论文-我国人力资源会计应用问题研究
毕业论文
我国人力资源会计应用问题研究
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2013年10月25日
摘要
人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。
在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。
关键词：人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用
我国人力资源会计应用问题研究
目录
1绪论 ......................................................................................................................................... I II
1.1 研究背景和意义 ....................................................................................................... I II
1.1.1研究背景 .......................................................................................................... I II
1.1.2 研究意义 .......................................................................................................... I II
1.2国内外研究综述...................................................................................................... I V
1.2.1国外研究综述................................................................................................. I V
1.2.2国内研究综述................................................................................................. V I
1．3研究方法 ............................................................................................................... V III
1.4研究思路 .................................................................................................................. V III
2 人力资源会计相关理论概述......................................................................................... V III
2.1人力资源会计的理论基础................................................................................... V III
2.1.1人力资源和人力资本的关系...................................................................... I X
2.2 人力资源会计的产生与发展.................................................................................. X
2.2.1人力资源会计的产生..................................................................................... X
2.2.2 人力资源会计的发展..................................................................................... X
2.3 人力资源会计的任务 .............................................................................................. X I
2.3.1 人力资产的确认............................................................................................. X I
2.3.2 人力资产的计量........................................................................................... XII
2.3.3人力资源会计信息的披露........................................................................ X III 3我国人力资源会计应用的现状分析 ........................................................................... X IV
3.1人力资源会计应用中存在的问题..................................................................... X IV
3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 .............................................................. X IV
3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 ...................................................... XV
3.1.3人力资源在分配上的问题 ....................................................................... X VI
3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 ............................................ X VI
3.1.5相关法律法规有待完善 .......................................................................... XVII 4我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析....................................................... XVII
4.1 人力资产确认与计量难题的原因剖析.......................................................... XVII
4.1.1对人力资源会计的理论研究相对滞后............................................... XVII
4.1.2资产评估体系中对人力资产评估的缺失.......................................... XVII
4.2 人力资源会计信息披露难题的原因剖析 .................................................... XVIII
4.2.1 人力资源会计准则的缺失..................................................................... XVIII
4.2.2企业对人力资源会计信息披露的认识不足..................................... XVIII
4.2.3 社会公众要求人力资源会计信息披露的意识淡薄 .......................... X IX
5 推进我国人力资源会计应用的对策........................................................................... X IX
5.1实现人力资产确认与计量方面的对策............................................................ X IX
5.1.1加强人力资源会计的理论研究 .............................................................. X IX
5.1.2 推进人力资产评估的实现 ................................................................................ XX
5.1.2.1 完善资产评估体系,形成人力资产评估准则 ........................... XX
5.1.2.2 发挥企业人力资源管理部门在人力资产评估中的作用 ....... XX
5.2 完善人力资源会计信息披露方面的对策....................................................... X XI
5.2.1完善会计准则,规范人力资源会计信息的披露................................. X XI
5.2.2提高企业对人力资源会计信息的重视度............................................ X XI
5.2.3 发挥社会公众在信息披露中的督促作用 .......................................... XXII
5.3 推进人力资源会计应用的关键举措 .............................................................. XXII
5.3.1发挥高素质会计人才的带动作用........................................................ XXII
5.3.2开展人力资源会计应用试点工作....................................................... XXIII 结论 ....................................................................................................................................... XXIII
1 绪论
本文基于推进我国人力资源会计应用,对我国人力资源会计的应用现状、存在问题及原因以及对策等相关问题展开研究。绪论部分将对本文的研究背景和意义、国内外研究综述、研究思路及人力资源会计基础理论等加以阐述。
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
21世纪是知识经济的时代。人类作为知识的载体,在知识经济时代下的作用自然是不言而喻，因此,进入21世纪后,随着世界高新技术的不断发展和壮大,民族的繁荣振兴和企业的生存发展将不仅仅是对自然资源和资本资源的竞争,而是更取决于对人力资源的竞争。知识改变命运,知识成就梦想,中国社会已经进入了“知识经济”的时代。知识人才作为推动社会进步的强大动力,其重要性正在日益增强。
在知识经济的时代背景下,人的作用日益凸显，现代企业的持续发展能力，现金流动状况以及未来营利能力是否有利的关键性因素将不再是其财资本是否殷实,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍以及良好的管理和团队协作精神，人力资源的培养，使用和管理也将是未来社会经济发展中最关键的因素。人力资源已经成为现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要原因。在人力资源的培养，使用和管理中,人力资源会计的应用不可避免。
我国人口众多,人力资源丰富,但是我们往往只看到了数量,而忽视了质量。怎样提高我国的人力资源素质,
充分发挥我国的人力资源优势,是我国宏观管理必须要考虑的问题。要想有效地从宏观上对人力资源进行经济管理,就必须要把人力看作一种资源被开发，利用和管理，这就需要将人力作为资源,对其成本和价值进行确认、计量和报告,对人力资源的经济效益进行分析，只有人力资源会计可以使这一切得到实现。
1.1.2研究意义
人力资源会计是通过特定的方法和程序将人力资源的信息如实反映，并把其变
动的情况清晰明了的呈现给信息需求者。人力资源会计无疑对中国有着十分重要的意义。
首先，中国应用人力资源会计，会促进经济增长。处于发展中国家的中国，经济增长不能依赖于资源、能源的消耗，那么依靠人力资源显然成为促进经济发展的主要途径。此外，人力资源会计得以实施之后，人力资源也被看作一种资源，并充分开发其价值，使其得到高效的利用。国家通过人力资源会计给出的报告，清晰的了解到企业人力资源的开发和维护的状况，使企业足够重视起人力资源的发展。
其次，应用人力资源会计，可以使企业的资源达到合理分配。由于人力资源的流动及企业与企业间的竞争，企业只有创造优厚的物质条件基础，才能吸引到人才并保留下来，企业做出这些努力需要付出一定的成本，并考虑投资效益的问题。这就需要通过对人力资源的价值和成本进行会计核算，来评估其经济效益。在企业对人力资源进行投资时，为了使成本最小化，人力资源的利用率最大化，可以根据人力资源会计提供的信息对投资进行控制和调整，提高对各类人力资源的合理有效配置，保持持续的竞争力。
最后，人力资源会计应用研究对于完善人力资源会计理论具有十分重要的意义。目前中国人力资源会计研究的学者在人力资源会计理论的研究方面都有非常高的热情，但一味的理论研究而无视人力资源会计在应用时遇到的种种问题，使理论不能服务于实践，这就注定人力资源会计的发展迟缓。
因此，在中国发展人力资源会计，无论是理论研究还是实践应用都具有紧迫的现实意义。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究综述
人力资源会计于20世纪60年代产生于美国,它的发展并不一帆风顺,而是时冷时热。
西奥多.舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论,激发了人们
对人力资源会计的研究兴趣。1964年,密歇根大学的赫曼森发表了《人力资产会计》一文,第一次提出“人力资源会计概念”,后来被引入到会计学的研究之中。
在人力资源会计研究领域中,最具有学术权威的应该是弗兰霍尔茨,人力资源成本会计和人力资源价值会计这两个领域是他研究人力资源会计的精髓。针对于人力资源成本会计,弗兰霍尔茨提出了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法,并且引入了机会成本的概念，在人力资源价值会计领域,他介绍了随机报酬计量方法,更进一步体现了人力资源价值的动态性。
弗兰霍尔茨(1985)在《人力资源管理会计》一书中,主要介绍了人力资源价值会计的“随机报偿价值法”。他认为,一个人在某个企业任职的可能性都是根据自身的情况随机发生的,受到外界的影响不大,在组织中主要通过人的能力和知识来体现自己对组织贡献的价值,在这种随机的过程中向组织所提供的服务和为组织创造的价值是对组织的报偿,这种过程称之为有报偿的随机过程，随机报酬价值法就是根据这种随机报偿理论设计的计量个别人力资源价值的方法提出的。赫曼森发表了《人力资产会计》这篇论文,他认为人力资产素质的不同,造成企业之间的盈利水平有很大的差异,他建议“需要调整企业职工未来工资报酬,并用效率系数作为调整因素,根据调整后的职工未来工资报酬来作为企业职工的人力资产的定价标准。”他还提出了该效率系数的来源,主要根据过去5年企业净收益的加权平均数计算。这种方法很合理,但是该方法的效率系数有很大的限制性,并且没有体现企业未来的发展。
1968年,布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人在《会计评论》发表“人力资源的计量——对会计人员的挑战”。在文章中,他们认为人力资源可以计量,并介绍了人力资源价值的评估方法,提出“将人力资源会计纳入到传统会计体系”。
列弗和舒瓦茨(1971)共同提出了“人力资源计量的报酬模型或称未来收益贴现法”，他们认为通过用预期服务年限内对企业利润贡献的贴现值反映企业职工的价值。
Pouran(1981)的研究主要从人力资源会计信息出发,利用三套财务报表进行随机的分配试验,通过假设一个虚拟的企业,主要研究人力资源会计信息对财务
分析师估计该企业市场价格的影响。Pouran最后提出,“人力资源会计信息可以影响财务分析师的决策,应该在财务报表中进行披露”。
综上所述,国外专家对人力资源会计的计量方法以及披露的重要性进行了不同的探讨。这些思想和建议对我国研究人力资源会计有一定的借鉴意义,也为我国人力资源会计的发展和应用提供了宝贵的经验。但是基于我国的国情,计量方法实施的成本大,操作性不强。
1.2.2国内研究综述
我国研究人力资源会计的起步比较晚。自20世纪80年代开始介绍人力资源会计以来,我国许多学者在借鉴前人研究成果的同时结合我国的国情进行了不断地探索,我国会计界在人力资源会计的理论研究方面已经取得了很大的进展。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应开展人才会计的研究,并且率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。在1986年陈仁栋将弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》进行翻译,是我国关于人力资源会计方面第一部小册子,第一次比较系统地介绍了人力资源会计的相关内容。20世纪末,我国会计界曾掀起研究人力资源会计的热潮。最近几年国内出版了多部有关人力资源会计的著作,也发表了不少这方面的论文。
陈仁栋的《人力资源会计》(1991)一书率先问世,阎达五的《会计准则全书》(1993)将其作为准则来设计;其后的一些研究成果包括刘仲文的《人力资源会计》(1997),还有张文贤教授主编的《人力资源会计研究》是我国人力资源会计研究的一个阶段性成果。1999年,中国会计学会举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”,这是中国会计史上第一次人力资源会计研讨会,具有里程碑的意义。在这之后发表的文章和著作对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等问题作了较深入的探讨。
葛家澎、杜兴强(2001)在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》一文中指出,将人力资源融入主流会计面临两个主要障碍,一是不符合成本效益原则,二是人力资源难以符合资产的定义。他们认为,人力资源应该符合资产的定义。对人力资源确认为资产的问题应考虑到“经济实质重于法律形式”这项会计
惯例,人力资源带来的未来经济利益是否能由企业所控制,不应该仅仅拘泥于某些法律或者契约等方面的限制,而应该从经济本质角度审视这个问题,并且可以从人力资本和非人力资本在企业中的博弈中归纳出。
吴立梅(2007)《人力资源会计面临的困境及对策》指出人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认、计量和列报问题。作者认为出现这些问题的原因是人力资源会计的整体理论框架没有形成,计量方法不够统一,有关人力资源会计的信息质量也村子很大的质疑。成本一效益原则的权衡是一个动态的过程,不应过多地看重成本而忽略价值,应看到人力资源信息对投资者决策的重要性而应该进行有效地披露。
赵海鹰(2008)《知识经济时代推行人力资源会计的探讨》指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境方面的约束、未被纳入相关会计法规、缺乏完善的人力资源市场、人力资源会计实施过程中运作成本较高以及企业人力资源投入力度不足。同时作者提出了建议:完善我国的相关会计制度;加强人力资源会计理论体系的建立;提高会计人员的业务素质,加强人力资源会计管理;完善人力资源市场以及用人机制,加大企业人力资源投资力度。
李林(2009)在《新形势下对人力资源会计应用的一些思考》一文中将推行人力资源会计的困难归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念根深蒂固;二是人力资源计量!披露比较困难;三是人力资源市场不健全。作者认为应该通过构建新的报告体系来反映人力资源会计信息,并强调使用人力资源会计“彩色报告模式”披露信息。
孟利琴(2010)在《我国推行人力资源会计面临的困境思考》中认为,我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不够、人力资源会计的理论体系尚未成型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及运行环境不成熟四个方面。我国应该从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。
袁建业(2011)在《浅析人力资源会计计量与核算相关问题》一文中提出:“由于受到许多因素的影响,人力资源价值的大小很难进行准确的计量;其次,由于存
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在时间和空间上的滞后,人力资源的价值很难通过产品的价值实现”。因此,货币性不能进行准确的计量,还应该将非货币的模糊计量作为辅助方法结合起来使用。
综上所述,我国的人力资源会计研究虽然在理论研究方面发展迅速并取得了很多优秀的成果,也提出了人力资源会计面临的困境与解决对策,但大多是从宏观方面给出建议,并没有从更深层次的角度去分析。近几年来我国在人力资源会计的应用方面比较滞后。如何在我国开展人力资源会计应用,始终存在难以在表内确认与计量和披露不充分等无法攻破的难题。人力资源会计在我国的应用尚有待发展。
1.3研究方法
本文的研究方法是由其研究对象和研究任务所决定的。本文的研究对象是人力资源会计信息披露问题,研究任务主要是针对我国上市公司中的人力资源会计信息披露现状进行分析,从中发现目前我国上市公司在人力资源会计信息披露方面存在的问题。原因,进而提出相应的对策。由此,本文按照这个思路,采用的研究方法主要是规范研究方法,具体分别运用了比较分析法、案例分析法、归纳分析法、图表分析法等。
1.4研究思路
本文的研究思路从介绍人力资源会计的基本概念开始,对我国人力资源会计的应用现状进行了描述与分析,并揭露了我国人力资源会计应用中存在的问题,对导致问题出现的原因进行了分析,针对问题产生的原因提出了推进我国人力资源会计应用的建议。
2人力资源会计相关理论概述
2.1人力资源会计的理论基础
企业利用人力资源来创造利润，将其作为一项资产，进行监管，通常利用会计的形式对其进行核算，如此产生人力资源会计的概念。目前对人力资源会计的
概念人们有着不同的见解，未达成一致意见。
1973年美国会计学会给出较权威的定义，“人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局和外界有关人士使用。”
阎达五、徐国军认为：“人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。”刘仲文认为：“人力资源会计是把人力资源作为社会或组织的一种资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将结果报告给各有关方面的会计管理方法。”
在笔者的认真分析和积极探索后得出，人力资源会计可以理解成是把企业的人力资源变动情况真实的体现出来，为企业进行有效监管提供依据，为其它信息使用者提供有利于决策的人力资源信息。
2.1.1人力资源和人力资本的关系
广义的人力资源，指在一定范围内的全体人口拥有的劳动力总和。在人力资源会计中指那些自身存在一定的价值，有特定的能力，并能够为企业带来利益的人，是将企业中人的因素做了资产化处理，是企业的一项十分重要的资源。人力资本是指人们进行投资而获得的并能在劳动力市场上具有某种价值的能力或技能。
人力资源是人们为社会创造财富的能力，其中包括自然人力和人力资本。人力资本经过一个简单的智力加工过程就是人力资源。人力资源是人力资本在内容上的推进，范围上的推展，在人力资本理论的基础上，人力资源的核算才有意义。
人力资源和人力资本是两个互相独立的概念，它们即存在差异又有着密切的联系。人力资源侧重于人的某种能力，人力被看作一种重要的资源并能够为社会创造财富；而人力资本注重人通过学习而具有某种能力进而创造价值，分析对人力资源投资后人才能力的提升情况。
2.2人力资源会计的产生与发展
2.2.1人力资源会计的产生
二战结束后，随着社会经济不断发展，出现了诸多人们用以往的经济学原理无法解释清楚的现象，针对这一情况，美国经济学家试图在经济分析中增加人力资本这一变量，这种做法开阔了人们的思路，对经济发展的驱动力作出了新的诠释，人力资本理论也因此诞生。随着这一理论的应用和发展，人们更加意识到传统的会计同新的社会环境是不相容的，60 年代末 70 年代初，会计学家引入人力资本经济理论，自此建立了人力资源会计。
人力资源既然是企业生产经营的资源,就可以用会计的程序和方法来进行核算,因此就形成了人力资源会计的概念。关于人力资源会计的定义,目前会计界还在讨论,比较权威的定义是美国会计学会人力资源会计委员会所下的定义,即:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法,其目的是将企业人力资源变化的信息,提供给企业管理层和外界有关人士使用"。作为会计学的一个新兴领域,人力资源会计是运用会计的程序和方法核算组织的人力资源成本与价值,为组织管理人员及其他信息需求者进行判断和决策提供人力资源信息。人力资源会计的主体是需要对人力资源信息的变化进行核算的包括国家、企事业单位等在内的各类组织。人力资源会计的目的是为人力资源会计信息使用者提供满足其需要的人力资源会计信息,帮助企业管理层作出正确的决策,满足企业外部各方对人力资源会计信息的需求,还可以调动企业员工的积极性。
2.2.2人力资源会计的发展
美国的埃里克·G·弗兰霍尔茨认为人力资源会计的发展有以下五个阶段：第一阶段从1960 年开始是基本概念的产生阶段，并为人力资源会计的发展奠定了理论基础。此时人们开始注意到人力资源会计，企业也发现人力资源会计会对自身的发展造成影响。学者们试图从会计学理论中提炼出人力资源的具体含义，其中舒尔茨著名的人力资本的经济理论受到许多人的支持。美国赫曼森在1964 年发表的《人力资源会计》一文，掀开了人力资源会计理论研究的序幕，会计界自此开始对人力资源会计这一概念展开研究。随后美国会计学会系统的研
究了人力资源会计理论。
第二阶段从1966 年开始是人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段。此时出现了很多人力资源的成本和价值的计量模型，并评估其有效性，针对人力资源会计在会计实务中的现实可行性和潜在的用途进行研究。对于人力资源会计基础的理论研究和操作方法都已基本形成，并在实践中得到一定的运用。
第三阶段从 1971 年开始是人力资源会计迅速发展阶段。人们对人力资源会计研究的热情日益高涨，美国人力资源会计委员会也在这一时期成立，并发表许多关于人力资源会计的报告，给予人力资源会计极大的肯定，人力资源会计的研究也因此得到了很大的进展，并在这一时期壮大成熟。
第四阶段从1976年开始是理论和实务界对人力资源会计的兴趣下降阶段。
70 年代后期，人力资源会计的研究开始遇到现实难题，进行更加深入的研究就要耗费很大的成本和无法估计的风险，企业对人力资源会计失去信心，不愿配合学者们的研究工作，人力资源会计的研究便被搁置。
第五阶段从1980年开始到现在是人力资源会计恢复活力阶段。这一时期人们在实践中渐渐意识到人力资源会计存在的必要性，在美国有很多企业愿意对人力资源会计进行尝试性的应用。人力资源会计无论在学术研究，还是实践工作中都逐渐恢复了活力进入了一个全新的发展阶段。
2.3人力资源会计的任务
2.3.1人力资产的确认
会计确认是指将会计数据纳入会计系统时确定如何进行记录的过程,即将某一事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用或利润等会计要素正式的加以记录与列入报表的过程。会计确认是要明确某一经济业务涉及具体的某个会计要素的问题。某一会计事项一旦被确认,就要同时以文字与数据的形式加以记录,其金额应当包括在报表总计中。资产的确认条件包括,与该资源有关的经济利益很可能流入企业。该资源的成本或价值能够可靠地计量两个条件。
应用人力资源会计就要将人力资产作为会计要素纳入到会计报表体系当中。
要在会计四大假设的基础上,在符合资产的定义和确认条件的前提下,将企业拥有或控制的人力资源予以资本化,形成人力资产项目纳入到财务报表体系中。2.3.2人力资产的计量
分为人力资源成本会计的计量和人力资源价值会计的计量
人力资源成本会计的计量，其具体方法有以下三种：
历史成本法，杜兴强和李文将其总结成：“是将企业所取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账价值。”这种方法便于企业的预算编制和评价分析。具有客观、可靠和准确的优点，但是不能反映出真实的人力资源价值，无法提供辅助管理层进行决策的相关人力资源信息。计量中的一些处理方法带有很强的主观性，很容易被管理层利用来篡改数据，达到粉饰财务报表效果。通常历史成本的数据比较直观容易获得，因此可以有效避免这种现象的发生。
重置成本法，张文贤指出：“重置成本法是指企业在现实条件下再重新取得和开发与现有职工在素质、技术水平与工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工应发生的全部成本。”它虽然考虑到人力资源的现实价值，但也区别于其它资源的计价方法，很容易被管理人员利用，出现资产状况和损益情况被人为操纵的现象，因此，这种方法的应用在理论界备受争议。
机会成本法，张文贤教授定义其为“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。”优点是其机会成本已经最大限度的趋近于它的实际经济价值。缺点是该方法使用范围小，只适用于那些专业技术强的员工。
人力资源价值会计的计量方法有以下四种：
工资报酬折现法，杜兴强和黄良文指出：“工资报酬折现法是以未来现金流量的现值来计量人力资源。员工的人力资源价值等于每个员工受雇期间未来工资报酬按照一定的贴现率，换算为目前现金价值，再加总即可得到企业的人力资源价值。”这种方法是人力资源会计界的一大创新，它更多的考虑了相关性，没有局
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限于重置成本和历史成本，极大的增加了计量人力资源的价值的准确性。
调整后的工资报酬折现法，郭景先将其概括为：“是考虑到企业的盈利能力和人力资源的素质都存在着差别，职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。”这样做会产生与期望值有一定差距的结果，没有考虑员工在未来几年职位或工作岗位发生变化的情形，效率系数也是主观确定的。人力资源未来提供的价值具有很大的不确定性，人力资源的价值也受到各种因素的影响而变动。
经济价值法，张文贤认为：“经济价值法是在未来特定时期内企业中某一群体所实现收益的预测值，按人力资源投资占全部投资的比例计算的，属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业中的某一群体的人力资源的价值。”此做法是将人力资源和物力资源按照相同的比率划分收益，由于人的能动性其创造的价值要高些，这就会使人力资源价值出现被低估的可能。
商誉评价法，刘仲文将其概括为：“是将企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业全部投资额的比率作为人力资源的价值。”这样做的结果依然没有重视起人力资源的工资部分，由于人力资源投资率相同，就会将人力资源的价值低估。
保证人力资源会计计量的准确性才能使其应用具有现实意义，根据中国的实际情况制定出统一的计量方法是很有必要的。
2.3.3人力资源会计信息的披露
会计信息披露是指公司从维护投资者权益以及维护资本市场运行秩序出发,将自身的财务经营等会计信息情况向证券监督管理部门报告,并且向社会公众投资者公告。会计信息的披露方式包括表内披露和表外披露两种。会计信息披露包括非数量性信息、数量性信息、期后事项的信息、公司分部业务的信息和其它有关信息等等。
人力资源的信息披露就是使人力资源的相关信息,以某种方式予以合理和适
当的披露。人力资源的会计信息在通过系统化的报表进行披露之外,可以基于重要性原则对人力资源的其它信息通过财务报表附注等方式进行披露。披露的内容可以包括有关人力资源的或有事项信息,企业的人力资源变动情况,企业的人力资源开发计划,企业的人力资源风险情况以及人力资源的股权激励等等。
3 我国人力资源会计应用的现状分析
当前我国对人力资源会计的应用现状究竟如何呢?在本部分,笔者将选取我国若干家比较典型的上市公司作为样本,通过这些样本,对我国人力资源会计的应用情况进行分析,揭示并总结我国人力资源会计的应用现状。
目前，企业只是对人力资源会计的一部分内容做出了尝试，并没有展现出人力资源会计的整体框架和完整体系。基于对中国企业在人力资源会计应用方面的现状分析，可总结为以下几点：
第一，中国人口虽然总量大，但人力资产并没有足够开发，员工文化素质普遍偏低，总体质量水平不高，缺乏精神支柱，缺乏对工作的热情和积极性。
第二，人力资源视为企业的人力资产并没有得到充分体现，多数企业只是在财务报告附注或招股说明书中作了简单披露。
第三，虽然许多会计学学者对人力资源会计的实务进行了积极探索，但总体而言，对于人力资产的计量方法和列报方式存在很大争议，没有达成共识，相对滞后的理论研究也阻碍了人力资源会计的应用。
第四，企业的人才观念淡薄，对骨干人才尤其是青年人才的开发与培养不够充分，导致一些企业人才流失致使客户资源流失的现象时有发生。
3.1人力资源会计应用中存在的问题
3.1.1人力资源会计的确认存在争议
如今步入知识经济时代，人力资源是能给企业创造超额收益最重要的资源，因此，人们开始越来越重视人力资源。会计界的专家们认为没有加入人力资源信息的核算，就会导致会计信息严重失真，因此人力资源应予以确认并纳入到会计核算中。
“根据《企业会计准则》可知，资产应具有以下特征：第一，过去的交易或事项形成的。第二，由企业拥有或控制的。第三，预期会给企业带来经济利益。”对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，探讨者主要持两种看法：一种是坚持人力资源与资产定义不符，不可以作为资产来确认和计量；第二种是，人力资产作为企业中不可取缔的资源，是可以确认为资产进行计量核算的。人力资源从成为企业的一份子开始就可以被企业所支配和调控，并用来为企业创造经济效益。由于这两种观点的对立，使得人力资源会计的确认出现了分歧，人力资源会计的核算也就不能顺利的进行下去，但大部分学者都持第二种观点，认为人力资源应该当作资产予以确认。
3.1.2人力资源会计的计量方法存在分歧
人力资源会计在应用时遇到最大的障碍就是如何准确计量人力资源这一问题。由于人力资源会计在计量过程中会涉及许多不确定性因素，因此还没有形成统一的方法，导致人力资源会计不能以一个完整的体系应用到企业中，严重制约了中国人力资源会计的发展。
第一，计量对象的特殊性。人力资源是人力资源会计计量的对象，人力资源作为经济活动中主要的能动性资源，具有很强的主观能动性、目的性以及社会意识性。人力资本不像物质资产那样，从投入企业就完全受企业的支配，人力资本的使用权为企业所有，可受企业的支配提供服务但却不能完全的被企业所控制，因为人力资源主体的主观能力会很大程度的影响其服务潜力的实现程度。同时，由于其无法确定能够持续在企业中工作的时间，人力资源会计在对人力资源价值的管理和计量上就会产生很多困难，人力资源价值计量上存在误差，就会直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，企业也将无法信任人力资源会计，其在人们心中刚刚建立起来的地位也会动摇。
第二，计量方法缺乏可操作性。计量人力资源时货币性的计量方法占据着主要地位，其方法很多，也都有其各自的合理之处，但各个计量方法又都存在不足。在人力资源成本法中，历史成本法由于其本身的操作过程简单，会在反映人力资源的价值上出现一定的偏差；重置成本法由于需要对某些数据进行主观的估计，
会出现人为的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的误导；机会成本法由于其自身的特殊性只能在企业内部使用。人力资源价值计量方法也存在着种种不足，不能将人力资源的价值准确无误的体现出来。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了企业人力资源会计应用的发展。
第三，计量成本过高。人力资源会计核算模式归为三种：“人力资源价值会计、人力资源成本会计、劳动者权益会计”。这三种模式在计量过程中，涉及到复杂的公式，使会计工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出现错误，产生误差。企业还需要花费大量的精力和财力在相关人员培训等方面，使得企业很难在短期内接受人力资源会计。
总之，目前尚且没有更合适的人力资源会计核算方案，显然，人力资源会计在计量上面临的问题阻碍着人力资源会计的应用。
3.1.3 人力资源在分配上的问题
企业经济利益的构成包括人力资源和物质资源，人力资源有异于物质资源，由于人力资源经营权和所有权的统一，企业将它作为人力资本，经过一个循序渐进的过程，将人力资源逐步释放到企业中，以此作为人力资本进行确认。对于人力资源是否应该授予剩余索取权的问题，至今没有得出定论。人力资源的价值逐年增加，对企业的贡献也逐年增大，分配不合理就会造成人力资源的工作积极性下降。目前为了体现剩余收益的分配，一些企业开始采取一些措施，例如推出股票期权，采用员工持股计划等。但实际上，分配人力资源和物质资源的收益，是以各自的产权为基础，由定价来决定的。由于产权的界定不明确，测量人力资源的价值就存在一定的误差。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的另一个主要问题。
3.1.4人力资源会计在相关信息列示上的问题
目前还没有形成统一的人力资源会计报告形式，人力资源如何在会计报表中列示的研究仍处于初级阶段。传统的会计报告，报表中需要有完整的会计信息，能够使报表使用者清楚直观的理解报表内容获取有用信息。对于人力资源会计信息，可以通过在表内表外披露的形式进行报告。人力资源创造了企业部分的利润和现
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金流量，因此不解决人力资源计量问题，就无法核算出这部分收入和现金流。
3.1.5相关法律法规有待完善
至今有关人力资源会计的准则和制度还未出台，企业应用人力资源会计就没有权威的引导。缺乏有效的制度引导，要想实施人力资源会计的企业就需要投入大量的成本来研究其运行的方法，显然成本的增加与企业追求利益最大化的目标是不一致的。中国的企业，中小型占多数，人员都明显有较大的流动性，企业为吸收培养人力资源，注入培养资金，如果企业没有一套机制留住人才，并约束员工的行为，就可能会面临人财两空的风险。如果在法律上得不到保障，投资者就会对投资没有信心，所以人力资源会计的制度法规不完善，也影响了企业人力资源会计的应用进度。
4我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析
下面,笔者将对导致以上问题的原因加以详细分析,以期寻求有效的解决方法,进一步推进我国人力资源会计的应用。
4.1人力资产确认与计量难题的原因剖析
4.1.1对人力资源会计的理论研究相对滞后
人力资源会计作为会计学的新兴分支,还处于发展阶段"虽然我国从20世纪S0年代就开始介绍人力资源会计,但是至今30多年过去了,对人力资源会计的理论研究却仍然没有突破性进展。对于人力资源会计的研究多是介绍性论文或是一些泛泛而谈的文章,独创性研究成果鲜见。另外,我国学者对人力资源会计的研究多为单兵作战,即只靠个人的单独研究,有组织的研究较少。目前,人力资源会计的应用还存在很多鱼待解决的难题,单纯依靠个人的分散性、重复性的研究,缺乏群体性的研究难以有所突破。这些都导致了我国人力资源会计的理论研究相对滞后的现状,进而阻碍了我国人力资源会计的应用。
4.1.2资产评估体系中对人力资产评估的缺失
资产评估是顺应商品经济时代的要求而产生的,是基于商品交换的需要。要想
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在我国推进人力资源会计的应用就必须要建立人力资产的评估机制,提高人力资产的评估能力。如果无法有效评估人力资产,人力资产的价值就得不到有效计量,人力资源会计工作更是无法开展。目前,我国有基于承办、经营租赁的资产评估,资产拍卖、转让、破产清算的资产评估,贷款、抵押、经济担保的资产评估,纳税的资产评估等多种形式、多种目的的资产评估,却没有基于人力资源的取得、开发、流转等方面的人力资产评估。
资产评估在我国也尚属于新兴领域,其评估体系还不健全,评估规范制度也不完善,专业的评估机构缺乏,资产评估人员的执业能力也有待提高。而人力资产相对其它资产,其评估任务更加艰巨,对评估人员也提出了更高的要求。目前我国资产评估准则对人力资产的估价没有具体规定,加之缺乏人力资产的评估人员,现有评估人员对人力资产这种特殊资产缺乏评估经验。
4.2人力资源会计信息披露难题的原因剖析
4.2.1人力资源会计准则的缺失
当前,我国尚没有统一的人力资源会计准则,这也是我国人力资源会计应用未得以普遍推进的原因之一。由于我国没有出台人力资源会计准则,一方面导致大多数企业没有意识到对人力资产进行会计确认、计量和披露的重要性,甚至完全不存在人力资产的概念认识。另一方面导致想要进行人力资源会计应用的企业苦于没有准则参照和规范而无从实行。因此,我国亚需出台统一的人力资源会计准则,以强化人力资源会计的应用。
4.2.2企业对人力资源会计信息披露的认识不足
当前,我国企业对人力资源信息披露的认识不足。在市场经济中,企业是由人力资本和财务资本共同缔结的契约。虽然大多数企业己经认识到人力资源对企业的重要作用,但是却没有对人力资源会计的应用引起足够的重视。它们本身对人力资源信息的披露存在认识不足的问题。大多数企业的管理层认为,他们对人力资源的披露已经足够。他们认为没有必要对人力资产进行量化披露,如果企业高管们本身的认识不足,那么想让他们改进披露方式就更加不可能。因此想要进一
人力资源会计研究现状 文献综述
人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基
论文我国人力资源会计应用问题研究
毕业论文 我国人力资源会计应用问题研究 院别 专业名称 班级学号 学生姓名 指导教师 2013年10月25日
摘要 人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。 在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。 关键词：人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用
我国人力资源会计应用问题研究 目录 1绪论 (2) 1.1 研究背景和意义 (2) 1.1.1研究背景 (2) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2国内外研究综述 (3) 1.2.1国外研究综述 (3) 1.2.2国内研究综述 (5) 1．3研究方法 (7) 1.4研究思路 (7) 2 人力资源会计相关理论概述 (7) 2.1人力资源会计的理论基础 (7) 2.1.1人力资源和人力资本的关系 (8) 2.2 人力资源会计的产生与发展 (8) 2.2.1人力资源会计的产生 (8) 2.2.2 人力资源会计的发展 (9) 2.3 人力资源会计的任务 (10) 2.3.1 人力资产的确认 (10) 2.3.2 人力资产的计量 (10) 2.3.3人力资源会计信息的披露 (11) 3我国人力资源会计应用的现状分析 (12) 3.1人力资源会计应用中存在的问题 (12) 3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 (12) 3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 (13) 3.1.3人力资源在分配上的问题 (14) 3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 (14) 3.1.5相关法律法规有待完善 (14)
浅谈人力资源会计的产生与发展(一)
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文
人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。 一、我国人力资源会计现状与问题 1.人力资源的精确计量存在困难。 1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定
义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。 1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。 2.人力资源会计的运用环境有待提高。 我国的市场经济起步比较晚，、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，
浅谈人力资源会计论文
浅谈人力资源会计论文 中央广播电视大学人才 培养模式改革和开放教 育试点会计专业本科毕 业论文 浅论人力资源会计 分校(站、点): 龙岩电大 完稿日期: 2013年10月15日 浅论人力资源会计 目录 写作提纲....................................................................................(2) 内容摘要....................................................................................(4) 关键词 (4) 正文..........................................................................................(4) 一、绪论....................................................................................(4) 二、本论 (4) (一)我国建立人力资源会计的必要性 (4) (二)人力资源会计的内容……………………………………………………(5) (三)实行人力资源会计的 现实意义................................................(7) (四)关于人力资源会计在企业管理中的运用....................................(10) (五)在我国建立人力资源会计面临的问题 (12) (六)人力资源会计在我国建立的对策.............................................(13) 三、结论....................................................................................(15) 参考文献 (16) 1 浅论人力资源会计 写作提纲
[人力资源会计发展趋势论文]人力资源会计现状论文
[人力资源会计发展趋势论文]人力资源会计现状论文 摘要：人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。 关键词：人力资源会计；必要性；资产化；发展趋势 人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。 一、现阶段我国构建人力资源会计的必要性 作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。 二、人力资源会计的基础是人力资源资产化
当前人力资源会计研究存在的几个问题
当前人力资源会计研究存在的几个问题 前言：本文针对当前人力资源会计研究存在的一些问题有感而发，作者的本意不是要贬低人 力资源会计的作用，而是希望能够冷静地研究人力资源会计中一些实际问题，不要人云亦云。 文中有些论述并不完全代表作者的观点，只是站在“反方”的角度对某些问题提出看法，以 此推动人力资源会计的深入研究。 一、介绍性论文较多，独创性研究成果较少 我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘 序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版 了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了 人力资源会计的内容。如今20年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统 工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力 资源会计的难点等问题则很少进行研究。 、单兵作战多，有组织研究少 单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一 门新兴科学，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。 俗话说，“众人拾柴火焰高”，没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难 有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用 少这样一种现象。值得庆幸的是，这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意，首届人力资源会计研讨会得以在首都经济贸易大学举行就是一个很好的开端，希望此举能够 将我国人力资源会计的研究推向一个新的台阶。 三、阐述必要性多，研究可行性少 许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一 种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的 兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。这使 笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为：“当前，企业客观存在的坏账比率确实很高，但允许人家欠我，我就不可以欠他？”言外之意是，对于老实的企业来说，提取再高的坏账比率也不是不够的。细细琢磨这一番话，真是耐人寻味。在对待人力资源会计的问题上，我们为什么不多了解一些实务界（尤其是人事部门）的反映呢？可惜从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太 少了。 四、过分强调人力资源会计在管理中的作用 不容置疑，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源；也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理。对人的管理，涉及到许多心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相
我国人力资源会计若干问题研究
我国人力资源会计若干问题研究 发表时间：2017-10-17T10:45:05.300Z 来源：《基层建设》2017年第16期作者：孟青青[导读] 可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。新疆人民出版总社（新疆少数民族出版基地）人力资源部新疆 830001 摘要：当今社会人才作为知识和技术的载体在中受到高度的重视，人力资源作为最具活力的经济资源，在的发展中发挥着积极的作用。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源 会计核算具有重要的现实意义。关键词：人力资源；会计；问题 1人力资源会计应用的重要性 21世纪是一个信息时代，它以知识和高新技术为主要特征，人才成为了这一时代下的主要资源之一。在这样的一个时代背景下，为进一步发展壮大，必须做好人力资源会计工作，发挥人才优势，为自身创造一定的竞争优势，依此挣得市场份额，拥有持续稳定的基础。人力资源作为有劳动能力且能创造价值的人，其对发展、社会经济的推动作用是不容置疑的，这一点是全世界人们有目共睹的，鉴于此，加强人力资源会计应用研究已经成为和社会经济发展的迫切需求。目前，社会经济竞争已经不再局限于物质竞争这一单一层面上，已经延伸到人力资源竞争层面上。为适应人力资源竞争需求，充分发挥人力资源的价值，我国更为深刻的认识了人力资源会计，使人力资源会计受到了管理者的足够重视。从经济学等角度看，人力资源是一种有价值的资源，利用会计方法尽量其成本和价值，能为较为客观、全面反映人力资源开发与利用的情况，表现出人力资源所创造的收益，这是管理者确定经营管理决策时所必须参考的数据信息。 2我国人力资源会计面临的困境 2.1人力资源会计的确认存在争议。在当今经济发达社会高速发展新时期，人力资源成为创造溢余收益的核心资源，人力资源会计的地位越来越高。会计界的专家们认为人力资源应予以确认并纳入到会计核算中，否则就会使会计信息失真没有代表性。受传统会计中资产特征的影响对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，学者主要持两种看法：一种是认为人力资源不符合资产定义，不能作为资产来确认和计量；第二种是，人力资源是不可替代的资源从进入就可以被所支配和调控，并用来为创造经济效益，可以确认为资产进行核算归集。 2.2人力资源会计的计量方法存在分歧。如何准确计量人力资源是人力资源会计在应用中遇到的一个重大障碍。目前中国人力资源会计的发展迟缓，其直接原因是计量过程中会涉及许多不确定性因素，并未形成统一的方法，无法完整应用到中。第一，计量对象的特殊性。由于人力资源的主观能动性和其持续在中工作的时间无法确定导致人力资本并不能像物质资产那样，从投入就完全受的支配，在计量上就会产生很多困难、存在误差，直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，无法让信服，使刚刚建立的人力资源会计地位有所撼动。第二，计量方法缺乏可操作性。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了人力资源会计应用的发展。第三，计量成本过高。本文提出的三种模式在计量过程中都存在计算复杂工作量大存在偏差的弊端，同时还需要聘请或培训专业技术人员，增加了核算成本。总之，在计量上面临的问题减缓人力资源会计在我国的应用的步伐。 3解决我国人力资源会计困境的建议及思路 3.1加强我国人力资源会计的理论建设。（1）加大人力资源会计的理论研究。目前我国现有的人力资源会计的理论研究硕果累累，但大多都是借鉴国外文献的理论，并没有取其精华去其糟粕存在许多理论盲点没有说服力，导致人力资源会计也难以走向实际应用。故而，要促进人力资源会计在我国的发展并且在实质上解决人力资源会计的确认问题，首先须加大人力资源会计的理论研究力度，建立符合我国市场经济发展规律具有中国特色的理论。（2）建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架。人力资源会计在我国的理论阶段停留在只借鉴没创新，实践缺乏完整理论体系。会计界应该加快理论研究尽早解决会计确认、计量核算标准建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架，打破传统会计概念框架的局限。 3.2改进人力资源会计计量上的方法。（1）完善人力资源会计的核算体系。由于目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，因此我们应该不断地改进现有的计量方法，使人力资源会计的核算体系不断完善。随着会计核算方法的不断细化和发展，人们常用非货币化的计量手段来核算那些难以量化的资产，视情况而定计量标准使之有机结合，这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。（2）以家人力资本核算为计量的切入点。随着知时代变迁，社会经济的大环境也在发生着改变，鉴于家人力资本的特殊性，家人力资本参与剩余收益的分配让我们独辟蹊径。总之都可以归结为家人力资本在中价值的一个集中体现，这将会是人力资源会计计量问题得以解决的新的着手点。 3.3改进现行的财务报表。形成对人力资源会计信息披露的新式报表附注。众所周知，财务报表附注是财务报表的重要组成部分，它是对主表的补充说明，很多用数字不能详尽说明的事项需要在附注中进行解释，而人力资源作为一项特殊的资产不能完全以货币进行核算披露，为了使信息使用者对获得更加全面的了解应将其不能再报表中完全体现的数据在附注中进行披露。披露的主要内容应包括：第一人力资源投资情况的披露，根据其实际支出情况，对比之前的预算金额，判断某项投资是否到达预期的目标以及投资报酬是否理想；第二人力资源核心状况的披露，根据重要性原则，重点披露其核心技术人员和高管信息；第三人力资源会计的计量方法披露，在附注中详尽地说明所采用的计量方法及其原因，当所采用的计量方法变更时说明变更的原因。结束语 综上所述，人力资源会计理论在很早就被提出来了，但是在我国发展还存在着一定的困境，相关部门需要对其进行分析，找出出路，促进的发展。人力资源会计没有相关的法律作为支撑，导致相关工作人员在开展工作的过程中，存在着一定的阻碍。从业人员的素质一般不高，他们普遍没有经过正规的培训，导致相关工作难以开展。从这些困境出发，需要找到解决的办法，提升本身的竞争力。我们可以从建立健全法律体制，提高从业人员的综合素养，优化工作环境几个方面加以完善，促进的可持续性发展。参考文献：
浅谈人力资源会计在企业管理中的~
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
经济师职称论文：浅谈人力资源会计的必要性-最新范文
经济师职称论文：浅谈人力资源会计的必要性 经济师职称论文：浅谈人力资源会计的必要性： 我国加人wt()后,随着中国融人国际经济体系步伐的加快,作为管理科学核心部分的人力资源管理也日益受到重视。一方面,中国的“人世”将使一些产业受到冲击;另一方面,“人世”也给具有人力资源优势的中国带来巨大机遇。人力资源会计起源于20世纪60年代的美国,80年代传人我国。人力资源从广义上说就是劳动力资源,并不是说只有高学历、高职称的人才是资源。从狭义上说是一个部门和企、事业单位所能控制和运用的劳动力。人力资源会计是以人力资源为研究对象,对其进行确认、计量和核算,并在财务报表中予以反映,以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。本文主要对供水行业实行人力资源会计核算的可行性进行探讨。 一、人力资源会计核算的必要性和可行性 人世的波澜加速了我国经济社会和生活融人世界市场经济通行规则。长期以来我国居于垄断地位的城镇供水市场已成为跨国水务公司涉猎的目标,地方保护、行政垄断和行业垄断将进一步被打破。国际资本和民间资本将在国民待遇的原则下分享城市供水领域的资源,城市供水领域在更大和更深程度上引人竞争已是大势所趋。人力资源是企业四大资源中最重要的资源,所谓竞争归根结底是人才的竞争。当今经济发展对人的因素依赖程度加强,随着我国劳动力人事制度改
革的深人发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。对人力资源所带来的经济效益进行核算的必要性越来越明显。在重视知识、技术、信息的知识经济时代,谁赢得了人才,谁就在激烈的市场竞争中立于不败之地,人力资源的投资开发占企业投资总额的比例日益增大。为在激烈的市场竞争中立于不败之地,供水行业也开始引起一些高级管理人才、高级技术人员,而这些人才的引进成本大大高于一般员工。这对于还是公益事业的自来水行业来说,是一笔不小的投资。因此,运用人力资源会计进行人力资源成本的计量、价值的确认、收益的核算,有助于企业在人力资源管理上进行科学的预测、决策,从而杜绝人才浪费、人才积压的现象,真正实现企业“以人为本”的思想理念。为企业管理者规划、评价和控制人力资源管理战略、策略时提供重要的相关信息。人力资源投资是企业发展的必要投资,会计要为经济决策提供信息,理应提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小、人力资源利用效果等方面的信息。人力资源会计可及时披露企业人力资源现状,利用现有信息为企业管理当局进行人力投资决策和有效管理提供依据,以为外界投资者预计、比较、评估企业的资源状况及由此带来的获利能力,以便作出正确决策提供资料。传统会计通常将企业在人力资源上的投资支出作为当期费用人帐,未能将其在受益期内合理摊销,使损益表的净收益失真。不能提供人力资源投资及其变动情况、人力资源投资的经济效果、人力资源经济价值等方面的信息,无法满足人力资源管理和控制的需要。而人力资源会计将这部分投资作为资产入
人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文
人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。 一、人力资源会计在华为的应用情况 华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。 通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费
用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。 华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。 华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。 二、人力资源会计在华为的应用分析
人力资源会计研究开题报告
摘要：企业的人力资源即人才，人才不仅仅是一个抽象的概念，它已成为知识经济运行的先决条件，是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计，充分挖掘企业人才的潜能，使之为企业带来巨大的经济利益。 关键词：人力资源成本会计；人力资源会计；会计核算 随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响，因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然，对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。 一、人力资源会计核算的特点 人力资源会计是运用一定的方法，以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点，概而括之，主要有如下几点： 1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源，也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源，而且是可以用价值计量的资源。 2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本，是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉，但未来收益具有不确定性，因而它具有不断投入的特点。 3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，还要采用其他的一些计量单位（如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明）来说明人力资源信息。 4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源，也是家庭、社会细胞的重要组成分子，具有相对的人格独立性，企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响，所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。 二、人力资源成本会计的会计计量 一种资源是否构成企业资产，必须具备三个条件：由过去的交易、事项所形成；是企业拥有或者控制的资源；预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力，因为聘用协议的订立而受到控制和影响，因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源，在运用传统的会计科目的基础上，需增加以下几个账户： 1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户，属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况，可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值；职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入贷方；期末余额在借方，表示现有人力资源
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会计的关系
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
人力资源会计论文
高等教育自学考试本科毕业论文 题目：人力资源会计应用问题研究 专业：会计学 考号： 0 姓名：唐林军 电话：
哈尔滨商业大学 2012年 03月
摘要 随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，人力资源会计应运而生，同时也使会计学面临着挑战。同时随着科学技术的进步与知识经济的发展，世界各国经济的发展已从自然资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争，人力资源已经成为企业的“第一资源”。 激烈的竞争形势对企业的管理提出了更高的要求，同时也加强了对人力资源管理的要求，人力资源方面的信息很大程度上影响着企业的有效决策。我国是发展中国家，也是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，影响我国经济发展的因素是多方面的，人力资源会计的影响是至关重要的。而且人力资源会计在我国的发展极为缓慢，尤其在我国实施的过程中也存在许多的问题。 本文首先从选题背景及其目的入手，根据我国当前人力资源会计的实施现状进行描述，针对我国实施人力资源会计提出所面临的问题，进行了详细的分析，并且对其提出了一系列的对策。 关键词：人力资源会计；人力资源；人力资本；人力资源价值
Abstract With the advent of the era of knowledge economy, human’s social economic life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. Simultaneously, as the scientific and technological progress and the development of a knowledge-based economy, the economic development of countries in the world has converted from the competition of natural resources, capital resources’ competition to the competition of human resources, so human resources has became the "first resource". Competition situation in the corporation’s management came up with a higher demand, but also strengthened the requirements of human resources management, to a large extent, the information on human resources influenced effective decision-making in enterprise. China is a developing country, and is a country with a large population, has an extremely rich human resources, the impact of the economic development in China has wide range of factors, but the impact of human resource accounting is essential. Furthermore, the accounting of human resources’ development in China is extremely slow; especially the process of implement action in our country also has many problems. This article firstly starts from the background of selected subjects and purpose, secondly, describes the status quo according to current human resources accounting’ implementation in China, next, makes a detailed analysis in view of the problems of implementing human resources accounting in China, finally comes up with a series of countermeasures. Key words: human resources accounting; human resources; resources capital; the Value of Human Resources