企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计（论文）任务书

题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分

行为例

任务与要求：

以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，

通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出

结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。

摘要

本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。

关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理

Abstract

Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch; Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management.

Key words:performance ;performance management; management by objectives; objective-based performance management

目录

第一章引言

第一节绩效管理的作用

在知识经济时代中，实施科学的绩效管理是提高组织绩效的有效途径，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。市场竞争的日益激烈，使得组织不得不关注绩效管理，中国建设银行也不例外。中国建设银行总行提出了“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”的愿景，并以期通过以目标为导向的绩效管理系统作为主要管理策略。然而，由于受到各种因素的影响，它的绩效管理系统不但没有发挥功效，反而却成为制约其自身发展的主要瓶颈之一。

第二节目标管理的作用

目标管理虽具有一般绩效管理所不能及的优越性，但同时它又带有目标管理的缺点：第一，基于麦格雷戈称Y理论，对人性的认识过于乐观，忽略了经济人假设更符合当今物欲横流的社会，员工恐怕难以“自控”，企业在实施目标管理过程中必定会遇到障碍；第二，目结果导向型的考评方式，导致员工会出现过分关注短期目标，只求绩效目标完成的数量，不求任务完成的质量，长期以来会影响企业的长远发展；第三，合理制定目标才是目标管理法有效实施的关键。将考核目标量化，看起来很简单，但实际操作起来却不容易，很多目标难以量化。

第三节目标绩效管理在本文中的作用

上述目标绩效管理的理论缺陷为本论文奠定了一定的研究基础。本文以中国建设银行***市分行为研究对象，着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。在研究方法上，笔者通过访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法来对研究问题进行了论证，并针对***市分行由目标管理理论缺陷和绩效制度不完善导致的问题提出建议。

第二章绩效管理相关概述

第一节绩效管理概述

一、绩效管理的概念

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。绩效管理，将个人目标和企业战略目标结合，挖掘员工潜在工作能力，提高员工和企业绩效，使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值。

二、绩效管理与在人力资源管理各职能的关系

（一）绩效管理与工作分析

工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析，确定岗位的工作职责，据此制定对该岗位可以进行客观评估的关键绩效指标，然后确定对该岗位任职者进行评估的绩效标准。

（二）绩效管理与薪酬体系

目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型(职位价值、绩效、胜任能力)，绩效是决定薪酬的一个重要因素。对于不同的组织、不同的职位，3P比例有所区别，通常来说，相对于稳定的职位价值而言，绩效是薪酬组成中最不稳定的组成部分，决定员工薪酬。

（三）绩效管理与招聘选拔

从绩效考评的结果中，可以分析员工的工作能力的优势和存在的能力缺陷，并根据岗位职责的要求，调整该岗位员工招聘选拔的标准，以实现能岗匹配。

（四）绩效管理与培训开发

绩效管理的主要目标是了解目前组织、部门和人员绩效现状的优势与不足。人力资源部针对绩效现状分析组织的培训需求，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

第二节目标管理概述

一、目标管理的含义

目标管理是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。德鲁克（1954）在《管理的实践》中研究认为，目标管理是对组织每个员工分解目标并实行“自我控制”的责任制度，可以大大提高管理的效率，组织的运作的效率要求企业各项工作都必须以整个组织目标为导向。道格拉斯·麦格斯（1960）认为，企业应制定自上而下的管理目标，以实现综合与自我调解控制。

国内学者何继革(2005)认为，目标管理是一种程序的过程，它使组织中上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个点位和个人贡献的标准。张春香(2006)认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识、高效率地实现组织目标和个人目标。

由于企业面临的内外部环境不一样，导致中外管理学者对目标管理的理解不尽相同。但从根本上来说，目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用科学等理论，使组织内部上下级人员共同合作完成目标的管理制度。

二、目标管理的优越性

（一）运用了行为科学理论

目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制和参与式管理。目标管理把企业客观需求转化为个人的目标,通过自我控制取得成就。在目标管理体系中,每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效,以便进一步改进自己的工作，这是自我控制的原则。目标管理的优点在于实行“参与式管理”,通过上下结合的

方式进行反复协商和综合平衡,以使所确定的目标更加具有动员性和激励性,更加便于的实现。

（二）重视组织的目标

目标管理侧重过程激励。德鲁克注重管理行为的结果,而不是对行为的监控,这是一个重大贡献,因为它把管理的整个重点从工作努力转移到生产率上来，只有生产效率提升才是为企业增加价值。管理者必须明确自己目标，且目标应始终以企业的总目标为依据。管理者按目标分配原则将绩效目标分配下属，并且在管理的过程注重考核下属绩效目标完成情况。

（三）明确自身职责

目标管理要求经理人的工作目标，应由他们对自己所属的上级单位的成功完成目标应做的贡献来规定。上级管理当局必须保留是否批准下级制定的目标的权力。但是,制定自己的目标,却是每一个经理人的责任,目标管理还意味着每一位经理人应该积极认真参与他们所属的上一级单位的目标制定工作。目标管理法“自我控制”的理论的特点要求经理人和员工明确自身的职责，实现目标管理的权责利的辩证统一。

（四）推动了组织管理理论的发展

美国莱文森领导力咨询公司(Levinson Institute)创始人、心理学家哈里·H.莱文森(Levinson,1972)认为,目标管理起源于两个不同的理论背景———组织理论和组织发展理论:目标管理的组织理论根源来自于彼得·F.德鲁克和乔治·S.奥迪奥恩;目标管理的组织发展理论根源来自于道格拉斯·M.麦克雷戈。他还强调了目标管理的定性特征以及在发展和提高人的能动性方面的作用。

第三节绩效管理与目标管理的联系

目标管理的概念最早由管理大师德鲁克提出，在美国迅速流传，对企业管理起到极大贡献。随着企业内外环境的变迁，目标管理和关键绩效指标(KPI)结合，形成了是当前比较流行的一种绩效管理工具之一。

绩效考评是绩效管理的一个关键环节，离开绩效考评就没有绩效管理可言。在目标绩效管理中，部门和个人的考评目标就是通过企业战略目标分解得来的。目标的层层分解与量化是目标管理的最大特点，这种做法能有效保证部门目标、员工个人目标与企业战略目标的一致性，也就是说员工所做的一切将对企业战略目标的获取有巨大的贡献。而绩效管理的终极目标就是改善员工个人绩效水平，提升企业整体绩效，它也是通过给部门和员工个人预设绩效目标和绩效标准，然后再经过考核、奖罚来促进绩效改进。因此，目标管理和绩效管理都具有提升绩效的功能。把目标管理融入绩效管理的流程中去，能使得绩效管理在目标设置和实施监管上更科学，更人性化。首先，目标的设置是组织采取自上而下方法，鼓励上下级协商共同制定的,然后签订目标责任书，清晰明确目标的责任主体，通过让目标责任主体在规定范围内实现自我控制和自我管理来激发他们的创造性和积极性，从而促进绩效的提升。除此之外，在目标

管理的过程中，上下级的充分沟通，如目标沟通、绩效辅导、绩效反馈等能大大有助人际关系的改善与绩效目标的理解，在构建以目标为导向的企业绩效管理文化方面均作出了较大的贡献。

第三章中国建设银行***市分行绩效管理存在的问题

***市分行目前正在使用目标绩效管理，虽然每次能完成西藏自治区行下达的绩效目标，但离进一步提高分行的经营管理水平和实现分行战略目标的长期发展还有一段距离。中国建设银行***市分行主要存在以下问题。

第一节过于倾向短期目标

目标绩效管理容易使员工陷入目标近视症，在分行的目标绩效管理中尤为明显。

一、急于达成短期目标而导致坏账

以分发放贷款为例，分行以贷款发放额来考核员工的业绩本意是想激发员工的工作积极性，由于业绩与奖励挂钩，因此员工为获得更多的奖励而故意放松对客户提供的资产抵押的可靠资料审核，造成贷款用途监管等管理等问题，从而导致银行出现大笔的坏账、呆账，使银行遭受了重大损失。

二、为获得短期效益而牺牲长期客户服务

在新经济形势下，商业银行强调以客户为中心，以保住优质客户，努力开拓新客户的方式来经营银行的客户群。优质的客户是分行存款、授信、中间业务等全方位的业务增长的潜在力量。然而，目标管理法下，分行管理者和员工为完成考核周期内绩效目标，必然会以既定考核周期内的考核指标为标准来指导自己的工作，将可支配的资源投入到短期可见效益的项目中去，导致分行未能将有限的资源合理分配到维护优质客户群的长期工作中去，造成分行隐性损失。

第二节考核制度单一化

***市分行在考核指标设计中，过于侧重对业务绩效、计划任务等指标的考核，没有充分考虑直接利益相关者包括管辖行、客户和员工的需求，如以表3-1汽车贷款中心客户经理绩效考核内容为例。

表3-1 个人金融部汽车贷款客户经理的绩效考核内容

其中，实际得分=业务考核指标得分×70%+行为绩效指标×20%+部门考核指标

×10%-（不良贷款额度/全行不良贷款总额度）×100分

分行绩效考核的内容侧重对财务性指标的考核，主要包括贷款发放量、当年贷款存量、当年新增客户数量等。而银行业绩的不断增长取决与不断优化满足客户需求的银行产品和优质的服务，这更有赖于员工的不断地学习创新和员工的工作满意度的提高。据笔者的实地考察得知，分行缺乏对客户经理优质服务的考评，在一笔轻松购车易贷款业务放款后，没有工作人员通过电话或者信件等方式回访该次办理贷款业务的客户，也没有相关管理对针对对贷款服务质量的评估，因此客户经理在办理业务过程中，是否能做到让客户满意，不得而知。

第三节考评结果的运用过于倾向薪酬与晋升本文通过问卷调查法，整理得出***市分行绩效考评结果运用情况如图3-1所示。

图3-1 ***市分行绩效考评结果运用情况调查结果

***市分行绩效考评结果运用情况调查结果显示，绩效考评结果主要运用在员工工资和奖金发放，同时也一定程度上运用于员工晋升；考核结果鲜有运用于人力资源管理相关模块，如员工培训与开发体系、员工薪酬管理体系，缺乏与员工的个人职业生涯发展全方位的结合。

组织人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相连。绩效管理作为人力资源管理关键环节，在***市分行人力资源管理体系中却未能发挥其应为人力资源相关模块提供相应的资料分析的作用。分行绩效考评者未能充分利用好绩效考评结果这种资源，分析藏在绩效考评结果后面的问题。例如：员工工作技能不达标、员工在完成绩效目标过程中遇到的非工作能力障碍、绩效考评结果的运用不能激励员工、员工的培训需求不能得到满足、不能结合员工成长与发展意愿提供对应的发展等。

绩效考评结果是分析***市分行实行绩效管理的重要资料。从上述问卷调查的结果可以看出，分行并没有认识到绩效考评结果对改善绩效管理的重要性。

第四节缺乏绩效反馈与沟通

虽然目标管理法一定程度上改善了组织上下级之间的沟通，但受传统的管理方式影响，***市分行管理者与员工之间的沟通比较缺乏，员工与管理者之间形成无形的隔膜。

笔者通过访谈整理得出分行管理层与员工之间绩效反馈与沟通的实际情况，如表3-2

表3-2 ***市分行绩效反馈与沟通方式、内容与频率

通过表2可以看出，***市分行管理层与员工的主要沟通方式是部门每日晨会，沟通比较频繁，沟通的主要内容是一些常规性的工作安排。而管理者与员工“一对一”的沟通方式比较匮乏，沟通的主要内容是向员工反馈绩效完成的情况，表扬绩效先进者，鞭策绩效落后者。以上的两种沟通方式都存在同样的特点：大多数时间是管理者发言、员工聆听，员工较少参与交流。

对于分行而言，管理者与员工之间持续不断的绩效反馈与沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响绩效管理的效果。员工在目标完成的过程中，管理者缺少与员工进行必要绩效沟通，未能及时发现潜在的问题，不利于员工绩效目标的完成。分行现推行管理层每日开晨会的方式来进行部门的绩效沟通反馈。部门管理者未能根据绩效考评的不同阶段，根据员工的不同的性格特点、工作能力、业绩等进行一对一的绩效管理沟通。每日晨会毫无疑问是分行绩效管理反馈与沟通的重要组成部分。然而，“以人为本”的人力资源战略则要求管理者要了解每个员工的情绪变化、能力优缺，真实地进行绩效反馈沟通，才能达到绩效反馈沟通的效果。分行目前不完善的绩效管理反馈沟通机制，不利于总体绩效的提升。

第五节没有申诉机制

员工因价值观、能力或认知的不一致性，绩效考核总是会存在这样或那样的问题。如果缺乏有效沟通的申述管道，被考核者将投诉无门，很容易导致员工产生对组织的不信任和不作为态度，严重时可能导致组织内部突然溃败或出现激烈对抗事件。

通过访谈了解，90%的访谈对象表示从来没有对存在疑虑的绩效考评结果向上级部门提出申诉意见。***市分行员工存在不了解自己的绩效考核结果的现象，当对考核结果存在异议时，员工缺乏申诉的渠道。考核过程不够透明破坏了在基层员工和被考评者心目中考核办公室的公信力。当员工对自己的绩效考核结果存在疑问时，员工缺乏申述渠道，很容易导致员工产生对绩效管理过程的不理解，甚至抵触的心理。

第四章中国建设银行***市分行的绩效管理问题的相关建议

第一节科学制定绩效目标

一、目标制定的原则

绩效目标的制定应遵循SMART原则。S代表具体的，目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确理解目标；M代表可测量的，目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A代表可实现的，目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R代表相关性，组织目标与个人工作能结合；T 代表时限性，能在规定的时间内完成。

二、目标分解

根据分行的长期战略，确定短期目标、部门目标和个人目标，并通过多次反馈沟

所

（一）绩效目标的分解与传达。将企业目标分解传达到各部门或将部门目标分解传达到各岗位、各员工。

（二）目标分析与讨论。在绩效目标分解和传达到每个员工后，员工必将会对目标值期望与在现有资源条件下可能实现的目标值进行分析比较，从中找出差距，并就此与自己的主管进行沟通反馈。

（三）目标值确定。经过充分的沟通反馈后，员工与部门主管就绩效目标达成共识，并签订绩效合约。

①数据来源：刘庆亮.工商银行聊城分行绩效管理体系设计[D].山东大学工商管理硕士学位论

文.2009:31.

三、绩效目标的分解设计

（一）组织目标

根据***市分行战略发展规划，分解分行的组织目标，画出鱼刺图，如图4-2所示。

坚持业务发展加强合规管理

建设国际品牌银行

提高核心竞争力提高分行整体效益

图4-2 分行组织目标分解

（二）部门目标

根据分行的年度工作重点，分析各部门的工作职责，确定各部门工作目标和完成目标的流程。下面以个人金融部为例说明如何确定部门目标。

个人金融部的工作职责共有四项：第一，负责制定个人金融业务发展战略，细分和确定目标市场，统一组织营销推广活动；第二，负责储蓄存款、个人贷款业务、个人中间业务、个人理财业务等个人金融业务产品的营销、管理和指导工作及其他个人业务产品的营销推广工作；第三，负责个人信贷合作机构的准入和维护工作；第四，负责个人客户关系管理及服务，建立、维护个人客户档案，参与中高端客户的营销和关系维护。经此分析，个人金融部作为前台营销部门，提高业务处理效率，挖掘潜在客户，维护存量客户对实现部门目标起着决定性的作用。因此，经过对个人金融部的职责进行详细分析，画出部门目标的鱼刺图，确定以下部门目标，如图4-3所示。

加大检查督导参透分行政策提高业务处理效率

个人金融部部门目标加强个金业务培训挖掘潜在客户、维护存量客户

图4-3 个人金融部部门目标分解

（三）岗位目标

根据岗位职责，进一步把个人金融部部门职责细化，分解出个人金融部个人贷款客户经理的岗位职责主要有：负责个人贷款业务产品的营销、开发客户和关系维护、贷款用途监控、贷款档案整理与移交、定期参与工作技能培训等，通过对以上职责的分析，画出岗位鱼刺图，确定以下岗位目标，如图4-4所示。

维护客户关系增加贷款额度

个人贷款客户经理目标

合规管理提升工作技能

图4-4 个人贷款客户经理目标分解

针对分行资源难以分配到潜在客户维护的诟病，笔者认为，分行应该建立一套评估优质客户的标准，筛选出优质客户，并且将银行有限的资源流向优质客户或优秀的潜在客户，形成对分行存款、授信、中间业务等全方位的业务增长的潜在力量。

分行只有把组织战略目标与短期目标应该建立的一种简单明了的内在逻辑关系，才能实现短期目标为长期战略目标服务，避免过于关注短期目标而导致的各种问题。

第二节增加考核维度与考核指标

一、利益相关者需求分析

***市分行在现有基于目标管理的绩效管理体系上，应该汲取现代商业银行都盛行的另外一种绩效管理方法——平衡计分卡的精华。平衡计分卡（BSC）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。对于银行来说，要获得长期业务增长最好途径是考虑其所有重要的利益相关者并满足他们的需求，因此企业在设定自己的绩效目标时，应该考虑到那些对自己来说十分重要的不同利益相关群体的需要。

主要利益相关者的需求分析如表4-1所示。

表4-1 利益相关者需求分析

二、增加考核维度

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度设计考核指标，符合主要利益相关者的需求。针对分行基于目标管理法的绩效管理体系，侧重对财务性、指标考核，导致员工关注短期目标而忽略分行长远发展的弊端，笔者认为，分行应汲取平衡计分卡法可以平衡财务性与非财务性指标的特点，增加客户、学习与成长两个考核维度。

分行确立的发展战略应以目标客户和目标市场为导向，应当专注于是否满足核心，客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。

员工创新学习能力是分行实现财务利益的驱动因素。面对激烈的市场竞争，分行应该加大组织的学习和成长能力的投资，并且体现在目标考核中，方能在日后激烈竞争中屹立不倒。

三、新增考核指标

根据主要利益相关者的需求，基于客户、学习与成长两个考核维度，以银行卡中

表4-2 新增考核维度

第三节充分运用考评结果

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，分行管理者应将考核结果合理转化和利用在丰富薪酬激励体制、员工培训和员工职业生涯规划、晋升或降级等职务调整、人力资源规划等领域，对分行长期绩效目标起到推动的作用。

一、丰富薪酬激励体制

绩效考核结果运用于薪酬发放，是传统的激励办法。考虑到银行业是一个高度压力的行业，结合分行年轻的员工所占比例比较大，可以考虑适当增加带薪休假、能够符合年轻人特性的激励模。新增的激励办法与传统的激励办法结合，增加激励激励方法的可选择性。

二、应用于员工培训与职业生涯规划

绩效考核结果是员工培训开发需求的分析依据。员工绩效不佳的原因之一是知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。分行可通过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。同时绩效考核的结果可让员工了解到自身优势和劣势，发掘出自己擅长的领域，实现能岗匹配的最佳状态。

三、应用于人事调动决策

绩效考核结果为人事调动决策提供一定的信息，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在连续四个季度绩效表

现都不好，可以通过降级的岗位调整手段来对员工进行适当的惩罚；如果员工连续四个季度绩效表现非常不理想且经警告仍无济于事，可考虑将其解雇。考评结果在职务变动方面的应用可以提高员工的竞争意识与危机感。

四、衔接人力资源规划

结合绩效考评结果的绩效表现优劣和员工潜能大小，建立员工绩效表现与发展潜力两维分析模型，对***市分行未来人力资源进行规划，如图4-5所示。

高

图4-5 员工绩效表现与发展潜力二维分析模型①

透过绩效考评结果，将分行员工分为绩效表现好发展潜力高、绩效表现好发展潜力低、绩效表现差发展潜力高、绩效表现差发展潜力低四类。绩效表现优秀，发展潜力大的人员：激励、保留并重点培养；发展潜力较大，但绩效表现较差的人员：适当的惩罚、督促绩效改进并提供相关的培训；绩效表现优秀，但发展潜力不大的人员：激励、保留；绩效表现差，且发展潜力不大的人员：待岗培训、转岗、降职、甚至离职。

第四节完善绩效沟通与反馈机制

在完整的绩效反馈与沟通的过程中，员工是沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩则为绩效沟通的主导内容。分行绩效沟通与反馈机制不完善的重要原因是：其一，管理者与员工都不清楚绩效沟通与反馈的重要性；其二，分行内绩效管理模式没有将沟通与反馈的工作纳入管理者的考核中。因此完善分行绩效沟通与反馈机制应做好以下几个方面的工作。

一、人力资源部组织绩效管理培训

对绩效管理对象进行绩效管理培训，是提高管理者与员工重视绩效沟通与反馈最好的办法。通过绩效管理培训，让培训对象清楚认识到沟通与反馈的过程不应该是

①数据来源：石金涛.绩效管理[M].北京:北京师范大学出版社.2007(5):212.

“一言堂”，应该是沟通双方的互动。并且让培训对象了解绩效反馈与沟通真诚性、时效性、发展性、持续性的原则。

在培训中，管理者应当充分认识到让员工充分发言，让员工反馈他们对目标完成过程遇到的阻碍、聆听员工提出的有助于提高分行绩效的建议等的重要性。员工通过绩效管理培训要清楚明确，向上级反馈个人意见、积极配合与管理者的沟通反馈，是员工的权利与责任。

二、将绩效沟通反馈工作纳入管理者的工作考核

根据上文的访谈结果可以了解到，分行现行的每日晨会无论在形式上还是沟通频率上都是值得提倡的。而管理者与员工之间“一对一”的沟通方式要在保证沟通与反馈的质量的前提上，增加沟通频率，由原来的2.5次/年增加至4次/年。增加至4次/年的缘由是***市分行按季度评估员工的绩效。将每日晨会1次/天和“一对一”沟通4次/年纳入管理者的目标考核内，与其薪酬挂钩。

三、关注绩效反馈与沟通的质量

管理者与员工的沟通不是简单的聊天，沟通的过程就是发掘员工在完成目标的过程中可能遇到的困难，并制定对策的过程。而针对分行的实际问题，笔者建议完善“一对一”的绩效反馈与沟通方式。每一位被激励或鞭策得当的员工都是会发光的金子，管理者应该针对每个员工的实际情况，及时向员工反馈绩效问题，并且向员工提供解决绩效难题的方法，提升分行的绩效。

第五节建立绩效申诉机制

绩效管理的最高原则是公平、公正、公开。从整个绩效管理的角度来看，有效启动员工申诉机制，增加考评者必要的约束力，避免个别管理者不公正对待员工问题，可大大减少分行内部矛盾与冲突，促进绩效考评有效推进。

笔者认为，***市应设计并全面启动员工申述机制。按照既定的绩效考评程序得出考评结果后，如果被考评员工对绩效考评结果存在异议，可在考核结果反馈后的3个工作日内向人力资源部门提出申述。员工进行申诉包括三个步骤：提出申诉、受理申

表4-3 绩效申诉流程

如果员工对处理结果不满意，可向人力资源部提出二次申诉，人力资源部对申诉资料进行调查，将调查结果和处理意见报考评小组，考评小组评议后，确定维持原评议结果或调整原评议结果。

绩效申诉机制的实施确有一定难度，难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。解决办法是对考评者与被考评者进行绩效培训，让考评双方都了解在绩效考评过程中了解自己拥有的权利和义务，才可能树立绩效考评的公信力。

结束语

中国金融业环境正处于不断改革中，商业银行纷纷在改革的浪潮中寻找适合企业自身发展的立足方式，商业银行面临前所未有的竞争压力。银行业的竞争体现在对人力资源的争夺上，想要在人力资源竞争中获得优势，建立一套科学合理的人力资源管理新机制是关键，而绩效管理是其最为重要的组成部分。

本文通过分析***市分行的经营状况和特点，提出了对存在问题具有针对性的解决方案，例如，提出方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷；汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益；完善了绩效管理体系结果运用机制等。重新修订的绩效管理体系对***市分行改善业务经营，提高国有银行传统业务在***市范围内的市场占有率，继续保持业务的优势有很大作用。

本文论述了一个系统的绩效管理方案，只涉及到了绩效管理整体宏观层面，而没有对***市分行每个部门、每个岗位进行详细设计设计，而在实际工作中必须按照本文的修订思想对各部门各单位全面细化。由于本人水平有限，撰写论文时材料不够充足，论文中提出的观点存在不足之处，还望读者提出宝贵意见。作者会在今后的工作学习中继续对中国银行***市分行绩效管理相关问题进行研究。

谢辞

在本论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的中国建设银行***市分行的朋友。

写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。

我要感谢，非常感谢我的导师。为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她们也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，两位老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。谢谢两位老师。

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[17]皇浦刚.绩效考核与管理案例[M].北京:电子工业出版社,2005.1.

[18]赵慧群.国有商业银行绩效管理改革研究.金融与经济[J].2004(11):75-76.

[19]中国建设银行人事与激励约束机制改革文件汇编.2002(12) -2004（6）.

[20]殷志武.员工考核与企业管理绩效的关系[J].经济师,2010(8):221-222.

电力企业绩效管理研究(2020新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 电力企业绩效管理研究(2020新 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

电力企业绩效管理研究(2020新版) “公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。文章根据目前电力企业绩效管理的现状及其存在的问题，有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和个人的利益最大化。 工欲善其事，必先利其器。只要找到有效地工具，管理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

1.电力企业绩效管理的意义 1.1绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，同时，电力行业必须以安全、环保、节能为基础，既具有公用事业和服务业的特点，又具有不同电源结构带来的自然差异性。在这种背景下，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。 1.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化 所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人

企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems

某企业绩效考核评价体系研究及对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/7910634056.html, 某企业绩效考核评价体系研究及对策 作者：魏娜 来源：《人力资源管理》2016年第07期 摘要：随着现代企业改革的不断深入，企业在绩效考核评价机制和措施上的改进也在不断取得新的成果。本文对某企业绩效考核评价体系进行简要的探讨和分析，针对问题的症结提出一些建议，试图找到解决的途径和方法。 关键词：绩效考核评价体系研究对策 一、某企业绩效考核评价体系的现状及问题分析 1.领导重视程度不一 各单位的领导尤其是行政领导既是绩效考评管理政策的设计师，又是绩效考评管理体系的运营者，离开行政的支持和推动，再合适的绩效考评管理制度最终也往往流于形式。通过一些了解和调研，可以得出一个大概的归纳：生产经营管理单位的领导更重视绩效考评管理，而职能部门则相对较弱。 2.基层管理者的理解不一 主要体现在两个方面：一是一些基层的管理人员仍然习惯过去经济责任制考核的管理模式，关注绩效结果考核，不关注业绩指标与绩效改进，不关注绩效过程的管理。二是部分单位认为绩效考评管理是人力资源部的事，对基层单位来说仅仅是一个需要应付的工作，没有把绩效考评管理作为一种管理方法和工具。 3.考评指标的设定标准不一 制约绩效考评体系良性运作的原因和问题主要在于其是否具体可操作性。以某企业为例，员工绩效考评内容中包含了劳动纪律、工作质量、工作及服务态度、工作效率、执行力等五个方面，看上去很全面，但是由于没有工作负荷和工作量的量化标准，可能将出现“出勤不出力”的现象。再如某企业在关于“沟通理解能力”的评判标准上简单地设立为表达能力出色、一般、有限和困难等四个标准。没有量化指标，打分拉不开差距，考核平均化。 二、某企业绩效考核评价体系的解决途径及对策 首先，我们要明确一个有效的绩效评价考核最重要、最核心的环节就是绩效指标的设计。这也是目前我们在绩效评价管理中最薄弱之处。 1.绩效指标设计中的几个误区和解决方法

中小企业绩效管理论文怎么写式

中小企业绩效管理论文怎么写式 当前,绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少,比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张,上下级管理人员相互间不信任,工作士气下降。有的甚至造成企业人才流失, 直接影响到企业正常运行,阻碍企业的发展。为此,如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。笔者结合工作实践,认为现代企业要实现有效的绩效管理,应注意把握以下几个环节: 一、绩效目标的制定 所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效 所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量) ,并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从

整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。 工作目标好比路线图上的方向标,组织好比路 线图,只有在明确了目标的前提下,员工的工作才会有方向性。可如何进行目标制定呢? 笔者认为, 让员工自己制定他们的工作目标是促使员工提高效率完成目标的关键。 二、绩效目标的实施 实施绩效考核管理,可以让员工积极参与。绩 效考核管理是主管人员和员工双方的责任,因此必须让员工主动地参与。从绩效考核标准的设定到绩效提高中,主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工的监督,员工在这一过程中完全是被动的被评估者。如果持有这样的态度,那么在具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工,而员工对这些强加的绩效标准很容易产生抵触情绪。在绩效考核管理中,收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程,由主管人员进行收集往往会耗费大量的

本科行政管理毕业论文

目录 一、引言 (1) 二、绩效工资的意涵与特征...................................................2三、绩效工资的优缺点 (3) （一）优点 (3) （二）缺点 (3) 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (4) （一）明确公司战略 (3) （二）建立绩效管理系统，落实责任机制。 (3) （三）是保持组织协同。 (3) （四）是培育支持绩效管理的企业文化 (3) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (4) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。 (6) （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。 (6) （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 (6)

（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 (6) 七、结论 (8) 谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步

浅述人力资源之绩效管理毕业论文

目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)

三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励

从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

企业绩效管理研究

企业绩效管理研究 发表时间：2009-04-21T22:16:15.560Z 来源：魅力中国作者：尹亚磊[导读] 企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路(安阳师范学院工商管理学院；河南安阳 455000) 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2009）03-028-01 摘要：企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 关键词：绩效管理；员工；管理者绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与 掌握，以保证战略目标的实现。 一、企业绩效管理的意义 第一，企业绩效管理能帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易理解和执行，有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。第二，绩效管理能帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一个作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业做出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的状态。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效改善记录，这些记录的保存为企业在法律行为中保护自己提供了有力的支持。第三，帮助管理者提升管理水平。实际上，绩效管理有比较完善的流程、工具和方法，通过实施绩效管理，可以帮助管理者有效规划工作，帮助管理者建立和下属的合作伙伴关系，帮助管理者提升和下属沟通的技能，全面提升管理者的素质和水平。 二、企业绩效管理的功能 首先绩效管理是企业战略落地的载体。战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理给每一个职位都赋予战略任务，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。其次绩效管理具有导向作用。绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。企业价值观对于员工是不熟悉的，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。同时绩效管理是企业价值分配的基础。企业的经营运作过程，实质上就是价值不断创造的过程，绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 三、完善的绩效管理体系的流程 1.设计关键绩效指标 指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 2.业绩辅导，建立业绩档案 在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。 3.绩效考核 绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 4.绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

某企业中层管理人员绩效考核问题研究

题目企业中层管理人员绩效考核问题 学院商学院 一、前言部分 伴随着经济全球化步伐的加快，市场竞争日趋激烈，机器设备的先进和资本已不再是企业克敌制胜的法宝，企业经营的成功与否，更着重取决于企业是否能够向用户提供满意的全面的服务及在产品的成本、质量、创新和开发新产品的速度等一些方面。而决定这些方面的决定性因素就是高科技人才，也就是说市场竞争在很大程度上转变为企业将如何调动员工的积极性和对人才的争夺上，而人也越来越成为企业实现自己战略目标和宏伟蓝图的重要关键因素，因此，不论什么类型的企业，也不管企业规模有多大，人都决定着企业的兴衰存亡。 如果想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，更加需要企业去挖掘各级员工的聪明才智，让他们发挥比以往更加积极、更加富有创造性的作用。在今天的市场经济的各项生产活动中，作为企业人力资源管理核心工作的绩效管理，越来越多的被国内外各种类型的企业运用到日常管理和生产工作中来。 实践证明，一个优秀的绩效管理系统能够改善团队绩效，增强团队凝聚力；能促使员工开发自身的潜能，提高他们的成功满意感；能够加强并促进组织内部良好的沟通，发展管理者和员工之间的建设性的、开放的关系；同时通过绩效考核，可以找出工作中优缺点和差距，有效确定改进方向和改进措施，有利于企业的持续成长；还能客观公正地评价企业、部门和员工多个层面的业绩，是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。因此，越来越多的企业已经意识到绩效管理在企业发展中的重要作用。

二、主题部分 （一）对绩效考核发展的研究 随着管理实践的不断深入和拓展，人们对绩效概念的认识也在不断的变化着。Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。 Nickols认为：“绩效考核到绩效管理依赖于以下四个原则!必须设定目标”。目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作评价者而应该当作指导者帮助他们获得成功Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化”包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。Spangengerg认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限“对完成组织目标的作用也不大”所以导致了绩效管理系统的发展。（付亚和，许玉林，2003年） Pamenter指出应该把传统的绩效考核的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效考核存在着严重的不足：由于评估的主观性评估没有得到很好的执行,许多管理者对员高“但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式”不注重评估的价值"对组织和员工的作用不大等等。 Fandray 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。（王淑红，龙立荣，2002年） 综上所述，绩效考核是绩效管理的一个非常重要的部分，但是绩效管理也 决不等于绩效评估，两者之间存在这差异。绩效管理是一个完整的循环系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和考核结果应用等几个环节。绩效考 核是绩效管理整个流程的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和 程序，对照在绩效计划阶段设定的目标，考核并总结员工实际的业绩和发展状况。通过考核可以为组织提供绩效方面的信息，鼓励和促进员工之间的竞争，

人力资源管理毕业论文《中小企业绩效管理体系的建立》

中小企业绩效管理体系的建立 摘要 绩效考核是企业人力资源环节中的核心组成部分，是企业员工晋升、奖惩、培训的重要依据。随着经济的不断发展，中小企业如雨后春笋般出现，企业间的竞争日趋激烈，如果中小企业不能找到企业的科学管理方法，很快就会在竞争中消失。本文选题为中小企业绩效管理体系的建立，文章从分析我国中小企业员工绩效管理的现状入手，阐述了员工绩效管理的理论基础，而后阐述中小企业员工绩效管理体系存在的问题；针对中小企业面临的绩效管理中的问题，详细阐述中小企业创建员工绩效管理体系对策。 关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核

To establish a performance management system for the small and medium enterprises Abstract Performance appraisal is one of the core part of corporate human resources management, is the enterprise recruitment, training, an important basis for thepersonnel promotion rewards and punishment. With the continuous development of the economy, small and medium-sized enterprises such asbamboo shoots after a spring rain like emerge, the competition between enterprises is increasingly fierce, if the SMEs can not find the enterprisescientific management methods, will soon disappear in the competition. The topic of this paper is to establish a performance management system of small and medium-sized enterprises, this paper analyses the current situation ofemployee performance management of SMEs in China firstly, illustrates the basic theory of performance management, and then expounds the existingstaff performance management system for small and medium enterprisesproblems in performance management; SMEs face problems in detail, the small and medium enterprises to create employee performance management system and countermeasures. Keywords: small and medium-sized enterprises; performance management; performance appraisal

绩效管理论文2000字

绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。

近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。

绩效管理毕业论文

绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出

中小企业绩效考核存在的问题及对策

中小企业绩效考核存在的问题及对策

本科毕业论文 题目浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策 ——以天盛生物科技有限公司为例 学院管理学院 专业人力资源管理 年级2012 级 学号2012110003 姓名陈潇 指导教师杨昆南

成绩 年月日

目录 摘要：随着改革开放和市场环境的不断完善，我国的中小企业获得了前所未有的发展契机，并逐渐成为了我国经济发展的重要力量。在中小企业的不断发展壮大中，一些问题也随着而来，中小企业的管理水平并未随其经济贡献而不断发展，尤其是管理理念的更新缺乏内在动力。企业的管理理念中最为重要的环节是绩效考核，基于此，本文将对中小企业的绩效考核问题进行研究，并指出目前我国中小企业的绩效考核中存在的问题，提出相应对策。 (2) 关键词：中小企业绩效考核现状问题对策 (2) Abstract: With the advancing reform and opening up, China's economy has developed rapidly in recent years, the development of small and medium-sized enterprises especially rapidly, become a vital force for China's economic development. However, our country small and medium-sized enterprises (smes) in economic development, scale expands unceasingly, at the same time, the management level of enterprises has not keep up with the level of enterprise development. Performance appraisal is neglected in the development of small and medium-sized enterprises in China is an important link, this article through to the current situation of our country small and medium-sized enterprises performance evaluation are analyzed, and find out problems, and puts forward some Suggestions. (2) Key Words: Small and medium-sized enterprises, Performance appraisal status quo, The problem, Countermeasures (2) 一、我国中小企业分析 (4) （一）我国中小企业的概念 (4) （二）我国中小企业的特点 (5) 1.市场适应性强，以微小市场为主 (5) 2.科技型中小企业发展迅速 (5) 3.劳动力需求量大 (6) 4.资金薄弱，风险较大 (6) 二、绩效考核的相关概述 (6) （一）绩效考核的定义 (6) （二）绩效考核的作用 (7) 1.人力资源规划的制定和完善 (7) 2.提高员工工作积极性 (7) 3.为企业制定薪酬标准提供依据 (7) 4.为员工培训提供依据 (8) 三、甘肃天盛生物科技有限公司绩效考核简介 (8) （一）天盛生物科技有限公司背景介绍 (8) （二）天盛生物科技有限公司绩效考核 (9) 四、天盛生物科技有限公司绩效考核存在的问题 (9) （一）管理者存在的问题 (9) 1.公司领导不够重视 (9) 2.考核者不够客观公正 (9)

公司绩效管理体系研究设计

B Z公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国 ①

绩效管理的毕业论文正文.doc

某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日

我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策