面试技巧与案例

第六章面试成绩的评定

第一节面试成绩评定标准

一、什么是面试测评标准

面试测评标准，就是考官据以评定应试者成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量应试者的能力素质、资格条件是否符合拟定职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而应试者的能力素质、资格条件，是通过应试者在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

面试测评标准在面试评价中对考官具有很重要的指导作用，作为应试者，了解这些标准，对于你取得更好的面试结果也是有帮助的。

二、面试测评标准基本要求

（1）切实体现招考职位对应试人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取。

（2）不包含与职位无关的内容和要求。

（3）表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解。

（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯。

（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操作。

三、如何制定面试测评标准

面试测评标准的制定通常是在对目标职位的工作分析基础上进行的，并要根据面试目的确定测评要素（胜任特征要素）的内容和操作定义。其中操作定义也就是所谓的测评指标，应当准确刻画体现这些要素特征的具体行为表现。

1．测评标准的等级确定

在设计面试测评表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划分评分标准。如见表6-1所示。

表6-1 语言表达能力评分标准

2．测定标准等级的量化

等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制之中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90~80分，80~60分，60分以下，等等。二是定性标度，如采用“优、良、

中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。

3．测评标准的结构形式

测评标准的完整结构形式是：

测评标准=测评项目+测评指针+水平刻度

（1）测评项目：是面试所要测评的素质项目。

（2）测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指针来加以反映。

（3）水平刻度：是指测评指针或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分文档、分级、分数等。

“测评项目+测评指针+水平刻度”是构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。表6-2是几个测评项目的评价标准。

应变能力评分标准

四、面试评分表

面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，

对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级）；②录用建议；③录用决策。

这三种类型的判断有一定难度,尤其是第一种类型的判断,它与面试实施同时进行,没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。如表6-3所示。

1．面试评分表的构成

面试评分表的构成（如表6-3）主要包括以下几个方面的项目：

（1）姓名、考号、性别、年龄。

（2）报考的类别与职位。

（3）面试考查的重点内容及考核要素。

（4）面试评价的标准与等级。

（5）评语栏（包括录用建议和录用决策）。

（6）面试评委签字栏。

（7）面试时间等。

表6-3 面试评定表

2．面试评分表的格式

面试评分表的格式主要有以下几种：

（1）问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。

（2）等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，

主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。

（3）提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。

3．面试测评指标及表达形式

测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。

面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种。

（1）．评语短句式

面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组评语短句来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。

“评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物作出评论。句子中含有一个以上语词或词组表示的语言变量。

评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用词语表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思维清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。

表6-4中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表，每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。

表6-4 问答式面试测评表

2．设问短句式

用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，某人事考试研究中心拟定的回答、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的，如下表6-5。

3．操作定义式

面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如下表6-6、表6-7所示的。

评分说明：1.对每一评分要素，考官按0~10给分。表现好的给8~10分；一般的给4~7分；差的给0~3分。

2.总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H

表6-7 结构化面试评分表样例之二

4．极端特征式

设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见下表。

不同测评要素高、低分者特征对照表

第二节面试成绩评定程序

一、面试成绩的评定

有了面试测评标准和评分表，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本工作方法就是通过将应试者在面试中的言语和行为表现与体现职位要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：

（1）考试前，考官们研究岗位要求，了解应试者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可进行评分的模拟练习。

（2）面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应试者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。

（3）面试评分以综合评分为主，即在应试者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。

（4）面试进行过程中，考官可以用铅笔对应试者就不同要素进行试评分，在面试结束

时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样做既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。

二、面试总成绩的确定

在有多个考官分要素地同时评价同一位应试者后，如何确定应试者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理的估计应试者的真实水平（即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应试者的各项“实得分”来估计它）；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应试者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法，其中统计法又有两种不同的模式。

（1）协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制，7分制等。面试结束后，考官小组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达成一致为止。这种方法可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应试者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官小组内有良好的民主协商机制，否则，这种面试后讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应试者和社会接受。

（2）统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。

第一种可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的分数相加，求其总和，得到该考官给该应试者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N—2个给分的平均数，即为应试者的面试总成绩。

第二种方法可简称为“要素和去高低分法”。首先，分别求出应试者每个要素上得到的N个分数去掉一个最高分和一个最低分后，余下的N—2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应试者的面试总成绩。

从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应试者给出的分值的统计处理，去估计应试者在面试中的“应得分”，都试图在处理中减少极端值（最高分和最低分）带来的误差因素，而以平均数为“应得分”的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是：大多数人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽略不计。所不同的是，“总分去高低分法”是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应试者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应试者的分要素评分即使不准确（一般假设为极端值），其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分（一般假设为非极端值）也有可能因为各要素的总和为极端值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而“要素和去高低分法”则是在各个分要素的“应得值”都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效的排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。

在实践中，协议法和统计法也不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事，有自己的独到见解。

此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和

地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之后，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情境模拟法等。这时，又涉及将面谈分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。

三、填写面试评语

面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所做出的描述性的综合性书面评价，是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语，在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式。

另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以明确地反映出考官对应试者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表现形式中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。

第三节面试成绩评定中应注意的问题

一、克服“第一印象”的影响

第一印象也称首因效应，指人与人第一次见面所留给对方的印象。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一印象。

许多面试考官在刚刚开始面试的时候，就对应试者形成了一种印象，甚至对应试者定性地下了结论，认为这个人不错，那个人估计不行，等等。

考官的这种轻易判断是面试中普遍存在的一种错误倾向，它使得面试过程成为应试者验证自己的判断的过程，考官在后续的面试中会自觉不自觉地寻找信息来支持自己的判断。特别是当考官在面试之初对应试者形成不良印象后，那么根据心理学的原理，应试者要改变这种印象将是很困难的。显然，面试中考官的这种错误倾向破坏了面试本身的意义及其公平性。为此，考官在面试前和面试中一定要保持开放的思想，摒弃一切成见，以应试者的行为表现为面试评价的唯一证据。

二、光环效应（晕轮效应）

面试评价中的光环效应又称晕轮效应，指考官对应试者某个方面的印象扩展到了其所有的方面，也就是说如果考官发现了应试者在某一个方面的优点，那么就像给这个人套上一个光环一样，就会认为他在所有的方面都是好的。同样地，如果考官发现应试者的某个方面差，可能就认为其所有的方面都差。光环效应是考官在面试评价中很容易犯的错误。我们之所以要对应试者实行分要素评价，是因为人各有所长，各有所短。一个应试者可能思维表达能力很强，但组织协调能力不大行；另一位应试者可能相反。所以要客观地考察应试者的相关素质，必须对各种不同的素质（面试要素）进行分别评价，而光环效应则减弱了分要素评定的作用，使得各要素评价间关联性增强。

在面试实践中，要降低光环效应的影响，事先一定要进行面试评价练习，并通过结果反馈让考官去控制这种效应。

三、趋中趋势

在对应试者进行面试评价的时候，许多考官习惯于给应试者打一个不高不低的中间分数。这样做的结果是很难将不同的应试者区分开来，从而达不到面试选拔的目的。所以，趋中趋势也是面试评价中的一种错误倾向。考官之所以有意无意地这样做，可能是因为人们喜欢走“中庸之道”，对自己的评价能力缺乏自信，生怕极端评价显得与其他考官不一致；也可能由于考官对评价标准把握不好，觉得不好区分应试者。在面试评价中，某个考官的趋中趋势等于削弱了自己在考官组中的作用，应试者的最终面试成绩主要由其他考官的评价来决

定。

四、相对比较

所谓相对比较就是在应试者之间进行比较，而不是将应试者与面试评价标准进行比较。这也是考官常犯的一个错误。面试要将具有职位胜任特征的应试者选拔出来，所以面试评定必须对照评价标准。如果在应试者之间进行相对比较，那么面试评价结果容易扭曲。比如，假定上午进行面试的应试者总体素质比较高，那么可能对一个素质一般的应试者的评价就会比较低，容易低估；而如果下午进行面试的应试者总体素质较差，那么对一个素质一般的应试者评价就会比较高，容易高估。由此可见，同一个人在不同群体中进行面试，结果差异可能很大，显得缺乏标准。所以，在面试评价实践中要尽量控制相对比较的倾向。

五、避免情境压力

应试者与主考官面谈时，常常伴有情境压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而可能导致一些平时很镇定自若的人变得紧张不安，不能很好地表现自己。这种情境压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。

为了减少面试引入的情境压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻应试者的紧张心理。要认识到主考官的态度影响应试者的行为，而应试者的行为又反过来影响主考官对他的评判。

六、情绪效应

面试的特点是持续时间长，考官要连续作战。面试中，考官不仅要考虑和留意主考官的提问，仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对应试者的能力、水平做出恰如其分的判断。

如果考官将个人情绪带入到面试中，会影响面试评价的客观性。考官情绪对面试的影响主要表现在：

（1）当考官心情高兴时，工作起来有干劲，思维敏捷、注意力集中，面试评分认真细致；而当其心情烦闷时，不仅注意力分散、面试评分随意粗率，有时甚至借评分来发泄心中的不快。

（2）当考官烦躁不安时，他们满眼看到的都是缺陷、错误，不容易看到应试者的长处，因而评分会偏低；而如果心情较好，则在评分中就会不自觉地对错误表示宽容，评分就会偏高。从而评分宽严失当，失去客观性。

第七章心理素质测评

第一节心理素质测评概述

心理素质测评也称心理测验或心理测试。心理素质测评是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才、做到人尽其才的重要保证。所谓心理素质测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种测评方式。

它是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式，对个人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法。

心理素质测评的实质是对行为的测量，这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。它是对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代表性的一组行为，任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同。心理素质测评的行为样本不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为，是一种标准化的测验，主要是指测验的编制、实施、记分及测验分数解释程序的一致性，而且也是一种力求客观化的测量。近年来我国公务员考试中广泛应用了心理素质测评技术。

一、心理素质测评的要求

心理素质测评作为一个实用性较强的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理素质测评必须符合以下五个基本条件。这五个基本条件，我们既可用它作为评定各种心理测评的要求，也可以作为测评的原则。

1．记分客观化

为对被测评人公正起见，把他们放在平等的地位进行比较，就需要有剔除测验主持者主观影响客观评价。由于心理测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。无论采用何种记分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。只要有标准答案，任何人都能给测验打分，从而排除了主观的影响。

2．信度

信度是指测验分数的一致性和稳定性，也称可靠性，即个人在同一测验下数次测量结果的一致程度。心理测验中将测验成绩的稳定性程度、多次测验所得成绩的一致性程度作为衡量测验质量高低的重要指标。测验结果必须能够真实地反映应试者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；信度常表现在：一个测验内各个项目的得分是否基本相符和两次测验的分数是否前后基本一致。决定测验信度时，常用的方法是重测法。即用同一种测验，对同一组受测者，前后测验两次，根据两次的分数，计算相关系数，按其数值大小表示该测验的信度高低。信度是心理测验应有的性能。任何一项心理测验工具都必须具有一定的信度才能在实际的人员测评中采用。一个良好的测验，其信度系数通常都在0.9左右。

3．效度

任何心理测验最重要的要求是，它确实测量了它所要测量的东西。效度就是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。一个测验的效度越高，表明它所获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。该测验也就越能成为有效的测量工具。例如，某学院运用一套智力测验来挑选入学学生，测验结果即得到一组分数。录取的学生入学并修完课程以后，由其学业成绩而获得另一组分数，第一组分数表示对该组学生的预测能力，第二组分数表示他们的实际能力。

如果统计表明凡在智力测验上得分高者，其在校成绩也高，在智力测验上得分低者，其在校成绩也低，这就表示该智力测验有相当高的预测效度。一般用效度系数来表示其效度的高低。求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。一般来说，一个智力测评方法的效度系数达到0.3以上即算相当有效，因为除了效度本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。一般智力测验的系数多在0.3~0.6之间，效应系数越接近1，说明其效度越高。

4．常模

心理测验的直接结果是对被测验者的一个原始评分，原始分数的本身，显示不出什么意义，不具备充分的独立性和可比性。因此，我们不能依此而判定其心理素质处于何种水平。为了解释一个心理测验的结果，必须有一个标准样本的参照系，参照标准样本的平均分数与各分数的分配情形，才能决定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。这个标准化样本的平均数，即参照系，就是测验的常模。

测验常模是一大批与被测评人相似的被测验者在该测验中所得分数的分配。把这一分配作为测量被测者分数的标准化样本，用来确定他们在被测能力方面的相对水平。因此，一个测验的常模，也就是解释测验分数的主要依据。通常使用的测验常模有百分比常模和标准分布常模两种。

5．实施标准化

任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。对不同的应试者的相同特征

的测试的过程和方法应该是一致的。在实际应用时必须有一定的实施程序。否则未必能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。实施标准化是指进行测验时限制条件和程序的一致性，即一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的话。

如果我们要比较几个人在同一测验中的成绩，就必须保证他们在相同的情况下接受测验。每个测验都必须有自己的标准程序。每次进行某一测验时都必须严格按照其标准程序进行，这意味着接受测验的人都听或读相同的测验指示，给予相同的测验时间，在相似的情况下进行测验。测验中任何非标准化的因素都会干扰测验的效果。如测验时场地噪音和温度的变化，测验主持者的口音的不同，以及测验时间是上午还是下午，都可能影响被测评人的测验成绩。

测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。在标准化的进程中，首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，并以样本分数为根据建立常模。为使测验标准化而抽取的样本，即为上述的标准化样本。

6．注意测验的保密

对测验的保密主要有两个方面。一方面是对测验内容的保密。心理测验的内容，包括测验器材，是不可以向社会泄漏的，也不可以随意让不够资格的人员使用，以免使测验失去控制，造成滥用。另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该随便让无关人员，甚至当事人知道的。

7．心理素质测评的结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一种评定

这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理素质测验可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的作出客观评价，并不一定将心理素质测评作为唯一的评定依据。

8．控制误差

在实施测验过程中，由于主管及客观因素的影响，可能会出现某种误差。为了使测验的结果准确，就必须尽量控制误差。所以，测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施，并善于安定被测验者的情绪，掌握其他有关的注意点，让被测验者乐于把全部能力发挥出来，或把其他的特征表现出来。

9．正确解释测验结果

每一个标准化的测验，常常用分数来表示其结果，而测验的分数只是一个相对的数值。因此，一般地说，不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导，而只是告诉他们对测验结果的解释。如测得IQ为100左右，并不把IQ的数值告诉他们，而只是向他们说明智力是一般的，和大多数人差不多。

10．遵守测评规范

任何工作都有必须遵守的道德规范，心理测验也是如此。一个测验者绝不能利用测验作为压制人的工具，也不能作为搞不正之风的手段。测验者应当保持公正的态度，特别要防止“目晕效应”，避免成见的影响。

二、心理素质测评的操作程序

公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段。各阶段的步骤如下：

1．准备阶段

①测评决策；②建立测评机构；③调查研究与工作分析；④设计测评要素体系；⑤编制测评标准体系；⑥测评工具的选择与研制；⑦测评方法的选择。

2．实施阶段

①宣传动员；②选择评测的时间与空间；③实施测评；④收集测评数据；⑤取样抽查，

检查测评是否符合要求。

3．统计阶段

①数据处理；②划分等级和类型；③鉴定测评结果的有效性与可靠性。

4．应用阶段

①形成测评报告；②将测评结果反馈给有关部门和个人；③根据测评结果作出有关人事决策；④测评总结。

三、正确对待心理素质测评

（1）实事求是，不要有任何顾虑。例如：在别人不注意时，你有时做违反制度的事情。如你有过就回答“是”，因为这并不是进行一种道德判断，而是反映一个人的性格倾向是独立型还是顺从型。

（2）对心理素质测评中答案选择不要做是非判断，而是反映自身的真实面貌。

（3）不必反复琢磨，也不要随意修改你的答案。要凭感觉、第一印象，尽快作出选择。

（4）要独立作答，不要讨论，不要看别人的选择。

四、心理素质测评的作用

近年来我国公务员考试中广泛应用了心理素质测评技术。

面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。传统面试过程中的常见缺陷有：①不做记录或很少做记录。②遗漏重要的信息。③提问无关的问题。④存有偏见或先入为主。⑤提问重复的问题。⑥忽略应试者的工作动机。⑦作出草率的判断。⑧被应试者的某项特点左右。从一定意义上说，传统面试的缺陷在心理素质测评中可以避免。

国家机关、事业单位通过公务员考试来录用人员，考试一般分为初试（笔试）和复试（面试），随着机构改革的深化和公务员制度的完善，这种竞争更加趋向激烈和公平，测试模式包括个人的综合素质（如纪律、政治、行政学、公文写作）、行政职业能力、逻辑思维能力以及应变处事的反应能力。其中心理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一道关口。

心理测验在人员测评中的应用主要有以下几个方面：

（1）对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测。

心理测验对应试者能力倾向的测验主要具有两个方面的功能。一是判断一个人具有什么样的优势，即所谓的诊断功能；二是检测在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括潜能即所谓的预测功能。具体针对人员测评过程，能力倾向的预测作用主要表现在三个方面：

①什么样的职业适合于某个人（职业选择和指导）；②为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合（人员录用的选择配置）；③为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（合适职位的开发和职位的再设计）。

能力测验不仅对于人员测评工作提供了帮助，对被测评人本人也颇有益处。首先通过测验可以使被测评人获得有关自己能力倾向的客观性息，帮助其正确的理解和认识自身能力特征以及自己的适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出自己某些能力倾向，通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业，并激发其自我开法的积极性。

（2）对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。

个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特性。在人员测评中，对应试者个性品质测验也是一项重要的工作内容。尤其是对于那些要和其他人有很多人际交流的职务的候选人的选择，这种人格特性的测定尤为重要，如推销工作、公共事业工作、监督和管理活动、访谈等。把个性品质测验引入人员测评中，有助于在对被测评人知识能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，使考查更加全面、科学、客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素养、能力素质和心理素质的优秀人才。

五、心理素质测评种类

根据测评的内容，可把测评分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、态度兴趣测验、人际关系测验等。

1．智力测验

智力无疑是人的素质中极为重要的方面，智力测验是以测验人的智力为目标的测验。智力通常称为智慧，是人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。是一种能力，而且是一种潜在的能力。这种能力是通过人的观察、记忆、想象、思考、判断等行为而表现的，表现的方式可以是“抽象思维”、“学习”、“适应环境”等行为的单独表现，也可以是各种行为的综合表现。

2．能力倾向测验

衡量一个人学习及完成一项工作的能力。能力倾向测验是对特殊能力的测验，包括语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。

3．人格测试

包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这对一些需要经常与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的人格分为16种：合群型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋性、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

4．兴趣测验

可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

5．人际关系测验

对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。

人事测评中的心理测验按实际方式可以分为下列几类：

（1）速度测验与难度测验

速度测验的问题由一系列非常容易的问题组成。一般来说，只要时间充裕，问题总是能答对。但是，速度测验的时间是有限制的，通常，题目要比在有限的时间内能答对的数目多。测验的得分依据回答的数目，反映作业的速度。

难度测验的题目比较难，进行简单的尝试并不一定能答对。一般要花费较多时间回答所有的问题。测验的总分依据答对题目的数量确定。难度测验的时间限制主要是为了使测验实施方便。学校的考试大多属于难度测验。

（2）个体测验与团体测验

个体测验是只能对个体单独实施的测验。这种测验在劳动人事选择中并不普遍，主要是因为太费时间。但是，由于个体测验能够对应试者进行全面控制，可以得到更正确可靠的信息。这种测验形式往往应用于结构性面试中。

团体测验是同时对一组个体实施测验。它比较容易实施，而且经济、省时。劳动人事心理测验大部分都采用这种形式。

（3）文字测验与操作测验

文字测验只是限于对问卷的回答，测验材料仅用纸笔即可。操作测验要进行一系列操作，测验时往往需要一些操作仪器。

（4）多重测验组

多重测验组是基于测验的结构构成而不是按内容划分的。它包含了前面提到过的诸如智力测试、机械能力测试、人格测试等多种测试的测试组。多重测验组的施测时间一般相当长，

往往要几个小时才能完成。测验的每一个部分测量的是一个个性的因素，如智力、人格等。多重测验非常有用，这是因为它为选员、安置、培训等人事管理提供了完整的、大量的信息。多重测验的缺点是成本高、且费时。最出色的多重测验有一般性向测验组（GA TB）和差异性向测验（DAT）。此外，还有适用于军队选员的美国陆军职业性向测验组（ASV AB）等。

本章案例一职业心理素质测评系统

一、系统简介

中国成人职业心理素质测评系统是人事部人事考试中心为满足社会对人才测评个性化服务的需求，组织我国心理学等有关学科的权威专家，立足于我国从业人员的心理特点和文化背景，开发的具有知识产权的大型测评工具系统。

中国成人职业心理素质测评系统以个性化服务为宗旨，突破传统的综合性测评工具不能拆分使用的局限，以心理学的特质理论为依据，以我国成人的心理结构为系统框架，采用模块化设计、开放式结构，滚动方式分期开发。现推出的一期研究成果包括工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征四个系列共19个模块化量表。系统根据《中华人民共和国职业分类大典》和《国名经济行业分类标准》的有关标准，按职业、行业、和地域分布进行分层随机抽样，建立了系统的全国常模，以及“一般公务员”、“经济管理人员”、“专业技术人员”、“操作和服务人员”等分类常模。

2002年10月23日，中国成人职业心理素质测评系统的一期研究成果，通过了由中国心理学会测量专业委员会和中国社会心理学会联合组织的专家鉴定。专家委员会一致认为：该系统的设计思路具有创新性，各系列量表的理论构架科学、测验的编制程度科学规范严谨，各个特质量表的信度和效度指标基本达到了心理测量学的技术要求，在国内同类测评工具中处于领先水平。

该系统为各级各类组织在选人、用人等人力资源管理和个人择业、自我发展设计提供了科学、可靠、实用的测评工具。它在人才的甄选、培训、配置、流动等方面，以及个人择业和进行职业生涯规划等方面，具有广阔的应用前景。

二、系统的构成及模块介绍

1．系统构成

中国成人职业心理素质测评系统框架如下图：

2．模块介绍

先期推出工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征和职业能力倾向5个系列22个模块。

（1）工作价值观系列量表

①个体与群体取向量表②工作与生活取向量表

②等级关系取向量表④风险取向量表

⑤创新观念量表

（2）动机系列量表

①成就愿望量表②权利愿望量表

②亲和与外部动机量表④目标偏好量表

⑤内部与外部动机量表

（3）兴趣系列量表

①人际兴趣量表②事物兴趣量表

③资料兴趣量表④观念兴趣量表

（4）人格特征系列量表

①外向性量表②情绪稳定性量表

③独立性量表④自律性量表

⑤开放性量表

（5）职业能力系列量表

①语言理解量表②推理量表

③数量分析量表

三、系统的特征

1．科学性

该系统是依据现代心理学的最新理论，汇集我国权威的心理测量专家研究开发的成果。各量表的信度和效度指标均达到心理测量学的要求，是科学有效的职业心理素质测量工具。

2．模块化

系统内的量表，可根据测量需要，既能单独使用，又能组合使用，为用户提供套餐式服务，大大的降低测评用户的经济和时间成本。

3．通用性

系统通过建立和不断完善各类职业人员的分类常模，实现对各类职业人群的准确测量。

4．开放性

系统具有良好的扩展性，不仅能对已有量表不断进行完善，而且还可在系统框架内进行扩充开发。

5．电子化

系统可在同步推出的“人才测评计算机管理平台”上运行，可支持网络、单机和纸笔方式测试，出具规范的测评报告。

面试技巧培训方案

试技巧培训方案 篇一：面试技巧培训策划案】 主办方：内江师范学院phe 项目团队 承办方：phe 素质拓展子项目 二o—六年五月五日面试技巧培训活动策划 ．培训主题：为更好的明天，为以后的发展助跑 二．培训背景：面试已然成为用人单位招聘人员所采用的一种普 遍形式，同时也是应聘人员所要闯的最后一关。由于人们对礼仪知识的缺乏或是对礼仪的不重视，以至于有的应聘者功亏一篑，与机构失之交臂。此次培训针对面试过程中人们应注意的礼仪及技巧问题进行培训。本次活动是针对拓展广大学生面试技巧进行的讲座。本着“服务贫困大学生”的宗旨，phe 面试技巧培训面向全校同学，为同学在今后面试工作过程中增加胜利筹码，所以本次活动有着至

关重要的意义。本次活动由phe 职业技能部负责活动的组织与策划，由办公室、素质拓展、财务部、勤工助学协助办理。通过此次活动，一方面可以服务于广大的“贫困大学生”，另一方面，也可以广泛的宣传我们phe 的服务宗旨，为广大学生的服务工作增添亮丽的一笔。 三．培训目的：phe 项目以“授人以鱼不如授之以渔”的精神，注 重大学生特别是贫困大学生的能力提高问题，为贫困大学生提供一个免费培训的平台。提高同学们在面试过程中的技巧。增强同学自信心，提高表达能力，提高在台上讲话的自信,语言组织能及对于突发情况的应对能力。通过此次培训使得更多在校大学生打破自己的心理防线，促使其更加从容的面对各种面试带来的紧张感。 四．主办单位：内江师范学院phe 项目 承办单位：内江师范学院phe 项目素质拓展子项目 五．培训对象：我校认证的a,b,c 三等贫困生和phe 部分申请报 名的成员 六．申请培训的条件和方式： 条件：有意愿提升自己面试能力的内江师范的大学贫 困生。 方式：在phe 设立的宣传报名点报名参加。 七．培训时间：2016 年五月底至六月初 八．培训地点：待定 九．培训内容和方式： 内容：1.教授关于面试方面的礼仪以及技巧。 2.教授面试过程中各个部分的技巧和训练方法，逐一 突破难题。

人事专员面试技巧和注意事项

三一文库（https://www.sodocs.net/doc/78277885.html,）/个人简历 人事专员面试技巧和注意事项 面试是你能够得到一份工作的关键。内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。以下是整理的人事专员面试技巧和注意事项，欢迎阅读！ 自信是敲门砖 问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？ 答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。 面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？ 答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。 先了解企业文化 问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？ 答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到的视觉效果呢？ 1、简单介绍一下自己 （这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场）； 2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的 （这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答）；

咨询公司案例面试经验总结及案例分析

咨询公司案例面试经验总结及案例分析 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

案例面试Case Interview 类型介绍 什么是Case Interview 一般来说，Case Interview主要针对咨询公司面试而言。咨询公司的Case Interview可以分成两个部分，一开始先是Warm-up。在这一部分，你可能需要自我介绍，然后大致回答一下面试官针对简历以及个人选择提出的一些问题。接下来才是真正的Case Interview。简而言之，Case Interview就是现场对一个商业问题进行分析的面试。但是和大多数其他面试不同，这是一个互动的过程。你的面试官会给你提出一个Business Issue，并且会让你给出分析和意见。而你的任务是向面试官有逻辑的提出一些问题以使得你能够对这个Business Issue有更全面，更细致的了解，并且通过系统的分析最后给出建议。一般而言，Case Interview是没有绝对正确的答案的。面试官看重的不是答案，而是从面试过程当中你表现出来的分析能力和创造力。对于大学毕业，没有工作经验的学生来说，大多数情况下Case不会很难，也不会需要你对那个行业有系统的了解。 Case Interview一般是一对一的，一轮会有两个Case Interview，由两个不同的面试官来负责，每个Interview持续45分钟，包括10-15分钟的warm-up以及一些Behavior questions，剩下的30分钟就是讨论Case。10-15分钟的Warm-up一般用英文，Case可能是英文，也有可能是中文，不同的公司以及不同的面试官对语言是有不同的偏好的。 为什么使用Case Interview 由于咨询师在工作上的不少时间都是在和客户以及同事进行相互的沟通，同时咨询工作本身的特点要求咨询师必须具备一系列的特质才能够成功。这些特质包括：在压力之下保持冷静，对问题能够很快的根据细节建立假设，并且运用很强的逻辑分析能力来解决问题等等。因此，一个互动性很强，和实际联系很紧以及要求分析能力较高的Case Interview可以很好的衡量面试者的这些素质。 Case Interview考察哪些能力和素质

人事专员的面试技巧

人事专员的面试技巧 篇一：人事专员技巧和注意事项_人事专员面试 一、请简单的一下。 对于面试的你而言，这主要是考察你的自我介绍及语言组织能力，面试官想从中找到你的闪光点、可取点，了解你的情况、特别是工作经历、行业是否与人事专员相匹配。回答应该从你是谁，来自何方，选择这个职位的原因来讲。注意不要长篇大论，净说些没用的空话。 二、你是如何理解人事专员这个职业的？ 这个问题是用来考察你对专业基本知识掌握到如何程度，回答应该说，人事专员有人力资源规划、人力资源规划、人力资源培训、人力资源的薪酬管理、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系、安全保安和健康这六大模块。 三、你擅长哪个人事专员的哪个模块呢？ 如果是培训模块的话，可以从亲自编写的课件、讲解等方面回答，总之体现出你曾在这个模块所做的事，实习也好，设计过的课件

内容也好。凸显你的优势，避免聊及无关的内容。 四、你认为一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面？ 回答可从维护性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）来讲。例如：如果工资福利达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等不好的现象。 五、为什么选择来我公司应聘？ 答题可从选择应聘该公司的动机，对公司氛围的赞同之处来进行。表现出你对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和。这就需要你面试前注重收集公司各方面信息了。 篇二：人事面试需要注意的问题 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

案例型面试经验汇总分析

案例型面试经验汇总分析 1．类型介绍 (1) 什么是Case Interview? 一般来说，Case Interview主要针对咨询公司面试而言。也有一些公司如Dell二面会用一些小case来考察面试者的应变能力、考虑问题的全面性以及逻辑分析能力。咨询公司的Case Interview可以分成两个部分，一开始先是Warm-up。在这一部分，你可能需要自我介绍，然后大致回答一下面试官针对简历以及个人选择提出的一些问题。接下来才是真正的Case Interview。简而言之，Case Interview就是现场对一个商业问题进行分析的面试。但是和大多数其他面试不同，这是一个互动的过程。你的面试官会给你提出一个Business Issue，并且会让你给出分析和意见。而你的任务是向面试官有逻辑的提出一些问题以使得你能够对这个Business Issue有更全面，更细致的了解，并且通过系统的分析最后给出建议。一般而言，Case Interview是没有绝对正确的答案的。面试官看重的不是答案，而是从面试过程当中你表现出来的分析能力和创造力。对于大学毕业，没有工作经验的学生来说，大多数情况下Case不会很难，也不会需要你对那个行业有系统的了解。 Case Interview一般是一对一的，一轮会有两个Case Interview，由两个不同的面试官来负责，每个Interview持续45分钟，包括10-15分钟的warm-up以及一些Behavior questions，剩下的30分钟就是讨论Case。10-15分钟的Warm-up一般用英文，Case可能是英文，也有可能是中文，不同的公司以及不同的面试官对语言是有不同的偏好的。 (2) 为什么使用Case Interview? 由于咨询师在工作上的不少时间都是在和客户以及同事进行相互的沟通，同时咨询工作本身的特点要求咨询师必须具备一系列的特质才能够成功。这些特质包括：在压力之下保持冷静，对问题能够很快的根据细节建立假设，并且运用很强的逻辑分析能力来解决问题等等。因此，一个互动性很强，和实际联系很紧以及要求分析能力较高的Case Interview可以很好的衡量面试者的这些素质。 (3) Case Interview考察哪些能力和素质 2 领导能力 咨询师常常需要独立工作，并且带领团队和客户去达成共同的目标，因此领导力对于一个成功的咨询师来说是很重要的。在面试当中，你需要通过主动掌握整个面试，有信心的提问题来表现你的领导力。 2 分析能力 咨询业的核心就是分析－根据事实提出假设，把数据break down，然后形成一套分析框架，并且最后得出结论和建议。在面试过程当中，你需要通过有效，有目的性的提问等来反映你的分析能力。 2 Presentation Skill 一旦咨询师对案例进行了完备的分析并且想好了相应的策略，他们就需要把他们的发现和建议展现给整个案例小组和他们的客户。因此，这个能力对咨询工作也是十分关键的。所以在面试当中，宁愿说慢一点，花点时间思考，也不要结结巴巴的做陈词。 2 精力 咨询公司往往希望他们的咨询师能够在10小时的飞机之后依然精力充沛的出现在客户面前。所以有力的握手，真诚的笑容，自信的眼神以及整洁的外表都是他们所看重的。 2 冷静 在Case Interview中，面试官有时会刻意营造一种很tough的氛围，比如不断challenge你，或者不断否定你的回答，这不代表你做的不好，而是他们在故意考察你能够面对压力冷静思考。要知道：当咨询师面对客户的时候，面对压力而冷静的发现问题以及思考是很重要的素

情景面试案例分析情景面试技巧

情景面试案例分析情景 面试技巧 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

情景面试案例分析,情景面试技巧 本期乔布简历小编将为大家带来的主题是情景面试案例分析，下面就一起来了解一下情景面试技巧吧~ 关键词：情景面试案例分析,情景面试技巧 公司要招一个办公室助理，办公室的几个同事一起讨论了招聘标准、职责和要求后，有人提议，用情境面试的方式来试试，看看招聘的效果会怎样。 面试安排在早上9时，办公室的同事们基本上都在8时50分左右到的。根据设计，办公室的四个人，小王在整理近期报纸；小张在打扫个人卫生；HR王女士在看近期文件；小李待在隔壁的办公室，等9时的时候，打电话给王女士，说老总要求尽快把报告整理出来，9时10分必须给总经理。 三个面试者A君、B君、C君，都被通知面试时间在9时，他们的到达时间分别为8时55分、9时02分和9时10分。 A君到达后，小张边让他在沙发上等等，边忙于整理报纸，告诉A君：他可以自己去倒杯水、看会报纸。A君说谢谢后，就规规矩矩的待在那里。 B君来了，进来后首先抱歉自己迟到，并解释说走错楼梯了，小王还是在整理报纸，同时解释因为HR总监王女士有急事，需要他等等，面试9时20分开始。同样，也是告诉B君可以自己倒杯水、看会报纸。B君说谢谢后，倒了两杯水，一杯给了A君，另一杯留给了自己。看到小王在整理报纸，B君说：“反正现在也是等，我来帮你一块整理吧。”小王说不必不必，B君说：“你负责日期，我帮你按版面进行整理，这样会快些。”然后就干开了。 A君有些不自在，就拿了报夹上的报纸翻起来。 C君9时10分到达。他是通过某一关系介绍过来的，进来后，冲着办公室里面的人点点头，自己就找位置坐下来。沙发边上杂志乱糟糟的，C君胡乱翻了一下，抽出其中一本，跷着脚，看起来。 9时12分，隔壁打电话的小李，过来招呼打扫卫生的小张，要把办公室的一张桌子搬出去。 A君站起来，看到桌子必须从沙发边搬出去，知道碍事，把报纸放在边上;B君又一副“我是男的，我可以帮忙”的架势来帮忙;而C君仍然跷着腿看杂志。最后，你猜，HR选择了谁答案是：三个人都选了，A君是因为公司需要一个库房管理;B君被办公室录用了;C君被领导安排在销售部门。 你知道三个人后来的发展吗王女士说，一年后，这几个人不出他们所料，收获了不同的命运：A君规规矩矩，B君得到了晋升，C君离职了。 专家点评：从企业招聘的角度来说，该企业有重视员工职业生涯的迹象，这一点是非常值得肯定的。企业充分考虑人职匹配的问题，注重员工的长久发展，同时也考虑其发展与公司整体发展的联系，这已成为企业招聘的主流趋势 他提醒求职者，面试是非常重要的环节，参与其中的应聘者需要注意每个细节。从时间方面来说，迟到肯定是很不好的。A君守时，从这一点来看是基本符合要求的；B君迟到不好，但迟到时间不长，并且他也很主动地解释了原因，基本看来是对面试和该工作是重视的；C君迟到时间太长，且有些漫不经心，可能他本身对此工作不重视。 从面试中的行为来看，A君老实、缺乏灵活性，属于完全服从指令行事的员工。因此，安排给他仓库管理的岗位是比较匹配的，符合该岗位的基本要求；B

面试自我介绍案例分析

面试自我介绍案例分析 面试自我介绍案例分析 许多面试官提的第一个问题往往就是“能否请您做一下自我介绍?” 因此，自我介绍也被称为“ 面试第一问”。在自我介绍中，面试官可以借机考察应聘者的语言表达能力、应变能力;应聘者也可以主动向面试官推荐自己，展示才华。 自我介绍的时间一般为3分钟左右，有些外企仅为1分钟。 在如此短的时间内，毕业生如何“秀”出自己呢?该做哪些准备?有什么问题值得注意?我们专门采访了一些实例，希望能给大家提供一些

就业指导。 小心“面试第一问”暗藏玄机 案例一如何把握时间? 研究生毕业的小刘很健谈，口才甚佳，对自我介绍，他自认为不在话下，所以他从来不准备，看什么人说什么话。他的求职目标是地产策划，有一次，应聘本地一家大型房地产公司，在自我介绍时，他大谈起了房地产行业的走向，由于跑题太远，面试官不得不把话题收回来。自我介绍也只能“半途而止”。 教路：一分钟谈一项内容 自我介绍的时间一般为3分钟，在时间的分配上，第一分钟可谈谈

学历等个人基本情况，第二分钟可谈谈工作经历，对于应届毕业生而言可谈相关的社会实践，第三分钟可谈对本职位的理想和对于本行业的看法。如果自我介绍要求在1分钟内完成，自我介绍就要有所侧重，突出一点，不及其余。 在实践中，有些应聘者不了解自我介绍的重要性，只是简短地介绍一下自己的姓名、身份，其后补充一些有关自己的学历、工作经历等情况，大约半分钟左右就结束了自我介绍，然后望着考官，等待下面的提问，这是相当不妥的，白白浪费了一次向面试官推荐自己的宝贵机会。而另一些应聘者则试图将自己的’全部经历都压缩在这几分钟内，这也是不明智的做法。合理地安排自我介绍的时间，突出重点是首先要考虑的问题。 案例二千万别太做作 小芳去应聘南方某媒体，面试在一个大的办公室内进行，五人一小组，围绕话题自由讨论。面试官要求每位应聘者先作自我介绍，小芳是

人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块？ 就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系） 3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。 哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。 这个也是需要看书的，没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？ 优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。 缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？ 可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么？ 说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。 另外，建议： 1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟； 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理； 3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了； 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。

面试技巧和注意事项和实战经验

面试技巧和注意事项和实战经验

面试技巧和注意事项及实战经验 1、基本注意事项 （1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不 乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白 的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。（2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大 多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出 来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官， 认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲 方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材 料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意 赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况： 未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回 答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以 请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑 成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的 思路。 （3）要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上 都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明 自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心 的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠 狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那

面试：案例分析

面试指导：案例分析综述 1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在 1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在案例分析中，每位考生都要以案例中的角色，设身处地参与到矛盾冲突之中，以当事人或决策者的身份发表意见，重演决策过程。这种方法便于调动考生的积极性，具有极强的针对性，有利于考查考生发现问题、深入思考、互相交流、主动学习的能力。案例分析还可以很好地测试考生的分析能力、推理能力、自信心、商务知识以及沟通能力，所以现在这一方式正在被广泛地应用于各高校的MBA入学面试过程中。对于那些有良好的专业背景、丰富的实际工作经历和管理经验考生，对这种案例分析的面试形式可谓得心应手。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。面试官希望通过观察你分析案例的过程，测试你的反映能力和创新能力。不要担心你的答案是否正确，关键是你分析问题的思路和方法是否合理正确。管理是一门不确切的科学，没有确定的正确答案。管理决策危险重重，其结果关系着一个企业的生死存亡。任何管理决策的结果都有赖于决策的环境。因此无法保证某个决策在任何环境中都能够起到作用。案例分析的目的是考查考生能否清楚地了解与决策冲突的主要管理问题，并在此基础上灵活地调整策略。 2.常用案例分析流程 该步骤确保完全正确理解案例分析的意图，你和你的团队在这一步需要详细了解案例的背景资料，解决 WHO、WHERE、WHEN、WHAT、WHY，并从这5个问题出发，增进对案例的了解。必要时，你们应该对重点信息重复强调。在这个步骤中，你们应该根据收集的信息提出解决问题的方法，虽然说提出的是问题假设，但是在MBA面试中，可能你这个假设必须是最终的答案，因为你们没有更多的时间否定方案后再进行提案，这就要求你们第一步骤一定要讨论充分。此时Leader应该能够主动地将你们的问题分解为几个小问题，循序渐进、有步骤地到达终点。在小组陈述时，你应该将解决问题的整体方法和步骤告诉面试官，这样给人的感觉是你们条理清楚、逻辑严密。当然你还要将适合的框架应用在你案例分析的过程。在这一步，你们主要的任务是通过相关信息来支持你们的假设。信息来源：一是案例本身，二是你们的管理常识。到这里我要提醒大家，不要担心你的结论是否正确，考官关注的更多的是你们解决问题的方法，你的结论只要言之有理就可以。怎样做到言之有理？这就要求你提供结论的同时，向考官展示你们的分析过程以及你们的支持信息。将你们划分的每一个小问题都要按照优先次序、有条不紊地将结论展示出来。这个阶段要求你们将分析问题中的发现转变成具体的实施方案，提出整体性的建议。当然最好要谈到你们后续实施中的空中手段，如果可能的话，不妨向面试官展现一下你们的方案的美好前景。简而言之，案例分析要遵循下列流程：确保准确完整理解案例背景解决问题的整体步骤和方法获得支持假设的信息和数据将发现转变成建议方案。下面我们做一个练习。3.案例分析实例：《罗宾汉》 在罗宾汉反抗诺丁汉郡的名誉郡长的次年春天，他去舍沃德森林散步。他一边走，一边考虑起义的进程、军队的安排、郡长最近的行动和面临的选择。反抗郡长已经成为个人为理想而进行的战斗。它因为罗宾汉同郡长及其统治的冲突而爆发。然而，罗宾汉一个人做不了什么。因此他想找帮手，找那些心怀不满并且具有强烈的正义感的人。后来，他欢迎所有参加的人，问几个问题并仅仅要求他们诚心诚意地加入。他认为人多力量大。第一年，他把这群人训练成有纪律的队伍，团结起来与郡长作对，不受法律的约束，自由自在地生活。队伍的组织很简单。罗宾汉是头领，决定所有重要的事情。他把特殊的任务委派给副手。威尔斯卡莱特负责情报和侦察，他还搜集富有的商人和税务官行踪的消息。小约翰维持队伍的纪律，并且训练他们的箭术以到达职业需要的较高水平。斯卡罗克负责财务，把战利品兑换成现金，给大

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

(完整版)70个面试问题经典回答案例

面试经典70问 1、请你自我介绍一下你自己， 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信.企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”.企业喜欢有礼貌的求职者. 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上. 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱.我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作.我相信我能成功. 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你.绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了.企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分.企业喜欢聪明的求职者. 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班. 只是想测试你是否愿意为公司奉献. 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班.我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作.但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起.一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱.他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣. 回答样本一：“我对工资没有硬性要求.我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理.我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训.而且我本人也对编程特别感兴趣.因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水. 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字.最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值. 6、在五年的时间内，你的职业规划？

招聘与面试经典案例分析(免费下载)

选拔和培养合适的招聘者： 1、招聘者应具备的条件 1）良好的行为举止和待人接物方式 2）冷静、客观的分析判断能力 3）必要的面试技术和心理学基础 4）很强的沟通能力 5）公开、公正，敢于坚持自己的原则 6）体现额外价值 7）建立和保持自己的社交网络 2、招聘者应具备的技术 1）设计招聘环境的技术 2）设计面试问题的技术 3）策略性谈话技术 4）观察的技术（体态语言、习惯动作） 5）引导谈话的技术 6）控制面试进程的技术 7）熟悉相关的人员测评技术 “三维”评估体系： 1、组织环境 2、岗位要求（岗位胜任力模型） 3、个体特征 1）能力（业务知识、专业技能、管理技能） 2）动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求） 3）人格（自我概念、情绪控制、行为风格） “五步”甄选体系： 1、资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析） 2、专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特 殊能力测试＞） 3、面谈测试（基于行为事件的结构化面试法） 4、情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏） 5、背景调查（主要针对重要岗位） 行为事件面试法： 岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计 问题设计： 1、请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。 2、请给我们举一例，说明一下……。 3、请告诉我们你的一次有关------的经历。 4、请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。 5、请告诉我你最------的一次经历。

案例：招聘人力资源副经理 1、请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？ 2、请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活 动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ 3、你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝 的经历，你是怎样处理此事的？ 4、请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。 你能分析一下你的录用决策，看看问题出现在哪里吗？你从中吸取了哪些教训？ 5、你是否遇到过与用人部门的负责人对一个候选人的判断上产生分歧的情况，你是怎样处 理此事的？ 6、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？ 1、请举一例说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？ 2、通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？你是怎样与他们联系的？对不同的调查 对象，你都会问他们什么问题？ 3、你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？你是怎样处理这种情 况的？请举例说明。 4、请讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理 的？ 5、对候选人在校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例。 1、请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程？ 2、在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。 3、请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到棘手的事情，你是怎样处理的？ 4、除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培训的工作？你们在工作中是怎样分工合 作的？你自己在其中的角色是什么？ 5、你是怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事吗？ 1、你在实施和解释人力资源政策方面充当什么样的角色？具体地讲，你在这方面都做哪些 工作？ 2、举一例说明，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？ 3、你是否遇到过员工对你的解释不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？ 4、请列举一个某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的？ 5、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。 6、请你举出一个例子说明一下你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采 纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？ 1、请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？ 2、除了你之外，是否还有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善职位描述信息？你们 是怎样一起开展工作的？你在这项工作中的角色是什么？ 3、在建立和完善职位描述信息时，你是否遇到过困难的情况？ 4、在搜索职位描述信息时，你是否遇到这样的情况：从任职者那里搜集到的信息与从他主 管那里搜集到的信息不一致的情况？你是怎样处理的？

管理人员面试技巧

管理人员面试办法 1、战略管理能力 你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？2、团队管理能力 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请说明你做为团队管理者所遇到最困难的事情，你是怎样解决这个问题的？3、自我意识 当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？（正直） 请讲一下，你承担的最具有挑战性任务之一。请将一下为什么你认为这件事情最具有挑战性？（信心） 4、领导能力与技巧 请描述你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中体现这些管理风格的？（谈话时提问） 如果你的两个得力的下属一直吵架，你会怎么做？ 5、综合分析能力 你认为什么事一个人成功的标准？ 随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解 6、自我管理能力 你通常是如何有效规划你的工作资源的？ 请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。 7、组织能力 请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例 有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。你怎么看? 8、计划能力 请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结。 你是怎样准备这次面试的？

9、人际协调 你因为晚上出差做准备，不受打扰的话下班前勉强能完成。这是一位同事过来请求你的帮助，你该怎么做？ 如果你发现你的一个同事总背着你再上司面前说你的坏话，你该怎么办？（谈话时提问） 10、学习能力 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 销售类面试 1、你可以向我推销我们的产品或服务吗？ 2、你采取什么样的策略来寻求你与客户的共同利益？ 3、你如何在不利的情况下，仍然对自己的产品充满信心？举例说明。 4、假如我是你的一名潜在客户，这间办公室能够给你提供什么线索来了解我？ 5、在销售过程中，你使用什么策略把顾客的关注点强调给他听（看）？ 6、你如何把偶然的顾客变成固定的顾客？ 7、当你接手一个销售烂摊子时，你是如何开展工作的？ 8、在利用促销策略提升销售时，你学到了什么？ 9、你使用什么样的策略在顾客心中引起好奇？ 10、谈谈你这样的一次经历：根据潜在顾客的身体语言，你调整了自己的策略。 11、你克服了自己的心理障碍或偏见，从而获得了一笔销售额？ 12、你如何渡过销售过程中的困难时期？ 13、谈谈你的这样的一次经历，你几乎失去了一次销售机会，但经过艰苦努力后又赢得了机会。

HR常用面试技巧和方法

H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

店员面试技巧

店员面试技巧 Prepared on 22 November 2020

面试官要求： 1，面试前，面试官自我介绍，消除应聘者紧张情绪； 2，面试官引导应聘者进行交流； 3，面试官合理控制面试时间，不宜超过30分钟 面试问题： 1，自我介绍（工作经历，兴趣爱好，及个人对未来发展的期望）-----考核应聘者的语言表达能力。 2，让应聘者分享一个最有成就感的销售案例，针对案例细节进行连续提问----考核应聘者耐心、逻辑思维能力、自信心 3，咨询应聘者家庭（父母、配偶、兄弟姐妹）情况（工作，所在地）如何去平衡个人生活或家庭生活与个人职业发展之间的关系---考核应聘者个人职业发展规划，对可能的离职风险进行判断。 4，认识人中是否有从事销售行业人员怎么去评价他的工作您觉得未来会比他更出色吗----考核应聘者对于销售行业的接纳程度 5，情景模拟案例（任意选择一个） 问题（1）店铺VIP顾客对于您推荐的服装一直非常不满意，语气不好，这时你如何处理 问题（2）顾客对于推荐的衣服非常满意，后期却反馈退货要求而且已经过退货时间，你如何处理 问题（3）顾客表现非常冷谈，你该如何处理

--------考核应聘者的危机处理能力与应对能力，在叙述的过程中能了解其语言习惯。 6，入职一家公司，你觉得什么是最重要的----考核应聘者对于自我的认识程度 7，如果安排你入职，你认为需要怎样尽快胜任你的工作----考核应聘者对自我的认识程度及对于公司职位的认识程度 销售人员具备的基本素质： 1，仪表仪容。着装整洁，个人卫生良好，举止文雅； 2，沟通表达：亲和力强，运用规范用语，辅助动作不可太多； 3，服务意识：有耐心，乐于沟通； 4，认可销售，愿意在销售行业发展； 5，具备一定抗压能力。对于压力和困难，积极解决问题； 6，再学习能力强，个人发展学习意愿强烈，希望得到个人成长。 对应聘者进行评估： 1，需培养型应聘者：认可公司的发展与文化，销售基础素质稍欠缺，加强前期入职培训，或导师政策等，尽快胜任岗位。 2，适配型应聘者：具备基础销售素质，但前期无工作经验或工作时间短，建立企业良好的形象，加强对于候选人的引导。 3，成熟度高应聘者：具备一定的销售技巧，了解服装行业基础知识，认可公司企业发展与文化。可以作为核心人员进行储备