前程无忧薪酬调查报告范文
前程无忧薪酬调查报告51Job Salary Survey Report
（2006-2007）
前程无忧人事外包服务51JOB
HR TOOLS&OUTSOURCING
有限公司，
感谢您使用《2007版前程无忧薪酬调查报告》，同时感谢您选择前程无忧。前程无忧是全国最大的人
事服务机构，此次我们推出的薪酬调查报告希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平，把握市场薪酬福利发展动态，为您的薪酬决策提供最有价值的参考。
前程无忧从2002年末开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数千家企业所使用，为他们提供了薪
资政策的参考依据，获得了非常好的市场反馈。前程无忧秉承一贯的以客户需求为上的态度，继续为中
国的专业HR人士提供最优质的产品。在2006年进行了更专业的调查分析后，我们推出了2006-2007年度薪酬调查报告。
本期薪酬调查报告继承以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素角度详细分析薪酬信息，同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，从更多企业参与薪酬调查、更多猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息、以及更广泛的个人薪酬调查，得到更全面准确的数据。在调查内
容上，深入了解了各类企业对奖金、津贴、双薪等薪资组成及各项福利的数据，同时兼顾了任职人员的自身情况，更全面完整的分析了企业薪酬的各个影响因素。
为了让报告的格式更符合人事经理的决策要求和使用习惯，我们根据上一年度使用前程无忧薪酬报告客户的使用反馈意见和建议，并参考人力资本委员会资深人事专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，还从
公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年资等多个角度相结合综合分析职位的薪酬情况。同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提供全面的参考。
对于此份报告，任何疑问可拨打咨询电话800820 5100 或021-咨询薪酬报告的销售人员, 我们会
为您提供专业的支持。同时，我们的服务也有很多需要改进和完善之处，我们热忱的欢迎您提出宝贵的意见和建议！衷心感谢您对我们的支持！
前程无忧副总裁
目录
报告调研及制作方法 (4)
报告组成 (5)
报告详解及使用方法 (7)
参考数据 (13)
报告调研及制作方法
1. 数据来源
《2007版前程无忧薪酬调查报告》数据来源于多方调查渠道：
◆ 企业人力资源部——前程无忧薪酬调研组2006年在全国二十六个大中城市展开薪酬调查
活动，数千家企业参与调查。参与薪酬调查的企业覆盖各行业、各公司类
型，调查涉及薪资组成各部分信息（月基本工资、月奖金、月津贴、月其
它浮动收入、年奖金、年总收入等）及福利构成（法定福利个人及企业缴
纳部分、商业保险、补充养老保险、补充住房公积金、带薪年假等）。
从企业角度收集的薪酬数据系统全面的反映了企业的薪酬结构，以及各职位等级、各岗位之间的薪酬关系，代表了最真实的市场薪酬状况。
◆ 猎头团队——前程无忧在全国各大城市都有一支专业的猎头队伍，从百万高级人才资源
库中为客户提供人才甄选服务。
从猎头角度提供市场上高端职位及高级人才的薪酬水平，为关键职位提供更丰富更强大的数据依据。
◆ 个人薪酬信息——利用前程无忧全国数百万简历库为基础，挑选出成功申请工作的简历，
对个人进行抽样电话调查，核实数据的真实性，从而从个人角度调查
薪酬信息。
从个人角度收集真实而客观的薪酬信息，可以有效避免人工干预，准确体现市场实际情况，确保最大的可信性。
2. 数据统计
将多个调研渠道采集的数据根据统计学原理进行整理和分析，并自行开发设计相关软
件生成薪酬数据库。
3. 报告分析
根据参与薪酬调查企业人力资源经理对报告的内容需求、总结以往薪酬报告客户的使用反馈意见及建议，并参考人力资源委员会资深人事专家的意见，制定最有利于人力资源薪酬管理决策的报表格式。
前程无忧薪酬调查报告，客观、全面的反映市场的薪酬水平，为企业的人力资源薪酬管理提供科学的依据。
报告组成
《2007版前程无忧薪酬调查报告》每个职位条件的报告有两页，下图为报告第一页：
第一部分：职位条件
第二部分：职位描述
第三部分：快速索引数据
第四部分：福利分析
第五部分：公司性质分布
第六部分：薪资组成分析
第七部分：外语水平分析
报告第二页：
第八部分：综合分析
报告详解及使用方法
第一部分：职位条件
?由4 部分组成：职位- 行业- 工作地点- 编码，帮助使用者确定此报告的职位及职位所属城市及行业
?职位名称沿袭中国国内企业通用的、统一用于企业招聘和个人应聘的标准职位名称
第二部分：职位描述
? 职位描述，详细描述此职位的工作内容和职责范围，便于使用者了解参考值为的匹配程度，比较企业该职位的定义和市场定义的差别。根据职位描述匹配程度可以决定公司该职位因工作内容和职责范围而形成的薪酬差价，如果公司此职位有更高/低的职位要求或更多/少的工作内容，可以根据情况在此份报告提供的薪酬上增加/减少适当百分比。
第三部分：快速索引数据
?概述该职位全国本年、所在城市本年、本行业本年的平均年薪，使用者可以从整体上了解本职位各层面的薪酬情况，还可以比较此职位本行业薪酬水平与城市全行业薪酬水平的差异
?根据国家、本城市的GDP 增长、本行业市场走向、通货膨胀系数以及人才流动率等各因素分析此职位类别的年度增幅百分比，有助于使用者了解薪酬的整体增幅趋势
?统计此职位本科以上学历的人数比例和平均工作年数，便于使用者了解市场上该职位的学历水平和平均年资，企业若招聘此职位也可以以此参考职位要求
?本行业总样本数，提供此职位在本市本行业的统计取样量
?年度平均离职率，有助于使用者了解该职位的市场流动情况
第四部分：福利分析
?提供本职位各项福利数据，包括有多少比例的人享有各项福利，以及各项福利的平均成本
?根据上述比例和本企业的实际情况决定本公司该职位的福利设计方案
使用方法：
举例说明，如上图为软件工程师职位上海市的福利分析，可以出此职位有79%的人在企业中享有培训，企业每年为每个人支付的平均培训费用为￥8,056。而只有16%的人在企业中享有补充住房公积金。
第五部分：按公司性质分布
?提供本行业中所有性质企业的薪酬中位值、75百分位值、90百分位值、平均值，以及与全部企业平均年薪的比较比例
?便于了解本企业性质薪酬水平以及与其它公司性质的比较，清楚本企业薪酬水平在市场上所处的位置以及掌握竞争对手的薪酬水平
使用方法：
例如计算机行业的合资/合作（非欧美企业）希望要从竞争对手处吸引软件工程师人才，可参考上图64,331的平均薪资。若面向整个市场招聘此职位，可参考本行业所有公司性质企业汇总的67,134平均薪资。另外，如果该公司为了吸引和保留此职位人才，计划采用市场75百分位或更高的薪酬水平，可参考上图的相应数据。
第六部分：薪资组成分析
? 提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析
使用方法：
例如，上图为合资/合作（非欧美企业）软件工程师的薪资组成，可以看到该职位在合资/合作（非欧美企业）的平均年薪64,331元，其中月基本工资2,870元，96%的人每月有各项津贴共525元，92%的人平均每月有381元的奖金，既平均月总收入4,000元，另外有98%的人能拿到平均15,035元左右的年奖金。
第七部分：按外语水平分布
?便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在市场的需求分布情况，及其对薪酬的影响程度
?帮助使用者决定本企业该职位需要的外语水平，以及根据就职员工自身外语水平，确定薪资范围
使用方法：
例如，上海计算机行业合资/合作（非欧美企业）的软件工程师分别有37%和32%的人外语水平属于良好和熟练等级，相应的平均年薪是63，598元和70，689元。如果该公司新招聘的软件工程师的外语水平属于熟练程度，则可以考虑支付70，689左右的年薪水平。
第八部分：公司类型与个人条件结合综合分析
? 提供指定公司性质的企业及所有类型企业情况下，结合个人学历、工作年资条件的综合薪酬分析，并以中位值、75百分位值、90 百分位值、平均值分别体现，使用者可以根据本公司策略，并参考员工个人条件，采用合适的薪资水平
使用方法：
职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也很大程度决定薪酬水平。上图中可以看到在结合了个人学历及工作年资条件下，上海市计算机行业合作/合资（欧美企业）和所有公司性质的软件工程师的综合薪酬分布情况。
例如需要了解合作/合资（非欧美企业）本科学历工作2-3年的软件工程师的薪酬，由此表可以看到所属条件下的平均年薪为62,260元，同时还可以看到相应的中位值、75百分位值及90 百分位值。也可以从所有学历部分中看到在不考虑学历条件下，工作2-3 年的软件工程师的平均年薪为60,191元，代表了合作/合资（欧美企业）整体的市场情况。另外，可以与所有公司性质的相应数据进行比较，掌握该企业性质下该职位薪酬的市场竞争力。
统计术语定义
中位值及各百分位值是表示数据集中程度及分布的统计特征数。将某职位的全部样本薪酬数据从低到高排列，取相应的百分位处的数值，即得各百分位值。
平均值——所有数据之和除以数据个数得到的数值
中位值——在全部数据中排列在中间的数据值，也表示50%的数据低于或高于该数值
75 百分位值——在全部数据中排列在第75 百分位的数据值，也表示75%的数据低于该数值
（许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人才更有竞争力，
可以参考75百分位值。）
90 百分位值——在全部数据中排列在第90 百分位的数据值，也表示90%的数据低于该数值
（90 百分位值是市场中的高端值，一般情况下企业对于保留核心人才
会参考使用此数值。）
分位值分别代表了市场薪酬水平从低到高的排列情况，公司可以根据人力资源战略及其对自身在市场上的定位来参照本份报告的薪酬水平分析，从而制定相应的薪酬策略。
参考数据
地区生产总值增长居民消费价格指数城镇居民人均可支配
收入增长
社会平均工资
全国9.9%101.69.6%18,364北京市11.1%101.512.9%34,191上海市11.1%10111.8%26,823广州市13%101.5 6.7%33,839深圳市15.0%101.68.7%32,476广东省12.5%102.38.4%14,770重庆市11.5%100.811.1%16,630哈尔滨市14.1%100.512.6%16,469沈阳市16.0%100.713.2%16,393大连市14.2%101.415.6%20,959济南市15.6%101.114.0%16,472青岛市16.9%102.316.5%15,616南京市15.2%102.119.9%29,342杭州市12.5%101.712.1%22,645苏州市15.3%102.412.625,016合肥市16.9%100.912.5%19,027东莞市19.3%102.411.5%28,253武汉市14.7%102.713.4%16,255长沙市14.9%101.910.7%20,885西安市13.1%100.312.7%17,654成都市13.5%102.39.3%17,279昆明市11.1%102 4.2 %19,121天津市14.5%101.510.2%23,929郑州市15.8%102.413.6%16,694福州市11.3%102.28.2%15,996长春市————————宁波市12.5%1029.6%22,764
以上数据来源于各地《2005年国民经济和社会发展统计公报》。
生产总值——即GDP，是按市场价格计算的国内生产总值的简称，是指一个国家或地
区所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。
居民消费价格指数——是反映一定时期内居民所购买消费品价格和服务项目价格变动趋势、变动程度的相对数。运用居民消费价格指数，可以观察、分析消费品零售价格和服务项目价格变动对居民实际生活费用支出的影响程度。
人均可支配收入——可支配收入，指居民家庭在支付个人所得税之后，所余下的全部实际现金收入（不包括借贷收入）。人均可支配收入即用家庭可支配收入除以家庭人口。
社会平均工资——是一定时期一定范围内平均一个职工的工资数额。通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平，在计算报酬、计算赔偿额等提供一些参考。
截至07版薪酬报告发布，长春市未公布《2005年国民经济和社会发展统计公报》
企业薪酬调研报告标准范本_1
编号：QC/RE-KA6156 企业薪酬调研报告标准范本 The new situation in operation, especially the emergency, makes the information open and transparent by reporting the details, and then forms a closer cooperative relationship. （工作汇报示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
企业薪酬调研报告标准范本 使用指南：本报告文件适合在为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。 新兴市场人才匮乏加薪抢人才 近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。 预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。 上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起
行业薪资调查报告doc
行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................
前程无忧发布
前程无忧发布《2010中国企业员工离职率调查报告》 来源:HR管理世界发布日期: 2010-12-07 上海12月6日电/新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2011年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2010中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2010年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2010年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2010年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2010达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。 高科技行业（代表行业：互联网、IT） 什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软
2020企业薪酬调查报告范文.doc
2020企业薪酬调查报告范 文
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参
加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
前程无忧离职调查报告
2007-12-06 08:00 前程无忧发布《2007 中国企业员工离职率调查报告》 招人难，留人更难 上海12月6日电/ 新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008 年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008 版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007 中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26 个城市的200万个收入样本，今年又对全国300 多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500 多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论
1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒” ... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500 元，只要再过两年，很快就会达到2000 元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。” 这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007 年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5 大主管职能分别为财务、市场营销、IT 、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2 万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/ 厂长的平均年薪为7.3 万元，平均管理员工129 人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3 ％，远高于高层管理人员12.6 ％和一般员工20.7 ％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居 高不下，2007 达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
企业薪酬调查分析报告
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
2019年企业薪酬调查报告范文
2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让
2020年薪酬调查报告
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
IT行业薪酬调查报告范文
IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位： 备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)
公司薪酬调查报告范文
公司薪酬调查报告范文 业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才他们对大学生的要求是什么呢他们对我们的忠告又是怎样的呢 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市
场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升
级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率
薪酬调查分析报告--范文
薪酬调查分析报告--范文 薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的: 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象: 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段:2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总: 1、同档次公司的薪酬状况: (1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况: 行业名称轮胎橡胶纺织行业机械加工石油行业化学产品热电生产食品加工模具加工1000-1500 800-1200 1000-1500 900-1200 800-1500 800-1200 600-1200 900-1200 试用工资 1800 1500 1650 1500 1500 1500 1200 1650 最低工资 5000 2500 4500 4000 3000 2800 2200 5000 最高工资 2850 1900 2550 2600 2100 1800 1750 2850 平均工资 部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有社保 每天平均8 8 8 8 8 8 8 8 工作时间 每月平均24.8 27 24.5 22.7 23.8 22.8 26.6 26.5 工作时间 有有有有有有有有住宿
部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有工作餐 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下: 岗位试用工资分位指数正式工资分位指数建议方案 技术 1500 5000 岗位 1330 4500 备用方案80分位即试用1305元，正式4450元 1250 75%处1285元 4000 75%处4200元建议采用75分位即试用1285元，正式4200元 1200 3500 操作 1100 3000 岗位 1050 2800 50%处1025元 50%处2650元 50分位，试用1025元，正式2650元 1000 2500 薪酬分析报告V1 1/9 修改日期:2014-7-13 950 2200 文职 900 2100 后勤 850 25%处835元 2000 25%处1950元 岗位 800 1800 600 1600 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期～试用期待遇最低600元～最高1500元～个别岗位的试用期工资面议～在此无法体现,在正式工资中～最低的1200元～最高的5000元～个别特殊岗位的工资是面议～在此无法体现。综合来看～各行业～文职岗位工资水平普遍低于其他岗位～一般在1200-2200之间,技术性岗位工资最高～一般在2800以上,其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位～一般在2500元以上,这里指的是所有岗位的平均工资～之所以会达到
行业薪资调研报告
行业薪资调研报告 行业薪资调研报告范文 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。 自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动
力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。 另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度
最新企业薪酬调查报告范文精选
最新企业薪酬调查报告范文精选 记得刚去实习的第一天，是班上十多个同学一起过去财经大厦的，在人事处小黄学长 的安排下，每个人分到了局里各个不同的处室，我被安插在基建处，实习正式进入轨道。 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总 体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配 套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确 把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工 资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2020 年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈 阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、 140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理 部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座 谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和 对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进 行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 此外愿意在外在形象(服装、化妆、发型)上支出较多的同学比例较高(32.2%)，另外 据了解女生在发型上的开支比较高，周末学校附近的理发店发型设计生意可谓是客源充足。 基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民 主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然 这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式 及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝 着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。 调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去 那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业 经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导 价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分 配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有 61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的 企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8 的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工 资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工 民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后
薪酬调查报告文档5篇
薪酬调查报告文档5篇Salary survey report document
薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。
企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
2018年至2019年国内主要行业薪酬调查
2018～2019年度五大行业薪酬大揭秘 2019年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。 纵观2018－2019年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论： ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。 据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。 ●业绩奖金：2018-2019年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。 哪些行业薪水较高？ 根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３ 资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降