业务员薪酬管理制度(参考5份)
业务员薪酬管理制度(参考5份)
业务员薪酬管理制度(参考5份)
业务员薪酬管理制度（一）：
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2－1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）
注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2－2 底薪发放时光为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3。1佣金
3。1。1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
3。1。2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。
3。2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
3。2。1 提成系数（指标均为百分比）
华南（西南）部部长提成系数（1100万）1。1，片区经理提成系数（海南粤西（200万）3。5、珠三角（240万3。2）、粤东赣州（200万）3。5、广西（200万）3。5）；
云贵川大区提成系数（480万）：1。9（云贵1个助理（280万）3。1、四川（200万）3。5华东部部长提成系数（1000万）1。2，业务代表提成系数（湖北（180万）3。5、湖南（200万）3。5、浙赣（助理1人240万）3。9、福建（240万）3。2）；
苏皖沪大区提成系数（480万）：1。9片区经理提成系数江苏上海（220万）3。4、安徽（260万）3。0华北大区提成系数（800万）：1。2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4。5吉黑（150万）4。5、冀北1个助理（300万）3。1、冀南直供（300万）3。1、山东大区提成系数（750万）：1。3（胶东1个助理（320万）3。0、鲁中（230万）3。5、鲁西（200万）3。5）；
西北部部长提成系数（1000万）1。2，片区经理提成系数（山西（200万）3。5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3。8、新疆（200万）4。0、河南（230万）3。3）
3。2。2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3。3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3。4 库存细则
3。4。1 库存率＝（退货总额全年发货总额）×100％
3。4。2 库存率指标
长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。
3。4。3 奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。[]
3。5 罚款
3。5。1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3。5。2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、本制度的解释权归xx公司所有。未尽事宜另行协商。
业务员薪酬管理制度（二）：
第一章：总则
第一条：为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。
第二条：本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。
第三条：凡公司业务员适用本制度。
第二章：业务员思想道德行为准则
第一条：业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。
第二条：业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节异常严重的，公司有权解除合同，予以解聘。(此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象)
第三条：业务员是对外代表公司形象的重要代言人，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。
第四条：公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自我提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自我的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如第二次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。
第五条：业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公安机关依法处理。不细心损坏者，比如灯具，公司按成本价从其工资中扣除。
第六条：业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并送公安机关依法处理。
第七条：业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业秘密告诉竞争对手。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并根据合同资料中的相关保密协议向法院起诉。
第三章：业务员日常工作规范条例
第一条：业务员严格遵守考勤管理规定，具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。
第二条：业务员每一天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的办法。每周周一提交周工作总结的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员
工作中存在的问题，予以总结归纳，帮忙提高业务员的业务水平。
第三条：业务员在上班期间，要求着装整洁，形象健康，禁止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。
第四条：业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。
第五条：业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特殊情景的，应写出情景说明报上级主管审批。请病假应供给相关的病历。
第七条：公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期，具体假期时光视公司而定。
第八条：业务员如需出差洽谈客户的，业务员必须提前向上级主管申请，经批准，方可外出。出差期间应有详细计划，并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。
第四章：账款货物管理制度
第一条：业务员每一天从财务处领取收款账单，当天下班前必须将收回的账款(现金或支票)交给出纳，与财务核对剩余的收款账单是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的灵活性，如果业务员当天不能在下班前赶回公司，能够于次日与财务交接收款账单，再重新领取新一天的单子。
第二条：若有客户因某些原因，收到货后却不能及时交款，业务员必须收取客户的签收单或借条凭据，上头须有客户自我注明的未付款项，并签字盖章。业务员必须把客户的签收单或凭据交回财务处，自我留复印件。
第三条：坏账准备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性，也是为了防范业务员的利益不受侵害，增强业务员的自我保护防范本事，公司特设坏账准备金。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的坏账准备金。当年度满，如果未发生吊账问题，公司全数奉还准备金，并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由坏账准备金提取。公司出于人性化研究，也出一半。如果坏账准备金不足诉讼费用的一半，从业务员
工资中扣除。如果诉讼无果，成了死账，由业务员承担全部死账，诉讼费用由公司来出。(此条任主可作详细斟酌，也能够不设此条。)
第四条：每月28号午时四点为当月最终回款时光。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一经发现，从工资中扣除500元。
第五条：对于那些暂时收不到账的规定：公司本着出货见款的原则，要求业务员在客户收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的原因存在，客户暂时交不出款的，业务员除了交回客户的签收单或借条凭据到财务处外，还应及时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提醒催促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥善追款办法。
第六条：业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的成功率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。
第七条：业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。(作者附注：第六、七条任主看情景而定，因为这两条规定一出来，就可能会出现业务员凡是签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额限量，比如洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的)
第八条：对于货物的管理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场展示，为了方便业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必须在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。
第五章：客户关系管理办法
第一条：业务员应当认识到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。
第二条：业务员每月必须详细整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入客户档案里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。
第三条：业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的资料及经过简要地记述下来，上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。
第四条：公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈，供给便利等等。
第五条：业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。进取寻求与客户的沟通之道，切实研究解决客户的疑问或困扰。
业务员薪酬管理制度（三）：
一、薪资构成
底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴
二、底薪发放办法
1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。
3、试用期?后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人。电话，地点。等情景）。公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放。
提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴
试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效
年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：
将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率或个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资+提成的收入制度，可是规定如果当月没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。
业务员薪酬管理制度（四）：
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2-1标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)
注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2-2底薪发放时光为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3。1佣金
3。1。1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3。1。2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。
3。2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数
3。2。1提成系数(指标均为百分比)
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作进取性，
原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
买力和卖力市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些本事相当的人才，可是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有必须的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些本事不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表研究在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅仅能够有效促进业务代表的工作进取性，并且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些本事很棒、经验很足而学历不高的业务代表有必须的吸引力。
新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度，往往造成两种极端，本事强的人常常吃撑着，本事弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在xx年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自我的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式能够计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上头的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地明白能够拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且能够让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义，这是一个到达标准能够拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点能够冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右十分有本事的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元月，销售人员必须到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放xx元。
具体发放方式有一个数学公式能够计算：
最高薪水(最高任务额实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
那里的制定百分比十分关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有本事的业务人员干不满3月就走人情景发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的额外薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，仅有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作活力的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
业务员薪酬管理制度（五）：
一。员工工资及福利
A。试用员工工资待遇(三个月)
1。底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;
2。当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;
3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100
5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
B。正式员工工资待遇(取消底薪制)
1，当月个人零售额×15% = 当月工资
2，享受公司年底一次性奖金3000元。
3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元
4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班
D。业务主任津贴
1，享有正式员工的一切待遇
2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%
3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。
4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班
E，业务经理津贴
1。享有正式员工和主任的一切待遇
2。在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%
3。当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。
4。享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班
F。奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：
第一名：奖基金总额的50%，
第二名：奖基金总额的30%，
第三名：奖基金总额的20%，
G，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金
二。各级员工的定级
1。业务员
是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;
试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。
2。业务主任(主管)
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1。8万元的业绩标准;
3。业务经理
是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;
三。各级业务员工的收益分析(例如)
1。某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元，当月个人业务排行公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排行第一名(10万×2%)x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元;
2。某业务主任当月个人业绩1。8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1。8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金(10万×2%)×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
薪酬管理制度
薪酬管理制度 两会期间,各大央企高管纷纷自曝薪酬:中电投总经理自曝每月7800元工资、联通董事长自曝月入8000块、通用技术集团董事长自曝2014年薪水下降45％——50％……毫无薪酬管理制度中的保密意识！ 俗话说,有两个人知道的就不是秘密.一个员工的工资至少有两个人知道:员工自己以及发放工资的人.薪酬管理制度中的保密,从某种程度上来说,已经成为了很多企业恪守的法则,不过对于密薪制的讨论,一直没有停止过. 今天我们就来聊一聊,薪酬管理制度中的保密制度能否起到应有的作用？又如何才能真正的做到保密呢？ 密薪制是目前超过90%的企业薪酬制度之一,那么这个制度的执行情况如何呢？它能起到真正的保密作用吗？从日常接触的企业来看,基本上不现实,也就是说大多数企业的薪酬并不是真正的保密的.为什么会这样？ 好猎头网分析了一下,目前中小企业的薪酬流程: 其一,人力资源部门制度薪酬标准,人力资源部门负责人完全知道每位员工的薪酬,并进行整体的分析与把控； 其二,人力资源薪酬专员,负责薪酬分析与提供报告,一定也是必须要知道每位员工的薪酬；
其三,多数企业将员工薪酬作为成本,其用人部门负责人要对本部门的成本负责,也必需要知道本部门的人员薪酬； 其四,财务部门负责对公司的总体资金流负责任,也一定要知道每个员工的薪酬,并进行指标的控制与分配； 其五,财务部门的成本会计需要核算人工成本,也一定要要知道每个员工的薪酬标准； 其六,财务部门的出纳负责每月按时发放员工工资,也一定要知道每个员工的薪酬标准； 其七,总经理对公司的全面帐务负责,员工工资发放前他一般要批签同意,也必需要知道每位员工的工资； 其八,员工本人需要知道自己每月的薪酬多少. 就这样,一位员工的薪水,至少8位知道,有很多公司可能还有更 多的人会知道员工的薪酬.例如:审计人员、部门负责人助理、总经 理助理、分管人力资源或财务相关部门副总及副总的助理、财务成 本主管等人. 如此这般,员工的薪酬能保密吗？前言以提示:有两个人知道的就不是秘密.现在有多少人知道呢？想保密能做到吗,如果这样的流程 肯定是做不到的.虽然很多公司的薪酬保密方面制定了严格的处罚机制,甚至对于违反者辞退处理,但问题就能堵住吗？禹父治水——堵, 历史的事实告诉大家:堵是行不通的. 但这却又是目前大多数企业的共性,怎么办？薪酬管理制度中的 保密,真的只是一个传说吗？ 薪酬是否需要保密,到底如何做？公元643年,李世民说:以铜为镜,可以正衣冠,以史为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明是非.《干 隆王朝》的电视剧中,关于国库大门的把守之策,对于现在的薪酬体 系笔者认为还是很有参考价值意义的. 公司的薪酬体系分为几大模块:基本工资、岗位工资、绩效奖金、业务提成等分开受权管理.
业务员薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度 第一条、为了全面评估员工工作绩效，提高公司工作效率，特定制本管理制度。 第二条、本制度确立业务员奖励，处罚的方式和标准。 第三条、凡公司业务员均适用本制度。 第四条、业务员薪酬由基本工资、全勤奖、提成和公司统一福利构成。实际月薪=基本工资+全勤奖+业务提成。 第五条、基本工资标准 业务员基本工资为1500元/月。 第六条、业务提成标准 业绩提成是销售额的12%点。注：不少于3万业绩目标基础内。 第七条、超额任务提成、未完成任务标准 1、业务员超额完成任务：超额部分提成为 15% 2、业务员未完成任务额：没有提成只有底薪，底薪只发放两个月，第三个月没有底薪。 3、一些特殊项目的奖励提成由总经理评定发放。 第八条、提成发放 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。遇节假日或公休日提前至最近的工作日发
放。如：当累月业绩销售额10万=（3万12%）+（7万15%）=14100元整；当月发放60%，剩余40%在全款收回后全部发放。 第九条、业务员奖励办法 1、全勤奖（当月无不良记录）奖励100元。 2、业务员能每月超标完成业务量的奖励：话费补贴100元整。 3、确保公司年度销售目标，全年无客户不良反馈意见，奖励100元。 4、员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励50元。 5、积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人员查获破案者，奖励500元。 6、有效制止重大事故或案件的发生，方法处置得当，收到良好效果者，奖励500。 第十条、业务员薪酬处罚办法 1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减100元底薪的处罚，如连续三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，将在7个工作日内退辞。 2、业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内），迟到30分钟处罚50元整，迟到半小时以上安矿工处理，矿工一天扣三天，忘打卡一次5元。 3、发现业务员有窜单、私单、卖单行为的，第一次严重警告，并罚款1000元整，如第二次再犯，公司直接退辞，并没收所有奖金
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
薪酬管理制度(最终版)
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
中小企业公司薪酬管理制度(全).doc
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
业务员薪酬管理制度2完整篇.doc
业务员薪酬管理制度4第2页业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核） 注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。 3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数 3.2.1 提成系数（指标均为百分比） 华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；
云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）； 苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上 海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）； 西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3） 3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4 库存细则 3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％ 3.4.2 库存率指标
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
全面薪酬管理制度
全面薪酬管理制度 1 总则 1.1目的 通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。 1.2管理原则 （1）公平原则。 外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。 内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。 个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。 小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。 （2）竞争原则。建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。 （3）激励原则。薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。 （4）经济原则。依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。 （5）合法原则。薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。 （6）动态性原则。公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。 1.3适用范围 本制度适用于公司本部。公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2 薪酬策略 2.1 薪酬水平 汽车服务贸易是最贴近市场的业务。薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。 2.2 公司实施混合工资制度 对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。 2.3 付薪要素 （1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。 （3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。 （4）绩效—依据目标完成结果，确定报酬。 3 薪酬结构 薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬又包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。非货币薪酬包括工作特征和工作环境。 3.1 直接货币薪酬 3.1.1 基本工资（固定薪酬） 根据员工所在职位的知能水平和解决问题能力核定的职位薪点薪酬。 3.1.2 绩效奖（浮动薪酬） 根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的职位薪点浮动薪酬。包括月绩效奖、年绩效奖、项目绩效奖等。 （1）月绩效奖：对员工的月岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。（2）年绩效奖：根据公司年度的经营业绩及员工年度绩效成绩，支付的年终奖金。 （3）项目绩效奖：按项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给项目组团队的项目绩效
业务员薪酬管理制度概况
【最新资料Word版可自由编辑！！】 业务员薪酬管理制度
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。业务人员薪酬由底薪、佣金和补贴三部分组成。 （一）、底薪 1、标准： 业务员月薪=800元+提成+补贴经理月薪= 元+每月过程考核奖 业务助理月薪= 元+所属片区经理过程奖的% 2、底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。 （二）、佣金 1、佣金 （1 ）、佣金标准： 佣金=提成-分担费用-失误损失 包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失。（2）、年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金 （3）、提成标准：按不太种类的车又不同的提成比例 注：提成按结算 （4
(5)、销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 (6)、业务助理提成为该市场业务员提成总额的，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 2、库存细则 (1)、库存率=(退货总额/全年发货总额)X100 % (2)、奖罚标准 库存率减少，奖励减少货款金额的% ;库存增加，则扣除增加货款金额的% (3 )、罚款 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有%的客户因超最高赊欠额度而发不出 货的每个月考核一次，每出现一次罚款元。年底从佣金中扣除。 4、阶段考评制 该薪水制度米取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 注：适当时间可偶尔调整薪水发放方式以激励员工 (三)补贴
高级管理人员薪酬管理制度
高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员： （一）总经理； （二）副总经理； （三）董事会秘书； （四）总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； （三）薪酬与公司长远利益相结合的原则； （四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 （一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 （二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 （一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。 （二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 （三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。 （四）检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 （一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核
委员会批准并组织实施。 （二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。 （三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。 （四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 （五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下： 总经理年度基本薪酬为40 万元； 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 （一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 （二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份： 第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份：其他管理要求指标完成情况。 （三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0～130%。 第十一条奖励 （一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 （二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 （三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时， 应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情 况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个
全面薪酬管理条例
全面薪酬管理条例 第一章总则 第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司 内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。 第二条本体系主要体现以下原则： 1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同 业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。 2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资） 结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。 3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬 时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。 4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利 益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责 任人倾斜等。 5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公 司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于 操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。 6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法 规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务 惯例。 第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加 点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、 利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同 的薪酬构成。 第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾 问等。公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在 公司内职位任职，不适用于本制度。
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
企业薪酬管理制度
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制． 薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力. 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用得员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。 薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。 ２、人力资源部 负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督； 根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案; 第二章薪酬结构
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
装饰公司业务员薪酬管理制度
紫轩装饰业务员薪酬管理制度 根据公司为了公司的加强管理激励业务员的工作积极性，制定业务员管理制度；业务人员薪酬由底薪、提成、奖金三部分组成。 第一章总则 1、为了全面评估员工工作绩效提高公司工作效率特定制本管理制度, 2、本制度确立业务员奖励处罚的方式和标准 3、凡公司业务员均适用本制度 第二章业务员薪酬构成 业务员薪酬由基本工资、奖励、提成组成。 1、发放月薪=基本工资提成、奖励 2、实际月薪=基本工资提成、奖励 第三章基本工资标准 1、业务员实习期内（1-2月）基本工资为1000元+提成、奖励转为正式职工后基本工资为2000元/月+提成、奖励。 第四章业务提成标准 1、1万—5万业绩提成4% 2、5万—10万业绩提成5% 3、10万以上业绩提成6% 第五章业务员薪金发放办法 1、公司当月薪金（结算日期为当月1日—当月月底）发放时间次月15号。 2、提成发放办法：发放当月回款的60%提成，剩余40%提成完工尾款结清后一次性发放。 第六章业务员奖励办法 1、公司在扩展新小区时业务员签单第一套样板房奖励200元整 2、当月完成本月考核任务奖励现金500元。 3、月度业绩冠军奖励现金1000元。 4、季度业绩冠军奖励现金3000元。 5、年度业绩冠军奖励现金5000元。 6、完成年度目标任务奖励双人七日游。 第七章业务员惩罚办法 1、业务员试用为2个月，如果在2个月内无业绩，视为不合格公司将不予录用。 2、业务员如连续2个月业绩为零，自第三个月底薪降至1000元,并待岗观察处
罚,如连续4个月没完成指定任务公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。 3、业务员考勤处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内）迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理（矿工一天扣三天）（部门领导签字情况下）。 4、部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告并罚款500元整；如第二次在犯公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折。 5、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的有损公司形象和利益，公司将直接辞退。 第八章其他 1、业务员除了完成本职工作外还应积极主动的配合公司其他工作。 2、业务员在从事业务过程中不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规，业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，如有违反将追究当事人。 3、业务销售任务指标公司可以根据市场变化情况以通知形式变更。 4、本制度最终解释权归公司 本办法自2016年7月1日开始实施
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
关于完善薪酬管理制度建设
关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属