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安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中存在的问题及解决对策

安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中存在的问题及解决对策
安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中存在的问题及解决对策

国家职业资格统一鉴定XXXXXXX(职业名称)论文

论文题目:安徽华天汽车销售有限公司在招

聘管理中存在的问题及解决对策姓名:

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安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中

存在的问题及解决对策

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摘要:现今的市场竞争环境可谓是日趋激烈,企业对于人力资源的引进方面做得成果与否,会对企业可持续发展影响颇深,甚至会对企业生存有决定性的作用。招聘作为企业人力资源管理体系的重要组成部分,和整个企业的成长是密不可分的,是直接影响企业未来的重要因素。基于此,本文以安徽华天汽车销售有限公司为主要研究对象,从阐述招聘的目的和意义为切入点,分析安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中存在的问题,并重点探讨优化安徽华天汽车销售有限公司招聘管理的解决对策。

关键词:安徽华天汽车销售有限公司;招聘管理;问题;解决对策

前言:人才是企业发展的重要保障,是一个企业想要成功的前提基础。员工是企业可持续发展的主体,因此,应加强对员工个人素质的培养,随着经济一体化进程的不断加深,国家各项事业也得到了良好发展,但是在企业的发展进程的不断加深,在企业发展中各项管理上的弊端也逐渐暴露。人力资源管理是现代企业管理当中最为重要的一项工作内容,直接关乎着企业的人力资源建设,而人力资源对于企业的重要意义相信众所周知,然而目前很多企业的人力资源管理工作却并不完善,主要表现在招聘管理不合理这一环节中,进而导致企业内部员工一系列问题的产生,成为阻碍企业发展的最重要因素。因此,企业做好员工的招聘管理工作是企业可持续发展的前提。

一、招聘的目的和意义

(一)招聘的目的

一般当出现下面几种情况时企业会从事招聘工作:第一,当需要新建一个部门或者是企业的时候;第二,当部门或者企业业务量增大,致使人员出现紧缺的时候;第三,员工队伍的结构有所调整,需要引进大量外部人力资源的时候;第四,当遇到晋升、辞退、辞职、调配

等原因致使职位出现空缺,人员亟待补充的时候;第五,企业发展的战略与人力资源的战略规划与预测,需要先期培养或者储备部分人才的时候[1]。所以,员工招聘工作的目的可以说是为了满足上述的情况产生人资需求的时候,为了确保企业每项工作连续性与稳定性能够持续下去,最终确保企业的可持续发展。另外,企业有些时候需要人才引进达到竞争优势的效果,让企业提升综合竞争实力力,进一步实现企业发展壮大的成长目标。

(二)招聘的意义

第一,加强对企业的招聘管理有利于增强企业的综合竞争实力,对企业在激烈的市场竞争中占据有利地位具有至关重要的现实意义。纵观当前企业竞争优势的组成部分来看,人是至关重要组成体,也可以说是企业可持续发展中最基础的组成部分。员工招聘工作作为人力资源相关管理工作的基础,对企业人力资源管理水平的提升、综合实力的质变提升具有一定的决定性作用。所以,加强企业的招聘管理是保证其收纳良才、确立竞争优势地位的必经之路与根本途径。

第二,优化企业招聘管理流程有利于展示企业良好的公众形象。一般来说,求职者求职过程当中第一要看的就是企业形象,即招聘企业的薪资福利、工作环境是否符合自己预期。换言之,企业通过招聘信息所呈现的内容更多的是企业形象、文化的一种全新解读。从企业工作人员招聘过程角度来看,招聘信息发布、申请者接待、至甄选工作组织和实施,都是企业向求职者展示自身文化的一种途径,会对求职者留下深刻印象,而这将直接或间接的影响旁人对本企业产品、服务的认同。

二、安徽华天汽车销售有限公司在招聘管理中存在的问题

(一)安徽华天汽车销售有限公司的简介

安徽华天汽车销售有限公司成立于1998年,是东风风神乘用车授权特许的东风风神4S销售服务点以及一汽大众4S销售服务店。安徽华天汽车销售有限公司自成立以来取得了良好业绩,拥有高素质、精炼能干的营销人员及维修团队,所有人员均需要经过华晨金杯、东风风神、一汽大众等企业的统一培训方可上岗。同时,安徽华天汽车销售有限公司秉持“服务至上,顾客第一”的经营服务理念,致力于

打造专业化、标准化和现代化的汽车服务体系,进而为顾客提供全方位、高品质的汽车销售及售后服务。

(二)招聘管理中存在的问题

安徽华天汽车销售有限公司在人才招聘过程中往往会通过校园招聘、网络招聘、广告招聘等三种形式,招聘者对求职者的相关信息进行系统审核,通过基本要求的求职者便可以到本公司人事部门进行面试,面试负责人主要有人力资源管理者、应聘岗位负责人等。对于通过面试的求职者可于一到三天以后上岗实习,实习期为三个月。纵观当前安徽华天汽车销售有限公司招聘管理可以看出,其并不能按照严格的程序进行笔试、心理、能力测试和面试等环节,这将从最初时期影响企业综合竞争实力的进一步提升,严重时甚至面临人员流动和流失率提升的现实问题[3]。对此,经过调研研究可以发现安徽华天汽车销售有限公司在招聘过程中存在的问题主要包括以下几方面:第一,在当前的时代背景之下,安徽华天汽车销售有限公司的岗位要求与求职者自身的预期难以形成契合,职者的心态、意图与实际能力等等很有可能并不符合所应聘的岗位,而安徽华天汽车销售有限公司在招聘中并不能做好沟通工作,一定程度上导致人员流失率增加。

第二,求职者作为一个群体,具有多元化的特点,每个求职者的个体情况都不同,很多求职者稳定性差,进入企业之后迅速离职,难免为安徽华天汽车销售有限公司带来一定的损失。

第三,安徽华天汽车销售有限公司的招聘多数缺乏一个合理的计划,一旦某个岗位员工离职,企业便开始急迫招聘专门的人员来填补空缺,甚至安徽华天汽车销售有限公司为了节约运营成本,一个岗位只设置一个员工,严重缺乏相应的储备人员。这就为企业的可持续发展带来诸多不便,任何岗位的员工离职,都需要经历一段较长时间的招聘,这就会耽误企业的运营。

第四,员工薪酬体系制定不完善。安徽华天汽车销售有限公司在进行薪酬体系规划时,并不会给多数职位制定较高的薪酬标准,一般制定的依据都是参考其他同类企业的同类岗位薪酬,这样的情况容易造成员工工作之后心理产生一定的波动,或者干脆在面试时就已经难

以接受这样的薪酬,而这一点恰恰成为企业难以吸引人才的关键因素[4]。

第五,缺乏人才选拔的统一标准。目前有很多企业的招聘环节需要多级面试,也就是说,求职者要在经过人事部门面试之后,还要经过总经理的面试,最后才能确定是否录取。总经理对人员招聘进行严格把关固然有着一定的优势,相比较之下,总经理作为企业的领导,无论从知识经验方面是阅历和识人方面都可能要强过下属,也能从根本上杜绝一些“走后门”等不良现象。然而,这样的招聘模式就会导致对求职者的评判差异较大,人事部门与总经理的意见不统一等情况。因此,如何制定一个相对统一并且行之有效的人才选拔方案,成为安徽华天汽车销售有限公司亟待解决的问题。

三、优化安徽华天汽车销售有限公司招聘管理的解决对策

企业的招聘工作是企业发展的保障,因此,安徽华天汽车销售有限公司要充分重视自身的招聘工作,这样才能帮助企业吸引人才和留住人才,为企业的可持续发展提供强大的人才后盾。对此,笔者认为安徽华天汽车销售有限公司招聘管理的具体内容应包括以下几方面:(一)做好人员招聘准备工作

员工招聘的规划入手,结合企业自身的实际情况,做好有准备的招聘工作,并预留充裕的时间来确保能够顺利进行招聘岗位的岗前培训。安徽华天汽车销售有限公司人员招聘的规划可以从包括但不限于几个大的方向入手:1.当前的市场经济大环境;2.企业的发展目标和战略目标;3.企业内部组织结构;4.对企业的发展进行系统的分析与预测;5.制定良好的人力资源规划和完善的评价机制[5]。同时,要确保在进行人员规划时能够对人员的能力要求有着清楚的把握,最大程度降低企业的人员流失率。

(二)注重对人员的职务分析

针对招聘工作做好充分的职务分析,只有做好职务分析,才能对安徽华天汽车销售有限公司所需的人员素质有着明确的界定概念,这才是企业顺利招到应用型人才的保障。当前的企业内部都有着相应的组织架构,职务分析的意义就是确保人尽其才,比如明确各个岗位人员的职责,任职的条件与资格、员工的工作环境与条件等等方面都要

有着明确的规定,在面试时的交流要具有针对性和侧重点,这样才能有利于提高招聘效果。

(三)科学制定人员招聘规划

首先,招聘工作要在保证招聘人员数量的前提下充分重视招聘人员的素质,招聘人员的数量需要根据企业的实际情况而定,招聘人员的素质要求也对人员的招聘有着较为明显的影响。解决这一问题,上级领导必须对下属的综合素质和能力有着明确的了解,同时对于招聘的员工也要充分关注其思想变化,一旦确定其心理出现波动,就要及早沟通,预留充裕的时间来进行招聘。其次,合理选择招聘方法,这就需要企业能够灵活地运用内部的招聘机制,包括人员的晋升、人员的调动和工作轮换;与此同时,充分利用外部招聘也是应当前时代所需的一种切实有效的办法,包括广告宣传、招聘会、校园招聘和网络招聘等等。

(四)设置统一人才招聘标准

人才招聘的目的,一定是要保证招聘的员工能够适应岗位的能力需求,而这样的人才选拔标准的覆盖面也比较广泛,要对应聘人员进行多方面的考察包括道德素质、身体情况、学历水平、工作经验和业务能力等等。在此基础上,还要严格确保应聘人员的标准是否能够与安徽华天汽车销售有限公司的岗位职责、岗位特点和企业的文化价值观向匹配。

(五)建立健全人员薪酬体系

要按照市场的变化制定合理的薪酬体系。尽管安徽华天汽车销售有限公司的薪酬体系不能随时进行调整,但仍然可以根据根据市场的变化,来及时作出相应的调整。对于应聘者来说,薪酬代表了最直观的求职意向,合理的薪酬体系不仅能够吸引人才,更能体现出员工的价值,从而使员工获得归属感,尽心尽力效力于企业,为企业的可持续发展提供源源不竭的动力。

四、结语

综上所述,21世纪的今天,全球经济一体化迫使市场经济的竞争日益激烈,人才的建设,是企业在当前市场得以可持续发展的前提。企业的人力资源管理工作是人才建设的核心部门,招聘与培训又是企

业人力资源管理的核心工作。因此,企业做好员工的招聘与培训成为了企业发展的最强大支撑。本文在这样的背景下,分析了安徽华天汽车销售有限公司人力资源管理中招聘的重要性,并分析当前企业的招聘存在的问题,进而提出相应的优化建议,以期能够为安徽华天汽车销售有限公司提供些许有价值的参考,并为今后更加深入的研究打好提前量。

参考文献

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[2]邵思逵. 腾冲县“特岗计划”教师招聘管理的问题及对策[J]. 当代经济,2015,(28):114-115.

[3]孙佳晶,黎晓颍. 我国煤电企业招聘管理中存在的问题及对策[J]. 人力资源管理,2016,(11):47-48.

[4]陈南希. 我国中小民营企业招聘管理的现状、问题及对策[J]. 经济视角(上旬刊),2016,(04):69-70.

[5]陆冠儒,陈旭东,陈鸿佳,陈文华. 招聘在现行企业管理中的问题与对策研究[J]. 中国市场,2015,(05):50-51+60.

协同管理(综合管理系统平台解决方案)

综合管理系统平台解决方案 1.概述 一个完善、成熟的计算机自动化办公系统应具备如下三点: 1.沟通(Communication):沟通是员工之间协同工作的基础,良好的交流环境和灵活的交流手段可以使员工之间方便的进行交流和问题讨论。 2.协调(Coordination):协调是保证工作顺利进展的前提,当一项工作由多人完成时,相互之间的协调变得至关重要,良好的协调手段可以保证多人之间的协同工作能够步调一致,顺利进行。 3.控制(Control):控制是工作圆满完成的指导和保证,完善的监督控制手段可以使领导能够全面了解各项工作的进展情况,控制各项工作的进度和质量,保证工作圆满完成。 2.1 平台解决的客户问题 ●客户总提出现有的办公系统太通用,希望做成有自己特色的办公系统。同时希望系统 修改非常方便灵活(不论是应用程序还是流程)。便于以后的二次开发。客户希望在上线后能自己进行二次开发,简单易用。不要上太多系统。 ●客户希望能通过简单的拖拉即可画出一个个工作流程,并且自己可以设计喜欢的处理界 面。希望系统采用图形化界面设计,又采用B/S架构,从而可以通过网络随时随地对系统进行维护。 ●客户不仅希望能够拥有公文流转的功能,还希望能建立CRM、资产资料管理、项目管理、 采购管理、人力资源管理等应用程序,更希望所建立的应用程序能同公文流转实现无缝集成,二者密切配合。 ●客户希望能集成现有的信息系统,实现信息共享。 ●客户希望能轻松制定直观的统计报表(饼图、柱状图、折线图)。

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人力资源在企业员工招聘中的应用

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浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动,它作为一项系统工程,要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动,招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质,增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身,而且对整个企业也具有非常重要的意义,这主要表现在以下几个方面: 第三,。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效,实现发展目标,均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点,一个组织能否良性的可持续发展,关键还是人才的竞争,人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引,企业就不可能实现对他们的吸纳,所以,招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量,从这个意义上讲,招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中,由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素,致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此,作为组织补充人员的基本途径,招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说:“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们,企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中,企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播,不仅使应聘者了解了企业,同时也向社会公众得到很好的展示,起到了组织形象传播的目的。

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企业招聘管理存在问题分析及对策研究 -以中国万达集团南昌分公司为例摘要:招聘是企业人力资源管理的重要内容,人才已成为企业最宝贵的财富,人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘不仅是企业获取人才的重要环节,而且招聘的效果还影响企业运营的效率,关系到企业的持续发展。本文中国万达集团南昌分公司为例,重点分析其招聘管理的现状及问题,并提出了相应的解决办法。 关键词:招聘管理;网络招聘;中国万达集团南昌分公司;问题与对策 Abstract:recruitment is an important part of human resource management in enterprises. Talent has become the most valuable wealth of enterprises. Human resources department undertakes important responsibilities for enterprises selecting candidates. Recruitment is not only an important link for enterprises to acquire talents, but also affects the efficiency of enterprise operation, which relates to sustainable development of enterprises. This paper focuses on analyzing the status quo and problems of recruitment management of Wanda Group Company in China and puts forward corresponding solutions. Key words: recruitment Management; Network recruitment; China Wanda Group Nanchang Branch; problems and Countermeasures

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_________ 6 1.3.5. 规范性增强_______________________________________________________ ___________ 6 1.3.6. 实现知识管理_______________________________________________________ _________ 6 1.4OA办公管理系统的特点____________________________________________________ 7 1.4.1. 灵活的个性设置_______________________________________________________ ______ 7 1.4. 2. 统一的沟通平台_______________________________________________________ ______ 7 1.4.3. 在线表单设计器_______________________________________________________ ______ 7 1.4.4. 在线流程设计器_______________________________________________________ ______ 7 1.4.5. 支持在线模板引用

1 北京现代汽车营销问题分析1

1 北京现代汽车营销问题分析 1.1 产品策略问题分析 1.1.1 产品同质化问题突出 最近这几年中国的汽车市场竞争越来越激烈,汽车市场中出现的汽车品牌和汽车种类也是愈加的繁多,所以消费者能够进行的选择也越来越多。在这样的情况下,如果北京现代这样的汽车企业想要在市场上占据更多的市场份额,就必须要根据自己的企业文化和企业特点来制作出独具一格的汽车产品。 产品同质化这个问题不仅仅是出现在北京现代这一个汽车企业中,而是全球范围内的一个普遍现象。对于中低档家用轿车来讲,大部分购买者的家庭经济实力相差不大,都处于中产阶级,所以基本上所有的中低档家用轿车所认同的车型、配置、节能型、经济性等方面都是相类似,甚至是相同的。这样一来,汽车企业为了在得到更多的销售数量的同时更加节省成本就会大量的采用相同的设计,进而导致了不同车系、不同车型产品的差别不大,同质化问题严重。 1.1.2 售后服务是北京现代汽车销售的短板 售后服务在我国向来都是消费者最不愿意谈及的一个话题,因为不论是在汽车行业还是在其他行业,我国的售后服务永远都是处于一个较为落后水平的一个位置。在汽车行业最为让消费者所不齿的一个售后短板就是许多汽车厂家的全球召回政策中不包含中国地区,而且我国大多数的4S店对于售前和售后的服务态度以及服务水平有着极大的差距,甚至有一些管理不严格的4S店的业务员对于售后问题采取不理不问的态度。 另外我国汽车行业最近已经进入了一个持续价格战的境地,就算是处于我国汽车行业领军位置的北京现代也避不开这个大环境,一款新车在上市不到半年的时间就会在价格方面下降不到两万元,再加上售后服务的缺失,使得已经购买的消费者只能够独自吞下这样的苦果,进而导致具有购买意向的消费者想买又不敢买,极大地影响了企业的销售业绩。 1.1.3 品牌定位不明确 品牌定位是国外一些知名汽车品牌普遍具有的重要特征。它可以帮助品牌树立形象,有助于品牌传播,也体现品牌的个性。如“本田”、“丰田”的轻巧和节能;“凯迪拉克”的豪华和气派;“奔驰”的高质量和卓越的性能,以及“法拉利”的速度和个性。这些品牌的定位迎合了消费者心理需求,并形成共鸣,从而有效地增强了消费者对品牌的忠诚度。 而我国汽车行业往往忽视对品牌个性化特征的塑造。品牌缺乏内涵和鲜明的特征,没有构成对某一特定消费群体吸引力的要素。作为我国汽车行业领军人物的北京现代对自家所产的同一款车常常有多个不同的诉求点,既想追求卓越品质,还要标榜经济车型;既想诉求豪华舒适,还要实现大众化。

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账对账; 3、根据现金流入流出,实现现金流量项目自动分配,并出具现金流量表; 4、实现医院债权债务的科学管理,管理每一笔应付款、应收款,按规定计提坏账准备; 5、实现科教、财政、其他项目的收入、支出、结余管理,保证项目资金专款专用,监控项目执行情况; 6、实现按照多资金来源登记各个固定资产的原值并计提折旧等,满足财务对资产多资金来源区别管理的需要; 7、实现财政基本补助支出备查簿自动按功能分类和经济分类登记,节省财务人员工作量,保证核算准确性; 8、实现与预算管理、成本管理、物资资产管理等系统紧密集成,数据共享; 9、通过收支自动结转,结余自动分配等,实现复杂并且规范业务的自动化处理,提高财务核算效率。 1.1.2业务流程设计

根据管理需要,提供一个集成的、一体化的财务管理系统,紧密贴合新制度设计。整个财务管理的核心是账务处理和报表输出。围绕着账务处理,提供新制度特色的备查薄管理、固定(无形)资产管理、项目管理、现金流量、收支结转、结余分配等全面功能。实现财政基本补助支出备查,多种资金来源的资产管理,实现财政、科教等项目的资金使用全过程管理,完成现金流量表的快速编制,实现收支结余和结余分配的准确快速处理。在账务处理之后自动接受预算的事中控制,核算完成之后,各种财务报表、分析报表自动产生。 财务管理系统的设计核心理念是“财务业务一体化”,往来、收付款、出纳、现金银行、工资、固定资产、物资的采购和领用、固定资产的采购与计提折旧、低值易耗品的领用和费用计提、无形资产的增加与摊销等与财务相关的业务相对独立,每一个模块管理一项特殊的业务,业务发生的过程与财务凭证相关的自动生成财务凭证,来自于凭证的信息也可以同步传递到业务管理模块,这就形成了一个更广意义的财务管理范畴。

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人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

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1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴 本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告运算使用的原始数据来源为由拟制,经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

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OA协同管理系统项目解决方案

OA办公自动化管理系统技术解决方案书 二〇二〇年十一月

目录 第1部分OA办公管理系统解决方案总览________________________________________ 4 1.1需求分析________________________________________________________________ 4 1.2系统建设的总体思路_______________________________________________________ 5 1.3客户价值体现 ____________________________________________________________ 6 1.3.1.形成、传播、发展组织机构习惯的好工具 ______________________________________ 6 1.3. 2.让管理工作变得轻轻松松_____________________________________________________ 6 1.3.3.协作性、灵活性显著提高_____________________________________________________ 6 1.3.4.管理效率提高________________________________________________________________ 6 1.3.5.规性增强____________________________________________________________________ 6 1.3.6.实现知识管理________________________________________________________________ 6 1.4OA办公管理系统的特点____________________________________________________ 7 1.4.1.灵活的个性设置 _____________________________________________________________ 7 1.4. 2.统一的沟通平台 _____________________________________________________________ 7 1.4.3.在线表单设计器 _____________________________________________________________ 7 1.4.4.在线流程设计器 _____________________________________________________________ 7 1.4.5.支持在线模板引用 ___________________________________________________________ 7 1.4.6.修订、清稿及用印 ___________________________________________________________ 7 1.4.7.先进的技术架构 _____________________________________________________________ 7第2部分OA办公管理系统解决方案___________________________________________ 8 (一) 公文管理平台____________________________________________________________ 8 2.1发文管理________________________________________________________________ 8 2.2收文管理_______________________________________________________________ 10 2.3部请示_________________________________________________________________ 11 2.4催办督办_______________________________________________________________ 12 2.4.1.催办_______________________________________________________________________ 12 2.4.2.督办_______________________________________________________________________ 13 2.5公文管理的主要功能______________________________________________________ 16 2.5.1.收文/发文流程自定义_______________________________________________________ 16 2.5.2.公文模板自定义 ____________________________________________________________ 16 2.5. 3.手写签名、审批意见、公章盖章______________________________________________ 17 2.5.4.分类及综合查询 ____________________________________________________________ 19 2.5.5.监控/协办/缓办/取回/转流程等功能__________________________________________ 19 (二) 知识管理平台___________________________________________________________ 22 2.6知识文档_______________________________________________________________ 22 2.6.1.知识发布与审核 ____________________________________________________________ 23 2.6.2.知识展现___________________________________________________________________ 23 2.6. 3.借阅与授权_________________________________________________________________ 24 2.6.4.推荐与收藏_________________________________________________________________ 24 2.6.5.评分与评论_________________________________________________________________ 25 2.6.6.信息订阅___________________________________________________________________ 25 2.6.7.转发_______________________________________________________________________ 25 2.6.8.发起流程___________________________________________________________________ 25 2.6.9.移交归档___________________________________________________________________ 25

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 (霍浩哲——09406105) 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案,同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题,是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下: (一)分析系统中各因素之间的关系,建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组,以形成不同层次。同一层次的元素作为准则,对下一层次的某些元素起支配作用,同时它又受上一层次元素的支配。 (二)构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后,上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则,对下一层次的元素 A ,, A 有支配关系,我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ,,A 相应的权重。 (三)求解判断矩阵,通过线性计算,求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验(详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究)。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果,在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面: 1、品德素质(F1) 2、文化素质(F2)。 3、身体素质(F3) 4、沟通与协调(F4) 5、创新素质(F5)。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价,进行综合分析,然后按9分位(表3)排定各评价因素的优劣顺序,各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后,构造判断矩阵。根据判断矩阵,计算各指标各人才的优劣顺序排名值,最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

最新 高校行政管理人员招聘问题及原因分析-精品

高校行政管理人员招聘问题及原因分析 绩效管理促进高校人员绩效的提高,提升高校的管理效率及水平,实现组织与职工的双赢。绩效管理也是高校行政管理人员管理的重要内容,绩效管理得出的绩效考核结果是高校管理人员招聘、选拔培养、配置晋升、薪酬管理等人力资源职能管理工作的重要基础。下面是小编搜集整理的相关内容的论文,欢迎大家阅读参考。 摘要:招聘不仅是高校储备人才的重要渠道,对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计,许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩,但还是存在一定的弊端,例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此,文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因,完善高校招聘体制,以期为高校发展提供一定理论基础。 关键词:企业;人才招聘 行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分,如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题,也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校和科研顺利进行,而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此,录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中,虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中,但招聘的实际成效并不理想。 一、我国高校人才招聘存在的问题 高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等,致使不能招聘到人岗比配的人员,导致招聘成本增加。 1、高校没有设立长远的人力资源管理规划 人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测组织未来发展对人力资源的活动过程,主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。[1]目前,大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处,人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人,这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性,即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言,始终处于被动状态,自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化,即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内,出现被录用人员人岗不匹配的现象,达不到人尽其才,物尽其用的良好局面,导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职,对高校和新入职

泛微集团企业协同管理解决方案通用行业或其它解决方案.doc

泛微集团企业协同管理解决方案通用行业 或其它解决方案1 泛微集团企业协同管理解决方案-通用行业或其它解决方案泛微协同企业集团管理解决方案为整个集团公司提供一个统一的平台,让下属公司的经营情况能够实时进行反映并统一管理。 现代集团型企业组织机构庞大,其管理与控制也会出现很多问题,例如总部不能及时监控下属公司的销售、项目、财务等信息,导致集团总部管理者无法深入了解下级公司的内部信息,也就无法采取相应的管理措施。而基于泛微协同商务系统e-cology 的泛微协同集团管理解决方案通过引入企业信息门户EIP,将集团总部、分部及部门不同的人员集成在一个协同的工作环境中,不同的人员根据权限的不同获得不同的信息,通过引入角色设置和权限控制完全解决了下级对上级隐瞒信息的问题。 方案介绍 泛微企业集团协同管理解决方案基于协同矩阵模型和齿轮联动模型的设计思想。根据协同矩阵的特点,整个系统形成了一张信息网状图,当找到其中的一个信息点时,与此信息点相关联的信息就被提取出来,层层追溯直到拉动整张网。对于企业管理者而言,无需为了了解一件事情逐个部门打电话或视察,只要通过门户进入系统就可掌握整个项目的动向。而整个功能的实现是基于齿轮联动模型的设计思想,即当其中的一个齿轮转动的时候,其他六个模块围绕此模块转动起来,为其提供相应的支持和服务,不同的信息分散在不同的模块中,当有需要的时候它们就

被结构化地提取出来。 整个方案包含九大模块:知识文档管理、人力资源管理、客户关系管理、工作流程管理、项目信息管理、资产产品管理、财务信息管理、供应链管理和集团数据中心管理。其系统架构如图所示。 方案特点 1.集团公司知识的协同共享、利用和创新 E-Group的e-Doc提供了全面知识管理的框架,同时结合企业信息门户EIP,通过角色设置和权限控制使不同职位的人员看到不同的文档信息。 2.集团总部对分部、部门经理对下属人员任务完成情况的全程跟踪 E-Group的e-CRM引入安全级别控制,上级可随时查看销售人员手中客户的表现和相应销售及服务记录。对潜在客户制定及改善相应的策略,从而最大可能地把潜在客户变成成功客户。 3.人力资源统一协同调配 E-Group的e-HRM通过与其他模块相结合,管理者及员工自己可以轻松跟踪与之相关的客户、项目、文档、资产,各种内外部请求等等。 4.协同的项目管理:从项目立项、审核、执行到项目结束的全程监控

汽车销售促销手段分析-毕业设计论文

汽车销售促销手段分析-毕业设计论文合肥工业大学 毕业论文 题目:汽车销售促销手段分析 专业: 市场营销 姓名, 汪洋 学号: 2013814775 指导老师,黄波 二零一五年五月 目录目录 第一章中国汽车销售市场现状第二章国内汽车促销手段概述2.1汽车促销的含义 2.2汽车促销的目的 第三章汽车企业促销手段 3.1汽车店面促销手段 3.1.1汽车促销开展的步骤 3.1.2贷款买车——LEXUS雷克萨斯全新金融计划 3.2汽车网络促销手段 3.2.1网络汽车促销环境分析 3.2.2确定汽车网络促销对象 3.2.3做好汽车网络促销广告 3.2.4开展灵活多样的互动活动

3.2.5加强与各类公众的沟通第四章促销人员以及促销策略 4.1 促销人员现状分析 4.2汽车促销策略 4.2.1了解顾客个消费心理 4.2.2不同消费者不同促销方式 4.2.3促销活动中的不同诉求方式 4.2.4促销活动中如何抓住顾客 4.3 促销案例 第五章汽车促销手段的不足及其解决方法 5.1汽车促销手段的 5.2汽车折价促销手段的缺憾第六章总结与展望 谢辞.. 参考文献: 摘要 促销手段的重要性在于,我们不懂促销,所以我们的汽车产品就无法顺利地进入市场。而且,我们不能仅仅立足于国内较为低水平的促销,我们将要面临的国外企业的进入中国,国外出版业想方设法进入中国。他们的促销手段是多种多样的,是有几十年、上百年历史的。甚至可以说,他们已经把促销当作了艺术。本文就是从汽车销售手段极其促销人员的促销手段来阐述销售的重要性。文中分析了促销的含义,通过企业店面的促销与网络促销的比较,来写出了促销手段有哪些优缺点。 关键字:汽车销售促销手段公司促销销售人员促销 第一章中国汽车营销市场现状 2001年12月中国正式加入WTO后,中国汽车工业国际化已经不可逆转。随后的几年,几乎所有海外知名汽车厂商都在中国建立了合资工厂,大举入市,合资品牌车型空前丰富,最频繁时出现一周上市三、四款新车情景。

xx公司财务管理方案

Xx公司 财务管理方案 拟制: 设计思路 公司的未来发展,将会形成经营多元化、利润点专业化的产业管理格局。为适应和服务于公司发展的实际需求,现阶段的财务管理的运作,需要根据会计核算、成本管理、财务监督、风险防范及资本运作等管理内容的要求建立会计核算、财务管理双向并进的财务管理模式,重点做好成本管理及财务预算工作。为公司的发展及上市,充分发挥管财、理财和防范风险的职能作用。 一、会计核算 公司固定资产、往来、存货、成本、期间费用和损益等企业日常核算工作,是企业一切财务管理活动的根本。缺乏良好的会计核算基础,其它财务管理活动则无从做起,因此,做好会计核算工作,要首先组织实施三项工作。 (一)建立会计作业标准。 根据会计核算的基本职能,按照岗位设置和职能分解,建立并执行明确具体的会计作业标准,规范岗位作业和会计管理。要积极发挥会计作业标准的两个重要作用。 一是发挥会计作业标准的指导作用。按照作业标准,指导岗组和岗位的常规性工作。尤其是在上岗人员业务素质参差不齐的状况下,运用作业标准指导和培训,会有效的提高会计队伍的整体业务素质。

二是发挥会计作业标准的考核作用。按照作业标准对会计人员的例行性工作实施考核,处理违规作业的情况和问题时,能够做到有据可依,有章可循和有理可论。避免或减少会计人员常规性、例行性工作中不应有的失误和缺漏。 (二)完善会计作业流程 在确定岗位工作任务和作业标准的基础上,必须改进和完善工作流程。通过对工作流程的梳理,加强工作信息传递和工作流程网络化管理,实现工作的条理性,增加相关工作流程的透明度,较大幅度提高工作效率。 (三)强化会计作业监督 1、岗位考核:为保障工作的有序运行,绩效考核要真正落实到每一名岗位人员。在实施时段性考核的同时,应加大对工作过程的督导力度,适时检查会计人员岗位职责的履行情况、作业规范和作业成效,有偏当纠,有漏即补,有错必改。保持会计核算水平的稳定性和健康性。 2、法规监督:根据《会计法》规定,对公司相关部门经济业务的合法性、真实性进行监察、督促,落实法律规定的应依法办理的业务内容。 二、资金结算 开展公司对银行的融资工作,参与公司的投资决策工作。公司财务以预算为工具对整个公司的资金采取统一管理。 (一)通过预算进行资金调控

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来; (2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系: 由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库,然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体,他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此,IT企业必须形成良好的选人机制,应用胜任力模型这个统一标准,在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道,同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才,为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例,研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司,也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作,为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献,因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人,90%具有本科及其以上学历,从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业,C公司研发人员的胜任力模型,在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案

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