2019全国地区人力资源总监职位薪酬报告

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、 难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度 分析 1 2020年4月19日

薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

公司薪酬管理体系完整版

XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；

2019年薪级工资标准是什么

2019年薪级工资标准是什么 2018年薪级工资标准一般是这样的。博士见习845博士见习岗位工资硕士见习770硕士位研究生岗位工资双学见习710双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习685大学本科见习岗位工资大专见习655大学专科见习岗位工资中专见习590中专毕业见习岗位工资可以按照这个标准来对照。 一、薪级工资标准 1、岗位工资(元) 中学高级教师(副高职称)岗位为七级(930元) 中教一级岗位(小教高级)为十级(680元) 中教二级(小教一级)岗位为十二级(590元) 中教三级(小教二级、员级)岗位为十三级(550元) 2、薪级工资 注：共65级，61-65级工资标准略。各专业技术岗位的起点薪级工资为一级岗位34级二至四级岗位25级五至七级岗

位16级八至十级岗位9级十一至十二级岗位6级十三级岗位1级 二、首先了解一下工资改革后构成部分： 1、岗位工资 这部分所聘职称岗位工资，教师属于专业技术人员一般分为员级(小二、中三或未定级)、助理级(小一、中二、助教)、中级(小高、中一、讲师)、副高级(中高、副教授)、高级(教授)等，根据职称可以从套改表岗位工资栏目中直接查出。 2、薪级工资 这部分工资中差别最大的，与教龄、大专以上的学龄时间、职称任职时间有关，也是查对的， 1、计算： 任职时间：2006-?(职称聘任时间)+1注：这里职称聘任时间一般为最高聘任时间” 套改年限：2006-参加工作年份+1[+大专以上的学龄(在校)时间-间断工龄] 2、根据以上计算得出结果，在职称任职年限时间段与套改年限横竖交叉点找出相应的数字，即为薪级工资档次，从表中找到该档工资额就是薪级工资。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理实施细则(2019版)

薪酬管理实施细则 第一章总则 第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。 第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。 第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。 特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。 第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、 内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。 第二章薪酬构成和标准 第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。 第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、 津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴： （1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。 （2）生活补贴：标准为：105元/人·月。 （3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程 度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。 （4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴： （1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。 （2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。 标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会 （分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。 （3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。

2019年建筑设计行业薪酬设计方案

2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/748267441.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

小型公司薪酬管理规定

小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.

薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围：适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

薪酬管理制度2019

XXXX有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 一、规范公司薪酬管理，特制定本制度。 二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定，以及与员工订立的劳动合同(协议)，定期发放给员工的薪金、福利、补助和津贴等。 三、制度所指薪酬为税前薪酬，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。 四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。 第二章薪酬构建的原则 一、战略导向原则 公司的薪酬策略服从于企业发展战略，并依据企业的发展需要进行调整。根据公司目前的发展阶段和实际情况，公司采取具有竞争力的薪酬策略，结合行业惯例和区域特点确定总体薪酬水平。 二、市场原则 保持薪酬水平的外部竞争力是公司薪酬策略的重要内容。为吸引、保留和激励优秀员工，公司参照行业、相关地域以及劳动力市场的水平，结合实际情况，确定具有外部竞争力的薪酬水平。 三、公平原则 在保证薪酬外部竞争力的同时，公司薪酬策略兼顾内部的公平与合理。四、绩效导向原则 员工绩效是确定和调整薪酬的重要依据，绩效工资是薪酬的重要组成部分。

五、以岗定薪的原则 员工的薪酬水平取决于员工所在的岗位以及所承担的工作责任，以岗定薪，岗变薪变。 六、薪资保密的原则 员工的薪酬属于公司机密，任何人不能泄露本人和打探他人工资，违反者按公司相关管理规定处理。 七、薪酬与考核 公司总经理行使薪酬及考核管理职能: (一)审批薪酬管理制度; (二)审批绩岗工资标准方案; (三)审批整体调薪方案; (四)负责提出绩效考核总体要求; (五)执行绩效考核制度，进行绩效考核评分; (六)对年度考核结果及其应用进行审议; (七)对薪酬及绩效管理体系提出完善和修改建议。 第三章薪酬的结构 一、公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。员工的薪酬结构为:月工 资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。 职能等级划分明细表

2019年薪酬调整方案 免费

薪酬调整方案（2010年） 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级；

?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平

2019年度职位薪酬调查

由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，

2019版薪酬管理制度

XXXX股份有限公司 薪酬制度（2019修订版）

薪酬管理制度（2019修订版） 第一节总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的政策规定，逐步建立一套相对科学合理的薪酬体系，规范公司薪酬管理工作，特制订本制度。 第二条本制度适用于XXXX股份有限公司（以下简称“股份公司”）及其全资子公司（以下简称“子公司”）的薪酬管理工作。 第三条本制度用语的释义： 1. 基本工资：员工的月基本收入。 2. 司龄工资：按员工在公司的服务时间（以周年为单位）所支付的月工资性收入。 3. 绩效工资：根据公司的经营状况，依照绩效考核办法和考核指标，对员工工作表现和业绩进行考核，按考核结果所支付的效益性劳动报酬。 4、技术职称津贴：根据公司发展的需要，公司对持有专业技术职称或职业资格等级证书并经考评认定具有相应的工作能力，且被公司聘用到对应的专业技术岗位所支付的职称津贴。 5、专项津贴：在指定岗位工作的员工，为完成指定的工作任务按固定标准支付的专项补贴。 6、政策性工资：按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，公司为员工缴纳（存）的“五险一金”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险金和住房公积金）。 第二节薪资管理机构 第四条董事会是股份公司薪资与考核工作的最高决策机构，下设薪酬与考核委员会，负责全公司薪酬与考核的领导工作。 第五条薪酬与考核委员会负责审批制订薪酬调整策略及其各种货币形式的激励手段，负责审查批准整体薪酬方案及个别薪酬调整建

议。 第六条股份公司主管薪酬绩效的总经理负责全公司具体的薪酬及绩效管理，对薪酬绩效管理制度进行修改与完善；按薪酬与考核委员会确定的薪酬政策拟定薪酬调整方案，负责组织实施经董事会审批同意的薪酬方案，人力资源部负责日常工作。 第三节确定薪酬标准的原则 第七条依照国家和自治区有关法律法规政策，参照当地最低工资标准和劳动力价格，根据公司经营状况与发展前景，遵循按劳取酬的基本原则，确定公司员工的薪酬水平。 第八条薪酬与考核委员会参考同行业薪酬水平，结合公司实际确定员工薪酬结构与标准。 第九条员工薪酬收入应力争达到： 1.公司内部的公平、公正，对外具有一定的竞争优势。 2.能够吸引和招聘公司发展所需人才，推动人力资源结构趋于合理。 3.基本做到按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，激励员工工作积极性。 4.努力使薪酬结构、标准与分配相对合理。 第四节薪酬结构 第十条员工薪酬标准由工作岗位、责任、职位、技术水平、本公司工作时间和绩效考核结果等因素决定，由基本工资、司龄工资、月绩效工资、专项津贴、技术职称津贴、政策性工资和年终绩效奖励构成。 第十一条按年度实现净利润将子公司划分为四类，按公司的类别体现相应岗位薪酬水平差异。如下表所示：

薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--

有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月

第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。

3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表

2019年玩具行业薪酬设计方案

2019薪酬网 玩具行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/748267441.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

2019年人力资源外包行业薪酬设计方案

2019薪酬网 人力资源外包行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/748267441.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

薪资管理办法(2019)

广东XX股份有限公司 薪资管理办法 一、目的 为完善薪酬管理体系，规范管理运作，明确薪资管理政策，更好的发挥薪资分配制度的杠杆及导向作用，有效提高员工工作积极性，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于XX属下所有部门及分子公司。 三、管理原则 （一）价值体现：薪资的定级、调薪等，以岗位价值及个人能力表现为依据；即对公司贡献越大，收入越高； （二）市场保障：每年结合市场通货膨胀情况、参照同行业同类岗位的薪酬水平，制定年度调薪方案，确保员工收入水平与外部市场接轨； （三）战略倾斜：关键人才指对公司当年战略目标实现有重大影响或重大贡献者，薪资分配资源将向关键人才及高效奋斗者进行倾斜； （四）绩效导向：薪资的调整、浮动工资的发放与绩效考核结果挂钩，激励员工努力达成或超额完成业绩目标； （五）业绩分享：年度调薪与奖金的发放，均与公司业绩挂钩；即公司业绩越好，员工奖金系数越高，年度调薪幅度越大。 四、薪资分类及结构： （一）薪资分类 1、薪资分为固定工资和浮动工资。 2、固定工资包括基本工资、岗位津贴、其他补贴、加班工资等，实际发放将依据实际出勤情况发放。 3、岗位津贴和其他补贴将根据岗位实际情况进行调整。 4、浮动工资包括绩效工资、计件工资、奖金等。 5、绩效工资和奖金与公司业绩及个人工作绩效挂钩，具体根据绩效方案执行。 6、计件工资与劳动效率或经济效益挂钩，具体按照部门计件工资方案执行。 （二）计薪方式及薪资结构： 1、员工薪酬计算方式包括计时制和计时计件综合制两种形式。

2、原则上与生产直接或间接相关的岗位采取计时计件综合制的方式，其他岗位采取计时制的方式。 3、计时制员工收入由基本工资、岗位津贴、加班工资、高温补贴、其他补贴、绩效工资、奖金、提成等组成； 4、计时计件综合制员工收入由基本工资、岗位津贴、计件工资、加班工资、高温补贴、其他补贴、奖金等组成； 5、具体薪资结构将根据不同的岗位性质进行设定或调整。 五、薪资定级及调薪： （一）薪资定级： 1、薪资标准： 公司根据岗位价值和市场水平制定XX薪资等级标准，每个职级职等对应不同的宽带薪资等级标准。 职级职等的评定以岗位价值和个人能力表现为依据，即同一岗位不同的能力表现可能存在不同的职等。因此员工既可以通过在同一岗位上提高业绩表现来提升工资，也可以通过岗位的晋升来提升工资。 薪资等级标准包含固定工资标准和浮动工资标准；原则上职级越高，浮动比例越大，即与个人业绩或公司业绩挂钩部分越大。 公司根据不同时期的战略要求，可对特殊关键岗位固薪比例加大，具体在岗位津贴中体现。 考虑到销售类岗位的特殊性，销售类岗位与同级别其他岗位对比，固薪比例较小，浮薪比例较大，销售类岗位更强调绩效导向。 具体标准参见《XX职级薪资对应表》。 2、定薪原则： 新聘人员定薪需参考《XX职级薪资对应表》标准执行，原则上不得高于对应级等标准的中位值；能力优秀者可高于中位值，部门需详细说明情况进行申报。 部门可根据部门实际情况，对公司战略目标影响或有重大贡献的特殊关键岗位实行年薪制，固薪可大于最大值。特殊关键岗位需在提交年度人员编制计划或招聘计划时提前申报，并经董事长批准后方可列为关键岗位。 公司关键岗位应不超过需在总人数的5%，部门高于中位值人员比例不超过10%。业绩优异的部门高于中位值人员比例可以适当放宽。 （二）调薪

关于实施公司薪酬管理制度(2019-2021年)的通知

关于实施公司薪酬管理制度（2019- 2021 年）的通知 全体员工： 为适应公司快速发展需要，充分发挥薪酬激励作用，有效调动公司全体员工的积极性和主动性，进一步拓展员工职业上升通道，使之与公司保持一致的发展观与价值观，促进公司快速、持续、健康发展，现决定实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）。 请全体员工认真阅读学习，公司薪酬管理制度 （2019-2021 年）系公司内部绝密文件，不可对外透露。仅公司人力资源部备案留存，其他员工仅可阅览，不可拍照留存。 2019 年2 月22 日

薪酬管理制度 （2019-2021 年） 第一章总则 第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则公司薪酬制度的制定坚持以下原则： 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先、兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平的原则第三条：职责 公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：拟 订公司薪酬管理制度和薪酬预算；定期核算并发放公司员工 工资和奖金；受理员工薪酬投诉。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 员工薪酬=基本工资+岗位工资+全勤奖+津贴+补贴+罚扣款+ 其他福利+年终奖励+特别奖励 其中：基本工资、岗位工资、全勤奖、津贴、补贴、罚扣款

六项，构成了员工月薪。其他福利、年终奖励、特别奖励为 特定时期发放的非月度薪酬。 第五条：名词术语 一、基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于 保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础， 也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成，具有相对稳 定性。基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受的教 育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。 二、岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资的多少以岗位 本身为转移。 三、全勤奖可称为考核工资，是对一个月的工作表 行为、现、成果、效率和已取得的成就的认可。 四、津贴是对取得专业技术职称或享有较高学历员工的一种 额外奖励。 五、补贴是指公司对员工工作期间给予的补助，包括通信费 补贴、交通费补贴、餐饮费补贴。 六、罚扣款：罚款是指公司处罚不遵守公司各项规章制度的 员工，在本薪酬制度中采用负数形式出现的就是处罚金；扣 款主要针对违规超期请假、病假等情况，公司按照相关规定 扣减工资。 七、其他福利：除上述薪酬之外，公司给予员工的其他报