创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究

内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主

创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。

关键词创新型人才激励机制建议

所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。

一、研究评述

目前国内对于科技人才激励研究的文献众多

具有创新意义的观点有以下几种：

李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。

陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。

刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。

孙利辉等人在研究技术创新过程中人才行为特征的基础上，认为对研发人员的组织激励，是以研究开发人员为核心的企业各主体之间的激励。应从研究开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进行，并遵循一定的实施步骤，形成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利实现。

孙肖南从科技奖励体系建立及作用的角度，研究了科技奖励及其派生待遇的联系及区别，科技人才激励问题的周期性、强度、等级以及有效期，肯定了派生待遇对科技人才的二次承认及二次奖励，提出了对科技人才有效激励的新思路。

从文献分析看直，接针对企业科技人才创新行为激励的研究很少，虽然所涉及的激励角度、范围很全面，但出发点都是就工作来研究科技人才，缺乏从科技

人才本身出发来研究科技人才。

二、创新型人才的主要需求特征

（一）物质方面的需求。物质方面的需求是创新型人才不可避免的最低层次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。在许多人看来，薪酬等物质方面不仅仅是满足基本的生存需要，而且也象征着员工在组织中的地位、身份、权力，是一个人自我价值的体现。美国心理学家亚当斯的“公平理论”认为，每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平，若员工就此产生不公平感，就会根据主观结论采取消极行为。高素质创新型人才比一般员工更为关注公平因素，他们经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较，不公平感一旦产生，就会把大部分精力放到修正这种不公平上，从而影响创新活动。

（二）个人成长的需求。创新型人才有更新知识和不断提高自身水平的需要。现代科技知识更新速度快，科技人才只有不断学习新知识，跟踪所在领域的前沿科研，才能积极的进行创新活动，为组织解决重大技术难题。组织应充分了解创新型人才的个人学习需求和职业发展意愿，为其提供良好的学习环境和事业发展机会。

（三）尊重与参与的需求。创新人才在追求自我实现过程中，也希望与组织相融合，希望得到他人的赏识、注意或欣赏，希望得到他人的尊重和信任。他们追求比较宽松、自由的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。在制定各项规章制度和政策的过程中，创新型人才希望能够参与其中，而不是被动地接受管理。

（四）成就的需求。根据美国哈佛大学麦克利兰教授的“成就需要理论”，献身于事业是追求卓越、实现目标和争取成功的个人内在成就需要。创新型人才拥有知识资本，往往把个人的成就看得比物质更重要。他们把在工作上得到肯定、进步和成就得到承认看作是最好的奖酬，由此而得到的满足和激奋会大大超过物质的激励，而创新成果是对他们创新能力最好的证明。

迈进21世纪后，组织中的创新型人才绝大多数是知识型员工及其人力资本。相对普通员工而言，创新型人才既有受人尊重和自我实现的心理需要，又有得到合理报酬的物质需要；既有外在报酬需要，又有内在的心里需求，而且后者可能更强烈。因此，要建立一个宽松的能够充分发挥创新作用的政策环境和物质环境，坚持经济利益与创新型人才需求相一致的分配原则，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，构建创新型人才脱颖而出的机制。

三、创新型人才需求调查

为了建立一套激励创新型人才的长效机制，我们通过对创新型人才本身需求的分析，设计出目前创新型人才们普遍关心的需求问题；经过问题之间相关性分析研究，选择了关联性密切的十个项目，采用实证调查法对200名创新人才广东进行了“关于创新人才的需求特点及满意程度”的问卷调查。调查统计结果（如表1）显示：创新人才较满意的需求是：工作稳定性、良好的科研条件和环境、医疗保障、晋升、奖励，相关比例依次是87%、83%、74%、71%和70%；较不满意的需求：是住房、带薪休假、配偶工作和子教育，相关比例分别达到40%、42%和29%。在访谈个别创新型人和才中，满意和不满意的结果数据差别不大。

因此，可以说对创新型人才的激励在完善现有的物质激励，同时更要关注精神层面需要的激励这应是我们对创新型人才制定激励政策时需要重点考虑的因素。

这次对创新型人才本质需求调查使我们深刻认识到，充分调动创新型人才积极性的关键是行之有效的激励。各级政府、企业都应该充分了解到对创新型人才激励的特殊性，使激励政策措施与其需求相吻合，并做到与时俱进，因地制宜。

四、创新型人才激励存在的问题

（一）政府激励流于形式。目前，由于在创新评价，创新指标及对创新的解读上缺乏规范的标准，政府激励常常流于形式政府衡量创新的贡献一般是申报了多少知识产权的比较优势，得到了多少项科技成果奖励，奖励的级别等级等方面，至于项目是不是创新，项目前期的社会效益经济效益、后期效果和成果价值究竟如何，则较少在工作中跟进。“同行评议匿名评审实验检验科学奖励系统”等制度在实施过程中形同虚设，导致理论上“首创”、“独创”

、“领先”、满天飞，而实践中对工艺、装备、技术、工程研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不够。

（二）企业对创新型人才认识不足。一是创新型人才所表现出来的特质往往被误认为是不顺从、不听话而为企业所不容，甚至遭到打击和迫害；二是有效针对创新型人才的激励制度尚未建立，直接导致他们的努力和贡献得不到公平、公正的评价和回报；三是对创新型人才最为重视的自身职业生涯发展及自我价值实现需要极度不重视，导致原本不多的企业创新型人才流失，创新难以形成合力。

（三）企业对人才激励的方式陈旧。目前，企业在对创新型人才主要是物质激励，过分强调利益导向，缺乏文化、精神激励。“年薪+奖金”等物质激励为主的短期激励方式为多数企业所选择，长效激励模式中如股权、期权等物质+精神的多元激励模式很少。即使有少数企业实施股权或期权激励，但激励依据是工作业绩，并不涉及股价，在操作上很难实现。由于企业不能充分满足创新型人才被尊重、重认同、追求自我价值实现的精神需要，一味的向钱看，造成很多负面影响。

（四）缺乏对创新型人才的长效考评激励机制。良好的薪酬物质激励需要合理的考评机制配合才能发挥作用。美国管理学家皮特曾指出企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影响工作的正常开展。如果企业不能在完善薪酬物质激励的同时，建立起严格、系统、

科学的考评机制，必然难以实现深度激励和长期激励的目标。

五、创新型人才激励建议

（一）提高创新型人才收入水平和福利待遇。目前，收入水平和福利待遇的提高依然是创新型人才的刚性需求，规范的职位管理体系、科学的量化价值评价系统及创新型人才能力与职位要求匹配为基准的薪酬分配制度改革是关键。要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机制，实现职位专利分成的机制设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的创新型人才，积极深化人事分配制度改革。

（二）实施多元化激励相结合模式。一是实施EVA管理系统。EVA即经济增加值，经济增加值=税后利润-占用资本*资本成本系数。EVA管理系统核心是EVA 与薪酬挂钩，使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。EVA的激励是把增加值的一部分回报给创新型人才，而且不封顶。假设这种模式不变，企业员工也能按比例获得奖励。因此EVA模式是把投资者，管理者和员工三者利益在企业总目标下很好的结合起来，使员工不仅在共同创造分享财富的同时，而且培养良好的团队精神和主人翁意识。二是实行谈判工资制。实行市场经济条件下谈判工资制度，根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素，并参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才的市场价格等因素进行确定报酬，承认创新型人才的人力资本价值。三是股票期权激励。股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事，防止短期化行为，而且有利于激励创新型，员工不断创新同时也从根本上避免了创新型员工的流失，形成富有团队精神的人才队伍。

（三）加强文化精神激励的力度。精神激励在一定程度上比物质激励更能满足创新人才的心理需要。组织可通过情感奖励形成良好的人际关系，为创新型人才发挥才智营造相互信任、相互支持、团结融洽的氛围；通过荣誉奖励，鼓励和调动创新型人才做实事、敢创新的积极性。

（四）提供富有挑战性的工作。组织应帮助创新型人才设计富有挑战性的个人职业愿景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。赫兹伯格的激励因素理论告诉我们要使一个人全力以赴工作，就要给他具有挑战性工作给他成长发展的机会。

（五）用成就激励。一是组织激励根据创新型员工从事创造性工作比较注重独立性、自主性的特点，为创新型员工独立承担的创造性工作提供所需的财力、物力及人力支持，保证其创新活动的顺利开展和进行。二是榜样激励。组织可将优秀的创新型人才树立成榜样，以组织行为导向不断强化对这些创新人才所表现出的创新能力的认可，让他们充分认识自己对企业的价值所在。

（六）营造自由创新的氛围。创造一个良好、宽松和谐的工作环境，可以让创新人才感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会在潜移默化中充分发挥其工作积极性、发掘出自己的内在潜力。

（七）完善奖励制度。除用人单位外，政府也应转变管理职能，把工作重点转向奖励为经济建设和社会进步做出突出贡献的企业及创新成果特别突出的人才上，为创新人才提供培养开发、职称评定、子女上学等方面提供政策的倾斜和特别照顾，使其免除后顾之忧，全身心投入到自主创新活动中去。

参考文献：

蔡昉：《中国劳动与社会保障体制改革》

王春光：《新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系》，载《社会学研究》王瓯翔：《当前经济危机下农民工的就业问题》

杨云善、时明德:《中国农民工问题分析》

李珂、高晓巍：《金融危机对农民工就业的影响及对策》

李光红、杨晨：《高层次人才评价指标体系研究》

温艳等：《基于组织理论的国有企业改革与经营者激励约束机制研究》

孙肖南:《我国科技奖励及其派生待遇的区别和联系》

白春礼：《青年科技人才成长环境研究》

何谓创新型人才

餐饮创新型人才如何培养 何谓创新型人才？创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。 创新型人才如何培养？ 餐饮创新型人才如何培养 在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学学生耻于做服务员，从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。 要培养创新型人才就必须从基础抓起，现在餐饮酒店从业人员大都是只受过基础教育的人，没有接受过高等教育的职业学习，没有接触过与职业相关的知识学习和研究，很难形成创新的基础。所以创新型人才必须经历三、四年的基础理论学习。不然你都不知道什么叫煎炒烹炸，什么叫色彩搭配，什么叫五谷六畜等等，何谈创新。 打破现在的组织模式 业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难（这点从相应的违规违纪比例中可以看出）；另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥；如此，整个体系将更加恶性循环。 加强人才职场培训和职业规划 目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训外，大多数餐饮企业几乎谈不上培训，在这些企业的管理者看来，培训是多余的支出，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，更谈不上统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，许多餐饮企业缺少技术复制能力。

管理学人才激励制度

四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系

四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，

创新的重要性

创新的重要性 创新对于一个国家和民族而言，有着重要的影响作用，它是国家发展和民族振兴的前提保证.当前的社会发展需要创新型的人才。创新，是挺进新时代的一张通行证；是一个民族甚至国家赖以生存的灵魂；是成为高新人才所应具备的素质。因此创新的重要性决不容我们忽视。 近些年来中国的各方面水平之所以能够发展得如此迅猛，是因为创新在其中扮演了极为重要的角色。例如国防实力的提升、教育水平的提高、科研成果的不断问世、航天事业的快速发展······无一不以创新作为它们的中坚力量。因为只有创新，才可以打破传统的思维模式；只有创新，才可以不断取得进步；只有创新，才可以随时都走在世界前列。 在科技方面，创新起着重要的作用。“两弹一星”之父钱学森，早年从国外回国，投入科研工作，它摒弃了国内传统陈旧的思想，积极引入了外国先进的思想理念，并将这些理念融入到了科研之中，正是他这种敢于打破陈旧思想的精神，使他为祖国创造了“两弹一星”的骄人成绩，同时也诠释了创新的重要性。 在农业方面，创新的重要性也无可比拟。杂交水稻之父袁隆平，深知中国人口众多、粮食供应不足的局面；深知要苦研杂交水稻以打破传统水稻种植模式而与权威抗衡的压力。但是创造新水稻的理念早已在他的脑海中形成强音，终于在他的刻苦钻研下，产量远高于传统水稻的杂交水稻问世。假如当初袁隆平迷信权威而没有主动去创新，

那么我想这项惊世之成就必将与我们擦肩而过。 在军事方面，创新的作用更是非同小可。自20世纪向21世纪过度完成后，军事战争方面的对抗由原来的人控模式向以信息技术为主导的方向转变，也就是谁拥有了精湛的信息操控技术，谁就成为战争的主宰者。例如隐形战斗机、无人侦察机的问世······这无疑是一个跨世纪，敢于投入，敢于研发的创新时代。这就说明将创新思维融入到军事领域，无疑将会出现一个让人无法想象的局面。 创新，是培养新世纪人才的标尺；是一个国家不断前行的不竭动力和源泉。 因此我们要打破陈旧思想、学会创新，敢于创新，让我们在创新思维的引导下走向成功。

针对嘉兴高层次人才激励机制研究

关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究 [摘要]在当今社会，人力资源成为企业的战略资源，建立完善的激励机制，保持员工的创造性和积极性，提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文以嘉兴地区为例，分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足，并提出相应的对策。 [关键词]企业人力资源激励机制现状对策 一、引言 激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段，同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今，“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可，人在现代企业中发挥着越来越重要的作用，只有合理的利用人力资源，才能够最大限度的发挥人的全部价值，现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位，主要取决于企业管理中的激励机制是否有效，及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。 嘉兴经济快速增长，区域发展平衡，折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈"，而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处，三种经济模式的交汇，使嘉兴经济形成了"杂交"优势。从发展模式看，嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力，又受温、台等地发展个体私营经济的影响，同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射，从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣，具有显著的"杂交"特点的发展模式。嘉兴拥有多种经理模式交融的特点，多种先进理念在这里碰撞，形成了促进经济和社会发展的先进生产力。乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业，促进了国有企业与市场经济的接轨。外资企业先进的经营理念，推动了嘉兴现代企业制度的建立。因此本文拟以嘉兴地区为例，对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行，并提出相应的对策。

科技人才培养与激励机制解读

科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

如何培养创新型人才怎样培养创新型人才心得体会

如何培养创新型人才怎样培养创新型人才心得体会 【--教师节祝福语】 科学技术日新月异的发展，人类文明的高度进步，促使我们迈 着急促的步伐，进入21世纪。这一世纪充满了竞争与挑战，充满了 拼搏和自信。振兴一个民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于教师。21世纪教育的主题和最显著的特征，就是实施创新教育，培养 创新人才。因此，这一有着深远意义的任务就落在我们教师的身上。我深感任务重大，所以，在多年的语文教学中，将实施创新教育作为语文教学的重要目标和一项基本任务。 培养学生的创新能力离不开激发学生的创新精神，创新精神是 指人们从事创造活动的愿望与态度，需要人的内在动机去激励和推动。因为，激励可以使人发现自身的积极因素，从而产生自信，人一旦有了自信，将会产生巨大的勇气和动力。李时珍因为从小立下志愿，要为穷人看病解痛，所以，不畏艰难险阻，到各地去采药尝药，终于写成了《本草纲目》。因为，他自信自己一定能成功。作为教师，在教学过程中，经常遇到许多学生提出一些‘异想天开”的问题，我不对他们泼冷水，而是鼓励赞扬，引导他们敢于想他人未想、做他人未做的事。

许多科学家们的重要发现和发明，都是产生于风华正茂、思维敏捷的青年时代。青少年时期，是创造教育的重要时期，而创新教育又是创新人才成长的摇篮。爱因斯坦曾经说过：“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力推动着进步，是知识进化的源泉。想象力是科学研究中的实在因素。”但是需注意，青少年儿童的想象力往往面广而不深入，情节过于简单，思维不深刻，需要引导和培养。 小学语文教学中的创新教育首先必须凭借课文，从而挖掘教材中的创新因素。但这些创新因素分布广泛，这就需要师生共同努力。 创新因素蕴含在语言、思维、德育、美育之中。如《司马光砸缸》一课，我挖掘创新因素是引导学生认识救人，既要有勇又要有谋，进而引伸到培养学生灵活的思维方式。司马光运用逆向思维方式，把缸砸破，让水离开人，而不是想办法让人离开水。 创新因素广泛分布在词、句、段、篇之中。如在文中的句子有的看似平常，往往容易被人忽视，但实际上潜藏着创新的因素。在讲一篇课文时，设计一个开放性的问题，让学生设想出一些可能性和合理性的答案，这样，既加强了学生对课文的理解，又发展了他们的思维。

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要

科技创新人才的激励机制及其政策完善

科技创新人才队伍建设 C o n s t r u c t i o n o f C o n t i n g e n t o f S &T I n n o v a t i o n T a l e n t s （中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190) 科技创新人才的激励机制及其政策完善* 程 郁 王胜光 *修改稿收到日期：2010年10月13日 摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。 关键词科技人才，激励机制 DOI ：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005 程郁博士 合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项 政策的有力推进，我国科技创 新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI 收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有 10%左右。因此，转变科研评价政策导向和 激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。 1我国激励科技创新人才的问题 近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索

创新型人才培养模式

四川省高等学校思想政治教育研究会科研课题 申请评审书 课题名称：创新型高职人才综合素质培养 模式的研究与实践 申请者： 所在学校： 起止日期： 200 年月日至200 年月日 四川省高校思想政治教育研究会秘书处制

界观方面，要求大学生掌握辩证唯物主义和历史唯物主义。用唯物辩证法武装头脑，防止形而上学；用唯物史观武装头脑，作为观察各种社会现象的唯一科学方法。在人生观方面，要求大学生树立正确的人生价值的目标，把劳动和对社会的奉献作为人生追求的价值尺度，而不是把金钱作为人生的价值尺度。同时，按照社会主义集体主义的总体原则正确地认识和处理个人与社会的关系，社会为先、个人为后，“我为人人，人人为我”。解决好这一人生价值观的核心问题，大学生才能形成良好的风气，思想上才能健康发展。同时，科学思想素质的形成，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，这是基础的理论功底，要能把握其思想体系和精髓；并在实践中锻炼，讲科学理论付诸运用。 三、全面的文化素质的培养 要求大学生具有人文修养，能够从中国传统的文史哲中汲取营养。还要具有现代化的科学知识素养，了解现代著名的新理论、新技术、新材料，跟上时代的步伐。作为大学生本人，“天将降大任于斯人也必先苦其其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。”这就要求从根本上意识到加强自己思想理论学习的必然性和紧迫性，融知识与能力为一体、融实践与科研为一体，提高自己科学文化水平。国家提出的“科教兴国”的战略方针，要求高校培养和造就一批跨世纪人才，这些人才除了具有扎实的知识基础和较强的能力，还要有全面的素质，坚持知识、能力、素质的辩证统一，这样才能面向现代化，面向世界，面向未来，成为德智体全面发展的社会主义建设者和接班人。 四、高超的专业素质的培养 培养学生实际操作能力与解决问题能力，注重创新能力的培养，增强创新思维的训练。在教学和实训实验环节中，设置演示实验、基本型实验和综合型实验三类不同要求的实验。演示实验旨在强化学生对知识点的了解，基本型实验侧重于对学生实际动手操作能力的培养，而综合型实验着力于培养学生综合运用知识、独立思考解决问题的能力。确立专业素质教育在大学生综合素质教育中的主体地位，这种专业素质教育不应只是专业知识、技能的传授，而是培养基础扎实、知识丰厚、能力全面、素质优良的新型人才。 五、模范的道德素质的培养 思想道德素质教育的目标是教育大学生如何做人，树立崇高理想，培养高尚情操。以此为核心，从根本上扭转人生观与价值观上发生的偏差，围绕培养社会主义事业合格建设者和市场经济需要的合格人才这个中心，加强爱国主义、集体主义、社会主义教育以及国情教育，使学生认识到国家前途与个人命运息息相关，增强社会责任感。而良好的道德素质来源于高尚的道德观念。大学生只有确立社会主义道德观念，才能使自己的道德观念和道德行为进入社会主义道德规范的轨道，具有社会公德、职业道德和家庭美德。社会主义的道德观念要求诚实守信是道德之本。待人诚实，拒绝尔虞我诈、不择手段，是调解人际关系的基础，良好的道德风尚，来自社会主义的人生价值观的指导。社会主义道德要求大学生在处理个人与他人和社会关系时，要想到他人和社会的利益，不损害他人和社会；先进分子则要做到先人后己，把社会主义置于至高无上的地位。社会主义道德观念否定利己主义、个人至上、损公肥私，倡导集体主义、克己奉公。培育良好的道德素质，既要靠社会主义道德的指导，也要注重自身的道德培养。慎独，这一自古以来的道德修养准则，应该赋予新的时代含义。只有在一切复杂的情况下，把握住自己的道德行为，才能保持自己良好的道德状态。 六、健康的心理素质的培养

人才激励制度

人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；

（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。

如何建设创新型科技人才队伍

如何建设创新型科技人才队伍 科技创新以人才为本，人才资源是国家“第一资源”。胡锦涛总书记在院士大会讲话中指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能实现的。” 当自主创新成为共识、建设创新型国家成为全社会的共同任务，创新型科技人才的教育、选拔、培养方式就成了关键的问题。在XX举行的两院院士大会上，院士们就如何为创新型人才成长创造良好的社会环境展开了热烈的讨论，表达了对创新型人才成长的热切期盼。他们说，要从体制机制入手，加大改革创新力度，让优秀人才脱颖而出，真正建设起宏大的创新型科技人才队伍，为国家现代化建设提供强大的科技支撑。 去除束缚创新人才成长的条条框框，给创新营造更好的环境 中科院上海生命科学院院长裴钢院士指出，《国家中长期科技发展规划纲要》已经确定了我国的总体科技战略思想，此时，人才的重要性尤其明显。纵观历史，任何一项伟大的成果后面，必然有一批伟大的人才。“科学创新人才有科学创新人才的评价方式，不能与其他的评价方式混同。我

们在工作中发现，创新型人才可能有其特殊的表现方式。能够出很多成果的科学家，活动能力不是很强，但一定是那种比较踏实、具有奉献精神的人。” 八十多岁的火箭控制系统专家梁思礼院士认为，我国过分培养孩子们的“纸上应对工夫”，过分强调“标准答案”，而对他们的动手能力重视不够，对现象本身的“多元性”考虑得不够，对他们的品德修养重视不够。“今天的中学生、小学生，就是将来的科研人员。引进人才当然是个办法，但更多的人才还是靠我们自己培养，因此，要想把他们培养成创新型的人才，现有的方法需要改革。” 中科院大气物理研究所吴国雄院士说，现在有一个很不好的风气，就是很多单位一味追求论文的数量，导致不少学生刚读研究生，就一心琢磨着发表文章。“可是依据我的经验，一些影响较大的文章，都是在博士之后才写出来的。我有一个学生，一上研究生就急着写文章。我劝他慢慢来。他有篇文章写了七稿我都没让他通过。直到写到第八稿时，才拿到美国的一家刊物上发表，影响不错。这给了我很大的启示，我觉得应当大胆地把一些不合理的规章制度‘删除’，给创新营造更好的环境。” XX大学物理学院教授甘子钊院士说：“整个社会提倡竞争当然是正确的，但不能强调过分的、盲目的竞争。现在的年轻人容易着急，一着急就容易想‘同龄人已经怎么怎么了，

科研人员绩效考核奖励制度

科研人员绩效考核奖励 制度 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

科研人员绩效考核奖励制度 一、考核目的 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合 技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期 针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生 产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率

③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施 研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重 要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负

创新型人才应具备的素质

创新型人才应具备的素质之一：好奇心 人们爱好一件事物，往往起因于好奇。好奇心可以诱发人们的兴趣，唤起人们进一步的垂顾与探求。有强烈好奇心的人往往较为敏感，富于探索的精神和发现的能力。反之，对周边事物都熟视无睹、麻木不仁的人，很难会有创新的冲动与才思。 好奇心是要从小培养的。小孩子往往遇到什么事情都要问一个为什么，这就是好奇心。对少年儿童的好奇心给予关注和扶植，而不是漠视和搪塞，就能让这一美好的品格素质在少儿内心发生潜移默化的影响。 20世纪60年代有一本少儿读物《十万个为什么》，是针对少年儿童爱问为什么的特点而编写的。这套丛书在引发孩子们的好奇心、科学知识启蒙、培养科学素养方面发挥了巨大作用。笔者本人是这本书的千千万万个受益者之一。我至今还清楚地记得，书中有一幅插图：一只小蚂蚁，在一个圆环形的纸圈上爬行，纸圈有黑白两面，小蚂蚁不需要翻越纸圈的边缘，只要一直向前行走，就可以走遍纸圈的两面。这只小蚂蚁的有趣故事，使我对拓扑学有了最初的认知，唤起了我的好奇，乃至进一步探求的愿望。让少年儿童的好奇心得到充分的满足和正确的引导，好奇心就会在他们心里深深地扎下根。 在科学名人的成长过程中，也能看到好奇心的影子。让我们来看爱因斯坦童年的故事。爱因斯坦5岁的时候，对袖珍罗盘着迷；6岁时，他开始练习小提琴；10岁，阅读通俗科学读物和哲学书籍；11岁，自学欧几里德几何学，感到狂热的喜爱，同时开始自学高等数学。在网上，可以看到一幅爱因斯坦4岁时的照片，幼年的爱因斯坦天真、聪慧、可爱…… 少年儿童的好奇心需要呵护。如果对少年儿童的好奇心持漠视的态度，不予扶持，好奇心可能就会夭折。千万不要把少年儿童的好奇心扼杀在萌芽之中！ 步入青春期，年轻人对身边的世界依然是满怀好奇的。年轻人的好奇心也需要正确引导。大千世界里，新奇的事情很多。特别是在网络时代，信息的洪流如潮水般涌来，其中就充满了新奇的东西。但新奇的东西不见得有意义、有价值。要培养好奇心，但也要避免猎奇心理。在信息的大潮中要注意识别：哪些信息有科学内涵或文化内涵，有实用价值、审美价值或者至少有商业价值，如果什么内涵、价值都没有，这样的信息就是垃圾信息，不值得理睬。 一些年轻人沉溺于网络，不能自拔，其原因之一是好奇心没能得到正确引导。此类情况在大专院校的莘莘学子中也不乏存在。这些学子本是创新人才的备选成员，却迷失于网络，实在令人惋惜。水可以载舟，也可以覆舟。好奇心也是如此，正确引导是不可或缺的。 创新型人才应具备的素质之二：实践的精神 毫无疑问，科技创新人才应该而且必须是实干家。满口空谈的人不可能从事科技创新。对于科技工作者，实践与其说是一种能力，毋宁说是一种精神。或者说，实践首先是一种精神，然后才是一种能力。 关于实践精神的培养，榜样的作用是很重要的。

麦肯锡独特的人才激励机制

麦肯锡--独特的人才激励机制 访麦肯锡中国公司新任董事 主持人的话：千金易得人才难求 麦肯锡无疑是中国咨询业效仿的典范。最近，麦肯锡成功地协助国内一家传统特大型工业企业在海外上市，将其转化成为世界一流的、以业绩为核心的市场化企业，使麦肯锡在中国企业界和咨询业内再度扬名。 在采访麦肯锡中国公司新任董事吴亦兵先生时，我们也迫切希望能够了解到在咨询业获得成功的秘密。吴亦兵先生说，麦肯锡的成功在于拥有一支卓越的咨询队伍，咨询服务的最大价值在于使客户成功地提高经营绩效，而惟有聚集了杰出人才的优秀组织，才能真正做到这一点。这也是麦肯锡不惜重金招募人才的原因。 对于每一行业、每家企业而言，人才供求经常处于失衡状态，而对于依靠脑力工作的咨询业，具备知识与经验的人才无疑更是一笔财富。从麦肯锡内部人员的选拔与培训，工作中业务人员金字塔形的组合，以及“导师制”的经验传授，麦肯锡的用人之道，为国内企业（不仅仅是咨询业）提供了借鉴。 “UP OR OUT”麦肯锡的人才激励机制 主持人：据媒体报道，麦肯锡咨询公司与IBM、INTEL等大公司相比，在美国招聘人员的起薪是较低的，但很多优秀的学生往往第一选择要去麦肯锡工作。前不久，又

出现有关麦肯锡人才大量流失的消息，对咨询业而言，人才是最大的财富。麦肯锡内部用人制度是怎样规定的？有关人才流失的报道是否意味着它出现了问题？ 吴亦兵：我认为没有问题。麦肯锡人力管理制度十分独特，比如每年招聘人员的数额一般保持在20～30名。全球各分公司每年可以收到几十或上百封个人简历，这是人选来源之一。最主要的是 麦肯锡公司每年从美国著名的几所大学录取名列前茅的高才生，同时接受其他学校推荐的优秀学生。 麦肯锡的人员70％来自具有MBA学历的人选，30％来自具有高级专业职位（法学博士、医学博士等）的人选，除了挑选应聘人员的工作经历和商业背景外，主要看中的是他们解决问题的能力。麦肯锡对初选人员要经过六轮面试，面试中通过提出商业案例来考查其实际分析和解决问题的能力和素质。所以，一般局限于象牙塔中、没有实际经验的人获选机会不大。 一旦进入麦肯锡公司，人员的晋升与出局 UP OR OUT 有严格的规定：从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6～7 年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT（离开麦肯锡）。 在晋升考核中不仅要看业绩，而且要看他对所在团队的引导，即他的潜力能否得到同事的信任。因此，在麦肯锡，所有的员工获得同等公平的机会，但必须勤奋。每年麦肯锡的人员流动达25％～30％，这个比率相对于其他企业来说是比较高的，但对于麦肯锡而言，处于合理的范围内。据我所知，离开麦肯锡的人一般有两种情况：一是机会

人才激励制度

人才激励制度 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，来分析和规划，使其潜能得到发挥的全部管理活动。人力资源部一般具有以下职能：员工的岗位设计聘用、福利待遇、劳动保护、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。 企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多高素质的人才，水就意味着成功。在新的市场经济下，人力资源是企业最大的经营资源，是企业经营计划的重要组成部分。企业的人力资源需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。 人才是企业的发展之本，在人力资源开发的过程中坚持“以人为本”的理念，建立一套完善的、充分发挥个人潜能的机制，在企业发展的同时，给每个人创造实现自我价值的良好发展平台。最大限度地创造能力发挥空间，增强企业的凝聚力，使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势。 企业应建立能力考核与测评机制，提高员工的整体工作能力。企业应设立考核制度，定期对中层管理干部和普通员工进行业务与能力考核评级，形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。协助员工自我改善，提高素质，最终优化员工的整体素质，提高企业的整体竞争力。建立人才培养和引进机制，鼓励员工学习进取，在企业内部形成学习气氛。为所有员工提供多种形式的在职培训和继续教育，并根据企业发展的需要，选派优秀员工接收系统培训，为企业发展储备人才。在大量造就企业内部人才的同时，不断引进高素质人才，使注入新鲜血液的企业生机勃勃，充满朝气。 企业要建立激励机制，以充分挖掘和发挥每一个员工的积极性。为鼓励员工技术创新、节能降耗、提高效率、降低成本，企业应根据员工创造的成果产生的经济效益和社会效益给予奖励，使人才在为企业做最大努力的同时，也获得实在的实物奖励。 企业要有效发挥人力资源的作用，特别应注意以下几个方面：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化，形成有积极因素的激励机制。激励的机制、方法要符合实际，物质激励与精神激励并重。二是坚持德才兼备的原则，让有真才实学、有创造能力的人担当重任。逐步引入和强化竞争机制，实行竞争、考核

创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究 内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主 创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。 关键词创新型人才激励机制建议 所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。 一、研究评述 目前国内对于科技人才激励研究的文献众多 具有创新意义的观点有以下几种： 李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。 陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。 刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、

科研人员绩效考核奖励制度

科研人员绩效考核奖励制度 一、考核目的 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合 技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期 针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生 产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率 ③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施 研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 七、考核管理 员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。 八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。