HR转型突破-读书笔记
HR转型突破
前言：
1．很多公司对HR的评价：它就是一股黑暗的官僚势力。
2．HR陷入困境的原因不是其他，而在于从事专业工作所形成的思维方式和工作习惯。
3．HR转型和提升的关键，在于思维而非技能，必须重启思维、回归简单。从客户需求而非职能专业出发、从成果而非活动出发、从假设而非最佳实践出发。
4．从根本上讲，人力资源管理是直线经理的责任，HR部门最常见也最严重的错误，就是违背这一原则，与直线经理发生权责纠纷。
5．HR常以协助者的姿态插手业务部门的事务，但要明白一点：协助应当由受助者决定。
6．多年来，HR和业务部门就像强行混合的油和水，看起来贴的很近，实际上从未在一起。
7．HR容易把专业本身当成目的，用工具取代管理者的做法非常普遍。
8．今天的管理者，越来越喜欢用复杂的工具和方法，来处理原本可以用常识解决的问题。
第一章：艰难的回归
1.人事管理之所以毫无建树，主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和
工作是专家的事，而不是管理者的责任。---彼得德鲁克
2.管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。
3.对于HR的使用，德鲁克有三点建议：越少越好，严格限定其工作范围，尽
量挑选有业务经验的人来做。
4.敬业的员工最需要的是优秀的主管，直接主管是员工敬业与否的第一影响要
素。
5.HR不应该过于关注做什么，而应该关注产出什么。
6.真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍
方面的责任。让责任回归到直线经理手中，是企业人力资源水平提升的关键因素。（HRBP转型的关键）
7.必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司。
第二章：有所不为
1.企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作---无论他们的数
量何其之多，该起点必须是对管理者的管理。---彼得德鲁克
2.瓶颈往往都在瓶子的顶端。
3.成功的HR最重要的或许是运气，遇到一个好的老板，HR才有充分发挥的空
间。
4.万科的内部流动政策，核心原则就是：如果员工有意愿，而且下家愿意接收，
上家就必须放人。在万科，员工对自己的职业发展承担第一责任。
5.在员工发展中，HP秉持442原则，员工和直线经理各承担40%责任，HR承
担20%责任。
6.不要用工具取代经理，免除经理管理下属的职能，最终会使公司失去生气。
7.直线经理要对优秀下属负责，在IBM，如果一个优秀人才离职，其主管必须
向HR作出详细的解释和说明，分析其背后的原因，以供公司改进和借鉴。
而很多企业恰恰相反，HR要向业务部门解释。
第三章：专业的深井
1.职能分权制组织的最大缺点：企业难以聚焦在经营绩效上。
2.针对机械性的工作，以机械性为原则；针对人的工作，则以整合为原则。
3.流程再造中的两大核心思想：以客户为中心，业务流程为导向。
4.HR试图变得更加专业来为企业创造价值，而专业本身恰恰成为HR创造价值
的最大障碍。专业人士最大的敌人，就是专业本身。
5.业务出身的人员可以通过培训快速掌握HR专业知识，这远比让HR了解业务、
具备业务敏锐度要容易的多。
6.当高层管理者用人事或财务等职能部门来发展和推进管理控制系统时，就已
经陷入了行政职能的陷阱。
第四章：从客户出发
1.在业务部门看来，能否快速解决问题，是判断HR工作有效与否的唯一标准。
2.万达的人才培养经历三个阶段：以能力为导向，以任务为导向，以问题为导
向。
3.找问题打补丁式的培训不是那么漂亮，然而却是最有效的方式。
第五章：从成果出发
1.HR工作的起点不是人力资源管理的专业职能，而是业务。HR应当更多的关
注可贡献的成果，而非可以开展的活动。
2.薪酬改革导致员工满意度提升是不折不扣的小概率事件。虽然大多数公司喊
员工不满意主要是因为薪酬缺少竞争力和公平性，但薪酬改革（提升）往往不能提升员工的满意度。
3.传统的岗位评估是死的工具，无法反映企业在特定阶段的战略特点。HR往
往说企业要招聘最合适的人才，而不是最优秀的人才。但在公司扩张阶段，需要招聘的往往是最优秀的人才。
4.丰田8D流程：确定问题，拆分问题，设定目标，分析根源，研究对策，贯
彻对策，同时监控结果和过程，将成功流程标准化。
5.HR转型的目的不是成为业务伙伴（HRBP），这只是个角色定位，不能为转型
而转型。
6.HR战略与业务战略互不相关时，规划就成了两堆废纸。
7.HR需要功利一些，为业务部门
第六章：从假设出发
1.强制分布法在GE的成功，基于GE坦率和公开的文化。这也是很多企业失败
的原因—缺少坦率和公开。
2.工人积极性的高低，主要不是取决于传统理论所认为的物质条件的满足，而
是取决于工人的心理需求的满足。
3.管理学很多问题要靠统计和概率去解释，糟糕的表现常常会有所提高，而好
的表现则会变得糟糕，这跟表扬和惩罚都没有关系。
4.真正的大师，对因果关系都有天生的敬畏，不会随意简化因果关系。
5.大多数个人成功的首要因素就是运气要好，人生早期就要做出两个明智的选
择：父母和性别。成功的父母，男性的性别，更容易让人成功。
6.所有的科学都只是一种猜测和假说，它们可以分为两类：已经被证伪的和即
将被证伪的。
7.企业战略就是一种假设，采用“如果……那么……”的句型。
8.德鲁克说：没有衡量，就没有管理。郭士纳翻译了一下：如果你不能量化它，
你就不能管理它。
9.影响业绩达成的因素非常多，往往外部因素是关键。
10.有些工作，不要因为考核，让员工过度关注，过犹不及。
11.工作中要多做一些“如果，那么”的假设，可以去试错，不要过度依赖其他
公司总结出来的最佳实践，一个常见的陷阱是将标杆企业的某一项活动视为其成功的全部去疯狂模仿。
阅读地图
1.《旁观者》—德鲁克自传
2.《管理的实践》—德鲁克，HR专业阅读的起点
3.《企业的人性面》—麦格雷戈双因素理论
4.《首先，打破一切常规》--盖洛普公司25年的研究成果
5.《伟大管理的12要素》—盖洛普敬业度调研Q12
6.《惠普方略》—惠普之道，有所不为
7.《一路向前》—星巴克的故事
8.《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》—领导力的经典之作
9.《业绩梯队：让各层级领导者做出正确的业绩》—领导力姐妹篇
10.《客户想让你知道的事》—从客户出发
11.《目标》—高德拉特，从成果出发，故事性极强
12.《高绩效咨询》—HR顾问角色的必读经典
13.《Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering
results》—人力资源最佳实务（只有英文和繁体），戴维尤里奇
14.《人力资源新主张》《HR transformation: building human resources from the
outside in》戴维尤里奇
15.《光环效应：何以追求卓越，基业如何常青》
16.《管理的真相事实、传言和胡扯》—菲佛and萨顿
17.《BCG视野：假说驱动管理的魅力》—从假设出发
18.《管理的真相》—维穆伦，郭德纲式的幽默。
19.《思考：快与慢》—颠覆你思考模式的巨著
20.《清醒思考的艺术：你最好让别人去犯的52种思维错误》
作者：康志军
2014/7/3 计划购买书籍：
《人才管理圣经》
【干货】尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略1 时势造英雄 早在20 世纪80 年代末期，戴维?尤里奇就已经活跃在学术和咨询界，是GE 群策群力专家团队的核心成员。但真正使其脱颖而出成为HR 领域顶级大师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯?斯图沃特的那篇“炸掉你的人力资源部”的文章。 斯图沃特的文章一石激起千层浪，争论异常激烈、一片混乱。关键时刻，尤里奇站了出来。 尤里奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷入争论的旋涡当中。他指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。 同时，他抛出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？ 由此，他提出了成就其大师地位的第一个观点：人力资源部门不应该再关注活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。
在此基础上，尤里奇发展出HR 角色与贡献四象限模型，被几乎所有优秀企业采用，对人力资源实践产生了深远的影响。尤里奇后来位居《财富》杂志2001 年度管理大师之首，因为人们津津乐道尤里奇的四象限模型。 2 一道选择题 在美国密歇根大学的MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源活动负责？ A．各部门管理者 B．人力资源人士 C．各部门管理者和人力资源人士合作 D．咨询专家 E．没有人，自生自灭 大部分的学生都会选C。尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是A。 他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。”
课堂转型读后感
读完《课堂在转型》，深深觉得教育的核心是“人”，教育的主阵地是课堂。为了每一个孩子的终身发展，要更好地掌握知识，还要更快地掌握学习方式。从“知识的课堂”到“能力的课堂”再到“创新的课堂”“生命的课堂”，课堂在转型，都关注了“学生”。课堂正进行着以学生为本、“以学定教”的革命。从教师如何“教”转变为学生如何“学”。课堂更是创造新知、激发创新潜能、实现心灵沟通的乐土。教育理念的更新，教师担当起协调、分析、整合等的重任。赢在课堂才能赢在未来。 回想以前自己的课堂，长期以来,受传统教学的影响,教师讲授多,学生思考少;师生一问一答多,学生探讨研究少;强求一致多,发展个性少;死记硬背多,鼓励创新少。这些倾向限制了学生与生俱来的个性和潜能,不利于创新人才的培养。作为教师,应该充分地正视这一问题,要在课堂教学中突出创新意识和创新精神。新世纪的人才,不仅要有较全面的素质结构,更需要具备创新的活力,以承担知识创新的重任,适应知识经济社会的需要。自己语文课堂教学不足是家长作风。民主、和谐的师生关系是实现教学目的的关键。良好的心境可以使人联想活跃、思维敏捷、激情勃发。浓郁的激情能充分有效地调动智力因素,释放巨大的学习潜能,极大地激发创新敏感性。因此,在课堂教学中,教师必须创设民主、平等的师生关系,营造宽松、和谐的课堂氛围,努力做到“教得轻松,学得愉快”,让课堂充满情感的碰撞、情绪的体验、生命的交流。其次是没有发挥学生的主体性。在讲读一篇课文时,往往从作者、背景、结构、中心到写作特色,步步为营,滴水不漏,让学生写作文,起承转合,不偏不倚,层层设防;学生做练习,.认为课堂应该是学生学习的场所，要变“授”为“学”。让学生成为学习的主人，变被动的学习为积极主动的学习。要着眼于人的全面长远发展。小课堂大视野，把“以人为本”作为变革课堂的原点，把守望儿童幸福，作为变革课堂的核心。现代课堂，以学生为本、“以学定教”。课堂的中心从教师、从学科转移到学生，强调学生学得完整，而不是教师教的完整。把课堂还给学生。“我们真的讲得太多了？”强调让学生与学生、与教师、与自己充分地议论，让教育走向对话。学生自己学得会的，或者部分学生自己学得会的，教师不讲。强调学生的学习方式不仅有“书中学”，还有“做中学”（即研究性、实践性学习）。我现在备课关注点不再是我自己能在哪个地方上的出彩，而是关注哪些是学生学得会的、哪些是学不会的，我会预先准备多套方案以应对学生突然迸发的奇思妙想。从文化认同到文化自觉，当教师的观念发生改变时，行为的跟进就水到渠成了。从“书中学”一种方式，到“做中学”两种学习方式并存。学生能够自己能学会的，教师不讲；尽可以暴露学生的潜意识，尤为关注学生“相异构想”的发现与解决。“学生先学”，还强调学生先学的方式。“教学有法、教无定法”。到“教师为了不教”“讲是为了不讲”。以学为中心，基于预学单科前、课中、课后做学教合一。以预学习为基础，以小组活动为基本形式，教师少讲，学生多动的课堂教学。学生真正成为学习的主人。建立起了课堂教学的四大基本环节：预学、讨论、展示、检测。开始相信学生，并放手把课堂的大部分时间让给学生。“让教室成为学室”。学生带着问题走进课堂，要带着更多、更高级的问题走出课堂。只有这样，才会有怀疑的精神的树立、独立思考能力的发展。一节课下来，如果教师没有学到东西，这节课就是失败的。变教的课堂为学的课堂，首先必须把课堂真正还给学生，让学生在课堂里动起来。教师少教，学生才可以因此而多学。学生8成（32分钟），教师2成（8分钟）。一堂课只讲8分钟。这就是釜底抽薪的颠覆性措施。教师让出“舞台”之后，角色发生变化，从“自编自导自演”退居二线，专心做好“编”和“导”。这“编”就是教学设计，这“导”就是上课时观察学生的学习状况，通过分析及时进行点拨、指导。预学环节是保证课堂有效学习的前提。逼着教师在理念上、学识上、实作上适应学生的学习，做好学生学习的伙伴。“教”的课堂变成了“学”的课堂，学生学习的自信心、习惯、兴趣获得了大大提升，学习负担减轻了；教师和学生的关系更融洽了。连师生的脸色都变得生动了。以学定教的课堂转型，将朝着以学生的学习为重心这一核心内容发生转型。要么是鼓励学生自觉学习，要么是探索班级体制下不同类型的学生如何区别对待。课堂教学开始与学生的独立学习和预学准备，开始于老师了解学生知道什么和能做什么。美国德.鲍拉说：“教重要的在于听，学重要的在于说。”课堂转型最为核心的一句话就是“以学生的学习为重心来组织教学”。着力点从教师如何“教”转变为学生如何“学”，做到以学定教。都将朝着以学生的学习为重心这一核心内容发生转型，也就是“以学定教”。教师要钻研每一堂课，这一点可能是潜在的一个生长点。 我的课堂教学还存在着比较明显的问题。第一，课堂要求总体上还是有点偏高，学生负担还是有点重。第二，学生的独立分析和探究常常是被窒息的。第三，至今，学习的兴趣和幸福感还不是多数学生的事情。任何一种教学改革，如果能够激发学生的兴趣和爱好，能够让学生产生对自身水平的挑战性期望，它所带来的学习效果一定是最好的。合适的学习时间和有效的学习机会结合加上教师的针对性教学。所以教师的
推荐总结-《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》 读后感六篇 【篇一】 近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。 第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。 第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们
不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。 近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。 【篇二】 本书分为上下两部分，上部分是：价值创造、评价和分配，下部分是：干部政策。 我对上篇感兴趣；对于下篇则因为自己是普通员工，没有什么切身体会和感受。 本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营管理团队的文件，并一一注明了出处。 书中提到什么是价值，我们一定要强调每个人对资本的贡献价值，在这个价值下，每增加一个人，就要增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意，这是生存基础；也要使股东，这是投资的目的；同时，也要使贡献者满意，我们决不让雷锋吃亏，这是持续发展的推动力。办企业，所雇佣的人贡献的价值要大于他的产出，否者企业就是亏本的。任何盈利企业都不会做这种事情。
法治及其本土资源读书笔记
第一部分：读书笔记 永远要有我们自己的的声音 ——中国的法治本土化之路 “构建法治社会”，一直是我们不变的目标。西方的法治发展之路，远远早于中国，并且形成了自己的法治体系。中国的法治之路，是一个不断向西方学习的过程。慢慢地，我们也有了自己完整的体系。 但是，由于中国复杂的社会现实，经济结构大转型的背景，法律中的种种“水土不服”的现象就暴露出来了。在这本书中，苏力教授用自己多年的研究，为我们解释了中国法治本土化的困境及其解决方法。 本书分为三个部分，第一编变法、法治及其本土资源，研究的是中国的现状，第二编司法问题研究，关注的是中国的司法，包括制度设计及其过程，第三编是法学研究的规范化。在苏力教授的论文中，他一直在强调的是“中国”。他表明，外国的法律及其法治固然是很好的，但是作为一名法律人士，要问自己的，“你对中国的贡献是什么？” （一）变法与法治 在本书的开头，苏力教授首先提出，我们现在所提倡的“变法模式”，并不符合中国社会的现实情况。借鉴西方的历史，我们可以从中发现——并不是越激烈的法律变革越成功，相反那些温和的法律变革却取得巨大的成功。苏力教授还在文章开头，普及了一个非常重要的知识——“法律的功能”。法律的功能，就是打造一种预期，让社会成为一个稳定的社会。在现实社会中，一些习惯也在起着法律的作用，我们在进行法律研究时，是不能忽略这些“民间法”的影响的。我国正在进行市场经济的建设和转型时期。从他国的经验中，我们看到了“法律全面移植”的弊端。所以，在当下，我们要走法治“本土化”的道路，并且时刻注意市场经济中出现的新的“民间法”。
我国的农村地区是民间法比较盛行的地方。随着普法活动的开展，越来越多的民间案件也接受了法律的审判。但这时，问题来了。公正严明的司法审判，真的可以给人们想要的结果吗？从《秋菊打官司》和《被告山杠爷》这两部电影出发，苏力教授提出，由于文化习俗和历史渊源，中国的农村社会关系是十分复杂的，并且有着自己的价值观。当严格的法律介入时，有时候却并没有发挥法律的真正目的——建立稳定的社会预期。在文中，苏力教授也提及有时候原告付出的代价要大于被告。 在第一编中，苏力教授还重点谈到了法律规避、市场经济快速发展的背景下我们要建立什么样的文化，如何立法以及现在出现的一些违法犯罪的现象。日新月异的经济发展，从计划经济转型为市场经济的阵痛，都对于现行的法治提出了巨大的挑战。从经济发展中，所产生的新的民间法，是我们把法治和中国的本土资源结合起来的一个重要纽带。 而当今部分法律界人士对于中国的现实情况的误读，也是造成法治本土化进展缓慢地一个重要原因。苏力教授在书中非常清楚地提出了这一点。 （二）司法问题研究 在第二编中，苏力教授主要是围绕中国社会中的司法审判的实际情况展开了论述。法律是一门专业水平要求较高的职业，一般只有受过专业法律职业训练的人才有可能进入法律这一职业。在社会发展的进程中，法律越来越呈现出专门化的趋势。苏力教授特别指出，法律的专业化趋势有利有弊。它的积极影响就是，将法律与道德隔离化，减少了道德、政治性因素对于法律运作的影响。法律，不再接受道德的绑架，而是一种中立的正义的象征。其次，法律的专业化，还大大提高了司法机关的工作效率，更多采用技术性、程序性手段。负面影响则是法律判决的日益形式化，判决的理由不是法官的理由，而是法律的理由。专业化的法律，使得法官们过度重视细节性的问题，还可能出现当事人为了克服障碍而以金钱权势影响审判结果的现象。法律，因为其自身的专业性，在一些市场经济的国家，已经出现了行业垄断的现象。但这只是对于法律专业化影响的初步判断。随
企业转型人力资源工作思路
企业转型期人力资源工作思路 为适应当前企业发展和转型需要，激发广大员工工作热情和积极性，盘活人力资源，结合近期反馈的关于人力资源方面的一些问题，人力部初步梳理了转型时期人力资源管理的工作思路，供公司管理层决策，以形成后续的具体执行计划，为今后企业转型提供有力支持，具体如下： 一、现阶段主要问题 （一）人力资源缺乏系统规划，配置结构矛盾突出，制约企业发展 近几年人力资源供给与需求失衡，人员效率矛盾引起的忙闲不均，同时特殊专业和持证人力资源短缺，专业技术队伍建设乏力，专业管理人员素质参差不齐等方面。 （二）激励机制僵化，重管理轻激励，员工信心不足士气低迷 核心员工职业生涯建设缺失，组织对核心员工职业发展情况不了解，定位不清晰；有价值贡献的员工激励不足，奖励不到位；广大员工岗位常态化晋升机制受阻，抱怨较多；普通存在员工信心不足，士气低迷等现象。 二、企业转型期人力资源工作思路 （一）加强人力资源系统性体系建设 1、做好人力资源盘点，发挥系统规划的牵引作用 盘点现有的人力资源状况，包括工种、平均年龄、员工类别、
学历、平均工资、分析离职率、调动率（内部调动和提升）等，分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等；盘点现有人力资源配置情况，根据不同分公司、部门，不同专业、岗位、类别人员补充、晋升计划，在公司业务转型和战略导向政策指引下，制定公司中长期人员配置指导意见，分析人力资源能力短板，为制定公司人力资源管理政策和制度提供明确指引。 2、确定薪酬福利导向，兼顾保障性与差异化 薪酬福利政策综合同行业市场行情和自身承受力，确定自身的薪资定位，设计薪酬随公司业绩常态增涨的方案，加大低岗位员工的基本薪酬福利保障的覆盖范围;专业技术人员、经营管理人员等关键岗位人员的薪酬则注重与其岗位价值贡献相匹配，加强岗位胜任能力评估同时，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。 3、简化绩效管理流程，加强评价平台的建设 绩效管理体系应侧重业绩导向原则，摒除一些不科学、不实际的指标设计，简化考核流程，加强关键点考核力度，设计沟通和反馈机制，加强内部有效沟通，引导非正式沟通的积极意义规避其消极作用，建设公开公平公正的评价平台。 4、挖掘和配置培训资源，加强培训的系统性和计划性 盘点现有的 二、引入激励机制、盘活人力资源
全球化与中国国家转型 读书笔记 AUTUMN
《全球化与中国国家转型》读书笔记 在过去的二十年中，可以说中国急剧地全球化了，而作为一个人口最多的国家，中国必须更好地把握全球化带来的机遇。全球化给中国经济与政治的各方面带来了突变。在中国的全球化进程中，显然邓小平的南巡讲话是一项极为重要的举措，它使得改革开放的政策后资本主义作为一种主要的经济发展方式成为合法的。南巡讲话引发了持续性的经济增长和中国全球化的加速，最直接的经济作用是1992年以后流入中国的外商直接投资呈爆炸式增长。 另外，中国的全球化不仅为外商投资和对外贸易所推动，而且也为信息社会的迅猛发展所推动。在书中的一系列图标和数据已经足见一斑。 但是除了大量的经济利益，中国也经受着诸多曾经预料的和未曾预料到的社会、政治后果。失业问题严峻；经济转型也削弱了国家的伦理基础，导致人民对政府的信任减弱；而党政官员腐败的许多形式都与全球化关系密切，其中走私这一例就非常严重。所以，全球化越深入，所带来的挑战也就越多越严峻。 全球化所产生的力量彼此矛盾，由此需要改革派领导人采取保守主义的全球化策略。作为领导人，必须把政治风险最小化，而且应该能很好地代表各方利益。领导人不仅必须使国家适应新的条件开发额外资源，提高政治合法性。此外，还必须把现代性表达为中立和普遍的范畴。而中国的领导人也应该有选择地输入西方国家产品。这也是领导人在变革国家时选择西方国家的经济产品而非政治产品，因为还必须考虑的问题是：对中国的适用性如何？对输入产品又要有怎么样的创新？。。。。。。等等一系列的问题。而在历史的回顾后，让我认识到：中国的政治精英其实一直都在试图找到一条捷径来复兴中国的尊严，而且他们一直认为应该建立一个强大的现代国家，才能够以最有效的方式追求财富和权力，并且为人民服务。那么要避免政权崩溃的命运，领导人必须要推进激进的经济改革，不断为人民提供经济福利由此扩大政治合法性资源。其次不推动任何政治改革由此控制社会力量与政治过程或者表达政治需求的机会。而这次激进的经济改革就是从邓小平的1992南巡讲话开始。他围绕了改革开放政策作出了多次讲话也遭遇了史无前例的全国性影响。这首先带来了经济的快速发展，给广大人民群众提供了大量好处，使民众情感增强来提高自身的合法性。其次，江泽民及其同僚设法解决社会政治稳定问题，再次增强政权的政治合法性。其三，国家统一成为最敏感的话题，香港澳门的回归容易地唤起人们的爱国主义情感，对增强江泽民领导权威的有利影响不可低估。邓小平坚持
执行力读后感800字(精选3篇)
执行力读后感800字（精选3篇） 执行力读后感800字1 读完《执行力》以后，感受颇深，企业文化机构分为几个版块，而执行力就是其中最为关键的一种企业文化，而有效的执行是需要领导者亲历亲为，它是一个系统工程，包括对一项工作的完成？要求，执行者在工作初期，就必须有计划、有组织、指挥控制协调，实施监控来为完成工作达到预期的目标。 大多著名的公司都有一个共同特征，就是他们都有一套核心的价值观，优秀管理的理念，必胜的求存法则，不断丰富与发展，逐渐形成自己的企业文化，而我们只有将执行力融入到企业文化当中，它才能不断创新，保持其先进性。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它将对企业的兴衰发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争，谁拥有文化优势谁就拥有竞争优势，效益优势和发展优势，企业文化的作用非同一般，要想使你的公司，部门富于执行力，就必须将其融入你的企业文化当中。执行力作为一种企业文化，将成为21世纪的主流文化，也是企业得以保持，持久不衰的力量保证，只有将其融入企业文化中，甚至成为企业文化的一个组成部分，才能是大家得意理解。 作为一个部门和企业，只有大家都在理解执行力的基础上才能够实践执行，只有这样执行力才能充分发挥它的作
用，因为不管在一个部门，车间或者企业，仅有领导者一个人具有执行力是远远不够的，并且会越执行越偏离实际，部门的成长，工作的业绩或企业的兴衰，需要大批有执行力的管理者，需要全员参与的执行管理理念，只有这样执行力才能真正发挥它强有力的文化内涵。 领导者的任务不仅仅是制定计划，而需要更多的跟踪检查，在开始实施后检查，确认结果，针对同一周期一次合格率、入产出比、机物料消耗、电耗，当出现问题时，要找出原因，并寻求解决的方法，解决问题的思路是完全按PDCA 循环方式予以解决。没有目标或没有跟踪的计划，即使在明确，具体的计划都没有多大现实意义，有执行力的领导在制定目标之后，都会建立一份详细的执行计划并把它捆绑在目标上，将目标转化成为具体的行动及时间表上，即哪些事，哪些人去做，什么时间，如何完成，让这些计划统统制在跟踪计划表上，以此来验证。跟踪是计划完成的重要手段，许多失败的计划都是因为领导者没有对计划跟踪验证而造成，这就需要领导在制定计划时，就对自己制定一份跟踪计划来验证结果，达到预期的目的。 执行力读后感800字 2 执行力是什么？所谓执行力――把目标转化为结果的’能力。指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。随着企业不断的发展，企业对执行力重视越来越高。 这次读到公司群内分享关于《执行力》这篇文章的时候那位退伍军人让我对执行力有了些细致上的认识。故事大体
人力资源管理系统开辟企业数字化转型之路
人力资源管理系统开辟企业数字化转型之路 互联网时代，移动技术、云、大数据、人工智能不仅改变着人们的生活方式，更影响着企业向数字化时代的转型。与此同时，连接、协同、共享成为可能。在数字化时代的召唤下，企业面临着重大发展机遇，那就是通过数字化转型实现创新突破，以一种开放的态度面对未来，借力人力资源系统进行数据分类，对竞争对手和行业领域的变化做出积极应对。 这里我们所说的企业嵌入人力资源系统并不只是技术的升级，而是需要利用人力资源系统来实现企业的业务创新、管理变革，最终实现企业效益增长、成本降低、效率提高等目标。以笔者所在企业正在使用的人力资源系统i人事来进行分析：在数字化经济时代中，人力资源系统究竟对企业转型产生着怎样的推动作用？ 管理平台的数字化转型是企业转型之基础 企业进行数字化转型的一步就是建立企业内部人力资源系统，实现去中心化的组织结构发展方向。企业把日常业务和工作内容迁移到该平台，实现实时数据分析和业务流程系统化，以提高日常工作效率，解放更多时间和精力来思考企业发展方面的内容。同时，人力资源系统能够充分发挥其灵活、弹性、免费迭代的优势，以便更好的帮助企业完成数字化转型。 i人事赋能： 作为人力资源管理SaaS软件，i人事拥有针对HR的PC端和针对员工的移动端，确保一套软件覆盖企业所有工作人员。相对于传统的OA和人力资源管理工具，i人事运用用互联网思维，结合云端和移动端的技术发展，提供更加智能、更方便和快捷的管理工具。让人力资源从业者从繁杂的重复性劳动中解放出来，全身心投入到员工服务和人事管理当中。i人事创始人认为：“企业的数字化转型之路，首先要实现企业内部工作流程的互联与流转，同时也要把员工与员工、员工与企业、员工与客户连在一起，而这一切都基于人力资源系统的使用。” “以人为本”理念突破人才瓶颈
《银行转型》读后感
推动业务转型把握时代机遇 ——读《银行转型2025》有感未来十年，中国银行业将面临前所未有的挑战。来自互联网、实业、房地产行业的跨界竞争者持续涌现，数字变革带来的行业转型升级是各大银行必须把握的历史发展态势。而在我国大环境下不断转变行为的消费者，即将抛弃在洪流中未做出敏捷变革的银行团队。在《银行转型2025》一书中，作者着力强调“存量提升、增量创新、能力重塑”三大关键词，而高效和灵活对银行的重要性将达到前所未有的程度。我们必须充分依托金融平台优势，力争打造把握时代机遇的先进股份制银行。 一、巩固基础能力，打造差异化经营特色 在巩固基础能力的过程中，网点的客户拓展能力、业务效率提升是拥有大量实体网点资源的银行面临的难题。波士顿咨询在欧洲和美国市场研究中，网点分销成本几乎占据银行运营成本的一半，中国也是类似的情况。我行在XX地区网点基数大，分布广，但部分网点由于位置、人员、业态的各种原因导致营运低效。对大连地区来说，需要着重判断网点各区域布局是否合理、网点营业能力是否高效。对低效网点进行具体诊断，并通过相应措施促进网点营运效率的提升。 零售银行和公司银行业务是银行业的基础业务。零售业务能够给银行提供稳定、低成本的资金来源，能够平衡对公业务和同业业务的波动性和风险。2014年，零售银行业务收入占比33%，预计在2020年，零售银行业务将上升至35%。其中，小微贷款、消费贷款、理财等业务将成为主要的增长点。银行在支付转账、储蓄、贷款、投资、咨询等各项个人金融业务中面临着来自其他金融机构和非金融机构的竞争。在未来，银行必须从客户需求出发，不仅通过网点、客户经理了解客户，还要通过“互联网+”时代中的内外部各种渠道网络和数据了解客户。客户获取需要满足其生活诉求，包括从不同生活场景、多样服务渠道接近客户。借助不同机构之间的渠道进行合作、共享数据资源，能够快速、经济地获取客户信息。而对于产品开发、服务设计，必须创造更为快捷的应变措施和低成本的交付方式，争取在某一环节上深耕细作，打造精品服务和差异化经营特色。 建设精品私人银行是差异化经营的前进方向，提供数字化服务及定制化投资
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整 书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
《赢在执行》读书笔记
《赢在执行》读书笔记 导读：《赢在执行》读书笔记1 从大处着眼，从小处着手，把大事做好，把小事做精，做一个有执行力、有品质的风电人！——题记 战略相同，绩效为何不同？为什么目标和结果之间总是存在着一定的差距，是什么东西起了决定性的因素？参加质量月演讲比赛，获得了(赢在执行)这本书，才明白它不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程，它就是执行力。 执行力是企业贯彻落实领导决策、及时有效的解决问题的能力，是企业管理决策在实施过程中原则性和灵活性先结合的重要体现。一个企业有无执行力关键看有没有选对合适的人，联想集团董事长柳传志先生说过这样一句话，所谓执行就是选择合适的人(会执行的人) 放在合适的岗位上去任用他，柳传志找到了自己的“得力大将”总经理杨元庆。1996年杨元庆领导的联想pc(个人电脑)一举打破了国内个人电脑市场多年来被外国品牌霸居第一的局面，树立了中国品牌pc主导中国市场的信心和决心。 执行力缺乏是一种“企业病”，执行力的缺乏会导致企业内的各种“病毒”迅速蔓延，很多管理者都会把缺乏执行力的原因归咎于各个方面，往往忽略了从自己身上找根源。古人云：其身正，无令则行，其身不正，虽令不从，归根结底执行力是管理者意志的体现，如果领
导不能起模范带头作用，最后的结果只能是相互推诿扯皮的现象多了，敢于承担责任的人少了，制度变成了雷声大雨点小，企业的规章制度，文种方案变成了一纸空文。1997年面对着亚洲金融危机的洗礼，三 星董事长李健熙以个人资产填补三星汽车亏损，并将自己的最爱卖给了法国雷诺汽车，并在企业大力宣传“有功从下面开始，有过从上面开始”的企业文化，XX年后三星电子跻身于世界前三甲，有人问李 健熙，你搞这个企业很辛苦吧，竞争对手一定不少，李健熙说：“我哪有那么多的对手，我前面就只有美国的ce与日本的索尼，只要超 过他们两个我就是世界第一。 韩国三星的崛起并不是偶然，而是必然，很多时候里面的道理我们都懂，他的经营理念我们都用过，只是我们在执行的时候大打折扣，总经理要求的事情，高层领导执行80%，中层领导执行80%，员工执 行80%，那么它的`执行情况只有80%*80%*80=51.2%，看看我们的工厂，似乎也不缺乏这样的情况，天天抓精益生产、抓现尝抓成本，却没有达到我们预期的效果，槟榔渣还是堵死了下水道，办公桌没人整理，垃圾车有各种丢弃的材料······不是我们的方法错误，也不是我们的执行力度不够，更不是领导没有一如既往的坚持，而是我们在执行一件事情的时候忘记了咬牙，忘记了做到力求完美，忘记了精益求精。 如今企业想做大事的人太多，而愿意把小事做完美的人太少，在市场经济狼吞虎咽的今天，一个做事不力求完美的人是不可能成功的，
HR转型突破
艰难的回归 “人力资源管理不仅仅是人力资源部的事情，业务部门也要参与其中。”在企业开展的非人（非人力资源经理的人力资源管理）培训课程上，这往往是开门见山的一句话。很多人力资源管理书籍中，谈到组织变革、组织能力建设等话题时，作者往往也苦口婆心地重复：仅仅HR部门推动是不够的，业务部门也要发挥积极作用。 这是对管理者最大的误导。人力资源管理中的诸多问题，大都因此而生。第1章
人事管理之所以毫无建树，主要原因之一， 就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事， 而不是管理者的职责。 —彼得·德鲁克
幸运的旁观者 凭借专业的工具和方法，HR试图摆脱传统事务性工作，在企业中扮 演更为重要的角色，却往往又走入了新的误区。 一位HR总监曾经很自豪地告诉我，在他们公司HR地位很高。为了 强调这一点，他甚至举了一个例子：主管层的招聘，录用与否招聘专员 就能说了算。 HR对自身的错误定位，是很多人力资源管理问题的根源所在。 太阳底下没有新鲜事。在20世纪90年代掀起流程再造浪潮的迈克尔·哈默（Michael Hammer）曾经说：“翻开德鲁克的早期作品，我总是 有点颤抖，因为我害怕自己最新的想法早在几十年前就被他说中了，全 在那儿。” 哈默说得很实在。事实是不仅流程再造，近几十年来的管理新理念，几 乎“全在那儿”，包括HR今天将会遇到的问题，以及HR转型的关键所在。 作为开创管理学科的一代宗师，德鲁克是幸运的。此话要从100年 前说起。 通用与福特 1908年，福特与通用汽车同时诞生。此后的数十年间，两家企业上演 双雄争霸，情节跌宕起伏，即使放在整个20世纪的商业史中也属罕见。 当年，福特生产出世界上第一辆属于普通百姓的汽车—T型车，汽 车工业革命就此拉开帷幕。5年后，亨利·福特又开发出世界上第一条流 3 第1章 艰难的回归
波兰尼大转型读书笔记
读书随笔—波兰尼的《大转型》 卡尔·波兰尼（Karl Polanyi）出生于19世纪80年代的奥匈帝国。他终其一生致力于寻找一种人道主义的新社会：一个欣欣向荣、但经济标准和价值并非至高无上的社会，一个公有共享且不是马克思集体 主义的社会。 波兰尼努力破译他所处时代问题的答案，首先因为他是一个艰难时世的见证者。他目睹了金本位制的崩溃、充分就业的瓦解、法西斯独裁的崛起、两次世界大战的惨剧、罗斯福新政与斯大林五年计划，以及自由放任主义的损害和凯恩斯预算干涉主义的胜利。经历了众多的灾难，热情而富于使命感的波拉尼转向历史和比较的证据以确认社会 脱节的经济原因。 波兰尼揭示了市场资本主义并非仅凭演化力量就可以实现。其实，市场资本主义的起源是由于国家权力的占有者一方出于有意的努力和战略利益的考虑，创造出了最适合于市场经济的各种制度及管理上的安排，其中尤为重要的是劳动力的市场化。因而，资本主义以及作为其必要条件的劳动力的商品化都是一种政治上的建构。在波兰尼眼中，“市场是政府一方有意的、并且常常是暴力介入的结果。这个
政府出于非经济的目的把市场组织强加于社会之上。”波兰尼根据人类学研究成果指出，市场虽然是调节经济生活的一个非常古老的制度，但是在现代社会之前，从未成为社会经济组织的中心，甚至很少成为重要的制度。19世纪之前的人类经济活动史表明，除了体现市场功能的交换之外，人类经济活动方式还有互惠、再分配以及家庭， 后三者甚至是主导性的。 在此，波兰尼的矛头直指亚当·斯密开启的古典经济学。正是亚当·斯密这样的思想家提出，社会劳动分工依赖于市场的存在，或者，像他所说的那样，社会劳动分工依赖于人类“以此物换彼物的倾向”。这句话后来产生了经济人的概念。而实际上，亚当·斯密关于早期人类之经济心理的见解，与卢梭关于原始人之政治心理的观点一样，都是错误的。劳动分工，作为一个与人类社会同时出现的现象，源自于性别、地理和个人禀赋这些事实上的固有差异；而所谓的人类天生倾向于交换的说法，几乎完全是虚假之言。波兰尼认为，在传统社会里，利润的想法是受到禁止的；临机应变和讨价还价行为会被谴责；慷慨的赠予是一种美德；所谓的以物易物、实物交换和对换的自然倾向是不会出现的。经济制度实际上仅仅是社会组织的一个职能而已。“尽管19世纪的学术界主旋律如此执着，但通过交换获益和得到利润从未在人类经济中发挥重要作用。尽管自石器时代晚期以来市场制度相当普遍，但其对于经济生活来说不过是偶尔发挥作用。”
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整
书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。获取详细信息的办法一方面是向相关人寻求更细致的职责描述，另一种就是在随同需求部门面试时，根据其他老师的问题判断职位究竟需要什么样的候选人。 引申到个人的层面，日常也应该对自己的工作进行细致的工作分析，以便于更合理地安排时间，同时也能更清楚自己在做什么，如何做才能使每个日常步骤更合理高效。在这个问题上，我认为工作分析的拆解可以和番茄工作法结合，以便自己可以更专注于细节，减少工作中的疏漏。 3.对招聘工作认识的调整 书中提出这样的观点：在急剧变化的环境中，富有献身精神的雇员是最为重要的竞争武器。企业应当注重从各个方面培养雇员，在雇员中创造一种团队意识，保护雇员的就业稳定。这个要求落实到招聘与甄选的环节当中，就成为了一个远比想象复杂的系统。招聘工作并不是对临时出现的空缺的补丁，而是一个环节紧密的系统工程。从制定人员计划到选定招聘方式，从筛选候选人到候选人的测试，每个节点都为后来的工作奠基。这种复杂的流程与之前的设想是不一样的，尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值观为基础的雇佣’”，
《执行力》读后感_读书笔记
《执行力》读后感_读书笔记 执行力是指行政行为生效后，行政相对人必须实际履行行政行为确定的义务。以下是 小编整理的《执行力》书籍读后感，希望对大家有帮助! 最近读了《执行力》一书，感触很多。作为普通一员，我对以下几点体会最深。 一、按质按量完成自己的工作任务。 《执行力》一书反复强调了“按质按量完成自己的工作任务”。其实，不管我们处于哪 个部门哪个股室，只要每个人都能按质按量完成自己的工作任务，就没有做不好的事，也 就没有实现不了的目标，那么我们全局全年的工作计划就能圆满完成。但事实上很多人没 能做到这一点，还有较多的人是做一天和尚撞一天钟，甚至个别人连钟都没有撞响，没有 尽到自己的岗位职责。 二、没有任何借口。 没有任何借口就是执行力的体现。曾经看过《西点军校》的人都知道：正因为西点军 校的学员们执行力如此惊人，才能使这所学校长盛不衰。他们的学员无条件地服从军官的 任何一个指令，视服从为一种美德，这才提高了他们的执行力，才使每一项任务得以完美 地完成。而这种服从就是执行力的体现，也正是我们在工作中最最缺少的东西。 在工作中没有完成任务是没有借口可言的，即使你有再充分的理由也无法改变执行力 差的事实。我想一个成功的人是不会随随便便寻找任何借口的，他们会执意坚持地完成每 一项简单或复杂的任务。因此，要做一个成功的人，就必须要确立目标，且不顾一切地去 追求目标。期间，还要充分发挥自身的智慧和潜力，最终完成目标，取得成功。具体到日 常工作来说，就是要下定决心，以热情、尽责的态度去认真对待和努力完成每一项工作。 三、注重每一个细节。 任何一个细节的疏忽都有可能导致你的失败。每项工作的成败不仅仅取决于计划，更 在于执行。如果执行的不好，那么再好的计划也只能是纸上的蓝图;只有执行得好，才能完美地体现设计的精妙。而在执行过程中最重要的是细节。执行一个任务，光抓住重点是不够的，必须从整个任务的组成元素——即每一个细节抓起。所谓要让时针走的准，关键先要秒针走得准。对于领导布置的任务，不能只把重点完成，而忽视小的细节。而要把整个 任务完整、完美的做好，就应该从每一个细节做起，从被动心态转变为主动心态，把遵纪、敬业、爱岗当成自己的使命。 针对办公室的实际工作，就如何提高执行力，我个人提出以下几点看法。
读书笔记 读《学校转型—北京十一学校创新育人模式的探索》后感[学习资料]
读书笔记读《学校转型—北京十一学校创新育人模式的探索》后感 1.点亮心灯，理念先转型 香港中文大学（深圳）校长徐扬生院士，在谈及什么是好的教育时，他说“教学是一种心灵的感动，而非灌输知识的手段，学生是教育者试图点亮的一盏灯，而不是去注满水的一只杯子。”李希贵校长在此书中也说“教育的另一种诠释是发现和唤醒”，无怪乎他在书中的第一章就谈了“教育的价值选择：让每一位学生成为自主发展的主体”的话题。 育人理念陈旧模糊，学校就不可能真正转型。从书中随处可见的“育人目标”、“学生提案”、“学生自我负责教育机制”、“校园机会榜”、“校长奖学金”、“咖啡厅董事长”等可知，学校是真正属于学生的大舞台。经过几年时间的努力，北京十一学校已初步形成了相互作用、和谐共生的校园生态。 有了适切的育人理念，才能制定出准确的育人目标，由此才会选择最优的育人策略，最终产生良好的育人效果。那么学校转型，应从理念转型起始，吸收、沉淀、论证、归纳，扎扎实实走好第一步。 2.成为自己，关键在课程 十一中学构建分层、分类、综合、特需相结合的课程体
系，满足全部学生的发展需求，让学生成为自己，做最好的自己。课程的构建，又以课程的校本化实施为重中之重，通过重组、补充、取舍、替换、拓展和调整等策略对课程进行适当的处理，使之更加适合学生学习，也更契合学校的育人目标。 崔永元曾说：“让孩子们觉得学校是他们的，我认为这件事太重要了。因为教育的最终目的就是这样，当孩子们在学校时认为学校是他们的，当他们走上社会时，他们才会觉得国家是他们的，才会真正做到‘匹夫有责’，否则他们永远只是旁观者。”人之所以喜欢一件事情，其中一个很重要的因素是源自于自我的认同和选择。十一学校努力让课程成为学生最喜欢的活动之一：仅数学就有九个层面的课程可供不同需求的学生选择，围绕学校育人目标“志远意诚、行圆思方”设置的综合实践课程充满自主性和选择性，真正能够启动学生发展的内动力。正如李希贵所说：“所有的选择，都因为我们的立场。没有学生立场，选择就不会是真正的教育。” 3.目标一致，资源来补充 书中有句话令我印象深刻：“致力于统一目标，而不必奢望统一思想。”我们应该清楚并坚守课程改革的重点和重心，把气力用在最要劲的地方。 十一中学对资源的配置、优化、运用令人艳羡，这也是
人力资源管理读后感
人力资源管理读后感 张雨桐人资一班1221510005 通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。他的含义，他工作的相关内容。让我对自己所学的专业有了进一步的了解。人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。 人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。
根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与