”“豹尾”各部分的时长以及案例穿插的时间点等。
5.现场突发状况处理
现场突发状况一般有以下几种：
学员提问超出课程范围
课堂上学员会提一些超出课程内容范围的问题，对此，内训师如果能够回答，就简单地进行解答；如果不能回答，则要告诉学员课后什么时间通过什么方式把答案告诉对方。
不能解答学员课程范围内的提问
课堂上如果学员提出的问题属于课程内容和内训师应具备的能力范围内，但内训师当时不能回答，可以先让学员分小组讨论，然后内训师在学员讨论出的观点上进行总结，这样处理起来就更有针对性。
要注意，内训师将问题“抛回”给学员时一定要有艺术，不能让学员看出自己不能回答。比如，内训师可以说“各位同学，这位同学提的问题特别好，现在大家再分组讨论一下，我相信大家还有更多不同的观点”，当大家讨论完以后，内训师可以先将各种观点总结提炼一下，然后说“大家的观点非常好，我之前的看法与大家的观点基本一致，现在经过讨论我觉得这个问题已经非常清晰明了”。
有时候学员在课堂上会提出一些无理甚至很过分的问题，对此，内训师在引导无效的情况下，可以暗示性地给对方一些“反击”，以免在以后上课时，出现类似发牢骚和挑衅的行为。但这种“反击”一定要适当，不能太过分，课后可以通过交流缓和与学员的关系，以避免引起学员的强烈对抗，否则学员很可能一气之下不再来听课，并且发动其他人一起抵制内训师的授课。
临时停电
上课时，突然停电导致投影仪和课件等都不能使用的突发情况是很可能出现的，这就要求内训师具备较强的临场发挥能力，以保证授课的顺利进行。
外部干扰
在授课时，如果有领导或者其他人突然闯进来讲一些其他事情，内训师要泰然处之，等对方讲完后再通过一些巧妙的方式将学员的注意力拉回到课堂之内。
时间压缩
有时由于某些突发情况，原计划两个小时或三个小时的课程突然被压缩到一个小时，这时内训师就要马上调整思路。比如，可以对大家说“各位同学，接下来还有四个观点要讲，但由于时间关系，我没有办法一一讲解了，现在我们举手表决，看看大家想了解哪个观点，第一个观点是……，想听这个观点的请举手；第二个观点是……，想听的请举手；第三个观点是……”，然后重点讲解大家最想听的观点，其他观点略微带过即可。
除了以上的几种技巧外，内训师还要掌握一个重要的技巧，就是要做好
内训师的六种授课方法
内训师的六种授课方法 讲师：吴文辉 一、讲授法 讲授法，就是内部讲师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 讲授法在企业文化、规章制度、法律法规等课程中较为常见，这些课程一般不需要互动。 1.讲授法的要求 作为内部培训师，想要运用好讲授法，需要遵循四个基本要求： 第一，讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的重要条件。如果讲师所讲的内容可信度较低，数据精确度和案例准确性不到位，就会遭到学员的质疑和反驳，因此，讲授法最起码的要素就是有较高的可靠性和依据性。 第二，讲授内容要有系统性，条理要清晰，重点突出。如果讲师对于课程内容泛泛而谈，就会让学员抓不住重点，也会遭到反问。比如，用讲授法讲企业文化，一共有十个纲要，但是重点的只有几个，就应该把这几个做重点标记，格外强调。 第三，讲授语言要清晰，生动准确，必要时运用板书。讲不清楚的地方使用板书会有比较不错的效果。 第四，内训师与受训者要相互配合，这是取得良好讲授效果的重要保证。使用讲授法的课程本身就比较枯燥，如果讲师与学员缺少配合、互动，效果会更加不好。 2.讲授法的优点
讲授法有三大优点： 第一，有利于受训者系统地接受知识点； 第二，容易让学员掌握和控制学习进度，讲师也可自行掌握进度； 第三，有利于加深学员对内容的理解，也可同时对多人进行培训。 3.讲授法的缺点 讲授法主要有以下几个缺点： 第一，讲授内容具有强制性的约束，讲师不能改变制定好的内容； 第二，学习效果易受内训师水平能力影响，如果讲师能力有限或授课技巧不到位，就会增加出现风险的概率； 第三，只是内部讲师讲授，反馈较少； 第四，受训者之间、受训者与讲师之间讨论的几率较小，不利于促进理解、掌握学过的知识。 此外，讲师在使用讲授法讲企业文化时，可以采取两个技巧：一是避开缺点，尽量发挥优点。对于枯燥、强制性的内容，讲师可以偶尔开个小玩笑，活跃课堂气氛。二是与学员分享、交流。比如，讲企业文化的课程，有些学员可能不太接受，讲师可以动员学员分享、交流以前公司的企业文化，通过对比，说明目前企业的文化更加适合企业发展，从而达到良好的效果。 三、研讨法 研讨法，是指通过内部讲师与受训者之间，或受训者相互之间的讨论来解决疑难问题。 研讨法是讲师使用较多的技巧，可以把问题讲得更加深入和具体。企业开各种会议的目的就是讨论解决问题，培训的目的也是解决问题，如果不进行研讨，不讨论问题，就无法达到培训的目的。
集团内训师管理制度
1 目的 1.1 有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的氛围，支持公司人力资源战略和内训计划的实现。 1.2 积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。 1.3 挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。 2 范围公司全体员工 3 职责 3.1 内训师的权力 3.1.1 参与制定公司年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 3.1.2 优先享受公司组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。 3.1.3 按照级别享受课时费的权力。 3.1.4 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权力。 3.2 内训师的责任 3.2.1 内训师是公司员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职的正常工作。 3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，协助分析公司员工培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。 3.2.3 协助人力资源部编制年度培训计划。 3.2.4 开发设计相关课程，如培训教材、辅助教材、案例及游戏、授课 PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。
3.2.5 负责培训学员的考勤和考核工作，通过培训后阅卷、后期培训跟进、达到预定的培训效果。 3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、授课内容等提出改进建议。 3.2.7 积极学习、努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。 3.2.8 学习、消化外部培训课程，将其引入公司，并根据实际情况对相关人员开展内训。 3.2.9 根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天征得人力资源部的同意。 3.2.10 在不影响工作的情况下，努力学习，积极创新，开发新的课程。 3.2.11 协助公司人力资源部进行单项及年度培训效果评估，及各类培训总结。 3.3 根据职级评定结果，做报表分析为领导决策提供依据。 4 术语 4.1 内训师：即内部培训师，指能够结合公司的发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，以及根据公司经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。 4.2 来源：内部讲师即为我司员工兼职担任。 4.3 组织分工：内训师在行政上归属于所在部门科室，在培训业务上各级内训师归属于公司人力资源部管理。 4.4 内训师等级
最新集团内部讲师管理制度
集团内部讲师管理制度 1、目的 1.1建立集团内部讲师培训队伍。 1.2实现集团内部讲师管理的正规化和科学化。 1.3帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化，实现知识共享。 1.4有效开展全员培训，提高全员综合素质，增强企业竞争力，保证企业健康持续发展。 2、适用范围集团各公司。 3、内部讲师选拔 3.1选拔原则 公开、公平、公正的原则。 3.2候选人推荐标准 ； ，同时有较强的语言表达能力和感染力。 3.2.3 有较为丰富的工作经验，工作业绩突出。（以上条件符合二条以上即可） 3.3选拔步骤流程 ，申请人填写《集团内部讲师自荐/推荐表》（见附件一），由所在公司行政部汇总后报集团人资中心； 3.3.2；集团人资中心收到《集团内部讲师自荐/推荐表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在公司协商，初步确定内部讲师名单。 4、内部讲师管理办法及激励
4.1管理职责 集团人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司行政部协助集团人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 4.2 内部讲师工作职责 ，明确各公司员工的培训需求，向集团人资中心提供准确的员工培训需求资料。 ，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； ，讲授培训课程； ，以达到预定的培训效果； ； ，努力提高自身文化素质和综合能力。 4.3内部讲师的级别 内部讲师分实习、初、中、高讲师四个级别，内部讲师统一从实习级开始逐级升级，升级需通过内部讲师资格评审。实习级讲师不享受培训津贴。 级别应具备条件培训津贴其他 初级内部讲师(1)参加过企业内部讲师培训课程；(2)对于自己主讲的课程，至少参加过两个不同的培训公司的培训；(3)公司内部讲授的课时达16小时/年。在公司内部授课的课时费为每小时50元，讲义及教案的编撰费为每门课300元。 中级内部讲师(1)具备初级内部讲师资格；(2)公司内部的授课的课时达到30小时/年，每次授课评分须达到80分。在公司内部授课的课时费为每小时80元，讲义及教案的编撰费为每门课400
内训师如何做好课程设计开发
内训师如何做好课程设计开发 一、从内训师模型来讲，一个优秀的课程必须要具备三个特点， 1.内容易懂 课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。 2.结构简单 课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。 3.呈现优雅 课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。 二、学员最易接受的课程结构 三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。 1.课程开场设计——虎头 虎头即课程的开场设计主要包括以下内容，如表1所示。 2.课程精华讲解——龙身 作为课程的精华讲解部分，内训师在设计“龙身”时应当注意以下几点：
（1）使听众对课程内容有一个全局性的了解 （2）就要适当地引入一些案例 （3）逻辑清晰，结构明了 （4）讲授的信息点尽量少 流程法和要素法 流程法。内训师在授课时通常都有一定的流程，如先讲解，中间做游戏和互动，最后总结。 要素法。要素法是指课程要具备三个关键要素，即内容易懂、结构简单、呈现优雅。 课程的龙身部分要想设计得非常精彩，必须具备四个元素： 一是理论知识点； 二是案例； 三是图表和工具； 四是教学视频。 3.课程结尾收场——豹尾 课程结尾的收场就是豹尾，豹尾有以下特点： 简洁明快、干净利落 豹尾要简洁明快、干净利落。需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。 在课程结尾时，内训师一定要用一个案例进行说明，且所使用的案例一定要非常经典和精彩。 三、如何讲好课程中的“龙身”部分 龙身是整个课程最为重要的主体部分，包含三部分内容，如表2所示：
四、课程讲解要素比例分析 课程的讲解主要由呈现、声音表达和内容三大结构组成 1.呈现 所谓呈现，指的是所讲授的东西，包括知识观点、案例、图表、素材、视频等元素。呈现在课程讲解中所占比例达50%。 2.声音表达 声音表达是课程讲解的另一个要素，占38%的比例。 要拥有一个有魅力的嗓音 要掌握正确的发声方法 要有自己的标准口头禅 3.内容 内容即理论内容，在课程讲解中只占7%。 五、关注课程信息句的使用 在授课过程中，内训师必须关注课程信息句的使用，具体来说包括： 1.告诉学员你对主题的观点 2.告诉学员这是最核心的部分，是整个演讲（授课）的魂 3.强化信任关系，确保不偏离主题，确保散的东西有一个统一点 4.一个信息句就像一个简短的宣言，使学员立刻了解你所讲述的观 点 5.从结论开始，金字塔思维 六、应用“强主线”设计课程
完整的企业内训师管理制度
一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 内部讲师工作职责 参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
制定、落实培训计划，讲授培训课程； 负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 内训师的组建及选拔 公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 内训师选拔程序： ?由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单
《TTT：内训师授课技能提升之六大技巧(初阶)》
TTT——内训师授课技能提升之六大技巧（初阶） 课程背景： 未来企业的竞争更多是文化底蕴的比拼，文化的传承和积淀就需要管理者的传播，企业内部传播的方式有很多种，其中培训就是最有效的传播方式。 一个优秀的管理者应该是一个优秀的传播者，一个优秀的培训者。而作为企业更需要这样一批可以为其传承优秀管理经验、工作流程、技巧等等的内训师，他们是来自企业内部与企业共同成长，他们的培训将更有效。 但成人的培训有诸多的技巧和方法在里面，这就需要我们对企业内训师进行系统完善的培训，他们才能更有效的传承和辅导企业员工的成长和发展。本课程旨在提高内训师基础核心授课技巧，进而达到胜任企业内训师的工作岗位。 课程目标： ▲了解内训师的使命、任务、价值和角色，了解内训师必备的条件； ▲运用讲师专业形象塑造的技巧提升个人专业形象； ▲演示出5种精彩开场技巧，并熟练运用； ▲掌握并运用6种化解讲台紧张的方法技巧； ▲演示出5种精彩互动的方法技巧； ▲掌握高效控场的5种方法和技巧； ▲演示出5种精彩结尾技巧，并熟练运用。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业内部讲师、各级领导干部 课程方式：讲授法、问题研讨法、案例教学法、现场训练法 课程大纲 前言：内部讲师角色认知 破冰游戏：打开心扉，拥抱新知 1. 内部讲师的使命 2. 内部讲师的任务 3. 内部讲师价值
4. 内部讲师角色 第一讲：心中有数——内训师必备条件 一、良好心理素质 1. 克服演讲恐惧 2. 敢于接受挑战 3. 勇敢面对挫折 4. 能够听取批评 5. 善于调整情绪 二、正面积极态度 认真、耐心、谦虚、自信、自律、积极、坚持、幽默三、强烈责任感 敢于承担、诚信、主动、准时、守纪、典范 案例分享：我认识的一位优秀内训师 四、热忱与激情 1. 培训中有激情 2. 语言有感染力 3. 目光有热情 4. 肢体语言有力度 案例分享：内训师的语言魅力 现场互动：诗词配乐吟诵 第二讲：闪亮登场——内训师形象塑造技巧 一、塑造专业形象的作用 1. 体现出尊重 2. 体现专业性 3. 提升自信心 4. 营造好氛围 视频案例：富滇银行员工的职业形象 二、形象不够专业的4种表现 1. 着装仪容不专业
完整的企业内训师管理制度
培训师管理制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容
4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1. 由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上； 4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组： 内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正定级员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；
内训师管理制度
讲师管理制度 目录 1．目的 (2)
2．定义、来源及组织分工 (2) 3．讲师的等级划分 (2) 4．讲师的选拔 (3) 5．讲师的聘用 (3) 6．讲师的职责 (4) 7．讲师的考核 (4) 8．讲师的课酬 (5) 9．讲师的晋升与奖励 (7) 10．附则 (8) 11．附件 (8) 一、目的 1.1.为了充分开发、合理利用集团内部的人力资源，实现内部资源的整合， 充分打造公司知识共享的学习氛围，将金拇指防水打造成学习型组织， 实现公司的可持续发展。
1.2.积极培养和建设讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，充分发挥讲 师在整个公司运营发展中的重要作用。 二、定义、来源及组织分工 2.1.讲师：即内部培训师，指能够结合金拇指防水的发展要求，研究开发实 际需要的培训项目，以及根据金拇指防水经营、管理的需要，掌握并运 用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施 培训计划，并从事培训执行活动的人员。 2.2.来源：讲师来源分为两部分：一是金拇指防水内部职员、普通员工经选 拔后确定为讲师；二是公司全体中、高层管理人员必须有责任担任讲师。 2.3.组织分工：讲师在行政上归属于所在部门管理，在培训业务上讲师由公 司人资部管理。 3．讲师的等级划分 3.1.公司讲师共划分为四个等级：助理讲师，讲师，资深讲师，特聘讲师。 3.1.1.助理讲师：具有较强的实践经验，在实际工作中表现较为出色，具 有相对良好的语言表达能力，且具有讲师潜力。 3.1.2.讲师：具有良好的语言表达能力；能有条理的按已有课程或资料进 行培训；具有一定的实践经验，在实际工作中能指导员工进行作业； 能够在辅助下完成擅长领域的课程开发。 3.1.3.资深讲师：具有较强的语言表达能力、组织协调能力；能够根据培 训需求,独立完成课程开发；具备丰富的实践经验和掌握一定的专 业理论，在实际工作中能指导员工进行作业。 3.1. 4.特聘讲师：具有优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力； 能够对培训需求作深入分析和探讨,具备一定的咨询能力和问题解 决能力。 3.1.5.公司高层管理人员自本制度下发之日即自动成为资深讲师，进入讲 师师资库；中层管理人员自动成为讲师，进入讲师师资库。 3.2.特殊人才，具有一定特长，要求可以适当放宽。具体由公司人资中心 统一定级。 四、讲师的选拔 4.1.选拔原则：公开、公平、公正。
内训师如何能做好课程设计开发
内训师如何做好课程设计开发 讲师：吴文辉 一、优秀课程的三大特点 从内训师模型来讲，一个优秀的课程必须要具备三个特点，如图1所示： 图1 优秀课程的三大特点 1.内容易懂 课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。比如，在培训过程中，学员的学历有高有低，课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力，如果课程内容过于艰深，很多学员都听不懂，培训就难以取得好的效果。 2.结构简单 课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。 3.呈现优雅 课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。当然，课程在呈现优雅的同时，也可以适当加入一些“俗”的内容，如流行的小笑话等，这样可以迅速集中学员的注意力，还可以有效地调节课堂氛围，帮助学员释放日常工作的压力。 二、学员最易接受的课程结构 如图2所示，在培训过程中，学员最喜欢的三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙优秀+课程 ＝呈现优雅结构简单内容易懂+
开场白 在开场之前，内训师应当对学员进行分组。一般来说，学员超过10人时就应进行分组，这样可以让各个组长帮助内训师承担管理任务和管理风险。选组长时可以让各组的成员自主沟通选择。组长指定后，内训师可以简单告诉组长负责好本组的纪律，如果有人违反纪律就要做俯卧撑或表演节目等，这样也可以调节课堂的氛围。 课程的开场白一定要能够吸引学员注意力。开场白可以讲一个小故事、小笑话或名言、诗歌等与学员分享。内训师在开场白环节讲述和分享的内容一定要对课程有帮助，能够顺利导入后面的内容并为其奠定一个好的基础。比如，内训师走进教室后发现很多学员在吃早点，这时就可以即兴讲讲早餐的重要性和营养搭配，长期不吃早餐会造成什么样的疾病等，既为课程讲解奠定基础，又能拉近与学员的距离。 主题句 开场白之后就要有主题句，主题句要清楚地介绍授课的目的和课程的主要内容，比如，“大家好，今天我主要跟大家分析一下……内容，主要有几个方面”。 主题句中，千万不要把课题讲得太过详细，否则不利于后面的讲述，只需简单带过即可。同时内训师切忌把自己的身份“架”得太高，要低调一些，否则很容易引起学员的反感。比如，可以采用“今天我准备和大家谈谈/分享/交流……”，或者“大家今天参加这个学习/分享”之类的句式。 以时间管理培训为例，内训师在培训开始时可以这样介绍：“大家好，今天我主要跟大家分享一下关于时间管理的问题，那我想先问一下大家，我们在座的谁每天早上起床是不需要闹钟就可以自己起来的？”这时就会有人举手回答，“我是自己起来的”，然后内训师继续问，“那你平时是几点起床的”，有人说是7点，有人说是8点。内训师可分别问几个自称是7点起床的学员，“你觉得你能自己起来是什么原因”，这时学员可能会回答，“我原来在部队当过兵，养成了习惯”、“我家有小孩，孩子一到那个时间就醒了，我也就起来做早餐”或“我家离公司很远，要早起，习惯了”等。这时，内训师就可以进行总结：“好，刚才大家都说出了自己的答案，我们可以发现大家的回答有一个共同的特性，就是时间管理是可以养成一种习惯的，那么如何培养这种好习惯呢，这就是我们接下来要讲的内容。”这样就引入了课程的内容。 信息句
[管理制度]内训师管理办法
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1.0 目的为加强中心内部培训师管理，提升内训师整体素质，规范中心培训管理工作，确保内部培训师培训管理工作正常有序的开展，结合我中心实际，制定本办法。 2.0 适用范围 本办法适用于客户服务中心内部培训师（兼职）的管理。 3.0 管理规范 3.1 总则 3.1.1 为加强客户服务中心员工培训工作，有效发挥内部培训师于培训中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本办法。 3.1.2 本着实事求是的原则，由综合管理室根据客户服务中心发展需要，有计划地确定内部讲师规模，且由培训管理按本办法对内部培训师进行归口管理。 3.1.3 内部培训师是指于客户服务中心内部符合任职条件、经聘用后，以兼职方式承担关联专业培训课程开发和教学等关联培训工作的中心员工。 3.1.4 各部室要对内部培训师的工作给予充分支持，为其提供方便，保证其于不影响本部门工作正常开展的前提下参和到中心
培训工作中。 3.1.5 中心鼓励各部室员工根据“内部培训师任职条件” ，推荐他人 或自荐参和综合管理室组织的内部培训师选拔。 3.1.6 中心对内部培训师实行有效的激励机制。 3.2 内部培训师基本职责 客户服务中心内部培训师于做好本职工作的前提下，应认真履行以下职责： 3.2.1 负责客户服务中心范围内所承担专业课程的开发和讲授，及参 加省公司、咨询公司等重要培训后的关联课程开发和讲授； 3.2.2 负责对所承担专业课程的培训效果进行跟踪反馈，且不断优化 改进； 3.2.3 负责配合省公司培训中心做好关联培训工作。 3.3 内部培训师工作要求 3.3.1 根据培训需求进行课程设计开发、课件整编及题库维护，且定 期优化改进； 3.3.2 熟悉所授课程的课程目标及课程内容，结合工作实际及关联要 求认真备课。于培训中涉及到的案例及其他辅助教学材料，包括课后 作业、课中测试、考试试卷等，应自行妥善准备且于培训开始前规定 时间内提供予培训管理； 3.3.3 配合培训管理做好各项培训考核及培训效果评估；
内训师的六种授课方法 试题
单选题 1. 讲授法的优点不包括：√ A容易掌握和控制学习进度 B有利于加深学员对内容的理解 C有利于学员现场反馈 D有利于受训者系统地接受新知识 正确答案： C 2. 下列选项中，不属于研讨法要求的是：√ A使受训人员对讨论的问题产生兴趣 B控制研讨的时间进度 C每次讨论要建立明确的目标 D强调参与者实际作业 正确答案： D 3. 研讨法的缺点不包括：√ A受训人员自身的水平会影响培训效果 B不利于能力开发 C讨论课题选择的好坏直接影响培训效果 D不利于受训人员系统地掌握知识和技能正确答案： B 4. 角色扮演法的缺点不包括：√ A人为性较强 B强调个人角色 C实施不到位就无法取得预期效果 D容易影响行为，不易影响态度 正确答案： D
5. 视听法的缺点不包括：√ A视听设备和教材的购置需花费较多费用和时间 B不容易选择到合适的视听教材 C受视听设备和视听场所限制 D学习效果易受内训师水平能力影响 正确答案： D 多选题 6. 关于使用讲授法授课的要求，下列表述正确的是：√ A讲授内容要有系统性 B内部讲师与受训者要相互配合 C讲授语言要清晰，必要时运用板书 D讲授内容要有科学性 正确答案： A B C D 7. 关于使用演示法授课的要求，下列表述正确的是：√ A让每个受训者都能看清示范物 B示范前要准备好所有教具 C对每个受训者的演示给予立即反馈 D示范完毕后让每个受训者尝试演示 正确答案： A B C D 8. 关于案例法的优点，下列表述正确的是：√ A有利于培训师根据企业的实际情况参与案例研讨，帮助客户或者员工解决问题 B在个案研究过程中，使学员得到相关管理方面的知识与原理 C活动集中，有利于培训专门技能 D按照案例的原始情况和实际情况编排出内容，方便学员参与讨论 正确答案： A B C D
课程开发(内训师高级)课纲
TTT标准课程开发教程 【课程背景】 企业拥有自己的课程，形成自己的知识产权，是企业知识管理中的一个关键核心，是推广企业文化，提高整体工作效能的一个有效管理方法，也是企业建立自己内部培训师队伍的前提。 企业课程开发与设计教程，是专门为企业培训相关负责人、企业内部培训讲师和企业内部课程开发人员而设计的专业课程，也是企业实现知识、技能、文化等要素全面整合的工具，而此次课程中涉及的开发思想，工具和方法已经被众多跨国公司、国内知名企业深度认同并应用。课程开发教程设计要领更反映了企业各个职能部门的职能特性，以企业教育体系规范化管理的设计思想，帮助企业确立实施有效性且合理性的课程及其营运体制，确立依据岗位和员工职业生涯规划的教育体制，成为以开发人才为目的的综合人事系统的辅助系统，有效发挥其效用的课程设计原则，为企业组织变革，开发培训优秀人才，实现企业经营目标提供积极有效的推动作用。 【适合对象】 人力资源培训负责人、企业内部培训讲师以及兼职讲师，课程开发相关人员（管理类课程、销售类课程、技术类课程）。 【培训目标】 1、学员能够有效运用课程开发中开发思想，开发工具、开发方法。 2、掌握标准化的课程开发流程，熟练掌握课程开发的技术和技巧，有效处理课程开发过程中的难点、疑点和重点，做到科学合理地开发和配置企业的各类型课程。
3、运用各种训练方法和演绎形式，让企业课程精彩纷呈。 【培训形式】 集中讲授、小组练习与讨论、讲师辅导与点评。 【实用性强】 提供国际通用课程开发的标准流程，内容权威化设计的行动指南、大量实用性的开发工具和表格，配合内容演绎形式选择的标准化模型，使训练方法更加具有有效性、限制性、针对性。【有效训练】 课程训练采用标准教程展示，学员现场问题解决，学员自己开发的课程现场点评，互动研讨，促动提升。 【课程时间】 三天（18课时） 可以做成项目制，根据学员人数以及开发课程数量来具体安排时间（附表） 【内容纲要】 传承不走样，复制创绩效 一、定标找差，以问题为线索 需求调查与目标确定 以终为始，用以致学 1、知识管理与企业发展 a、知识之轮 b、组织学习发展阶段
XX集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格)
X X集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格) 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
XX集团内训师管理制度 1、目的 有效开发、利用集团内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造集团知识共享的氛围，支持集团人力资源战略和培训计划的实现。 积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在集团整体培训教育体系中的核心作用。 2、定义、来源及组织分工 内训师：即内部培训师，指能够结合XX集团的发展要求，研究开发XX集团实际需要的培训项目，以及根据XX集团经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。来源：包括内部和外部。内部内训师为XX集团员工兼职担任；外部内训师为XX集团员工兼职担任。 组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属集团人事行政中心人力资源部管理。 3、内训师的权责 内训师的权利 参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。 按照级别享受课时费的权利。 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。 内训师的责任 内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。 参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求，向集团人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。 协助集团人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。
《五问课程开发—让内训师爱上课程开发》
五问课程开发法 ——让内训师爱上课程开发 课程背景： 组织绩效提升，是大环境市场竞争压力下的组织目标达成的重要因素，而推动组织绩效提升就必须推动人才发展，组织的人才得到有效运用，才能更好的推动组织绩效提升。 如何有效的将外部经验转化为内部经验，将内部经验转化为内部知识与技能，用于内部复制和学习。避免因组织人才流失，导致经验流失，组失需要在同一个经验问题重复投入，提高组织经验成本。 在组织经验萃取过程中，你是否有以下困惑：外出培训成本高，培训课程不能对症下药，学完以后不能转化内部运用；核心岗位的专业课程找不到合适的老师，内部专家又无法专业课程；很多TTT课程学不会、不产出内容，产出内容的TTT课程输出的成果并不让人满意。 课程模型： 课程收益： 根据学员自带课题，通过五问课程开发法的学习，让学习者： ●掌握自上而下的、全流程的课程开发技巧，提高课程开发效率 ●通过五问法，明确是否达成课程目标，让内容更系统并具有说服力 ●初步掌握案例撰写的技巧，让内容开发更有针对性 ●初步掌握教学手法设计的全流程，让内容演绎的生动性 ●通过辅导与练习的结合，让学员对于课程开发方法更熟练 2天版课程输出：现场输出课程PPT 3天版课程输出：现场输出课程PPT+讲师手册+学员手册
课程时间：2-3天，6小时/天 课程对象：从业经验2年以上的专兼职讲师、业务专家、管理人员课程方式：讲授式+现场演练+小组共创+现场辅导 课程要求： 1. 开发团队建议30个人以内为佳 2. 课前可提前准备要开发课程的内容素材 课程大纲 前言：课程开发的步骤与意义 一、课程开发的意义 1. 企业为什么要做培训 2. 对于学习型组织建设的意义 3. 好课程的标准 二、成人学习的特性 1. 功利性强 2. 遗忘性大 3. 耐久性差 三、什么是五问课程开发法 1. 问对象 2. 问主题 3. 问收益 4. 问结构 5. 问教学法 第一讲：课程目标设定：目标确定的2W1H原则 一、问对象（WHO） 1. 研究对象的意义 2. 谁是我的授课对象 实操演练一：明确自己的授课对象 二、问主题（WHAT）
内训师管理制度
内训师管理制度 一、目的 为激励内部培训讲师在公司内部培训项目中的核心作用，实现公司内部知识积累、共享和传播，建立有效的学习型组织，特制定本制度。 二、定义 1、内部讲师：指入职培训讲师、部门在岗培训讲师、通识类培训讲师； 2、公司讲师团队由预备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师组成； 3、内部讲师任职资格及评定标准：
三、内部讲师福利激励 1、激励方式： 按讲师实际授课次数领取讲师福利（需同时提交课件至人力资源部备案）； 2、讲师福利计算：1课时=1小时，单次课满1课时方可获得讲师费； 3、讲师福利标准： 4、发放方式： a.讲师费由人力资源部同意统计和申请，并于次月以现金形式发放； b.调休福利由人力资源部进行登记、发放。 5、其他： a.每年年末，公司根据内部培训讲师的授课满意度、培训课时数、培训教材编写等维 度综合评定，选出3名“公司优秀内部培训讲师”，并给予相应的精神和物质奖励； b.内训师根据其授课时长和效果，员工在年终评优、管理升职等方面如业绩能力、工
作水平难分伯仲的情况下，将获得优先考虑的权利。 6、以下情况不属于发放授课津贴的范畴： A.各类公司、部门会议、活动（分享会）； B.管理层、部门经理等对本部门人员开展的例行分享、交流、培训等； C.试讲或其它非正式授课； D.对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由人力资源部最后界定。 7、内部讲师等级评估小组成员： 组长：Steven 执行成员：俞夏玥、陆海英等 顾问：船长室成员、各部门经理级人员 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 四、培训评估其他细则 1、每次培训结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行线上打分，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩； 2、人力资源部将在每年半年度进行内部讲师评级。 五、参训人员积分制度 1、参训人员采用积分制管理办法：是指以积分形式对员工培训情况进行记录，鼓励员工主动学习，每人每年进行积分排名，前三名将获得课程充值卡（可免费参加高级内训师授课5次），前十名将获得读书会分享图书若干； 2、对于特别突出的参训人员，还将有机会获得迟到豁免权、0.5小时调休假等福利。 六、工作计划
内训师“七步成诗”技巧
内训师“七步成诗”技巧 讲师：吴文辉 “七步成诗”是由IBM开发的，IBM认为，“七步成诗”是培养培训师的关键步骤。 图1 内训师“七步成诗”技巧 如果每次课程都按照这七个步骤进行，连续n次后，从进阶式培养的角度来讲，培训师的培养基本上就很到位了。 古人可以在七步内就做出一首流芳百世的诗篇，而现代人因为有了第三方资源，很多事情便不再动脑，如用搜索引擎查资料，用计算器计算，用电脑打字等。第三方资源就是“外脑”，过多使用外脑，导致现代人无法“七步成诗”。因此，培训师在培养的过程中，要尽量减少“外脑”的使用。 讲师要想真正做到“七步成诗”，就要在平时积累大量素材，增加知识含量。经过多年的知识沉淀以及案例和素材的积累，做到即使连续多天授课，讲授的内容也不重复。 第一步：设置培训内容
设置培训内容是做好培训的重要步骤，也是人力资源部把培训做好的唯一标准，要诀是课程设置与学员的匹配度。如果培训师举办一场培训，能够获 得学员的好评，就证明自己的工作有绩效，也会得到老板的支持；如果学员反 映不好，下次的培训就会遭到领导和同事的抵触。 对于讲师来说，无论授课能力如何，都要进行内容设置，要有精彩的内容吸引和征服他人。讲师在日常工作中要注意素材的积累和分类，比如，可以在 网上搜集有用的图片，分类保存好，在使用时只要调出素材库就可有相应的内 容使用。如果素材积累得不够多，在匹配内容时就会花费大量时间，而且很到 做出高质量的课件。 “七步成诗”的第一步将会影响接下来步骤的进行，只有把内容准备好，才会更容易让学员接受。 第二步：课程案例（树图） 课程案例（树图），就是案例的编排，要诀是案例分析。素材再好，没有案例的支撑也很难说服别人。比如，在销售过程中，导购人员即使把产品介绍得天花乱坠， 客户也不一定会购买，但导购如果说出某些客户买了该产品解决的问题等案例，就会 增加客户购买度。对于讲师来说，讲出伟人说过的话和有针对性的案例，会增加学员 的认可度。 案例就是为了使设置的内容更加精细。 第三步：消除非关键课程线条（漏斗法） 消除非关键课程线条，即漏斗法，以梳理课程的主线为主。一个课程可能有多个 线条，应该先用漏斗法筛选出比较重要的线条，再把这些线条按照重要性重新排序， 越是重要的讲授的时间越长。如果不使用漏斗法筛选排序，在讲课过程中就很难控制 轻重缓急。特别是刚刚起步的培训师，一定要使用这个方法。 在使用漏斗法时，讲师可以选出主要内容的几张PPT，给每张PPT设置一个时间，时间到了，PPT就自动翻页，讲师就可以对当前PPT进行总结并进行下一张的讲解。如果没有使用漏斗法，时间不够用，对侧重点没讲清楚，不该多讲的内容又讲得过多，就会导致整个课程线条平淡无味。 第四步：制定详细的授课思路与逻辑
内训师课程开发与设计
内训师课程开发与设计 （课程时间：天） 课程背景： 无论是专业培训课程还是企业内部培训课程，我们经常碰到一些培训师口若悬河，学员现场反应也不错，但回到工作岗位却发现培训内容根本没办法落地！为什么会出现这种情况呢？很大原因是培训师不知如何有效结合学员真实需求和企业实际情况来开发课件！ 目前市场上大部分“课程研发与设计”的讲授都是从理论出发：告诉学员应该做需求调研分析、目标分析与规划、教案编写等。但却没有教学员怎么做这些事情，更甚至是套流程本末倒置，加之整个培训只讲方法不讲实操，学员听完课花了大量时间在文字工夫上，编写出来的课件理论一套套的，却和实践脱节，课程结束每个人都觉得学到了东西，实际上根本无法实战应用！ 本课程研发与设计实战训练，从企业实际应用编写课件需要出发，带领您掌握学会实用有效的课程设计工具和流程，并通过现场大量练习使您能更犀利更精准地识别企业培训真实需求，颠覆以往拖泥带水的培训设计思路，快速有效直指培训症结与问题核心，最后设计出高质量又能在企业落地的实战课程！ 课程目标： 1.能够独力完成商业水准课程大纲、课件与的开发； 2.有效的结构化课程设计能让您即刻摆脱与稿件的束缚； 3.不用再担心培训过程，原来培训效果可预见也有能力设计； 4.着力开发“培训智能”,即对培训的思维力,理解力,分析力、记忆力及大局观等的训练， 通过剥洋葱、层分法、鱼骨图、思维导图工具的使用，使对培训技巧的运用能力大大增强，使您成为拥有个人魅力的培训师和传播者； 5.运用本课程所学内容，根据指定的培训课题，自行设计完整的课程，并编制系统的培训 课程讲义，进而根据已经编制完成的课件，在课堂上完整地演示课件，并能与学员保持良好的互动，开发的课程能与企业情况紧密结合，并能得到参加学员和领导的支持，最终达成企业期望的培训效果。 课程收获： 1.能够比以往任何时候都更加犀利、更加准确的识别培训需求；
企业内训师课程开发七大关注点
内训师课程开发七大关注点 已浏览377 次更新日期：2012-09-06 提升企业核心竞争力的关键因素是人才的竞争力，而人才队伍提升关键在于建立企业内部有效的培训系统，而企业的培训师队伍是有效培训系统的重要一环，他是课程体系的基础，培训效果有效转化的关键。 成功的培训应具备三要素：优秀的讲师、好的培训内容、合适的授课方式。现在的培训不少出现两种不同的极端：一是，有丰富的培训内容，但由于授课的方式过于简单、枯燥，学员都听“晕”过去了。二是，从培训开始到结束都在玩，课程非常的热闹，学员出了培训室后认真想一下什么都没有学到。课程开发人员就象一位厨师一样，要将一大堆好的材料（培训内容），用合适的烹饪手法（授课方式），做出适合客人需求（培训需求）的佳肴。要做到这样的一位大厨应关注以下七个方面： 一、明确培训师的定位： 做为一名培训师，要做好三个角色：编剧、导演、演员。编剧，他应编制教学的PPT、讲师手册、学员手册、课堂练习、考卷……等。导演，组织课堂、引导和指挥学员、保证课堂氛围、实现既定的目标……等。演员，他应有较强的魅力和感染力、运用演讲与呈现的技巧更好地让学员可以接受……等。培训师最应起到的作用是：给学习者有思考、探索、练习和发现的机会。 二、明确成人学习的特点： 成人的学习有别于学校的学生，因为他们有自己较明确的期望、有自己的经验、个体差异较大、有自己的思维模式和观念、有自己的学习风格……等。成人学习风格可以分为四种：行动型、实用型、思考型、理论型。在每一次的培训中什么类型的人都有，所以课程开发人员应明确其学习的特点，根据其特点来设计多样的授课方式，这样才能将大家吸引到课程中来。 三、确定培训的需求： 明确培训的需求是有效培训的基础。培训的需求来源于两个方向：一是企业的需求；可能是业绩上的差距，可能是发展的需求，可能是企业人才梯队的建设。二是个人的需求；可能是个人的兴趣点，可能是业绩上的差距，也可能是个人职业生涯的规划。如果培训中不能很好关注到个人需求，就不能很好吸引学员的参与；如果不能很好关注到企业的需求，企业则不会在培训方面做更多的投入。 四、明确培训目标： 在需求确定的情况下应设立明确的培训目标，即培训后让学员可以达到的水准，目标应用更多行为动词进行描绘，如：解释、比较、运用、分解、展示、建立、创造……。培训目标可分为三类：认知型(如：理论知识)、影响型(如：意识、价值观、态度等)、技能型(如：与动手、操作有关的技能等)。认知型目标可分为6个层次：知道、理解、运用、分析、综合、评价。影响型的目标可分为5个层次：接受、反应、评价、组织、固化。技能型的目标可分为7个层次：感知、准备、有指导的反应、机械动作、复杂的外显反应、适应、创新。 五、课程内容设计： 课程内容是整个课程开发的主体，没有合适、足够的内容纵使您有再好的讲师、再好的授课方法都不能使其真正达到培训的目标。选择课程内容的三步骤：首先，根据课程目标，将培训对象需要学的全部知识、技能等罗列出来。其次，确定培训对象必须掌握的内容。最后，选择一些可以扩充培训对象知识面的内容。