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薪酬管理制度

1 总则

1.1 目的

本制度依据国家法律法规，以规范武汉XX建设工程有限公司（以下简称公司）薪酬管理体系，有效激励人才为目的，结合公司自身实际情况制定。本制度是员工获得正当劳动报酬的依据，也是维系企业效率和持续发展的基本保障，体现了员工利益与企业利益相结合的原则。

1.2 适用范围

凡武汉XX建设工程有限公司各级人员（含公司领导），其薪酬支付均依本方案实施。

1.3基本原则

1.3.1 竞争性原则

对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业同等规模企业平均水平，以体现竞争性的原则。

1.3.2 公平性原则

在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。1.3.3 经济性原则

薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

1.4薪酬和考核、考评的关系

1.4.1 员工的绩效奖金与考核结果挂钩；

1.4.2高层管理人员的年终绩效奖金与年度目标考核结果挂钩；

1.4.3员工岗位工资级别的升降依据考评结果确定。

1.5员工类别

1.5.1公司高层管理人员

公司监事、总经理、副总经理、总监、总经理助理等。

1.5.2公司中层管理人员

公司各部门的经理、副经理、主管层级。

1.5.3一般员工

公司各部门除高管、部门经理、副经理、主管层级以外的员工。

1.5.4待岗员工

项目结束且无新项目启动时，无工作安排的项目人员。

2 职责

2.1 薪酬绩效委员会

薪酬绩效委员会由公司监事、总经理、成本合约技术副总、金山大道项目部营销副总、市政总监、开发总监、财务总监、总经理助理组成，其主要职责如下：

2.1.1 决策公司薪酬管理体系、制度和运行中的重大问题；

2.1.2 审批公司薪酬调整方案；

2.1.3 审批公司年度薪酬调整方案。

2.2 综合管理部

2.2.1 制定公司薪酬、福利、补贴制度及相关方案；

2.2.2 全面负责公司所有员工的薪酬管理；

2.2.3 审核各部门员工的薪酬标准。

2.2.4 收集、解决制度执行过程中出现的问题，并适时修订薪酬相关管理制度；

2.2.5 监督各业务单元薪酬制度的执行情况，及时处理违规行为。

3 细则

3.1薪酬分类

根据部门类别、岗位性质及付薪特点，将薪酬体系分为以下序列

3.2薪酬结构

3.3月基本工资

3.3.1 月基本工资

月基本工资由岗位工资和职务工资确定

3.3.2 薪级

薪级是根据岗位的职责、任职要求、劳动强度以及员工的能力水平等要素对岗位进行综合分类与评估，划分多个层级。

3.3.3 薪档

一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档。同岗位或职称的任职者之间实际工作能力、技能水平及综合素质、劳动态度的差异通过薪档来体现。

3.4薪酬序列

3.4.1 职能类: 职能序列

（1）适用对象：公司基层员工

（2）工资构成

A、职能序列的月基本工资由岗位工资决定；

B、岗位工资类别：根据所在部门类别分为职能类和业务类，各类别根据岗位工作特点、技术要求的不同分为职能1-职能3，业务1-业务4；

C、岗位工资级别：各类别岗位工资分为15个薪档。

（3）ZN类薪酬序列表

分类说明：根据岗位价值、岗位工作内容的不同，将职能类细分为后勤类、事务类和专业技术类，将业务类分为辅助类、工程类、市场类和专业技术类。

职能1：后勤类主要指为各部门职能活动正常进行而提供的以服务为主要目的的工作，包括保洁岗和厨师岗；

职能2：事务类是指以完成指定工作为目标，技术含量相对较低的岗位，包括司机岗和出纳岗；

职能3：专业技术类（职能）指技术含量相对较高的工作，需要有专业知识支撑的岗位，包括审计、会计、人力资源、行政岗、预算岗。

业务1：辅助类主要指为经营、生产工作提供保障性服务的岗位，包括值班员、库管员；

业务2：工程类是指直接或间接从事工程施工管理生产的岗位，包括资料员、材料员、施工员、测量员、安全员、质检员、电工；

业务3：市场类是指工作对象主要为公司外部人员，以寻找客户、寻求工程项目为目的的岗位，包括招商岗、投标岗；

业务4：专业技术类（业务）指需要掌握一门或多门专业技术的岗位，包括技术负责人、土建工程师、安装工程师、策划岗。

3.4.2 职务类：职务序列

（1）适用对象：公司中层管理人员

（2）工资结构

A、职务序列的月基本工资由岗位工资和职务工资构成；

B、职务工资类别：根据岗位级别分位六个薪级，不同职务对应不同的薪级工资方位；

C、职务工资级别：不同的职务对应不同的能力工资区间，每个职务的能力工资分为4个薪档。

3.4.3 年薪类：年薪序列

（1）适用对象：公司高层管理人员

（2）年薪设计

年薪根据岗位承担职责大小按照职务类标准进行划分，对应的工资核算为年薪工资发放。

3.5薪酬结构

3.5.1薪酬结构

员工薪酬结构包括以下几个组成部分：基本工资、绩效奖金、福利补贴、加班工资。

3.5.2基本工资

月基本工资由月固定工资和月绩效工资构成。

3.5.3月绩效奖金

月绩效奖金与员工的月度绩效系数挂钩。

3.5.4福利补贴

各类福利补贴项目、标准、对象等相关规定，详见《福利补贴管理办法》。

3.5.5加班工资

（1）加班工资是对审批同意的加班给予的报酬，依据国家相关法律规定的核发标准计发。

（2）加班工资核算

加班工资 = 月固定工资基数÷ 21.75 ×加班天数倍数

3.5.6辅助加扣

辅助考核是在员工核心业绩指标之外，对员工行为、差错等辅助项目的考核，以考核加扣分的形式体现，具体以公司制定的员工奖惩类方案计发。

3.5.7年终奖金

年终奖金根据公司年运营状况确定公司年度绩效，根据公司年度绩效系数0-1.4不等，年终奖亦由0-实际核算金额不等。具体年终奖金根据每年年终下发的《年终奖金方案》核发。

3.5.8待岗工资

待岗工资指项目结束后，无工作安排的待岗人员每月获取的薪酬。

3.6 薪酬计算

3.6.1基层员工（项目部员工除外）薪酬计算

3.6.1.1月工资

（1）月工资=出勤工资+加班工资+补贴-各项扣款

（2）出勤工资

出勤工资=固定工资-固定工资÷21.75×请假天数

固定工资=基本工资

（3）加班工资

加班工资=固定工资÷21.75×加班天数倍数

注：出勤天数低于当月正常出勤天数为请假，高于当月正常出勤天数为加班。请假、加班实际天数以请假单和加班申请单为准。

3.6.1.2年终留存

年终留存=月工资×50%

老员工年终留存于每年2月留存，并于当年年终奖发放时退回。

新员工在转正当月留存工资，于当年年终奖发放时退回。

中途离职员工，待离职手续办理完毕后，留存工资连同当月工资

一起发放。

3.6.2中层管理人员及项目部员工薪酬计算

3.6.2.1月工资

（1）月工资=出勤工资+绩效工资+加班工资+补贴-各项扣款

（2）出勤工资

出勤工资=固定工资-固定工资÷21.75×请假天数

固定工资=基本工资

（3）绩效工资

绩效工资=月绩效基数×月绩效系数

月绩效基数=基本工资×10%

（4）加班工资

加班工资=固定工资÷21.75×加班天数倍数

注：出勤天数低于当月正常出勤天数为请假，高于当月正常出勤天数为加班。请假、加班实际天数以请假单和加班申请单为准。

3.6.2.2年终留存

年终留存=月工资×50%

老员工年终留存于每年2月留存，并于当年年终奖发放时退回。

新员工在转正当月留存工资，于当年年终奖发放时退回。

中途离职员工，待离职手续办理完毕后，留存工资连同当月工资一起发放。

3.6.3 高层管理人员薪酬计算

（1）固定年薪比例

（2）月工资构成与核发方法

月工资=固定年薪÷12-固定年薪÷12÷21.75×请假天数

3.6.4 待岗人员薪酬计算

待岗首月，工资按原有工资发放。

从第二个月起，待岗人员工资为原基本工资的60%，不再进行绩效考评，待岗期间原享受的各类补贴取消，公司为待岗人员缴纳社保。

待岗期间，待岗人员应进行待岗培训，通过自学的方式取得对应岗位所需资格证书，提升工作能力。

待岗人员工作恢复时，根据新的工作岗位进行定薪，工龄不间断。

若待岗三个月，待岗人员未取得岗位资格证书，或无合适岗位予以安排，则解除劳动关系。

3.7 薪酬发放

3.7.1月工资

工资按月发放，次月支付上月工资。支付时间为每月10日。若付薪日为休假日或休息日时，则顺延支付。

3.7.2年终奖

年终奖根据《年终奖金方案》，由公司总经理签批后发放。

3.7.3扣款

下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（1）个人工资所得税；

（2）缺勤扣除额；

（3）医疗保险、养老保险、公积金等个人负担部分；

（4）员工违反公司各管理规定所要求扣除的部分；

（5）其它国家法令规定的事项。

3.7.4离职员工年终奖金及补贴有关规定

（1）年度内离职的员工不予发放年终奖金和年终发放的各项补贴。（2）离职超过三个月返司的员工，其年终奖金和各项补贴自返司之日起按照新入司标准核算。

3.7.5新入司员工工资

新入司员工工资从报到之日起计发。

3.8薪酬调整

3.8.1薪酬调整类型

薪酬调整包括调升和调降。分为年度绩效薪酬调整、试用期转正调整和岗位变动调整。薪酬调整主要是针对员工的月基本工资。

3.8.2年度绩效薪酬调整

年度薪酬调整即根据员工年度考核结果和工作表现，进行年度薪酬的调整。年度调薪根据当年度企业实际经营状况确定是否实施。周期为每年两次，调薪时间为6月至7月，12月至次年的1月。

3.8.3试用期转正调薪

新员工试用期转正时，根据试用期工作表现，薪酬调整0-3档。

业绩突出和优异者，可根据实际情况进行调整。

3.8.4岗位变动调整

（1）员工因岗位变动引起的调薪，采用“岗变薪变”的原则。（2）员工换岗时，可根据实际情况给予0-3 个月岗位考核期。考核期内维持原薪酬标准。

（3）原薪酬低于起薪时，考核期满后，根据员工工作能力调整至岗位起薪；原薪酬高于起薪时，根据员工工作能力，结合员工原薪酬水平，在新岗位宽带区间内找到合适的薪档。

3.8.5职务变动调整

（1）管理人员职务发生晋升，通常给予1-6个月的职务考核期。（2）考核期内职务工资采用考核期薪档定薪。

（3）考核期结束且通过后，新的薪酬标准根据职务对应的级别进行调整。

（4）职务调整后的薪酬，自审批之日起生效。

3.9 薪酬保密规定

3.9.1综合管理部负责员工薪酬核算，其他人员不得询问与自己薪酬无关的事宜。

3.9.2 所有接触和编制薪酬的人员不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

3.9.3 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。

3.9.4 严禁员工互相打听薪酬情况。

4 附则

4.1本办法涉及的条款中，如国家有明确规定的，将随国家有关文件精神做相应调整。

4.2本管理办法由综合管理部负责解释。

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工版本修订历史记录: 一、总则

本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。二、原则公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。三、适用范围本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约定。四、薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示：公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。五、薪酬整体薪酬福利基本工资奖金福利项目奖金 PB 补充福利长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利

1.薪酬组成 1.1 基本工资公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例：工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。第四条管理组织公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。第二章岗位评估和岗位序列第五条岗位薪酬制

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度审核人：编制人：制定日期：年月日

第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

42薪酬福利管理制度1

42薪酬福利管理制度1 北方凌云人字［2010］17号签发：韩志文薪酬福利治理制度第一章总则第一条为进一步加大公司的工资、社会保险和福利治理，按照国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情形，制定本制度。第二条公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公布的和明确要求保密的部分内容，全体职员负有保密义务。第二章薪酬福利的构成第三条固定工资：一、基础工资：按照当地差不多生活水平为基础核定。二、年功工资：按照档案工资核定。三、公司年功工资：按照职员来凌云股份公司工作的时刻，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。四、岗位工资：按照岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。五、技能工资：按照不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（例如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的职员确定的工资。六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。

七、福利补贴：为保证职职员资水平不受物价上涨或变动的阻碍，对职员的各项差不多生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。第四条浮动工资：一、奖金：奖金是对职员超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一样按月核发。二、效益工资：按照公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情形下，结合职员全年的绩效考核情形，为职员发放年终奖。四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付职员在规定工作时刻之外工作的劳动酬劳。加班加点工资要按照规定进行治理和发放。第五条津贴：一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。二、保健津贴：从事接毒接害和专门脏、苦、累、险作业岗位的职员享受保健津贴。保健津贴按照安全生产有关规定按照接毒接害的级不确定不同标准按月发放。三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的职员享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部按照任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。第六条公司福利：一、误餐补贴：公司在岗职员享受误餐补助，按月发放。二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗职员提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也能够直截了当发放防暑降温费用。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

薪酬管理制度(最终版)

有限公司员工薪酬管理制度二零一五年一月一日

目录第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)

第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。第二条适用范围本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。第三条目的和依据依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。第二章薪酬结构与标准第五条岗位绩效工资制的释义岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。第六条岗位的相对价值公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。第七条岗位绩效工资制的薪酬结构年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

公司薪酬福利管理制度(完整版)1.doc

公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑第一章总则第一条目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。第二条适用范围本制度适用于公司的全体员工。第三条制度设计的原则一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；

四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。第二章薪酬管理制度第一条薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。第二条薪酬管理的原则一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。第三条薪酬总体标准的确立

员工薪酬管理制度

合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度

2016—12—25发布2017—1—1实施合流实业集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

集团薪酬福利管理制度

集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。一、总则适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司）二、岗位绩效工资制度除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。（1）薪资项目 A.工资标准榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。

备注：（1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。（2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费暂无 C．工龄工资从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖

年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。（2）福利项目 A．交通津贴公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准） B．通讯补贴公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴暂无（3）社会保险公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。

员工薪酬福利管理规定

员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021

员工薪资福利管理管理制度制度1 员工工资调整申报与审批制度第一条目的为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。第二条适用情况本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则第一条适用范围本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。第二条目的为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。（二）公平性原则基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。（三）竞争性原则以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。（四）激励性原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。（五）经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。第四条制定依据薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第二章权责第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第三章薪酬体系第九条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制；（二）提成工资制；（三）计件工资制；第十条薪酬结构

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薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部

公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行政序列和技术序列人员。公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。第二章组织管理第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核

华为公司薪酬管理制度

华为集团----任正非华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文题要内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度有限公司薪酬福利管理制度 1.目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则：本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围：适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责：事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。

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