2016-2018年确认劳动关系纠纷案件

2016-2018年确认劳动关系纠纷案件

审判白皮书

序言：劳动关系的存在是劳动者依法享有劳动保障的前提，劳动关系的认定也是处理其他劳动争议问题的基础，因此确认劳动关系影响重大。劳动关系有时呈现出与劳务关系、承揽关系等其他民事关系比较相似的外观，给确认劳动关系带来很大难度。随着社会经济结构的转型升级和新经济形态的不断涌现，企业用工形式变得愈加多元，以互联网平台类企业为代表的新型用工方式给劳动关系的认定带来了新挑战。为综合反映近三年确认劳动关系案件审判情况，促进辖区法院适法统一，优化上海营商环境，保护劳动者合法权益，上海市第二中级人民法院（以下简称“我院”）特制作本白皮书，以期总结确认劳动关系纠纷反映的突出问题，对妥善处理相关纠纷、促进规范用工提出合理建议。

一、2016-2018年确认劳动关系纠纷案件基本情况

（一）确认劳动关系纠纷案件收案情况

2016-2018年，我院共受理确认劳动关系纠纷上诉案212件，其中2016年73件、2017年63件、2018年76件，分别占当年我院劳动争议二审总收案的3.66%、3.50%和4.84%，在所有劳动争议案由中仅次于劳动合同纠纷居第二位。但实际上确认劳动关系纠纷案件占比更高，一些其他案由案件的复合诉请中也会包含确认劳动关系的

请求。

图表 1

（二）确认劳动关系纠纷案件结案情况

2016-2018年，我院共审结二审劳动争议案件5173件，其中确认劳动关系纠纷结案207件，占比4%。在审结的确认劳动关系案件中，支持确认劳动关系67件，占比32.36%；不支持确认劳动关系83件，占比40.10%；调解16件，占比7.73%；撤诉41件，占比19.81%。

图表 2

确认劳动关系纠纷案件的调解率偏离整体水平较多，比整体水平低6.09个百分点。但从审判实践分析，此种偏离并非偶然。如前所述，确认劳动关系诉讼本身不涉及实体劳动权益处分，而是用于解决工伤、社保、工资等实体性权利，因此对确认劳动关系案件的调解必然要牵涉工伤、社保等问题，而涉及到这些问题的纠纷往往比较复杂，当事人不肯轻易调解。

（三）案件涉及行业分布情况

确认劳动关系纠纷案件所涉行业分布较为集中。2016-2018年，我院审结的207件确认劳动关系案件中,传统物流运输业65件，占比31.40%，建筑装饰工程业54件，占比26.09%，生产加工制造业40件，占比为19.31%，（餐饮、营业、保洁等）服务业17件，占比8.22%，互联网平台企业6件，占比2.90%，其他25件，占比12.08%。

确认劳动关系纠纷集中分布的几个行业有两个共同特征：一是行

业用工混乱，传统物流运输行业个人车辆挂靠运输公司的现象普遍，建筑装饰行业存在违法分包、转包的乱象，加工制造行业用工主体多为不具资质的个人小作坊，这些行业用工极不规范，几乎不会签订劳动合同；二是相比其他行业，这些领域事故风险大，且由于劳动保护措施不到位频发工伤纠纷，在物流运输和建筑装饰工程两个行业表现尤为突出。

图表 3

（四）确认劳动关系诉讼目的情况

因为确认劳动关系是进行工伤认定和主张劳动权利的前提，当事人多以此为其他诉讼的基础。在2016-2018年审结的207件确认劳动关系纠纷案件中，诉讼目的为申请工伤认定的案件有136件，占比为65.70%；要求用人单位补缴社保和主张未签劳动合同双倍工资的案件分别为20件、17件，各占9.66%、8.21%；其它目的的案件为34件，占比16.42%。

图表 4

二、确认劳动关系司法实践中反映的突出问题

（一）用人单位采用各种方式规避建立劳动关系

确认劳动关系纠纷的高发行业均属于利润率低且业务量波动很大的物流、制造、服务等低端产业领域，从业者流动性强、组织性差。出于成本控制需要，相关企业更希望采用灵活用工方式来取代稳定长期的劳动关系。最典型的是建筑装饰工程行业，其工程量波动大、工期变化快等因素造成短时间内对劳动力需求量差异很大，因固定用工制度的灵活性不够，单位往往怠于办理相关手续。出于降低成本的考虑，许多企业避免直接与劳动者建立劳动关系，更多地通过违法分包、转包将任务层层分解。

（二）劳动者法律意识、风险意识淡薄

确认劳动关系纠纷案件中的从业劳动者主要是外地来沪打工者，而且绝大多数是农民工，缺乏法律意识和风险意识。劳动者往往更看重实际到手的工资，而对工作条件、作息时间、社会保险等其它劳动

保障权益并无更多深入了解，往往同意以劳务合作等方式签订协议。而有些劳动者更是主动要求放弃缴纳社会保险以换取更多的到手工资。另外，劳动者在工作中也不注意保留相关证据，导致纠纷发生后无法完成法律要求的最基本的举证义务。

（三）“职场碰瓷”现象屡有发生

从诉讼情况看，除用人单位刻意不与劳动者签订劳动合同外，亦有个别劳动者利用用人单位管理中存在的疏忽或缺漏，通过诉讼要求确认劳动关系并要求用人单位承担不签劳动合同的法律责任。有些劳动者更是在尝到甜头后频繁换工作重复以上操作。这种“职场碰瓷”的行为给许多中小企业带来很大困扰，也增加了社会的诉讼成本。

(四)新型用工方式的定性存有较大争议

近年来，以“互联网+”为代表的新经济、新产业催生了新型的用工方式，这些新型用工方式在工作场所及时间、准入退出机制、任务发放、收入报酬及分配、绩效考核等方面，呈现出与传统企业用工明显不同的特点，但同时仍保留部分劳动关系的特征。如果严格按照传统劳动关系认定标准不认定劳动关系，劳动者便无法获得最基础的劳动保障。然而一旦确认劳动关系，随之而来的大规模诉讼风险将对这些新型企业（尤其是初创企业）的发展带来较大阻碍，对社会就业产生不利影响，同时也不利于行业发展和社会创新。近两年涉互联网平台企业的劳动纠纷大量集中在劳动关系的确认，但目前立法部门尚未对此有明确的规定，给此类案件的处理带来很大压力。

（五）劳动保障体系弹性不足

从目前的劳动保障体系来看，大部分的社会保障和劳动基准保护均以劳动关系存在为前提。建立劳动关系就可以享受全部的劳动保障，否则几乎无权享受任何劳动保障。这种要么“全有”、要么“全无”的劳动保障体系设计给确认劳动关系纠纷案件的审判带来很大压力，审判结果对劳动者和采用新型用工方式的行业影响重大。面对日新月异的社会经济发展带来的用工形态的多元化，当下的“二元”劳动保障体系愈显弹性不足。

三、促进相关行业规范用工、良性发展的建议

（一）用人单位应主动完善用工风险防控机制

用人单位应提升责任意识和风险防控意识，一方面要严格遵守劳动法律法规和相关行业规定，履行相应的法律责任；另一方面也要完善内部规章制度，练好内功，防止不诚信劳动者的“碰瓷”行为，加强自我保护。采用灵活用工方式的企业，应该建立多层次的风险防控体系，比如通过合法的业务分包协议对用工责任进行明确约定，或通过其他方式对可能发生的意外事故责任进行弥补。

（二）劳动者应提升法律意识和风险意识

劳动者应提升法律意识和风险意识，加强自我保护，同时倒逼用人单位规范用工。劳动者入职前应对所从事的工作内容、职业风险以及相应的待遇和劳动保障进行充分了解，对工作风险高而缺乏必要劳动保障的工作要慎重考虑，即使选择入职也要注意保存和固定必要证据。此外，对于通过个人介绍的工作要格外注意，谨防个人雇佣的情

形。判断自己是否为用人单位雇佣，关键要看是否接受用人单位的指令、管理以及用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬。

（三）相关行业和行政部门应加强自律和监管

在确认劳动关系纠纷频发高发的传统物流运输、建筑装饰工程和中低端加工制造行业，各自律组织应严格执行相关法律法规，结合本行业用工特点和需要，对适合各自行业发展的用工方式加以规范并推广，从而推动行业用工规范健康发展。劳动行政部门要加强对企业用工的监管，对违反劳动法律强制性规定、恶意规避雇主责任的企业进行依法处置，保护劳动者的合法权益；同时对采用新型用工、灵活用工的企业亦要进行必要引导和规范。

（四）劳动立法应构建有层次的劳动保障体系

面对当前及以后可能出现的越来越多的灵活用工形态，劳动立法应对现有二元劳动保障体系设计予以完善。在“全有”劳动保障的标准劳动关系和“全无”劳动保障的非劳动关系之间，应该设计灵活用工的劳动保障内容，进而形成标准用工关系和灵活用工关系共存的劳动保障体系。

附：典型案例

上海某安防工程有限公司与陈某某确认劳动关系纠纷案

【裁判要点】

用人单位知道或者应当知道其工作人员或承包人以用人单位的名义在外招用人员，不为反对意见，或受招人员有充分理由相信其在该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位形成劳动关系。

【基本案情】

上诉人（原审被告）：上海某安防工程有限公司（以下简称“安防公司”）

被上诉人（原审原告）：陈某某

陈某某于2014年8月29日经案外人夏某某招聘进入“宝龙广场”工地担任保安，日常工作由夏某某安排，劳动报酬亦是从夏某某处签

字领取现金。“宝龙广场”的保安工程由安防公司承包，交由夏某某实际管理，每月由夏某某将工地上人员的情况告知安防公司，安防公司按照人头按月支付工程费，再由夏某某向员工发放款项。2016年6月16日，陈某某上下班途中发生交通事故。

2016年11月24日，陈某某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与安防公司之间于2014年8月29日至2016年11月20日期间存在劳动关系。

【裁判结果】

上海市嘉定区人民法院作出一审判决：确认陈某某与安防公司之间于2014年8月29日至2016年12月20日期间存在劳动关系。后安防公司不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。【裁判理由】

从安防公司法定代表人每月转账支付案外人夏某某的款项数额不同可看出，系根据夏某某汇报的人员情况支付的，说明夏某某受安防公司委托并在其管理监督下工作，夏某某以安防公司名义对外招聘保安在宝龙广场工地工作，安防公司是清楚的。陈某某由夏某某招聘到宝龙广场工地担任保安，由夏某某对陈某某进行日常管理和工作安排，夏某某每月现金发放陈某某工资，故陈某某有充分理由相信夏某某代表安防公司，其是为安防公司提供劳动的。综上，陈某某接受安防公司的日常管理和工作安排，为安防公司提供劳动，安防公司支付其工资，陈某某提供的劳动是安防公司业务的组成部分，陈某某、安

防公司之间已具备劳动关系成立的事实要件，故双方存在劳动关系。关于劳动关系存续期间的争议，根据民事诉讼证据规则的规定，由用人单位负举证责任。鉴于安防公司对陈某某在该公司工作的起讫时间未提供证据证明，故一审判决结合陈某某提供的证据，采信陈某某的主张于法不悖。

赵某某诉上海某保安服务有限公司确认劳动合同纠纷案

【裁判要点】

判断劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系，应当从双方之间是否存在建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的管理、用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬等方面予以综合考量。

【基本案情】

上诉人（原审原告）：赵某某

被上诉人（原审原告）：上海某保安服务有限公司（以下简称“保安公司”）

赵某某于2018年3月7日经老乡介绍进入上海市利津路729弄丽都成品小区担任保安一职，该小区的安保工作由保安公司承包。第三人李某与保安公司建立合作关系并签订《保安服务合作协议书》，约定李某可以保安公司之名自小区物业公司处承包小区安保服务，保安公司在收到小区物业公司转账的服务费并扣除管理费后转账李某，李某向赵某某转账服务费。协议还约定李某不执行保安公司规章，李某雇佣的人与保安公司无关，在安保服务过程中发生责任均由李某自行承担，李某应付押金50,000元，合同有效期为两年。2018年4月23日，赵某某发生交通事故。

2018年6月19日，赵某某向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁确认与保安公司自2018年3月7日起存在劳动关系。

【裁判结果】

上海市杨浦区人民法院作出一审判决：驳回赵某某诉讼请求。后赵某某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。【裁判理由】

首先，根据赵某某所述的入职经过，其系经老乡介绍经面试入职，并签有入职申请表和劳动合同，然保安公司对此予以否认。赵某某也未提供充分证据证明其所述介绍其入职及对其进行面试的人员系保安公司的员工。其次，根据现有在案证据，赵某某提供的制服照片、考勤表、工作日志等均无保安公司的标示或印章，故现有证据尚不足以证明保安公司对赵某某的工作进行日常管理和安排。最后，综合赵某某及李某的银行转账明细可知，保安公司在收到小区物业公司转账的服务费并扣除管理费后全额转账支付李某，再由李某向赵某某等人分配劳动报酬，保安公司从未向赵某某直接支付过劳动报酬。综上，赵某某与保安公司之间不存在建立劳动关系的合意，亦不存在管理和被管理的关系，双方之间不符合劳动关系兼具人身依附性和财产性的本质特征，故赵某某要求确认双方之间存在劳动关系，依据不足，本院难以支持。

上海某贸易有限公司诉邹某某确认劳动关系纠纷案

【裁判要点】

原劳动关系存在不影响劳动者与新单位另行建立劳动关系。非全日制用工关系符合劳动关系特征的，可以确认劳动关系。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：上海某贸易有限公司（以下简称“贸易公司”）被上诉人(原审被告)：邹某某

邹某某于2016年11月25日起至贸易公司从事外卖派送工作。此前其已与案外人上海某超市有限公司（以下简称“超市公司”）之间存在劳动关系，超市公司为邹某某支付最低生活补贴，并为其缴金，但邹某某并不需要到岗工作，亦未实际到岗工作。

贸易公司（甲方）与邹某某（乙方）双方签有期限自2016年11月25日至2017年4月24日的兼职工作合约，约定如下：乙方为兼职员工，并依甲方人事管理规章及甲方所规定办理；契约期满时，双方希望继续维持契约关系时，则须另行订立新契约；兼职工作时间：督导安排，贸易公司有权视具体营运需要做适当调整；乙方工资为计件工资制；乙方阅读了《贸易公司员工手册》，并愿意按照公司的政策方针行事。2016年12月31日邹某某在为贸易公司送外卖过程中因交通事故受伤。后邹某某未再工作，也未向贸易公司提供过病假单。贸易公司向邹某某支付工资至2016年12月底。

邹某某于2017年10月25日申请仲裁，要求确认双方2016年12月1日至2017年10月25日期间存在劳动关系。

【裁判结果】

上海市宝山区人民法院作出一审判决：一、贸易公司与邹某某于2016年12月1日至2017年4月24日期间存在劳动关系；二、贸易公司与邹某某于2017年4月25日至2017年10月25日期间不存在劳动关系。后贸易公司不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。【裁判理由】

超市公司基于其与邹某某的劳动关系获得残疾补贴，并解决邹某某社保缴纳问题，支付邹某某最低生活补贴。该劳动关系的存在并不影响邹某某与贸易公司另行建立劳动关系。邹某某虽与贸易公司签订《兼职工作合约》，然邹某某为贸易公司提供劳动，接受贸易公司管理，贸易公司亦按月为邹某某发放劳动报酬，双方用工模式符合劳动关系的特征。贸易公司与邹某某之间《兼职工作合约》期限自2016年11月25日至2017年4月24日止，故一审法院认定双方劳动关系至2017年4月24日终止，即双方于2016年12月1日至2017年4月24日期间存在劳动关系，于2017年4月25日至2017年10月25日期间不存在劳动关系的判决意见，于法不悖，本院予以维持。

费某某诉上海某劳务经贸合作有限公司确认劳动合同纠纷案

【裁判要点】

从事对外劳务合作的企业与劳务人员之间的关系应由《对外劳务合作管理条例》进行调整。根据该条例，对外劳务合作企业组织劳务人员赴国外工作，既可以与劳务人员订立劳动合同，也可以与劳务人员订立服务合同。双方是否成立劳动关系，仍需要根据其签订的协议内容及实际履行情况是否符合劳动关系的基本特征来判定。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：费某某

被上诉人(原审被告)：上海某劳务经贸合作有限公司（以下简称“劳务公司”）

费某某、劳务公司先后签订了期限自2008年9月3日至2012年9月2日止的《赴日本劳务中介协议》、自2012年9月3日起劳务期限为三年的《外派日本劳务合同》以及自2015年9月3日起劳务期限为三年的《外派日本劳务服务合同》。上述协议及合同约定：费某某赴日本国日本某株式会社从事国外劳务，工作地在境外，工资由外方直接支付，个人所得税交日本；费某某属于赴日本劳务，费某某、劳务公司双方之间不存在劳动关系；费某某委托劳务公司代为办理养老保险、失业保险、医疗保险和公积金缴纳手续；劳务期间，费某某同意按月向劳务公司缴纳中介（外派）劳务服务费，金额为费某某当月实际收入的基本工资、客室乘务员津贴、乘务津贴、职务津贴

（若有）等总金额的15%，费某某同意委托日本国日本某株式会社从其收入中扣除后转交劳务公司。费某某、劳务公司另签订有两份委托书，约定费某某以个人名义委托劳务公司代为办理养老保险、失业保险、医疗保险和公积金有关的缴纳手续。

2017年7月31日，费某某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与劳务公司自2008年9月3日起存在劳动关系。

【裁判结果】

上海市普陀区人民法院作出一审判决：驳回费某某诉讼请求。后费某某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。【裁判理由】

费某某系由劳务公司组织赴日本为日本某株式会社工作，故双方之间的关系应由《对外劳务合作管理条例》进行调整。根据该条例第二十三条之规定，对外劳务合作企业组织劳务人员赴国外工作，既可以与劳务人员订立劳动合同，也可以与劳务人员订立服务合同。现依据《赴日本劳务中介协议》、《外派日本劳务合同》、《外派日本劳务服务合同》、委托书等证据，足以证明劳务公司并无与费某某建立劳动关系的合意，且在工作期间，费某某对劳务公司也不具有人身和财产依附性，至此，一审法院驳回费某某有关确认劳动关系的诉求，于法无悖。

劳动关系管理案例

案例 1 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分） 案例1参考答案与评分标准： 1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分

别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。 （4分）。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例 2 背景描述： 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。 2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资

劳动关系纠纷应急预案

仅供参考[整理] 安全管理文书 劳动关系纠纷应急预案 日期：__________________ 单位：__________________ 第1 页共7 页

劳动关系纠纷应急预案 以法律为准则协商解决为主兼顾各方利益确保不遗留后患。 3 基本内容劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动合同、劳动安全卫生、职业培 训等方面形成的关系。 4 解释 4.1工作事件发生的纠纷 4.1.1违反公司《规章制度》特别是公司的《奖惩制度》 4.2休息时间 4.2.1 未按法规规定休息在法定工作时间外加班即平时加班、双休日加班、法定节假日加班要求按法律规定支付加班费引起的纠纷 4.2.2 因公司业务需要公司希望员工加班员工不服从且无理由拒绝加班引起的纠纷 4.2.3 未按公司加班申请程序办理员工擅自加班要求公司按法律规定支付加班费引起的纠 纷。 4.3劳动报酬 4.3.1劳动报酬是指员工对公司的薪酬福利制度不能接受而引起的劳动纠纷包括工资定薪争 议、调薪争议、移岗争议、移岗移薪争议、核算争议、加班费争议、福利政策争议等。 4.4劳动合同 4.4.1 因公司战略、结构调整员工对岗位变动有争议引起的纠纷 4.4.2 员工对劳动合同条款不认可引起的纠纷 第 2 页共 7 页

4.4.3 对合同内约定的事项有异议引起的纠纷 4.4.4 对签署关系有争议引起的纠纷 4.4.5 对合同重要事项变更不满意引起的纠纷 4.4.6 续终止有异议引起的纠纷。 4.5劳动安全卫生和劳动保护 4.5.1 在劳动生产过程中发生的伤亡或在上下班途中发生的机动车交通事故即发生工伤事故引起的纠纷 4.5.2 上下班途中发生意外事故引起的伤亡纠纷 4.5.3 在工作时间内发生的急性疾病 4.5.4 员工因特殊病例短时间内无法治愈引起的纠纷 4.5.5 职业病事件发生引起的纠纷等。 4.6职业培训 在职业培训中因培训协议或培训费用赔付问题引起企业与员工之间的纠纷事项。 4.7突发事件 4.7.1 仲裁案件的发生分单一案件和集体仲裁案件 4.7.2 三人以上集体摆工事件的发生 4.7.3 至政府相关部门匿名或记名投诉事件的发生 4.7.4 无任何预兆上街游行示威事件的发生 4.7.5 无预兆恶性劳动纠纷事件的发生。 4.8裁减或改制 因公司战略发展需要或其它符合法律规定条件出现需要对公司部分人员进行调整或裁减事件 发生的纠纷。 第 3 页共 7 页

确认劳动关系的证据

确认劳动关系的证据 确认劳动关系需要哪些证据 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;入职申请表 (四)考勤记录;考勤卡(ic卡)或纸卡、或考勤表; (五)其他劳动者或者客户的证人证言等。客户或供应商的证明， 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 (六)工资卡、工资袋、工资单、银行开户证明、工资在银行的转账证明、; (七)出入证、请假条;.放行条，电子邮件等也属于有效证据、用人单位的报销凭证等、立岗证、办公室或单位集体宿舍的钥匙， (八)邮寄包裹单上的收件人名称或单位名称，电话清单通话记录，，奖状名单，集体旅游集体照片。

(九)工衣(厂服)或以公司的名义参加的各种比赛或各种活动的有公司标准的衣服。 (十)暂住证、居住证、房屋租赁登记表、病历本、体检表、通话录音、和领导的对话录音(关于工作事情)押金条(收据等等如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。 (十一)其他能够证明存在劳动关系的证据、总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。 申请调查取证。对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银行调取相关的资料。 另外，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

干货 确认劳动关系裁判观点集锦,实用干货!

干货| 确认劳动关系裁判观点集锦，实用干货！ 仇少明律师 （2014）(民)终字第1456号甲船舶空调工程（上海）有限公司诉印某劳动合同纠纷一案 法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲公司主张印某系与新加坡杰奥公司建立劳动关系，由新加坡杰奥公司将印某安排至其公司工作，并委托其公司对印某进行管理、考勤及代发工资，印某与甲公司之间不存在劳动关系。印某不予认可。根据查明的事实，印某系于2011年12月底至2013年1月19日期间在甲公司工作，且接受甲公司的管理，工资亦由甲公司发放。由此可见，双方之间符合劳动关系的特征。鉴于印某于2011年12月底至2013年1月19日期间为甲公司提供劳动，故原审法院确认上述期间双方存在劳动关系并无不当。 裁判规则：劳动关系的特征包括：劳动者提供劳动，用人单位发放工资，劳动者接受用人单位的管理。 （2014）沪一中民三(民)终字第1264号董某诉上海甲（集团）有限公司劳动合同纠纷一案 法院认为：董某于1987年4月进入甲公司工作，与该公司建立劳动关系。1989年10月16日，董某进入乙机械施工公司公司工作，并于1995年12月14日与该机械施工公司签订了劳动合同，董某称当时是借调到机械施工公司工作，并未提供证据证明。董某与乙公司自1989年10月16日起存在劳动关系，至1997年12月29日奉贤市政建设总公司为董某办理退工手续。 而上海甲（集团）有限公司于1995年9月15日成立，董某从未在上海甲（集团）有限公司工作过，上海甲（集团）有限公司也并非乙公司注销后债权债务的承继方。根据劳动合同法第四十四条的规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动关系终止。上海甲（集团）有限公司承担乙公司的债权债务并不能等同于承继乙公司与董某自1987年4月至1989年10月的劳动关系。董某要求确认其与上海甲（集团）公司自1987年4月至2002年12月底双方存在劳动关系的上诉请求，本院难以支持。 裁判规则：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动关系终止。一公司承担原用人单位的债权债务并不能等同于承继原用人单位与劳动者之间的劳动关系。

确认存在劳动关系仲裁申请书范本

确认存在劳动关系仲裁申请书范本 申请人：__________，男，汉族，_________年____月____日出生。 住址：___________________________________________________。 身份证号：_____________________________ 被申请人：_____________________________ 地址：___________________________________________________。 法定代表人：__________ 联系电话：_____________________ 申请事项：请求确认申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。 事实与理由：_________年____月____日，申请人因受被申请人 _______________工程项目负责人_________招聘，在被申请人承建的 _______________工程项目部工地从事防水工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定工资为每月_______元。同年____月____日上午，申请人在_____________作业时受伤，后被救护车送往成都_____________医院治疗______天。在此期间，被申请人结算了申请人3月份的工资并支付了申请人住院医疗费用。 综上所述，申请人依据《工伤保险条例》、《劳动和社会保障部下发的<关于确立劳动关系有关事项的通知>》及相关法律法规，为维护申请人的合法权益，特向劳动仲裁委员会提出申请，望依法支持申请人的请求为盼！ 此致 _________________劳动争议仲裁委员会 申请人：___________ _________年____月____日 证据目录： 1、__________公司招聘广告；

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

对劳动争议纠纷的调查研究

劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉 讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的 劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。 一、基本情况及特点 （一）案件数量增长迅猛 北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比 增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%. （二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。 （三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数 调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。 （三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主 要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；

要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。 二、劳动者败诉原因 在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因： （一）没有证明劳动关系存在的证据。 如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事 处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。 （二）起诉的主体不符 从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。 （三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形+10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析 （4类23种情形＋10个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。

确认劳动关系争议案例分析

确认劳动关系争议案例分析 申请人杨某之夫周某与广州某通信工程有限公司签订《汽车租用合同》，约定由周某出租一台面包车给被申请人，周某作为该车司机，上下班时间为：每天上午8点至晚上8点，并24小时服从被申请人调派，遵守被申请人规章制度，由被申请人以租赁费形式支付劳务费。2010年11月8日晚，周某在被申请人安排的加班过程中发生交通事故，经医院抢救无效死亡。申请人认为，周某与被申请人之间存在劳动关系，依据《工伤保险条例》的相关规定，周某的死亡应为工伤，并享有相关工伤保险待遇。但被申请人不愿履行法定义务向工伤认定部门提出工伤认定申请。为此提起劳动仲裁，要求确认申请人杨某之夫周某死亡前与被申请人之间存在劳动关系。 被申请人辩称:一、周某与被申请人之间系劳务关系而非劳动关系。事实如下：1、从《汽车租赁》合同的主体看。周某并非基于劳动者的身份和地位确定《汽车租赁合同》，而是以车辆所有者的身份确定《汽车租赁合同》，双方系平等主体之间签订的一般民事合同，并非劳动合同。2、从合同的标的来看。周某提供可供使用的车辆，被申请人支付相关费用，而非聘用周某担任公司的某个职位。对于超出约定时间所提供的劳务则由被申请人另行支付费用。3、从相关责任和费用承担来看。周某对车辆的保养、维护所产生的费用以及运营风险承担责任，周某以自己的名义而非被申请人公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。4、从费用计算方法、支付方式来看。周某和被申请人完全是按照所签合同履行义务，被申请人从未按照劳动法规向周某支付过工资或劳动报酬，周某的所有劳务报酬均以合同约定和实际完成的工作量进行计算，然后由周某开具劳务发票，再由被申请人汇入周某的银行卡上。5、从劳务费用的结算情况看。周某到地税局按照每月5500元的标准向被申请人开具劳务发票，且劳务发票上均清楚的载明了“汽车租赁费”。6、从人身依附性看。周某和被申请人之间不存在严格的隶属关系和人身依附关系，被申请人对周某提供劳务有一些要求和指令，如加班、服从调度、不准弄虚作假等，这些要求和指令是按照合同约定履行义务，被申请人对周某的工作情况进行考察评价，这也是接受劳务一方对劳动成果的验收，不能简单的将双方之间依据《汽车租赁合同》而形成的比较松散的约束关系等同于具有隶属性和人身依附性的劳动关系。 处理结果：仲裁委审理查明周某作为乙方与甲方被申请人签订了一份《汽车租赁合同》，约定：一、租用方式及条件： 1、乙方提供8座面包车壹部及配备司机壹名，司机由甲方考核合格方准上岗。2、汽车必须由乙方负责购买全保险。二、乙方的责任：1、上下班时间：每天上午8：00至下午20：00，因本司工作特性所需，乙方须有24小时待命的准备。2、乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方必须保证手机24小时开通且能联系上，乙方必须服从甲方管理人员的调派。3、乙方提供有效汽车租赁发票。三、甲方的责任：1、甲乙双方签定租车费按日计算。2、设置晚间加班补贴。3、乙方必须提供最少2500元金额的汽车租赁发票，甲方才支付租车费用。三、合同终止条件：1、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方有权终止合同。2、乙方不服从甲方的工作调度、安排的，甲方有权终止合同。仲裁庭认为周某在出租面包车供被申请人使用的同时还提供了驾驶服务，且周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被

劳动纠纷民事起诉状

劳动纠纷民事起诉状 劳动纠纷民事起诉状（一） 原告：**，男，*年*月*日出生，住所地：（现住地址），联系电话：* 被告：**，法定代表人**，住所地：（办公地址）联系电话：* 案由：劳动争议 诉讼请求： 1、判令被告支付给原告12个月的双倍工资共**元（*×11个月=**元）。 2、判令被告为原告补交社会保险金（从*年*月至*年*月）。 3、判令被告支付给原告经济补偿金**元。 4、判令被告承担本案诉讼费用。 事实与理由：

原告经过应聘，自*年*月*日开始，到被告公司销售部门工作，任职**，工作期间原告遵守公司相关制度规定，认真做好本职工作。但被告一直不与原告签定书面劳动合同，也未替原告办理各项社会保险手续，原告向被告提出纠正未果，*年*月*日双方劳动合同解除，被告未给予原告任何补偿。 原告认为，被告的行为已经违反了《劳动合同法》的相关规定，应当向原告支付相关的经济补偿并办理社会保险。重庆*区劳动争议仲裁委员会未在《劳动争议调解仲裁法》规定的法定期间内作出仲裁裁决，根据该法第43条规定：逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。原告遂起诉至贵院。恳请人民法院以事实为依据，以法律为准绳，纠正被告违反劳动法律法规的行为，并判决支持申请人的诉讼请求。 此致 重庆市*区人民法院

具状人：* 年月日 劳动纠纷民事起诉状（二） 原告：——性别－，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：被告：――有限公司，住所地：－―法定代表人：―― 性别－，职务：―――；电话：――― 原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案（――）第―――号裁决书的裁决，向贵院提起民事诉讼。 一、请求事项： 依法判令被告向原告支付： 1、由原告垫付的－年－月份、－月份和－份销售费用，合计人民币―――元； 2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元； 3、拖欠的―――年－月份和－月份的平时加班工资，合计人民币―――元； 4、被拖欠工资总额的25%的经济

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

劳动争议案件适用法律的若干问题

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他

正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

劳动争议案件法律思考

劳动争议案件法律思考 劳动争议案件法律思考 [内容提要]：本文从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的种类、受理条件及其审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出了自己的几点建议。全文共8660个字。[关键词]：劳动争议  劳动争议种类   受理在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化，而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前现实问题，在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。 一、劳动争议概念。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳

动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。二、劳动争议的种类。由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此，最高人民法院审判委员会于2001年3月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《解释》），专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定，为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？