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【人力资源】人员流失的原因及对策资料

餐饮服务人员流失的原因及对策

一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点

1.人员的知识结构的偏差

2.餐饮业服务人员的整体素质偏低

3.餐饮服务人员的传统观念陈旧

4.薪酬水平普遍偏低

5.培训的不足

二,餐饮业服务人员流失的原因

1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因

2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差

3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一

4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后

5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐

6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场

7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步

三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失

1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解

2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被经营者所重识

3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视

四,解决餐饮业人员流失的对策

1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位

2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益

3.改变企业用人标准,扩大选择范围

4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会

5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡

餐饮业服务人员流失的原因及对策

在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨.

餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点

当前,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观.主要表现在:

1.人员的知识结构偏差

从人员学历和知识结构来看,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的员工还是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架.特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大.

2.餐饮业服务人员的整体素质偏低

一是由于传统观念的影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了.二是餐饮服务人员的学习氛围不够浓厚,大部分的服务人员还没有意识到低学历所带来的困难.认为搞好餐饮服务不需要文化素质.未来的餐饮将向科技,信息,健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质.

3.餐饮服务人员的传统观念陈旧

由于上述两个原因,餐饮业服务人员的基本观念十分落后,在大多数服务人员中主导思想是两个,一是临时打工挣点钱,二是认为服务人员低人一等,当服务人员就是权宜之计,一旦挣了几个钱,就立即改行换业,离开餐饮服务行业.

4.薪酬水平普遍偏低

餐饮从业人员平均工资不足2000元;服务员更低,只有1300元到1500元.一些员工在寻找到了能够提高报酬的企业后,就有可能选择跳槽.由于大量餐饮品牌的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择.但是简单的薪酬上调,绝对不是一个激励性的竞争机制的标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下一方面要规模性的导入竞争机制,培养新的餐饮人才,另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方.

5.培训的不足

目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训,在这些企业的管理者看来,培训是多余的支出,最多也只是内部开展一些技能性的讲解,管理人员也大多凭个人的经验做事.如果从更高层次来分析,如理论的研究,品牌菜的维护,服务特色的打造,高档餐饮的开发等等;更谈不上统一的培训.因为更高层次培训的缺乏,许多餐饮企业缺少技术复制能力.

把以上5个方面综合到一起,就不可避免的产生过高的员工流失率.

适度的人员流动,可优化餐饮餐厅内部人员结构,使餐厅充满生机和活力.但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜品质量的不稳定,管理成本过高等.在餐饮业,绝大多数服务人员都不愿意订立较长时间的劳动合同,有许多餐饮业的服务人员干了几个月就跳槽了,而餐饮业是劳动密集型企业,服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上,服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因.目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失,特别是服务人员大量的频繁的流失;二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉.解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了.

二,餐饮业服务人员流失的原因

要解决餐饮业服务人员流失的问题,首先要找到并正确分析餐饮业服务人员流失的原因.

由于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,其原因多种多样.主要有:

1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因

经过调查,在薪酬方面,一些地区一般餐饮业服务人员的平均工资都在1400元左右,加上其它各种费用,一年的平均收入都在万元左右.虽然比几前有所增长,但现在人均生活费用也在增长.有的服务员春节回家后,就没有回来,因为随着改革开放的不断深化,在服务员家乡找份月收入1000元的工作也不算什么难事,而且还能照顾家人.在服务员中有这种想法的人不在少数.这样,由于服务员的收入相对较低,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失.

2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差

餐饮行业是典型的"别人下班我上班,休假的人越多我提供餐饮服务就越多"的行业,餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9点开始至下午2点,再从5点到9:30下班.只有中间虽有3个小时的一大段休息时间,但是由于餐饮人员一般居住较远,交通不便,这三个小时基本上派不上大的用场,如参加学历学习,如照顾家庭和子女等.另据调查,不少餐厅服务人员休息只有一周一天或一月两天.每月1400收入与较长的工作时间相比并不高.为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人,居住条件较差,因此,服务人员跳槽现象时有发生,人员流动性较大.

3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一

餐饮业是属于劳动密集型行业,一般招聘人员的平均年龄均限定在18-27周岁之间,且招聘服务人员的条件不多对身高,相貌有一定要求.所以,餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的,大多数服务人员做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而然想点子跳槽.即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村,然而,目前这一年龄段中也有不少是独生子女.一家一个孩子,好多家长不会舍得他们外出打工.农村问题有关专家指出,计划生育20多年,正好到了供给减少的时候了,中国人口在增加,但

是适龄劳动力人数的确在减少.另外,由于一系列发展农业相关政策的落实,如给农民良种补贴,购买农业机械的补贴,种粮食的补贴,还有免税等因素的影响,最重要的是农副产品价格的持续攀升,使农民的收入增加.部分地区的农民在家务农的收入和外出打工的收入差不多,在打工成本相对增加的情况下,在家务农亦成了一个相对不错的选择,况且,这样还能兼顾到家庭.部分田地较好的农民,就加入到了农业生产大军,在家务农的农民工多了,出外打工的民工就自然少了.尽管有些企业的工资待遇相当不错,比在家务农能多挣几千元,但是他们还是不愿意背井离乡外出打工.

4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后

在餐饮业服务人员,整个学历层面上有近七成的员工还只有初中及以下学历,高中学历,大专和本科更是寥寥无几,由于就业观念落后,对工作性质认识不清.大部分高中,大专和本科耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作,很多农民家庭认为服务人员工作是拉客女.很多餐饮业从业人员的学习氛围不够浓厚,大部分的从业人员都认为干这一行没出路,没出息,没有意识到未来的餐饮业将向科技,信息,健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中.民以食为天,社会的发展任何时候都不可能没有餐饮.由于素质差和就业观念落后,导致服务人员的大量流失.

5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐

改革放以来,中国的教育事业改革取得了巨大的成就,劳动力接受教育的程度越来越高,进入二十一世纪以来,更是突飞猛进.随着九年制义务教育的普及,以及高等教育的扩招,劳动力的积极水平有了很大的提高,特别是就业培训制度的推进,越来越多的劳动力掌握着丰富的知识和职业技能.对于餐饮服务人员这种学历要求低,技术含量少,社会地位相对低的职业,许多劳动者往往不会优先考虑.由于有学历的劳动者多了,没有学历的劳动者相对少了,而有了学历的劳动者总觉得提高学历后再做服务员就不应该了,这样就导致餐饮服务人员的招工的面越来越小.

6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场

近些年来城市发展步伐加快,,经济的发展必然带动社会就业增长,特别是外资和私营经济的快速发展,使其它社会服务类企业的用工人数聚增.招聘酒水促销人员,美容美发人员,各类健身场所服务人员,酒吧,茶楼,浴场的服务人员,大型商场,超市和各类大卖场的服务人员等企业广告充斥各类招聘媒体.与餐饮业服务人员工作相比,它们普遍有工作环境好,劳动强度较小,社会地位相对高等优势.工资也比餐饮业人员高,是餐饮业用人方面的强大竞争对手,它们吸引了大量的餐饮行业的服务人员,使餐饮业的服务人员的数量更加不能满足餐饮服务发展的需要.

7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步

有人应聘到一家餐厅做服务员.事先谈好的工资是1500元,试用期一个月1300元.但试用期过后,只给长了100元,理由是餐厅效益不好,等效益好了再补.这样月复一月,干了半年,工资一直没有再长,最后自己转行做了酒水促销员.餐饮行业经营者的这种不讲诚信的做法大大伤害了餐饮业本来就很缺乏的服务人员,造成求职者对用工单位的不信任,使餐饮服务员招聘困难的局面更是雪上加霜

三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失

综合上述餐饮服务人员流失的七大原因,我认为,不能简单地分为优点和缺点,而是应当以客观的态度,科学的观点进行深层次的分析,并在此基础上寻求解决的办法.

1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解

前文所述,由于整个社会对餐饮业服务人员的劳动定位于低层次,由于餐饮企业的效益问题,不可能给占总人数一半以上的餐饮服务人员以高工资,由于餐饮服务劳动时间的特殊性,由于对餐饮服务人员劳动年龄的特殊要求,致使餐饮业服务人员流失很快,这些都是客观情况,都应当被餐饮企业的经营者所理解.只有在这样的理解的基础上才能找到合适的解决办法,切实解决餐饮业服务人员流失过快的大问题.

市场经济是利益经济,人们从事经济活动的目的是为了自身的经济利益,即著名管理学家泰罗所指的经济人.餐饮服务人员感觉到自己的利益待遇不合理,因而跳槽离开,是应该给与理解的.所以,解决这个问题的思路应该是想方设法提高餐饮业服务人员的经济待遇.

2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被经营者所重识

餐饮服务人员流失的主观原因主要是指餐饮就业观念落后,社会上对餐饮服务不重视,认为餐饮服务低人一等,对这样的错误认识,餐饮业的经营者应当及早察觉,及早认识,及早加以纠正.所谓及早察觉就是在自己的企业中密切

注意服务人员的思想动态,发现不正常的苗头就要及时采取措施,不要让这些不利的有害的思想意识在企业形成气候,占据上风,如果那样,损失就大,纠正起来就困难了,支付的管理成本就太高了.所谓及早认识,就是管理人员要尽可能早发现早认识到这种错误观念的危害性,这样就会引起高度重视,就会采取措施去防范它.所谓及早加以纠正是指管理人员一旦发现错误认识和观念,就要解决抵制,并采取有效措施解决纠正.在今天全国性的买方市场的条件下,如果把餐饮业看作是低人一等下贱的话,当然就会出现餐饮服务人员的流失跳槽的现象.随着市场经济的进一步深化发展,无论是做那一行,只要是社会发展所需要的,都是一样光荣,都是一样的在市场经济规律作用下取得合法报酬.

3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视

在餐饮行业,人们一般注重厨师而不注重服务人员,其实这是一种错误的观念.餐饮服务人员过度流失给餐饮企业造成的危害有时比厨师流失造成的危害还要大,主要表现在以下几个方面:

(1)餐饮服务人员是餐饮企业的门面

在市场经济中,顾客是上帝,而这个上帝来到餐饮企业进行消费时,首先接触的不是厨师而是餐饮企业的服务人员.服务人员能否热情的招呼,能否积极的接待,能否在餐厅积极工作,是餐厅招揽顾客的第一个环节,这个环节做不好,厨师再好也没有用.所以企业要拥有服务意识强,基本素质高,热情周到的服务人员.相反,服务人员的基本素质差而服务意识差,作些对顾客不尊重的举动,顾客就不会进餐厅的门,这样其他方面的工作做的再好都不可能带来高效率.

(2)餐饮服务人员是餐饮人力资源的主要部分

在餐饮企业,餐饮服务人员占到整个餐饮企业员工总数的一半以上,他们的思想意识,感情觉悟直接影响整个餐饮企业的所有员工,是餐饮企业内部公众的主体.如果餐饮企业无法稳住人员占多数的服务人员,整个企业就会摇摇欲坠,人心就会涣散,企业必然会效率低下.可以这样说,如果服务人员都不愿在企业上班,那这个餐饮企业必然会关门破产.

(3)餐饮服务人员劳动的性质是任何机器无法替代的劳动

与其他行业相比,餐饮业的服务劳动是现代科学技术无法替换的,因而具有价格刚性的特征.其他行业的人的劳动正在越来越多地被电脑以及被越来越先进的机器所替代,惟独餐饮业的劳动,至今为止,还没有任何机器能够替代.这种状况决定了餐饮业服务人员的特殊性.十分明显,一个服务人员工作充满积极性,见到客人主动服务,热情招呼,采用机器设备无法模拟的方式方法,语言动作,声音语态,其效果是非常好的,但是,一个工作质量不好的服务人员采取另一种冷淡生硬僵化的态度去服务,其效果就是完全两样.对于这种服务劳动的质量和数量,是不可能有机器来替代的.所以,对餐饮业服务人员的管理与对工厂中生产线上装配工的管理是完全不一样的.只有认识到这一点,才能正确对待餐饮业服务人员,用人本主义的观念指导工作,最大限度的调动餐饮业服务人员的积极性,最大限度的减少流失.

(4)餐饮服务人员是餐饮企业提高效率的主力军

餐饮行业是劳动密集型企业,依靠人力取得利润,特别是依靠餐饮服务人员的劳动创造来获得利润.劳动力的质量如何,直接影响着餐饮业的生产力和经济效率,其中服务人员的劳动是降低成本取得利润的直接来源.是餐饮企业提高经济效率,加强管理,降低成本的主要工作对象.换句话说,降低餐饮企业的成本,提高餐饮企业的劳动效率归根到底是要提高餐饮业服务人员的积极性,使之具有充分的劳动积极性和劳动创造性,所以我们要充分认识到这种重要性,认真解决餐饮服务人员的流失问题,保证餐饮企业经济效益的提高.流失对餐饮企业来说是十分不利的.

(5)餐饮业服务人员的过度流失大大增加了餐饮企业的成本

由于餐饮业服务人员过度流失,给企业至少增加了以下成本:一是重新培养新的服务人员要支付的成本,二是损失了熟练的服务人员对于无形的服务声誉而带来的效益,三是熟练的服务人员与企业达成了默契,而这种默契由于员工的流失而丧失.四是团队要重新组合,成员们又要经历一段磨合期才能相互配合.

四,解决餐饮业人员流失的对策

基于以上分析,可以从以下几个方面解决餐饮业服务人员流失的问题:

1 .在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位

当前,大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位,再技术岗位,最后才考虑服务岗位的就业心理,餐饮业人员的工作,往往被认为伺候人,没地位并且没有职业发展空间.随着经济结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起,餐饮业用

工需求越来越大,供需矛盾进一步加大.只有通过逐步提升餐饮业人员的社会地位和工资报酬,才能解决餐饮业人员短缺的根本原因.

从企业的角度来看,就应该主动在企业中摆正餐饮服务人员的地位,在经济待遇上,讲到做到,保证她们合理的正常的工资收入,同时在时间上在其他物质待遇上,如住房条件,饮食条件(餐饮业的服务人员的居住和饮食基本上由企业解决.)尽企业的最大可能尽量搞好一些.在企业日常的人际交往中,也注意和餐饮服务人员积极来往,让她们感到企业很器重她们,增加自我满足感,提高她们自我实现的欲望,这样,即使工资奖金低一点,她们也会乐意在企业工作.在日常的总结会议上,也经常地表扬那些工作表现好的,顾客赞扬的服务人员,总之.千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致的氛围.

2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益

以上分析说明,餐饮企业经营者自身行为不规范是餐饮业服务人员流失的一个主要原因,那么,就应当规范餐饮企业的行为,在这方面除了政府要做工作要履行职责外,餐饮业的经营者们应当自我规范.餐饮业人员多为外地务工人员,处于弱势,其正当权益应得到完全保障,特别是社会保障,休息,休假等劳动者应当享有的基本权利.如果没有社会保险,没有节假日,工作时间超长,工资不能按时足额发放,这些问题不解决势必会引起服务人员离开企业,我们餐饮业的经营者应当自觉地对自身用工行为进行规范,自觉维护劳动者正当合法权益,保证他们应有的社会保障,及时取得劳动报酬,正常的休息,休假,这样他们才能安心工作,才能减少从业人员流失,减轻供需矛盾.

3.改变企业用人标准,扩大选择范围

在传统观念的影响下,企业招用餐饮服务人员的标准多为18-27岁的未婚女性,此类劳动力多为计划生育时期出生,接受教育程度和职业技能相对前一时期有所提高,愿意从事餐饮业人员的不多,用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验,适当放宽年龄限制,并考虑接受男性服务人员,扩大企业选择范围,缓解聘用人员短缺现象. 在国外,许多餐饮企业的服务人员都是十分有文化修养的男性,他们的做法应当值得我们去研究,分析和借鉴.

4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习升造的机会

餐饮业服务人员的文化教育缺乏.目前从事餐饮行业教育的学校,多是各方投资建设的烹饪学校,许多餐饮企业的厨师,中高层管理人员就学于此学校.而大专院校中很少有开设餐饮及相关专业的,培养的人才数量很少.企业内部培训不足.除了少数大型餐饮企业外,很多餐饮内部培训由于师资匮乏,经费短缺而成效不大.加上餐饮业服务人员的家庭经济条件一般都很差,接受文化教育的机会就更少.所以我认为,能够为服务人员提供再次教育的机会,对留住餐饮业服务人员是一个很有效的措施.

对餐饮服务人员提供学习的机会可以从以下几点入手尝试:

(1)建立技术顾问中心,实现技术连锁

由于餐饮人才培养主要分为三个部分,即管理人员,生产技术人员和服务人员.其中生产技术人员的培养难度最大,周期最长,但对餐饮的发展却起着至关重要的作用.服务人员学习的时间相对较短,所以,我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走.我们要快速地提高技术连锁复制能力,最好的办法就是借力——成立技术顾问中心,系统地研究和提炼餐饮技术和服务技术,进行技术研究和开发,从而塑造酒店品牌菜食和餐饮服务人员的技能,提高服务水平.同时在有条件的情况下,鼓励服务人员参加一些学历教育,系统地提高理论水平和基本素质.

(2)分为近,中,远三个方面有计划有步骤的实施对服务人员的培养

现代企业的竞争是人才的竞争,这是当前被人们普遍接受的观点.饭店是劳动密集型的服务性企业,科技含量相对较低,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资.而人是有思想有感情的,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人的投资带来困难和风险.餐饮企业又是在经营之中,不可能为了培养服务人员停止营业,所以,结合企业的工作实际进行培训,应该注重抓好以下三个方面:

在近期 ,对现有的技术人才进行评估,选出对企业忠诚的,有一定上进心的服务人员进行在岗培训,并提出培训的目标.也可以依靠社会专业学院力量和大专院校联合举行培训班,提高餐饮服务人员的餐饮业服务的专业知识和理论基础.

中期定向招生与定向培养.去一些专业院校招收烹饪专业和有关服务方面的学生,经过上岗培训(由管理公司统一做),分配到各酒店轮岗实习;一年以后再调岗并调换酒店实习;这样通过二年左右的时间培养,将会出一批有一定专业基础的人才.由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础,发展的"后劲"才大;由于采取轮岗制,传统的师徒结合型关系将会淡化.相反,现在一些初中学历,师徒相授,似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任.

长期,与专业院校合作,办餐饮专业班,如一些地方的餐饮院校,他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量.我们需要在人才培养上与高等院校建立战略联盟.出于众所周知的原因,餐旅服务人员的缺少已经非常明显,与至少一至二所中专院校建立合作关系,是非常有必要的,将是服务人员输入的一个重要途径.如前面分析资料中我们看到,高学历的学生不愿充当服务员,而学历太低又明显不适应高星级服务员需要.我们需要大量的生力军在一线提供服务,但这些人越来越少.我们需要尽快地改变这种现象.

5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡

以餐饮业服务人员的月薪加上食宿福利,其实际薪酬低于营业员等其它第三产业人员的工资.由于劳动报酬与劳动付出不相符,许多劳动者宁可选择商场营业员等其它第三产业人员的工作,也不愿选择餐饮业人员的工作.企业要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状,合理支付餐饮业人员的工资应该是势在必行.这就要求我们经营者做出大量的工作.一方面市场竞争越来越激烈,餐饮业的利润越来越低,给服务人员加薪的可能性越来越少,另一方面服务人员的成本必须提高,否则就面临人员流失的风险.解决这个问题的办法只有靠服务人员的努力,只有服务人员努力得到了顾客的青睐,营业额才能上的去,企业获得更多的经济效益,餐饮业服务员的待遇才能得到保证.

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人力资源服务公司办理年审的流程

什么样的公司需要办理人力资源服务许可证？什么样的公司需要办理人力资源服务许可证？需要什么样的公司需要办理人力资源服务许可证?办理人力资源服务许可证的要求是什么? 公司需要对人才举荐、人才培训、对人才信息网络服务等等项目进行服务的企业则需要办理人力资源服务许可证。那人力资源许可证对企业的要求是什么呢？人力资源服务xx办理资料: 1、人力资源服务机构申请登记表; 2、所用场地的产权或租赁合同证明; 3、不少于200万元注册资金证明材料; 4、5名以上具有大专以上学历并经过相关培训从业人员证明材料以及社保记录; 5、健全可行的工作章程、制度和开发人力资源服务的工作规则、安全管理制度; 6、工商管理部门核发的《企业名称预先核准通知书》。这些都是在申请办理人力资源服务许可证之前需要的资料。其中的资金证明这些都是需要实际缴纳的。而人员审批这块的要求也较为严格，要求大专学历的人员，在公司名下有连续不间断的社保记录。这些都是在申请资料中需要体现出来的。办理初期了解人力资源服务许可证的申请资料外，还可以了解人力资源服务公司的年审内容及流程有哪些？年审的工作流程： 1.机构可在申报期内，登陆系统，进行网上申报年审，并将《人力资源服务许可证》正副本原件及书面材料报送所在地区人力资源和社会保障局。

2.人力资源和社会保障局结合日常管理和监督检查情况提出初审意见。 3.人力资源和社会保障局负责全面审查，对通过年审的，应在《人力资源服务许可证》上加盖年审专用章。人力资源服务许可证在年审期间，机构可正常开展人力资源服务活动。以上内容就是关于什么样的公司需要办理人力资源服务许可证的相关问题解答，如有疑问皆可咨询经营场所所在地的相关职能部门、或者是在人力资源和社会保障局的线上平台上进行查询。本文内容由广西南宁皓淼商务有限公司整理编写所得，人力资源服务许可证是由省级审批机关进行处理的，办理过程会相对麻烦一些。可选择具有专业办理资质的、行政审批设立的机构进行服务。皓淼商务从事企业商务服务已十年之久，始终坚持着“用心服务、助您成功”为企业服务之宗旨。皓淼商务也有在会计代理记账、建筑资质认证、经营许可证类等都有进行涉猎，并且帮助企业解决了经营上的问题。 2020年皓淼商务期待与更多的企业家们一起交流合作！

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重庆大学网络教育学院学生毕业设计（论文）开题报告一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）：近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件：本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分

餐饮企业人力资源管理

餐饮企业人力资源管理 1、人力资源的构成：人力资源的数量构成，人力资源的质量构成（体质、智商、本领、情商、人品）人力资源的特征（6性）：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性 2、人力资源管理的3大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理【岗位管理的核心（4定）：定编，定岗，定员，定额】 3、人力资源管理创新：理念创新，制度创新，组织创新，人才管理创新，人才开发管理 4、人力资源部的地位:人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是有一定量敬业而且专业的人员组成的管理团队（愿干事，会干事，干正事，干成事，一定量）人力资源部的作用：战略执行伙伴，行政专家，员工后盾，变革推动者 5、制定餐饮企业《员工手册》是餐饮企业的根本大法：开篇语，一般是总经理致辞；餐饮企业概况简介，包括位置、规模、产品、经营理念以及价值观等企业文化介绍；餐饮企业管理与组织结构；劳动条例；员工行为规范；劳动纪律；奖惩规定；工资、福利与保险，节假日、带薪假期等；治安及安全；劳动保护；员工签字等项目。 6、餐饮企业组织结构设计的影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。 7、编制人力资源规划的原因：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而是餐饮企业可持续发展。 8、人力资源规划编制程序：认识愿景，预测需求，调查现状，预测缺口，预测供给，制定方案，实施评估。 9、编制人力资源规划注意要点：过程比结果重要，战略比技术重要，变通比规则重要编制长期计划的方法：远粗近细、逐年滚动 10、人力资源的预测概念：人力资源是企业根据经营目标，估计未来一定时期内需要多少员工、需要什么类型的员工的分析假设，它是制定人力资源规划的依据，包括需求预测和供给预测。餐饮企业人力资源供给预测的内容：员工现状分析，员工流失分析，员工流动分析 11、员工流失率=（每年的离职人数÷平均每年的员工人数）×100% 员工稳定率=（已工作一年的员工人数÷一年前的员工总数）×100% 12、工作分析的内容：工作目的，工作主体，工作内容，工作时间，工作地点，工作关系，工作方式 13、调查阶段操作流程：高端设计，调查分析，收集信息，确认信息 14、企业经理工作内容：A各部门是否列队喊口号唱歌进入员工餐厅；员工热情打招呼情况；仪容仪表；营业区域人员行走、站立的规范性；关键服务流程的检查。B检查大厅订餐员和值班主管的状态；开会时检查参加会议人员的站立情况；了解昨天重要客户满意度的统计情况与投诉的处理回访情况；餐前房间的状态；大厅员工站立的规范性；客服主管点菜的及时性；经理、主管对重要客人的关注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做与关注顾客无关的事；投诉的登记情况；送客的关注。 15、餐饮企业各部门：总经理办公室，行政部，营销部，前厅部，厨房部，财务部（P57） 16、员工招聘原则：统筹安排原则，公平竞争原则，客观真实原则，人职匹配原则，择优录用原则，先内后外原则，就地就近原则，效率优先原则 17、选择招聘的内部选拔方法：推荐法，档案法，布告法，选举法 18、外部招聘的路径：人才资料库，招聘洽谈会，校园招聘，人才猎取，自荐招聘，传统媒体，网上招聘，手机短信 19、履历造假的常见手法：学历作假，时间作假，事实作假，施放烟雾，“破产”把戏

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

杭州注册人力资源公司收费标准

杭州注册人力资源公司收费标准随着近年来中小型企业的拔地而起，催生了许多代理注册机构。一些专业的代理注册机构能够非常尽职的为客户服务，为客户贴心解决在注册公司过程中所遭遇的糟心事。那么选择一家代理机构其收费标准包括什么呢？下面跟着立华星小编来详细了解下。 1、0元注册公司：指的是服务费0元，但是要捆绑代理记账一年，同时代收刻章费699元； 2、免费注册公司：和0元注册公司一模一样； 3、1元注册公司：还不如0元呢，是为了避开0元的噱头，所以叫1元，其实是收了1元服务费，同时捆绑代理记账一年，再代收刻章费； 4、300元注册公司：服务费300元，不捆绑代理记账，只代收刻章费，如果创业者自己刻章，就不代收刻章费； 5、免费注册公司，送代理记账1年：免费是不可能的，送代理记账1年的条件是先支付1年的钱，然后再送1年； 6、买代理记账送注册公司：买一年代理记账，免费个你注册公司，但是刻章费还要出，也有的公司把刻章费算在了代理记账费用里，让创业者感觉是在送刻章，其实是自己出了。以上就是目前对：注册公司费用是多少的所有宣传方式，经过分析可以看出，其实是换汤不换药，基本的刻章费还是要出，如果创业者不出服务费，就要出代理记账费用，如果不愿意出代理记账费用，注册公司就要收服务费，所以创业不要被各种各样的套路忽悠了。在这里进行一个知识普及：营业执照一旦批下来，当月就要报税，不管公司是否经营，也不管公司是否有流水，都要报税，因为报税只是告诉税局你公司的真实经营情况，再由税局判定公司是否需要缴税。很多人认为：我公司都没有经营，哪有什么税可报？有这种想法，是把报税和缴税混淆了，要先报税，然后让税局判断公司是否缴税。很多人坚持不报税，以为没事，其实都是错的，因为税局不会直接找上门，只会把企业拉入异常，

有关人力资源管理的论文

三一文库（https://www.sodocs.net/doc/775902547.html,）/论文〔有关人力资源管理的论文〕人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效

的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效

中小企业人才流失问题探讨开题报告

浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨专业12秋人力资源学习中心苏州姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙年月日

一、文献综述（一）关于中小企业人才流失研究现状中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，

人力资源公司的盈利方式

人力资源公司的主要收入应该有以下几个方面：人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供的专业知识培训吗，就业方向培训，创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。\ 问题资源公司，但是对于咨询还是外包类的没有一个详细的了解，对这几种的盈利情况和市场风险没有一个认识，请做过这个行业的高管们为我解答一下，我想知道的内容： 1、人力资源公司分类 2、人力资源公司申请手续办理 3、成立公司必备条件 4、各种业务的盈利和风险如何控制 5、市场对人力资源公司哪块的需求如何问题补充：我知道猎头和管理咨询公司，但是就我目前的资源根本做不起来，我现在就是有钱、有项目，而且钱要等到项目结束才有钱，我现在的操作时这样的：第一、我接的项目总招聘人数是3万，但是以我个人名义还是以公司名义承包，还没定论（问题），第二对于资金风险这个我有认识，只是知道风险多大，但是具体出在哪，我不清楚，请各位举例看看。第三、如果我把项目承包给别的人力资源公司，可行不？他们会会不会绕过我去？怎么避免回答如下：

1、人力资源公司可以分为中介猎头类、劳务派遣类、管理咨询类。你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。 2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。 3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。 4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的“存货”。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。 5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。

注册人力资源公司条件

如何注册人力资源公司-人力资源公司注册条件及流程独立的人力资源公司在国内现在还很少见，至少还没普及，但是一般的大公司都有自己的人力资源部，小公司也没必要专门成立一个人力资源部门，除此之外，国家队人力资源公司也出台了相应的政策，门槛相对较高，因此，国内的人力资源公司注册的人相对较少。一、注册人力资源公司条件： 1、应当是独立机构，专门从事职业中介等职业介绍类业务。 2、法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，主要负责人和工作人员应当具有高中以上文化程度，经过专业培训，并取得相应的专业资格。 3、开展职业介绍业务活动的场所应当具备以下条件：（1）办公及经营场所的房屋应是商业用房；（2）办公及经营场所的建筑面积不低于50平方米；（3）办公及经营场所如是租赁的，租赁合同期在一年以上。 4、取得营利性职业介绍许可还应当符合以下条件：（1）公司或者非公司法人应当有5名以上的职业介绍经纪人；（2）合伙企业应当有2名以上的职业介绍经纪人；（3）个人独资企业应当有1名以上的职业介绍经纪人。 5、有健全可行的工作规范。 6、法律、法规规定的其他条件。二、注册人力资源公司程序： 1、公益性职业介绍机构、市属单位举办的非营利性职业介绍机构的设立可以向市劳动保障局提出申请，经市劳动保障局审批同意后，发给《上海市职业介绍许可证》。 2、区（县）属单位举办的非营利性职业介绍机构的设立可以向所在地的区（县）劳动保障局递交书面申请，经区（县）劳动保障局审批同意，发给《上海市职业介绍许可证》并报市劳动保障局备案。 3、营业性职业介绍机构的设立可以向所在地的区（县）劳动保障局提出申请。营利性职业介绍机构的许可管理试行告知承诺。区（县）劳动保障局对营利性职业介绍机构书面申请初审后，向申请人发给《营利性职业介绍许可告知书》（以下简称《告知书》）。申请人接受《告知书》的，应当在《申请人承诺书》上签章后提交区（县）劳动保障局。 4、拟设立职业介绍分支机构的，应按（一）至（三）项程序办理相关手续。 5、职业介绍机构需变更有关项目的，应按（一）至（三）项程序办理变更手续。

谈酒店业餐饮部门的人力资源管理

谈酒店业餐饮部门的人力资源管理随着社会经济的飞速发展，现代酒店业餐饮部门的发展正面临着社会餐饮业的严重挑战。目前社会餐饮的火爆与酒店餐饮的冷清，形成了鲜明对比。住店客人越来越少在酒店内用餐，通常都到社会上的酒家、餐馆、特色小吃店，甚至饮食大排档进餐，而非住店客人的消费习惯也发生改变。以前搞宴请客人首选酒店。而现在却较少光顾酒店餐厅。在如此激烈竞争的情况下，酒店餐饮业要想改变现状，只有面对现实，积极参与竞争，研究对策从而走出低谷。而竞争，说到底就是人才的竞争，管理的竞争。而餐饮部门的人力资源管理在现代酒店业的竞争中，显得尤为重要。下面浅谈一下在管理中要注意的几个问题：一、人才的瓶颈现象所谓人才的“瓶颈现象”就是指短缺了关键性的人才，就会抑制其他人才的发挥，而餐饮的各个部位都有可能出现类似的情况。如厨房，属于专业性很强的部位，且在餐饮部门有着举足轻重的作用。如果没有精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的专业作用。而浪费宝贵的人力资源。还不可避免的产生抱怨和滋生颓废的情绪。最后导致菜肴质量的下降和更新菜肴速度的降低。在菅业面上也是如此，如果没有专业性的管理人员，即便普通员

工素质再高，制度再完善，培训计划再完美，也会影响服务标准和最后的服务质量。故我们应对此现象引起高度的重视。如何打通此“瓶颈”呢？我们可通过“内建外联”的方法来解决。即在内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。在各岗位形成“能上能下”的机制，运用好激励机制，使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部，可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的职业经理人和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源，使其发挥最大的作用。二、人力资源的“整体性”问题在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工的沟通等，需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点；（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。如；在性格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合，会出现1+1》2，反之则可能会有1+1《2的情况出现。

企业人力资源管理论文

目录引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞

亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究引言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。

餐饮业人力资源管理研究

人力资源管理课程论文（报告、案例分析）院系：物流学院专业：物流管理班级： 09940712 姓名：杨逸学号： 0994071209 任课教师：弓秀云题目：餐饮业人力资源管理研究提交论文（报告）时间： 2011年 6月 8日

餐饮业人力资源管理研究物流管理专业学生杨逸学号0994071209 一、为什么人力资源对餐饮业越来越重要？现在，越来越多的餐饮公司认识到，如果一个餐饮公司想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是至关重要的，基于此，很多餐饮公司都请人力资源专家实质性的参与人力资源规划制定的全过程，从而实现人力资源规划的衡量和评价人力资源对餐饮公司效益的贡献。二、餐饮业人力资源管理的特点与发展趋势（一）人力资源活动对餐饮公司绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主二要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发餐饮娱乐公司人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重餐饮公司在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是餐饮公司发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为餐饮公司带来经济效益的部门。近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与餐饮公司绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力，人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股

人力资源管理论文

天津大学成人高等教育毕业设计（论文）任务书题目:人力资源管理与企业核心竞争力完成期限：2012年5月25日至2012年11月30日学院理学院指导教师专业人力资源专科职称学生李佳系主任接受任务日期批准日期设计（论文）进度计划表

注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。人力资源管理与企业核心竞争力摘要: 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本目录 1.绪论 (3) 企业核心竞争力 (3) (3) 人力资源管理 (4) 人力资源管理的特点 (4) (5) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5) 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)

东莞人力资源公司注册条件

如果想要在东莞办理人力资源公司，需要办理人力资源服务许可证，并且需要具备一定的条件，因此注册人力资源公司会比普通公司麻烦很多，下面就来详细说说办理所需的符合的条件，希望能帮助到大家。一、人力资源公司注册申请基本条件： 1）有与申请业务相适应的固定场所、办公设施和资金等； 2）有至少5名以上大专以上学历、且取得人力资源市场从业人员资格证书的专职工作人员； 3）有健全可行的工作章程和管理制度； 4）法人或其他组织均可申请设立;个人不得设立； 5）具备相关法律、法规规定的其他条件。二、人力资源许可经营范围 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）； 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）； 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）； 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）； 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）等三、注册公司的流程第一步，公司核名。到工商局领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填写预先准备好的五个公司名称，交由工商局网上检索核查，如果没有

重名且符合起名标准，则可以使用这个名字，会核发一张“企业（字号）名称预先核准通知书”。另外，如果不想跑去工商局，可以进行网上核名。第二步，房屋租赁。租赁办公室或者厂房，与房东签订租赁合同，并需要房东提供房产证复印件。若办公室或厂房是自己拥有的，提供房产证即可。第三步，编写公司章程。登录东莞工商局网站，下载公司章程样本，根据要去填写后，由股东确认签字。第四步，提交材料。取得许可证后，把预先准备好的材料打包交至工商局，进行申请营业执照。第五步，领取营业执照。所交材料审核通过后，得到准予设立设立登记的通知书，然后带着法人身份证领取公司营业执照。第六步，刻章。需要到工商局指定场所刻章，包括公章、财务章、法人章、合同专用章、发票专用章。第七步，银行开户。带着营业执照正副本、公司章程、法定代表人身份证原件及复印件、合伙人或股东身份证复印件、经办人身份证原件及复印件、五章（公章、财务章、法人章、合同专用章、发票专用章）及银行要求的其他材料开立银行基账号。最好选择离公司近的银行。第八步，税务报道。领取营业执照后，30日内到当地税务局办理税务报道。第九步，办理许可证。到市人力资源和社会保障局申请《人力资源服务许可证》，公司就可以正式营业了。