《猎狗的故事》案例分析报告

《猎狗的故事》案例分析报告

摘要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争愈演愈烈，企业之间的竞争实质是人才竞争，如何加强人力资源的有效管理，提高企业的人才竞争力，是目前企业发展的关键。本文通过对猎狗的故事的分析，提出人力资源管理的对策和方式方法，从管理模式、培训发展、考核和分配、激励机制、薪酬福利制度、热爱、理解、关心员工、职业生涯规划、文化管理八大方面系统的阐述了如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。

关键词：人力资源；管理；激励机制；职业生涯规划

当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争。是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量。其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的有效运作中。人的能动性、职业技能和团队协作精神成为关键因素。人力资源的有效管理有利于增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

本文通过对猎狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力资源管理的对策和方式方法，从而改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。

一、创新人力资源的管理模式

猎人一直都在根据形势的发展，不断的调整、改变策略，来激励猎狗捕捉兔子。猎人对管理模式的不断创新，不断的与时俱进。需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。如著名的理论－“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。

同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。

二、加强人力资源的培训发展

随着科技的突飞猛进，企业要发展，就必须对员工进行培训。员工培训应做到经常化、制度化。应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住公司的核心人力资源。比如摩托罗拉的公司领导层认为，公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。1985年，公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心，公司每年将工资总额的4％左右用于培训；1999年，公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训，在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修，摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势[2]。

三、适当的考核和分配

整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即

兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为。

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。对每个群体有不同的期望，所以针对不同的群体需要有不同的激励方式。

四、制定真正有效的激励机制[３]

高层管理者要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：由于机制的问题它们无法给与这些管理者们主人翁的感觉。所以改革企业的机制，即改为股份制企业。也让高管们拥有了自己的股份。这样他们会把企业作为自己的家。企业的发展与他们的切身利益息息相关。如同故事中的具有经验丰富的猎狗，他们即为猎人的高层管理。

中层管理者则期望成为高管，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理者确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到企业的认可。

普通员工需要有一种归属感。如果他们工作认真勤勉．就可以得到相应的奖金。把他们的工作成绩与公司或部门挂钩，管理上公司给各部门一定的利益分配权，公司只提供总的指导方针。对普通员工，当然也要有提升的机会给他们。

这样企业的每位员工都会有一种被认可的感觉．企业的稳定发展就不言而喻。因此，激励不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。

五、完善人力资源的薪酬福利制度

提高薪酬福利是激励员工积极工作因素之一。因为员工总是希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为这是衡量自我价值的尺度之一。因此，“解决内部的公平性和外部的竞争性”的问题，仍然是在设计薪酬福利体系时需要高度重视和重点考虑的。同时，薪酬体系要与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；激励员工更多、更广、更深入地学习知识和技能[４]。

企业要想取得更好的发展，必须搞好社会福利保障，让职工没有后顾之忧。脚踏实地给企业的发展贡献自己的力量。而不是担心自己的将来，不仅延误自己，也阻碍了企业进一步发展。好的企业、或者善于谋发展的国家。必然会把社会福利保障制度提高到非常重要的位置。充分的调动职工的积极性、主动性。创造更多、更大的经济效益。

六、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展．人得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第员工，那么就

足以促使员们更加友好交往和努力工作[５]。

七、制定人力资源的职业生涯规划

员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。“职业生涯”是个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注意核心人力资源对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其成就感和成长。企业为员工提供的各种可供选择的发展机会除了管理职务晋升外，还可以从技术等级、工作轮换、工作丰富化等方面得到发展。设置多条职业跑道，拓展员工发展空间。美国微软公司[７]在这方面是个成功的例子。公司的人力资源部制定了“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。这样，员工就可以在到公司之初对以后的职业发展有明确的目标，激发其发挥最大的工作潜能。

如故事中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨淡；也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。

老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹了两句：“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性；另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔细想想事实好像确实是这样的。

八、加强人力资源的文化管理

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业作为实现自我价值的载体和平台，有责任为人力资源的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让人力资源有意识地的参与，建立开放式的沟通渠道，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把人力资源广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到公司价值链创造和流程管理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，不断提高人力资源的效能以及经营管理水平[２]。

树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中．通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。人力资源管理要与经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励．充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展．当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。面对激烈的竞争环境，企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败．做一个好的猎人越来越难，如果猎人能更好的运用以上各种方式方法激励员工，狗会更加卖力，兔子会越来越多，越来越好。相似的手段和得到的结果同样适用于各类型企业。

参考文献：

[１]代安荣.猎人和猎狗与“企业管理”[J].大众商务（下半月），2006(11)：56－57.

[２]李启维.试论企业核心人力资源的有效管理[J].当代经济,2006,(18)：62－63.

[３]梁军锋.充分发挥人力资源的优势[J].人力资源管理（学术版）,2009,(4)：192－194.

[４]牛永旺.浅析企业人力资源"精英"的有效管理[J].河北职业技术学院学报,2008,8(2)：76－77. [５]武利利,刘建锋.如何对基层管理者进行有效管理[J].职业时空（研究版）,2005,(2)：7－9. [６]沙莎.创造企业激励型人力资源管理[J].企业家天地（下半月版）,2006,(4)：33－77.

[７]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛（下半月），2007，(8)：126.

猎人、猎狗和兔子的故事

猎人、猎狗和兔子的故事 记得称赞一起工作的人。指正别人时，要先维护他的自尊。用心在所做的事，尽力把它做到最好。想一想今天的表现是否与薪水相当。欢喜领受这一天，由衷感恩和知足。依自己因缘安排生活，但不与人比较。 一、猎人、猎狗和兔子的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！” 二、目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买了几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃……就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门。专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们

捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 三、动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇……于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心……但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，当我捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 四、长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到的兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

运营管理之丰田案例分析

运营管理之丰田案例分析 --解读丰田生产模式 丰田汽车公司最早引起世界注目是在20世纪80年代，当时的情况明显显示，日本企业及其产品的品质和效率确有独到之处，日本制造的汽车比美国汽车耐用，需要的维修明显较少。到了20世纪90年代，更明显的迹象显示，相较于其他日本汽车制造商，丰田汽车公司显然更特别、突出。这并非指它的汽车设计或性能令人赞叹（尽管这是事实，丰田车开起来流畅顺手，其设计也多半非常精致），而是丰田汽车的工程与制造模式实现了令人难以置信的流程与产品的一致性。丰田的汽车设计更快速，可靠性更高，同时，即使在日本汽车业劳动力工资水准相对较高的情况下，丰田仍然得以维持极具竞争力的汽车制造成本。令人印象深刻的另一点是，每当丰田出现明显弱点、似乎将不敌竞争时，它总是能奇迹般地解决问题，并且以更强壮之势卷土重来。 日本丰田汽车公司2003年汽车销售量达到678万辆，仅次于美国通用汽车公司，超过美国福特汽车公司，成为世界第二大汽车制造商。丰田汽车公司后来居上，是丰田方式的成功。 20 多年前，丰田汽车公司以其产品的高质量、低成本和低油耗，占领北美市场，对美国 3 大汽车公司形成咄咄逼人的态势。丰田生产方式创造的奇迹，引起美国实业界和理论界的关注。一些研究者纷纷奔赴日本，考察丰田生产方式，总结出准时生产制（Just - in 一Time , JIT ) ，无库存生产方式（Stockless Production ) ，零库存( zero Inventories ）等生产管理思想和运作方法。 这些研究推动了丰田生产方式的传播，使各国企业汽车及家电生产效率得到改善和提高。中国第一汽车集团公司和东风汽车公司都极力推行JIT 和“一个流”，取得了一定成效。但是，学习者和模仿者与丰田汽车公司始终存在差距。其原因除了环境差别之外，主要是未能把握丰田生产方式的实质，因此只能做到“形似”，而不能做到“神似”。 丰田方式最重要的是它的经营理念，一切具体做法都源自理念。例如什么是浪费？丰田公司所说的浪费比我们通常讲的浪费概念要广泛得多，也深刻得多。它有两层意思。一是不为顾客创造价值的活动，都是浪费。不增加价值的活动不是要做好，而是要消除。按照这种观点，很多我们常见的活动并不增加价值。

企业战略管理案例分析

企业战略管理案例分析 ——丰田汽车（TOYOTA） 12级旅游管理专业第二组 小组成员：汪蕾（1214011046） 胡家丽（1214011047） 陈志（12140110 ） 江新（12140110 ） 张杰（12140110 ）

一．丰田介绍 “车到山前必有路，有路就有丰田车” 提起丰田汽车，大多数的中国人会立刻联想到那句著名的广告词：“车到山前必有路，有路就有丰田车”。如今，丰田汽车穿梭于世界各地的大街小巷、田间地头，使丰田（TOYOTA）这个名字在全世界绝大多数的地区几近妇孺皆知。 1．公司简介 丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）是一家总部设 在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。 丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。 2．标志 丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心，还象征着丰田公司立足于顾客，对顾客的保证， 象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的，具有相互信赖感， 同时喻示着丰田的高超技术和革新潜力。 3．企业愿景 倾力打造超越全世界顾客期待、充满魅力的汽车产品和服务。 秉持与地球环境友好相处的意识”，加快生产更加环保、安全的 汽车，为建设舒适的地球和富裕的社会而不懈努力。 4．企业使命 “通过汽车创造美好生活和富裕社会” 二．丰田汽车案例——占领北美汽车市场 日本丰田汽车公司在全球的知名度可谓是相当高的，它是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。1967年，日本国内总产量达到300万辆，超过了当时的联邦德国而一跃成为世界第二汽车生产大国。到1980年，日本汽车总产量首次超过美国，跃居世界第一。1995年，丰田生产汽车450万辆，仅次于美国的通用和福特，居世界第三。据调查，2000年度的日本企业获利排行榜上，丰田汽车获利最高，以4713亿日元（40亿美元），遥遥领先群雄。 北美是全球最大的汽车市场，约占全球份额的32%，在海外市场的开拓过程中，美国市场一直是核心所在，丰田一直都在努力提升自己在北美的生产能力，然而丰田汽车进入美国汽车市场的发展道路可谓是一波三折。

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版知识分享

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版

管理学经典——猎人与猎狗的故事 CHAPTER Ⅰ 一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你知道什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命！” 读后感：目标两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。企业也是如此。据统计，中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。企业创立的初级目标是盈利，我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。 CHAPTER Ⅱ 猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢? 读后感：动力动力对于企业发展是不可缺少的。按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。在制定员工的工作目标时，要考虑如何保持个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励员工投入工作。此外，竞争机制一定要适度。如果结合得当，前有工作目标吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。

CHAPTERⅢ 猎人经过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?” 读后感：长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。 CHAPTERⅣ 猎人做出了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们于是都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 读后感：骨头与肉兼而有之根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得到满足之后必然会走向较高层次需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，工作不再是必需的谋生手段。于是新的课题出现在管理者的面前，那就是如何对员工进行职业生涯规划，用什么样的愿景来激励员工，为他们创造条件，使他们有机会获得成就感和自我价值实现感。 CHAPTERⅤ 猎人意识到他的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人在咨询了其他野狗以后进行了改革，使得自己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的

企业精益管理文献综述

企业精益管理文献综述 摘要：随着经济全球化发展，企业生产和管理的理论方法不断进化，精益管理于上世纪90年代应运而生。近20年的实践证明，企业实施精益管理，能有效配置和合理使用企业资源，抑弊扬利，最大限度地获取经济效益。精益管理产生于企业，也主要应用于企业或服务业。 关键词：企业精益管理 1.精益管理概述 1.1精益管理的内涵 1.1.1精益管理要求企业的各项活动都必须运用“精益思维”(Lean Thinking)。“精益思维”的核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。 精益管理就是管理要：“精”——少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质量。“益”——多产出经济效益，实现企业升级的目标。更加，精益求精。 1.1.2精益管理的目标可以概括为：企业在为顾客提供满意的产品与服务的同时，把浪费降到最低程度。企业生产活动中的浪费现象很多，常见的有：错误——提供有缺陷的产品或不满意的服务；积压——因无需求造成的积压和多余的

库存；过度加工——实际上不需要的加工和程序；多余搬运——不必要的物品移动；等候——因生产活动的上游不能按时交货或提供服务而等候；多余的运动——人员在工作中不必要的动作；提供顾客并不需要的服务和产品。努力消除这些浪费现象是精益管理的最重要的内容。 1.2精益管理带给企业的益处 1.2.1对于制造型企业而言，在以下方面已经有无数的实践证明是取得成效的：库存大幅降低，生产周期减短，质量稳定提高，各种资源（能源、空间、材料、人力）等的使用效率提高，各种浪费减少、生产成本下降，企业利润增加。同时，员工士气、企业文化、领导力、生产技术都在实施中得到提升，最终增强了企业的竞争力。 1.2.2对于服务型企业而言，提升企业内部流程效率，做到对顾客需求的快速反应，可以缩短从顾客需求产生到实现的过程时间，大大提高了顾客满意度，从而稳定和不断扩展市场占有率。 2.精益管理的发展 2.1管理变革。100多年来，世界上进行过三次企业管理革命：100年前美国泰勒提出的科学管理革命，实现了“正确地做事和做正确的事”的统一；20世纪60年代日本的全面质量管理活动，通过“前端预防、过程控制”开创了质量管理零缺陷时代；进入新世纪以来，以流程再造（BPR）为代表的管理革命，为精益化管理带来了全新的思维方法和理念。流程再造提倡在与流程相关的组织运营过程中，不是考

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一、案例背景 2008 年10 月20 日，中信集团旗下的中信泰富召开新闻发布会。 中信集团主席荣智健表示，由于中信泰富的财务董事越权与香港数家银行签订了金额巨大的澳元杠杆式远期合约导致已经产生8 亿港元的损失，他说，如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能 带来高达147 亿港元的损失。 中信泰富的公告表示，有关外汇合同的签订并没有经过恰当的审批，其潜在风险也没有得到评估，因此已终止了部分合约，剩余的合 同主要以澳元为主。管理层表示，会考虑以三种方案处理手头未结清的外汇杠杆合同，包括平仓、重组合约等多种手段。荣智健在发布会 上称该事件中集团财务总监没有尽到应尽的职责。他同时宣布，财务董事张立宪及财务总监周志贤已提请辞职，并获董事会接受，而与事件相关的人员将会受到纪律处分。自即日起，中信集团将委任莫伟龙为财务董事。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达147 亿港元的损失。 中信泰富在澳大利亚有SINO—IRON铁矿投资项目，亦是西澳最大的磁铁矿项目。整个投资项目的资本开支，除目前的l6亿澳元之外，在项目进行的25年期内，还将至少每年投入10亿澳元，很多设备和投人都必须以澳元来支付。为降低澳元升值的风险，公司于2008年7月与13家银行共签订了24款外汇累计期权合约，对冲澳元、欧元及人民币升值影响，其中澳元合约占绝大部分。由于合约只 考虑对冲相关外币升值影响，没有考虑相关外币的贬值可能，在全球

金融危机迫使澳大利亚减息并引发澳元下跌情况下，2008年10月20日中信泰富公告因澳元贬值跌破锁定汇价，澳元累计认购期权合约公允价值损失约147亿港元；11月14日中信泰富发布公告，称中信集团将提供总额为15亿美元(约ll6亿港元)的备用信贷，用于重组外汇衍生品合同的部分债务义务，中信泰富将发行等值的可换股债券， 用来替换上述备用信贷。据香港《文汇报》报道，随着澳元持续贬值，中信泰富因外汇累计期权已亏损186亿港元。 截至2008年12月5日，中信泰富股价收于5．80港元，在一个多月内市值缩水超过2l0亿港元。另外，就中信泰富投资外汇造成重大亏损，并涉嫌信息披露延迟，香港证监会正对其展开调查。 二、中信泰富得衍生品合约性质 中信泰富结构化衍生品合约条款分析 合约名称：AUD Target Redemption Forward 合约实质：Accumulator -- ---- 谐音(I kill you latter) 合约标的：澳元/美元汇率 合约期现：24 个月 交易方式：当澳元/美元汇率市价高于协议汇率时，中信泰富可按协 议汇率兑换 1000 万澳元。 当澳元/美元汇率低于协议汇率时，中信泰富须按协议汇 率兑换2500万澳元

《丰田汽车案例—精益制造的14项管理原则》读书笔记(模板)

《丰田汽车案例—精益制造的14项管理原则》读书笔记部门：工号：姓名： 正文： 日本经济如何能够在在30年间飞速发展？日本汽车工业如何能够后来居上、超越汽车强国美国？这其中有许多值得我们思考和学习的东西。 谈到生产管理，我们就不能不提到精益生产（Lean Production）和它的起源：丰田生产系统。 而精益生产核心思想的四大类是现地现物，持续改进，尊重与团队合作，挑战。主要是从这四大类延伸出精益生产的14项基本原则。 丰田模式的基础之一是现地现物，这里主要体现的是亲自动手，不能亲自观察企业的生产流程，就不能发现企业工作流程中不足之处，也就不能发现有利于增加产品附加价值的流程，那么对于企业的成长和发展而言是没有帮助的，这与传统的生产方式是不同的，因为传统的生产方式只是发现现有流程中的不足，而不能创造性的发现使产品价值增加的东西，这对一个企业的发展来说是非常受限的。 而丰田生产模式的核心原则是一个流的流程方式，主要是流程无间断的制造和输送原 材料，而在一个流的的生产流程中最重要的是两大支柱，即准时生产和自动化生产，准时生产是一套原则、工具与方法，它使公司能缩短前置期，针对顾客的特定需要而小量地生产与递送产品。简单地说，准时生产就是在正确时间递送正确数量的正确产品。此生产制度的优点在于使公司能够适应顾客需求的日常变化，这正是丰田公司所需要做到的境界。丰田公司也汲取美国质量管理大师爱德华·戴明（W. Edward Deming）所传授的东西。戴明在日本举办美国质量与生产力研讨会，倡导在企业体系中，实现并超越顾客期望是企业内每个人的工作与责任。他把“顾客”的定义扩大，以包含内部顾客与外部顾客。他视生产线上或流程中的每个人或每个步骤为“顾客”，在正确时间供应他（它）所需要的东西。戴明原则建立在“下个流程是顾客”的基础上。它是准时生产方法中最重要的阐释之一，因为在拉式制度中，它代表前制造流通过去除流程中每个步骤的浪费以缩短前置时间，可以促成最佳品质，降低成本，以及提高安全性与员工士气。程必须遵照后制造流程的需要与指标来操作，否则，就无法做到准时生产。 而在丰田生产模式中生产方式的核心是杜绝浪费，在这个理念里生产浪费是最根本的浪费，因为生过剩也会造成其他环节的浪费，而在传统的生产流程的改进中只是注重局部效率的提高，但是丰田生产模式中不是，在丰田生产模式中在精益改进行动中，由于去除了许多不能创造价值步骤，便能显现明显的改进。同

丰田公司的团队文化案例分析报告

《组织行为学》案例分析报告 案例名称：丰田公司的团队文化 姓名：石茜 学号：1049721400593 专业班级：管研1403班（企管） 指导教师：罗帆 2014年1月10 日

丰田公司的团队文化案例分析报告 1 案例背景 1.1 丰田公司简介 丰田创立于1933年，是日本最大的汽车公司，也是世界十大汽车工业公司之一，早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。丰田汽车公司是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀，其创始人丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业，1933年他在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部，丰田喜一郎的同学隈部一雄从德国给他买回一辆德国DKW牌前轮子驱动汽车，经过两年的拆装研究，终于1935年8月造出了一辆GI牌汽车。自此以后，丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商，其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的，标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心，还象征着丰田公司立足于顾客，对顾客的保证，象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的，具有相互信赖感，同时喻示着丰田的高超技术和革新潜力。 1.2 丰田公司的企业文化 正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！”丰田公司文化的核心在于五个方面：挑战、持续改善、现地现物、尊重员工和团队合作。 ⑴挑战。二次大战之后，丰田汽车公司创始人丰田喜一郎就提出“三年赶上美国”的目标，于是他们大胆创新，成就了今天的丰田生产方式TPS，仅仅二十年时间，丰田的生产效率从美国同行的八分之一提高到美国同行的五倍。2000年，丰田进一步挑战自我，提出“3年内削减30%的成本”的战略目标，开始实施降低成本的“CCC21”活动，丰田以汽车的173种主要零部件为对象，通过重新整合设计、生产、采购及供应商平台基本实现了该目标。 ⑵持续改善。在丰田生产线上设有一种安灯系统，任何一个人只要发现异常情况，他都可以凭自己的判断决定拉下安灯，让生产线停下来，使问题得到解决，避免将问题产品流入下工序。正是这样的行为方式帮助丰田建立了一个问题曝光

金融工程案例分析中信泰富事件

金融工程案例分析中信 泰富事件 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

滨江学院 课程论文 题目金融工程案例分析——中信泰富事件 课程金融工程案例分析 专业 2013级金融工程 学生姓名吴欣怡 学号 任课教师李长青 二Ｏ一六年六月三日 金融工程案例分析——中信泰富事件 一、案例简介 2008 年 10 月 20 日，中信集团旗下的中信泰富召开新闻发布会。中信集团主席荣智健表示，由于中信泰富的财务董事越权与香港数家银行签订了金额巨大的澳元杠杆式远期合约导致已经产生 8 亿港元的损失。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达147 亿港元的损失 关键词：中信泰富；外汇；远期杠杆 二、案例的具体内容

中信泰富的公告表示，有关外汇合同的签订并没有经过恰当的审批，其潜在风险也没有得到评估，因此已终止了部分合约，剩余的合同主要以澳元为主。管理层表示，会考虑以三种方案处理手头未结清的外汇杠杆合同，包括平仓、重组合约等多种手段。荣智健在发布会上称该事件中集团财务总监没有尽到应尽的职责。他同时宣布，财务董事张立宪及财务总监周志贤已提请辞职，并获董事会接受，而与事件相关的人员将会受到纪律处分。自即日起，中信集团将委任莫伟龙为财务董事。由于这笔合约的期限为二年，荣智健说如果以目前的汇率市价估计，这次外汇杠杆交易可能带来高达 147 亿港元的损失 中信泰富在澳大利亚有SINO—IRON铁矿投资项目，亦是西澳最大的磁铁矿项目。整个投资项目的资本开支，除目前的16亿澳元之外，在项目进行的25年期内，还将至少每年投入10亿澳元，很多设备和投人都必须以澳元来支付。为降低澳元升值的风险，公司于2008年7月与13家银行共签订了24款外汇累计期权合约，对冲澳元、欧元及人民币升值影响，其中澳元合约占绝大部分。由于合约只考虑对冲相关外币升值影响，没有考虑相关外币的贬值可能，在全球金融危机迫使澳大利亚减息并引发澳元下跌情况下，2008年10月20日中信泰富公告因澳元贬值跌破锁定汇价，澳元累计认购期权合约公允价值损失约147亿港元；11月14日中信泰富发布公告，称中信集团将提供总额为15亿美元(约116亿港元)的备用信贷，用于重组外汇衍生品合同的部分债务义务，中信泰富将发行等值的可换股债券，用来替换上述备用信贷。 截至2008年12月5日，中信泰富股价收于5．80港元，在一个多月内市值缩水超过210亿港元。另外，就中信泰富投资外汇造成重大亏损，并涉嫌信息披露延迟，香港证监会正对其展开调查。

丰田品牌汽车营销案例分析报告

丰田品牌汽车营销案例分析报告 上海行健学院 信机系与机电工程系 名称：汽车营销 班级：10 汽车一班 姓名：叶伟玲 学号： 32号

目录 一、丰田纪事 (1) 1、初出茅庐 2、飞跃增长 3、驰骋天下 二、缔造者 (2) 佐吉 丰田喜一郎

石田退三 神谷正太郎 丰田英二 渡力捷昭 三、企业文化 (3) LOGO 追求创新 关注人性 四、品牌之路 (4) 1、生产方式 (4) （1）彻底合理化 （2）智能自动化 （3）三及时 （4）活用看板 2、生产运营体系 (5) （1）持续改进 （2）合作制胜 （3）顾客第一 （4）业务拓展 3、产品开发策略 (7) （1）注重调查 （2）挖掘需求

（3）适应变化 4、营销策略 (9) （1）低价制胜 （2）赢在分销 （3）绝妙促销 5、丰田品牌的公关表现 (14) 6、成本控制 (15) 7、管理模式 (16) 8、人才培养 (17)

丰田纪事 ·初出茅庐 1930年夏天，喜一郎在丰田纺织厂一旁设立了汽车研究室，为丰田汽车公司的发展迈出不凡的第一步。 1935年10月，丰田完成了搭载A型引擎的A型轿车的试车工作并开始投产。1945年10月，喜一郎制定“公司改进方针”对经营体制进行根本性的革命。 ·飞跃增长 1951年，丰田推出第一辆四轮驱动车---陆地巡洋舰 1953年，产量提高到了月产250辆以上 1957年10月，丰田汽车美国销售公司建立。 1962年6月，国内工厂生产汽车累计达到100万辆。 1969年9月，累计出口汽车达到100万辆。 1980年12月，国内年产汽车达到300万辆。 ·驰骋天下 1980年7月，第一服务站在中国北京建成。 1986年1月，丰田汽车国制造公司（现在的丰田肯塔基汽车制造有限公司）在美国成立。 1994年，在全球500家最大公司排名中，丰田位居第十五位，销售额达881亿美元。

猎狗与兔子的故事

猎狗与兔子的故事 猎人为了捉住兔子，就养了一只狗，想让猎狗帮助猎人打猎！ 每次猎人把猎狗带到野外，让它去捉兔子，但是每次的表现都让猎人失望。猎人每次都看见猎狗在追兔子的时候，让兔子跑掉了。猎人呢就很困惑，他就找来猎狗询问。他说道：“咦？为什么你长的比兔子高、跑的比兔子快，那为什么每次你追兔子的时候都追不上呢？感觉兔子比你跑的还快。。。。。。”猎狗知道自己没追上兔子，所以就老实的告诉了猎人，说道：“哎，每次人家兔子跑都是为了逃生，而我跑最多只是为了饱餐一顿，所以每次兔子跑得都比我快。只有那些连命都不要的兔子我才追得上。。。。。。”猎人仔细一想，的确是哈。 于是他想出了一个新招，他告诉猎狗说：“我养你呢是为了帮我打猎来着，现在你又跑不赢兔子，那没办法，我只能对你严格一点儿了。如果下次你追兔子的时候再追不上的话，我就不让你吃饭。”猎狗在听到这句话之后，在以后的每次追兔子的时候都多使了点儿劲儿，每次的收获也开始多了起来。。。。。。 又过了一段时间，猎狗追兔子的事情让猎人又烦恼了起来。每次猎狗都只能追到一只兔子，每每如此，于是猎人每次都几乎只能收到一只兔子。猎人于是就找来猎狗加以询问，说道：“为什么每次你都只能捉到一只兔子呢？”猎狗回答说：“因为每次我只要捉到一只兔子就能够吃到骨头了哇，所以呀再追第二只兔子的时候就显得心有余而力不足了。”额，原来是这样的，猎人于是又想了一招。。。。。。 猎人从市场又带回来了几只猎狗，并且说道：“从现在开始，你们将一起打猎，如果谁捉到了兔子谁就有骨头吃，否则就饿着肚子。”从此，猎人每天都不止收获一只兔子了。可是好景不长。过了一段时间之后，猎人发现，怎么猎狗们捉到的都只是小兔子呢？他觉得很奇怪。找来猎狗们询问道：“我很好奇，为什么每次你们捉回来的都只是小兔子呢？”猎狗们大声回答道：“那是因为你每次都只是要求我们捉到兔子就行了，并没有说是要大兔子还是小兔子啊，而大兔子跑得快，小兔子跑得慢，所以我们就追小兔子了”。哦，哈哈，猎人恍然大悟。。。。。。 于是猎人说道，从今往后，你们不仅要追到兔子，而且必须达到一定的量，否则，还是要饿肚子。哎，猎狗们没办法，只能按照猎人的话做，但是心里极为不高兴，只是苦于无赖，没有办法。这下猎人所收获的兔子多了起来。 又过了一段时间，猎人收获的兔子数量开始逐渐减少。猎人百思不得其解，于是他准备仿照前几次的做法，找来猎狗询问。说道：“这次是因为什么原因使得你们追到的兔子数量减少了呢？”。猎狗回答道“啧啧，现在我们是年轻力壮，但是我们也会老呀。一旦我们老了之后追不到兔子了，还是只有挨饿的份儿，没没想到这儿，我都没有勇气来面对兔子了，还不如让它们在林中生活，数量多一些，我们也好将工作的时间不断延长呀。” 猎人心里一整酸楚。。。。。。 经过艰难的选择和考虑之后，猎人向猎狗们宣布：“只要你们现在努力工作，所追到的兔子达到一定的数量和质量之后，以后你们老了，跑不动了，我忍然养着你们，让你们免费吃骨头”。这下猎狗们可高兴了，猎人也高兴，因为他收获的兔子也越来越多了。。。。。。 一天，这些猎狗在追兔子的过程中遇到了野狗，野狗见到他们这么幸苦的样子，向他们说道：“你们一整天都这么幸苦，可是那个猎人呢却只留给你们骨头，你们连肉都见不到。哪有我们好哇，每次追到兔子，骨头和肉都是自己的，每只兔子都可以饱餐好几次呢！”猎狗们认为这非常有道理，没怎么思考就离家出走了。这下对于猎人的打击就大了，现在他一只兔子都收获不了了。没有办法，他只能找到这些猎狗，告诉他们说：“只要你们辛勤工作，我们就把捉到的兔子给重新分配，实行股份制，让你们不仅有骨头啃，还有肉吃，而且老了还有福利，不用担心老了以后的生活，你们在外面总是会老的，总有一天会跑不动的，还是回来吧。。。。。。”

案例丰田人力资源管理的精髓

【案例】丰田人力资源管理的精髓 人事部门是一个极为强势的部门。一提到人事部门，丰田员工不自觉地产生一种敬畏心理。这是我去丰田公司研修过程中体会得最深的一点。 丰田人事部门的权威来自于多个方面，一方面源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。另一方面源于员工对人事部门的尊敬和信任，人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。此外，还源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。 丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，择其优者放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。 从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事

部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。也正是由于这些原因，晋升会优于其它部门员工。丰田（中国）投资公司总经理叽贝匡志、一汽丰田销售公司总经理毛利悟就是比较典型的例子。 二、丰田HR“指挥棒”：丰田之路丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。 在丰田人力资源管理理念中，丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一，规则、手续明确化；第二，严格并公平的运用规则；第三，规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。 如此形成的制度，如此的人力资源管理者在员工心目中才能真正具有权威。这一点是许多国内企业人力资源管理者急需

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版资料讲解

管理学经典——猎人与猎狗的故事 CHAPTER Ⅰ 一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你知道什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命！” 读后感：目标两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。企业也是如此。据统计，中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。企业创立的初级目标是盈利，我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。 CHAPTER Ⅱ 猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢? 读后感：动力动力对于企业发展是不可缺少的。按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。在制定员工的工作目标时，要考虑如何保持个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励员工投入工作。此外，竞争机制一定要适度。如果结合得当，前有工作目标吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。

CHAPTERⅢ 猎人经过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?” 读后感：长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。 CHAPTERⅣ 猎人做出了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们于是都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 读后感：骨头与肉兼而有之根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得到满足之后必然会走向较高层次需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，工作不再是必需的谋生手段。于是新的课题出现在管理者的面前，那就是如何对员工进行职业生涯规划，用什么样的愿景来激励员工，为他们创造条件，使他们有机会获得成就感和自我价值实现感。 CHAPTERⅤ 猎人意识到他的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人在咨询了其他野狗以后进行了改革，使得自己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务

金融工程案例分析

金融创新案例分析 案例1本文由【中文word文档库】https://www.sodocs.net/doc/7814557105.html,搜集整理。中文word文档库免费提供海量教学资料、行业资料、范文模板、应用文书、考试学习和社会经济等word文 档 案例名称：可转让支付命令账户：逃避金融管制的创新 案例适用：金融创新原因；金融创新的背景 案例来源：根据黄达：《金融学》，中国人民大学出版社2003年版；张高学：《货币银行学》，南京大学出版社2001年版等有关内容整理编写 案例内容 可转让支付命令账户(Negotiable Order of Withdrawal Account，简称（NOW)，这是1970年由美国马萨诸塞州互助储蓄银行推出的一种新型活期存款账户。该账户的存款人以可转让支付命令取代支票用于对第三者支付，实际上是一种不使用支票的支票账户。这种账户既可使客户享受到转账结算的便利，同时又可取得利息收入。它的问世，对美国1933年“银行法”和“Q项条例”形成了强大的冲击力量，是美国金融业的一个重要变革。 20世纪60年代末期市场利率上升，诱使美国的金融机构为规避存款利率限制，创造新型的支票存款品种。由于“Q条例”规定活期存款不准付息，定期存款的利息有上限，这就使储蓄贷款协会和互助储蓄银行在20世纪60年代末期利率上升之时遭受了重大的损失，因为它们的大量资金被能支付较高利率的金融工具吸引走了。1970年，马萨诸塞州的一家互助储蓄银行发现禁止对支票存款支付利息的法规的漏洞，他们把支票存款账户来了个改头换面，叫可转让支付命令书账户(NOW)。客户签发这种支付命令书后，银行就可以代为付款，这种支付命令书还具有背书转让的功能，这就成了没有支票名义的支票，但是在法律上又不作为支票账户，因此互助储蓄银行可以不受有关支票账户法规的限制，继续支付利息。客户因此可以在拥有支票便利的同时，享有利息的优惠。NOW账户就此将大量存款吸引回储蓄银行。经过两年的讼争之后，马萨诸塞州的互助储蓄银行于1972年5月获准发行支付利息的NOW。同年9月，新罕布什尔州的法院确认了NOW账户在该州的合法性。 NOW账户在新罕布什尔州和马萨诸塞州的成功，使得这些州的储蓄贷款协会和互助储蓄银行获得了丰厚的利润，也使商业银行的支票账户存款受到了很大的竞争压力，商业银行采取行动阻止此类账户向其他州蔓延，结果国会于1974年元月通过法令，把NOW账户限制在新英格兰的各州之内。但是到1980年，法律最终还是允许全美各地的储蓄贷款协会、互助

丰田汽车公司案例讨论

案例资料一：深陷召回泥潭的丰田汽车 制造业一直是日本民族的骄傲，精益求精、以质量为生命一直是日本制造的核心精神，而丰田正是日本制造的代表。自1936年丰田正式成立汽车工业公司，至1972年该公司累计生产汽车1000万辆。上世纪70年代是丰田汽车发展的黄金期，从1972年到1976年仅四年时间，丰田就生产了1000万辆汽车，到20世纪90年代初，丰田汽车年产量近500万辆，击败福特名列世界第二。此后，经过近20年的努力，丰田在2008年取代通用汽车而成为世界第一。 2009年丰田一共在世界各地销售781.3万辆汽车，同比减少12.9%，这相比2008年丰田892万辆的成绩，已经少了100多万辆。但丰田依然得益于金融危机的爆发，成功地将美国通用赶下了圣坛，成为了世界汽车业的霸主，不过似乎应了那句“盛极必衰”的中国古语，丰田开始接连不断地发生问题。 八方起火，深陷召回泥潭 早在2009年11月，丰田汽车公司因脚垫滑动卡住油门踏板缺陷召回426万辆汽车。2010年1月21日，丰田汽车宣布，因油门踏板存在质量问题，丰田汽车在美国召回包括凯美瑞、卡罗拉等主力车型在内的8款共计230万辆汽车。28日，丰田又在北美新召回109万辆油门踏板和脚垫存在问题的车辆，共涉及五款车型。同在28日，天津一汽丰田向国家质检总局提交召回报告，宣布召回75,552辆国产RAV4，几乎包含全部一汽丰田国产RAV4车型。1月29日，丰田汽车公司宣布在欧洲召回180万辆油门踏板存在隐患的车辆。 据统计，丰田从美国和加拿大已经大约召回555万辆脚垫存在隐患的汽车。这些汽车脚垫可能卡住油门踏板致使汽车突然加速，引发危险。 到2月1日，此次大规模全球召回汽车总数已超过800万辆，超过丰田去年781万辆的全球总销量。丰田公司发言人称公司正在做继续的调查看召回车型是否涉及拉丁美洲、中东和非洲市场。 2月5日，召回更扩大到日本国内。作为丰田公司新型环保汽车的主打产品、目前在日本最畅销的混合动力车普锐斯4日被曝刹车系统出现问题。据日本媒体5日报道，丰田已经决定在日美两大市场召回该车，总量预计为27万辆。 据悉，被投诉存在质量隐患的是2009年5月份开始发售的新版普锐斯。该车在特定条件下，制动系统会出现刹车困难的情况。新版普锐斯全部产自日本国内。截至目前，日本国土交通省共接到14宗投诉，丰田的销售商则收到77宗投诉。 丰田方面称，公司已经从2010年1月份起开始采取相应措施，在生产中更改了控制防抱死制动系统（ABS）的电脑程序。而接到投诉的销售商也对问题车进行了维修。 日本媒体认为，在丰田汽车因油门脚踏被大规模召回之际，其环保战略主打车普锐斯再曝质量问题，这将对丰田品牌形象及今后的战略发展产生重大影响。 赔钱丢脸，丰田遭受重创 据海外媒体报道，来自CSM Worldwide咨询公司的零配件专家估计每辆被召回的汽车的维修费用大约为25美元至30美元，不包括人工成本。如果按照召回800万辆车计算，丰田此次在维修方面的损失就高达2亿美元至2.4亿美元。

猎人猎狗与兔子的故事

案例1-1猎人、猎狗与兔子的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑着对猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命在跑呀。” 猎人想，猎狗说得对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看到别人吃骨头而自己没有吃到。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的奖赏与抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察者发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说，反正抓大的和抓小的在奖赏上无太大区别，为什么要费力去抓大的呢？ 猎人经过思考后，决定不再将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而是采用每过一段时间统计一次猎狗抓到兔子的总重量的办法，按照所抓兔子的重量来评价猎狗，并以此决定一段时期的奖励情况。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 这次，猎人决定论功行赏，在分析与汇总了所有猎狗抓的兔子的数量和重量后，规定：在抓到的兔子超过一定数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对其他猎狗说：“我们这么努力，只得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不为自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开猎人，自己去抓兔子了。 问题： 上述这则《猎人、猎狗与兔子的故事》寓言故事对你有何启示？请结合这个故事谈一谈你对组织人力资源管理实践活动的认识？ 组织人力资源管理实践活动，其精髓在两个字，激励。激励是一种精神状态，起到加强、激发和推动的作用，引导人的行为指向目标。激励的目标是使组织成员充分发挥出其潜在的能力，激励的产生有一个过程，上述案例很好地体现了激励的过程，并就激励的原则给了我们一些启示。 一个人从有需要直到产生动机是一个心理过程，猎狗做了一件自认为有意义的事情，它们渴望得到肯定和奖赏，就产生了渴望被激励的动机。这时，如