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安徽省高院劳动争议审判实务的新思路

安徽省高院劳动争议审判实务的新思路
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安徽省高院劳动争议审判实务的新思路

发布时间:2015-05-22 15:13:17 作者:尹居全潘发銮来源:金杜说法我要评论(0) 摘要:

作者:金杜律师事务所尹居全潘发銮

为了更加公正、高效地审理劳动争议案件,统一劳动争议案件的裁判标准,不少地方裁审机构会根据劳动法相关的法律法规、司法解释并结合当地的裁审实践出台相应的指引。安徽省高级人民法院(以下简称“安徽省高院”)亦于2015年1月20日印发施行了《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)。该《指导意见》既体现出对现行劳动争议司法解释及其他地方裁审指引内容的吸收,也提出了一些解决劳动争议的新审判思路。把握这些新思路,更有助于用人单位降低处理劳动争议的风险,以下将选取其中的三个要点作介绍。

规定不予支持双倍工资主张的特殊情形

对于《劳动合同法》第八十二条规定未签订书面劳动合同的双倍工资的问题,各地裁审机构在制定劳动争议裁审指引时,也多就不同情况下劳动者主张双倍工资的情形进行了说明,不过焦点往往集中于双倍工资计算的时点及其仲裁时效。

与其他地方裁审指引所不同的是,《指导意见》指出了不予支持劳动者双倍工资的主张的特殊情况。其中包括,在劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作,与新用人单位未签订书面劳动合同的,在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内,劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资的,不予支持。

我们理解在人力资源管理的实践中,劳动者非因本人意愿被安排到新的单位往往是劳动者在关联公司之间进行的调动,或者基于某些交易、合作而在交易方或合作方之间的工作调

动。在劳动者接受此类工作调动的情况下,此类安排类似于一种劳动合同的变更。虽然劳动合同中用人单位的主体发生了变化,但实际新的用人单位是承继了原用人单位下未变更部分的劳动合同条款项下的权利义务。在此情况下,新的用人单位即便未与劳动者签订书面劳动合同,也不会在实质上损害劳动者的权益,因为相关权利义务往往会在转职通知、调动函等文件中予以体现。

关于未缴纳社会保险费的损失认定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定:“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”然而在实践中,由于某些险种(如养老保险)在某一时间段未缴纳而给劳动者造成的损失在案件审理时可能难以确定,往往导致裁审机构面临两难的局面,各地在审判实践中也有不同的做法。

《指导意见》对未缴纳社会保险费的损失的认定做出了明确的指引。对于劳动者主张赔偿损失的,根据不同险种的具体情况,可以判决用人单位按照缴费标准补偿劳动者损失,也可以按照待遇标准补偿劳动者损失。另外,《指导意见》还明确,如用人单位所在地相关劳动关系政策对补偿标准有明确规定的,则按该标准判决。社会保险待遇难以界定的,可以委托社保机构核定。也就是说,在当地政策没有明确的赔偿标准且法院未委托社保机构核定损失或损失难以核定时(比如养老保险待遇需要根据发放该待遇当年的社会经济水平等进行核算以确定待遇标准,在劳动者未享受养老保险待遇时,社保机构可能也难以就未来的养老保险待遇标准做出准确核算),可以判决用人单位按照缴费标准赔偿劳动者损失。

由于社会保险的缴费金额大多数情况下可能远远低于劳动者遭受的损失,但却又存在技术上损失难以明确核定的情况。该条意见体现了司法实践在法律的公平性和实际操作困难矛盾下的妥协和权衡。

明确将小额诉讼程序引入劳动争议审判

2012年修订施行的《民事诉讼法》第一百六十二条确立适用于建议案件一审终审的小额诉讼制度,实践中早有法院将之引入劳动争议审判,而《指导意见》则是首次以裁审指引的形式将之明确引入。

《指导意见》第三十条规定了两种劳动争议案件可以适用小额诉讼程序:其一为“劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服提起诉讼,且劳动关系清楚的”;其二为“劳动者与用人单位在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的给付数额或给付时间上存在争议的”。当然,此两种案件的标的额,不能超过安徽省上年度就业人员年平均工资的30%,否则不符合小额诉讼制度的要求。

《劳动者争议调解仲裁法》第四十七条规定了关于执行某些劳动标准的争议,或者关于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的争议,若金额不超过当地最低工资的12倍的,关于该争议的仲裁裁决属于终局裁决,用人单位一方无权就该裁决提起诉讼。如果劳动者不服该裁决起诉到法院,按照《指导意见》的规定将有可能适用小额诉讼程序。不属于终局裁决但满足《指导意见》第三十条第二项规定的(即争议金额高出当地最低工资的12倍,但不超过安徽省年平均工资的30%),亦可进入小额诉讼程序。此情况下,一审判决将立即生效,争议双方均不可再向中级法院上诉。

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2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书 近两年,随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能,加大环境整治力度,因形势、政策导向等因素变化,企业“关停并转迁”情况逐年增加,由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升,成为社会不稳定性因素之一。基于此,现以2016-2017年审理的劳动争议案件,尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础,对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策,推动群体性劳动争议的化解,加强群体性劳动争议的预防,以构建和谐劳动关系,维护社会稳定。 一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况 (一)群体性劳动争议案件收案情况 2016、2017年,我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件,分别较前一年度增长6.91%和-2.41%,其中二审收案数量分别为1859件、1713件,申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中,群体性劳动争议案件(5件及以上)数量分别为44批464件、44批564件。其中,二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件,申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。(见图一)

图一 2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%,2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平;2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%,案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。 在2016、2017年所收群体性案件规模上,10件以下批量分别为27批、22批,10-19件批量为12批、17批,20-29件批量均为3批,30件及以上批量均为2批。(见图二、三) 图二

2017.5.18快讯-北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》及竞业限制十大典型案例

https://www.sodocs.net/doc/7012959933.html,/info.asp?infoid=4673 北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》及竞业限制十大典型案例 关键词:海淀区,劳动争议,竞业限制,典型案例。 2017-5-8 来源:北京市海淀区劳动仲裁网 描述:2017年4月27日上午,海淀法院召开新闻发布会,发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》,通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况,并发布十大典型案例。 案例一:竞业限制期限不得超过两年 【裁判要义】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限,但不得超过两年,超过两年部分约定无效。【案情概要】 张某于2010年3月入职青松公司,担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》,约定张某自离职之日起五年为竞业限制期,该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月,张某自青松公司离职,青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月,张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理,从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后,青松公司通过诉讼程序,要求张某继续履行竞业限制义务。 法院经审理后认为,张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限,根据法律规定,张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中,张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作,已经超过两年法定竞业限制义务期,并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。 【法官释法】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议,约定在解除或者终止劳动合同后,劳动者需履行竞业限制义务,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。然而,设立竞业限制制度的根本目的,是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益,《劳动合同法》第二十四条明确规定,在解除或终止劳动合同后,竞业限制期限不得超过两年,超过两年部分约定无效。 案例二:竞业限制约定适用合同相对性原则 【裁判要义】 用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议,仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力,只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。 【案情概要】 2001年4月,孔某入职宁远公司,担任仪表部负责人。2007年8月,宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》,约定孔某在离职以后一年内,不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作,不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司,竞业限制期间,宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元,如孔某违反竞业限制义务,则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司(系宁远公司子公司),任职副总经理,2012年3月28日至2013年3月27日期间,宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日,宁远电子公司与孔某解除劳动关系,出具离职证明,明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月,孔某投资设立道同电子公司,与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后,宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中,孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议,并未与宁远电子公司签署竞业限制协议,宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。

全国民事审判工作会议纪要解读(四:关于劳动争议纠纷解读)

全国民事审判工作会议纪要解读 (四:关于劳动争议纠纷案件) 作者:彭建平律师来源:广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为,审理好劳动争议纠纷案件,对于经济发展新常态形势下,依法保障劳动者合法权益,维护用人单位的生存发展,构建和谐稳定的劳动关系,具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求,坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时,要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重,避免杀鸡取卵,要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系,切忌泛化劳动关系。 (一)关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩,劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后,当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的,人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定,当事人向人民法院起诉的,人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查,但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。

解读:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张,系当事人自由处分的范畴,司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出,二审提出的不予支持”的规则类似,基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计,考虑诉讼效率,该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的,诉讼期间提出的不予支持”;“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形,诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的,法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后,该当事人又提起仲裁申请,劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知,当事人不服向人民法院起诉的,人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,应当裁定驳回起诉。 解读:现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定,基于劳动仲裁及诉讼效率考虑,该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,仲裁机构按自动撤回仲裁处理后,仲裁申请人又提起仲裁的,仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异,实务中应予重视。

广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008-2010)

广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008-2010) 一、劳动争议诉讼的基本情况 (一)整体情况 2008年两法相继施行后,广州劳动争议案件出现井喷式增长,2009年和2010年增长速度趋缓,但数量仍维持历史高位:2006年,广州法院受理一审劳动争议案件4678件,2007年为5208件,较2006年仅增长10.2%;2008年,案件数量急剧增长,达到10534件,较2007年增长102.3%,超过全国平均增长速度;12009年以来,增速放缓,但案件数量仍维持历史高位,2009年受理一审劳动争议案件11412件,2010年继续增至11630件(见图1)。劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件,跃居民事案件的第一位(见表1)。 近三年劳动争议案件激增并持续历史高位,有其特定的社会经济和制度背景:一是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显现。我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力趋于加大,经济增速放缓。近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延, 12006年,全国法院受理劳动争议案件12.6万件,2007年为15.1万件,同比仅增长16%。随着两法2008年相继施行,劳动争议案件数量也急剧增长,2008年增至29.3万件,较2007年增长93.93%。广东省2008年受理劳动争议案件79281件,较2007年增加157.56%(其中,深圳市2008年受理劳动争议案件36176件,较2007年增加了203.54%,),江苏省2008年受理劳动争议案件29862件,较2007年增加了139.28%,浙江省2008年受理劳动争议案件19193件,较2007年增加了159.61%。国家中心城市的劳动争议案件均在一万件以上,如北京市19046件、上海市16472件、广州市10534件。

劳动争议审判实务(一)

劳动争议审判实务 随着社会主义市场经济的发展,随着劳动法规的健全发展和普及,劳动争议纠纷会在相当长的时间内存上升趋势,而我们将长期面临着劳动争议审判中出现的种种问题。由于劳动法法律法规零散,并且政策性较强,两级法院都存在“摸到石头过河”的时候,因此,对各类案件的实践中的总结很有必要。今天,我就劳动争议审判中的一些难点、热点问题跟从事劳动争议审判的各位同事进行一些探讨,供大家在当前审理此类劳动争议案件时做一些参考。 一、劳动仲裁和诉讼的关系。 1、仲裁时效问题。 劳动仲裁是进行诉讼的前臵程序,而请求仲裁委员会对劳动者双方权利义务进行保护有法定期限,这个期限就是仲裁时效期限。1995年的《劳动法》第82条对仲裁期限规定为争议发生之日起60日,而2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。我们发现辖区内关于仲裁时效的处理有以下几种情况:一种是当事人在仲裁中没有提及仲裁时效问题,仲裁裁决也没有对此提及,人民法院主动进行了审查,并以确实超过仲裁时效进行判决;一种是当事人在仲裁时提到了仲裁时效,仲裁委没有支持,即没有以此为理由不予受理,而当事人不服裁决起诉的理由之一就是超过了仲裁时效,人民法院针对这一起诉理由进行了审查,对其是否超过仲裁时效进行判决;一种是仲裁委员会

以超过了仲裁时效为由,不予受理,人民法院进行审查是否超过时效做出判决。我们认为,只有最后一种情况是人民法院应该审查的,而前两种情况的处理均是不恰当的。第一种情况,因为仲裁时效的提出是当事人的权利,这种权利仅限于在仲裁时提出,跟诉讼时效一样,当事人可以主张,也可以不主张即放弃行使该权利带来的让对方有可以丧失实体胜诉的可能性,在仲裁阶段,处于中立地位的仲裁委都不能去强制审查,何况于是在诉讼中,人民法院没有法律上的支撑可以主动去审查仲裁时效。第二种情况,仲裁委做出裁决后,没有对仲裁时效进行评价,即便是当事人诉讼中提出,人民法院也不能就是否超过了仲裁时效进行审查,因为对仲裁时效的审查是仲裁委的职责,不应由人民法院来决定并评判。目前关于对仲裁时效可以审查的只有一种情况即最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条规定:劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。这是鉴于在劳动法出台后因为仲裁委经常以此为由简单裁决,致使劳动者的权利无法保护而专门作出的司法解释。也是现阶段我们在审理劳动争议案件中涉及仲裁时效问题的法律依据。 2、仲裁事项和起诉事项。 当事人在仲裁中仲裁事项和起诉事项不一致的,按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条规定:人民法院受理劳动争议案件后,当

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深圳市中级人民法院劳动争议审判白皮书 2011/12/20 (2005年1月-2011年6月) 作为起步最早的经济特区,深圳集聚了大量外来务工人员,劳动争议纠纷相对较多。2004年,深圳两级法院受理劳动争议案件12296件,相比1995年《中华人民共和国劳动法》正式实施时的91件,增长了135倍。面对迅速增长的案件数量,全市法院不断加强劳动争议审判改革,市中院于2005年4月成立了全国法院系统第一个专业化的劳动争议审判庭。2008年,罗湖和福田区法院也相继成立了专门的劳动争议审判庭。与此同时,劳动争议审判的力量配置不断加强,截至2011年6月,全市法院(含派出法庭)共有专门审理劳动争议案件的法官165名。长期以来,全市两级法院紧扣司法为民工作宗旨,依法公正高效审结了大批劳动争议案件,为规范企业用工、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、促进社会和谐稳定做出了积极贡献,市中院劳动争议审判庭先后荣立集体三等功、集体二等功、集体一等功,并于2008年被国务院授予全国农民工工作先进集体称号,成为全国法院系统唯一获此殊荣的集体。 一、劳动争议案件基本情况和主要特点 (一)案件基本情况 1、全市两级法院劳动争议案件审理情况 2005年至2011年6月份,全市两级人民法院共新收劳动争议案件170554宗,其中,2005年新收劳动争议案件13480宗,2006年新收劳动争议案件17361件,同比上升28.79%;2007年新收劳动争议案件15790宗,同比下降9.05%; 2008年新收劳动争议案件42815宗,同比上升171.15%;2009年新收劳动争议案件37284宗,同比下降12.92%;2010年新收劳

上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议审判白皮书【模板】

上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议审判白皮书为助力营造浦东新区良好的营商环境,切实落实人社部与最高院《关于加强劳动人事争议案件仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》,进一步提高用人单位的规范用工水平以及劳动者的理性维权意识,我院现将2017年劳动争议案件审理情况通报如下: 一、2017年劳动争议案件的审理概况 2017年度,浦东法院劳动争议案件共计收案2403件,结案2424件,保持了收、结案的良性循环。从结案方式上看,已结案件中,判决结案1163件,占比为48.00%;调解结案673件,占比为27.75%;撤诉及按撤诉处理结案共计346件,占比为14.27%;调撤率合计为42.02%,同比上升4.83个百分点;裁定驳回起诉结案23件,占比为0.95%;移送及并案审理等以其他方式结案的案件共计为218件,占比为8.99%。(详见图表1) 从案由分布情况看,2017年受理的案件中,劳动合同纠纷仍然占比最大,为1901件,占收案数的79.08%,且复合型诉求仍为其突出特点;其余纠纷收案量依次为:追索劳动报酬纠纷128件,占5.32%;劳务派遣合同纠纷103件,占4.28%;工伤保险待遇纠纷72件,占3.00%;确认劳动关系纠纷62件,占2.58%;经济补偿金纠纷58件,占2.41%;竞业限制纠纷47件,占1.96%;福利待遇纠纷14件,占0.58%;养老保险待遇纠纷3件,占0.12%;另有其他劳动争议15件,占比为0.62%(详见图表2)。与往年相比较而言,劳动合同纠纷所占

的比例有所下降,而追索劳动报酬纠纷、劳务派遣合同纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷等案件的数量均有不同程度的上升。这反映出在案件总量有所增加的情况下,案件类型更为多样,劳资双方的诉求也更为多元。 二、2017年劳动争议案件的基本特点 经分析,浦东法院2017年劳动争议案件呈现如下特点: (一)劳动争议案件收案数量略有增长,调撤率持续上升。 2017年浦东法院受理各类劳动争议案件2403件,与2016年的2283件相比,增加了120件,增幅为5.25%。同时通过与近几年的劳动争议案件收案数相比较,可以看出除了2015年案件数量增加明显外,近几年浦东法院受理的劳动争议案件数量大致相当,大多在2300件上下(详见图表3),表现出相对稳定的态势。而从结案情况看,近年来劳动争议案件在收案基本平稳,收结存保持良性循环的情况下,案件的调撤率却表现出持续上升态势。2015年劳动争议案件的调解率为21.31%,撤诉率为13.07%,调撤率合计34.38%;2016年的调解率为24.51%,撤诉率为12.68%,调撤率上升至37.19%;而如上所述,2017年我院劳动争议案件的调解率占比为27.75%,撤诉或按撤诉处理的案件占比为14.27%,调撤率合计已突破四成,达到了42.02%。 上述特点或趋势,一方面表明近年来浦东新区的劳动关系整体已趋于和谐,争议或纠纷发生情况整体趋于平稳;另一方面也表明

加班费劳动争议案件大数据报告(全国版 2017)

加班费劳动争议案件大数据报告(全国版2017) 2017加班费劳动争议分析报告(全国版)前言Preface 每个用人单位都存在加班,加班费几乎已经成为劳动争议中主张最多的诉讼请求,并且大大增加了用人单位的用工成本。HR应该如何为企业降低加班费成本?律师应该如何代理加 班费争议案件?劳动者应该如何主张自己的权益?在这 篇报告中,我们将从胜败诉率、加班费计算基数、加班费时效、不定时工时制加班费、不属于加班的情形、加班费地方规定等各种不同的角度一一分析加班争议。读完这篇报告,相信你可以完美掌握加班争议~报告全文Full Text 数据显示,三种加班类型中更容易引发劳动争议的是休息日加班,有55.1%的劳动者选择主张休息日加班工资;就判决的结果而言,法定节假日加班费法院的支持率更高,占到65.7%的比例,平日延时加班和休息日加班也有五成左右会得到法院的支持。因此,用人单位在关于加班费的诉讼中近56%的概率会败诉。用人单位承担加班费的主要原因在于以下几点:1、不能举证证明已经支付加班费。“公司主张上述期间的加班费包含在已支付给劳动者的工资里,但未提供合法有效的证据证明,本院不予支持。”(2016)湘01民终7668号2、劳动者完成初步举证,用人单位未提供证据反驳“劳动者有就加班的事实进行举证,其已履行举证义务,但用人单位未提

交证据反驳这一事实,应当承担不利后果,应当向劳动者支付加班工资。”(2016)粤2071民初14036号【23位法官论述过类似观点】3、用人单位约定或规定不视为加班的情形未得到法院支持。“本院认为,双方在一审中已确认劳动合同约定的时间早半小时上班、晚半小时下班接送总经理,公司主张双方曾口头约定接送总经理的时间不算加班,但在劳动者对此予以否认的情况下,公司并未提供证据证明双方之间存在该口头约定,本院不予支持。”(2016)沪01民终8033号在关于加班费的劳动争议中,76.9%的案件是基层员工与用人单位之间的争议,即工资水平较低的劳动者更容易去争取加班费的权利,而管理职员工主张相对较少。绝大多数法院认为加班工资属于劳动报酬,适用特殊时效,即劳动关系存续期间不受1年的仲裁时效期间的限制。但是仍有一些法官认为适用从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年仲裁时效,还有的法官认为应适用2年时效。我们将这些特殊的案件分享给大家,今后发生加班争议可以尝试用时效抗辩: 1年时效(2016)渝0107民初19394号重庆市九龙坡区“劳动者于2016年8月26日提起仲裁,请求支付加班工资亦有违诚实信用原则,且已经超过法律规定的一年仲裁时效。”(2016年8月19日,劳动者签收纸质《解除(终止)劳动关系证明书》。)(2015)马民初字第1514号福建省福州市“关

2016-2018年确认劳动关系纠纷案件

2016-2018年确认劳动关系纠纷案件 审判白皮书 序言:劳动关系的存在是劳动者依法享有劳动保障的前提,劳动关系的认定也是处理其他劳动争议问题的基础,因此确认劳动关系影响重大。劳动关系有时呈现出与劳务关系、承揽关系等其他民事关系比较相似的外观,给确认劳动关系带来很大难度。随着社会经济结构的转型升级和新经济形态的不断涌现,企业用工形式变得愈加多元,以互联网平台类企业为代表的新型用工方式给劳动关系的认定带来了新挑战。为综合反映近三年确认劳动关系案件审判情况,促进辖区法院适法统一,优化上海营商环境,保护劳动者合法权益,上海市第二中级人民法院(以下简称“我院”)特制作本白皮书,以期总结确认劳动关系纠纷反映的突出问题,对妥善处理相关纠纷、促进规范用工提出合理建议。 一、2016-2018年确认劳动关系纠纷案件基本情况 (一)确认劳动关系纠纷案件收案情况 2016-2018年,我院共受理确认劳动关系纠纷上诉案212件,其中2016年73件、2017年63件、2018年76件,分别占当年我院劳动争议二审总收案的3.66%、3.50%和4.84%,在所有劳动争议案由中仅次于劳动合同纠纷居第二位。但实际上确认劳动关系纠纷案件占比更高,一些其他案由案件的复合诉请中也会包含确认劳动关系的

请求。 图表 1 (二)确认劳动关系纠纷案件结案情况 2016-2018年,我院共审结二审劳动争议案件5173件,其中确认劳动关系纠纷结案207件,占比4%。在审结的确认劳动关系案件中,支持确认劳动关系67件,占比32.36%;不支持确认劳动关系83件,占比40.10%;调解16件,占比7.73%;撤诉41件,占比19.81%。

海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”(2014年7月22日)

海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书” [主持人]: 各位网友大家好,欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。我是此次直播的主持人郑伟。 [09:02:55][主持人]: 今天我们为大家现场直播海淀法院劳动争议庭发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书――劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例》、由海淀区总工会发布倡议书。我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播,欢迎大家关注! [09:03:38][主持人]: 本次白皮书以劳资双方的诉讼结果为切入点,分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因,并给予相应诉讼举证指引,同时亦结合劳

资双方的不同败诉情形,发布十大典型案例,直观地展现劳资双方败诉原因,对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范,为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。 [09:03:55][主持人]: 现在会场正在进行紧张的准备,直播马上开始,敬请关注! [09:04:15][主持人]: 发布会正式开始,会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭胡高崇法官主持。 尊敬的各位领导、各位来宾、各位同仁、各位媒体朋友们,大家上午好。感谢大家冒着酷暑参加今天我们举办的2014年海淀法院劳动争议审判情况白皮书、十大典型案例以及倡议书的新闻发布会。下面由我对白皮书做一个简要的介绍:劳动关系是社会关系的重要环节,维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。然而,近年来,区域内劳动争议案件数量居高不下,大家从刚才的短片中已经看到,近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况,今年以来,形势依然不容乐观,上半年受理2451件,与去年相比同比增长5.4%。在劳动争议案件持续高位运行的同时,我们发现,劳资矛盾调处难度较大,职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题,使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书,每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况,2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析,并提出对策及建议。今年,我院以劳资双方的诉讼结果为切入点,分析劳资双方各自败诉的情形及原因,并给予相应诉讼举证指引。同时,发布十大典型案例,以期通过实证的方法,对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范,为区域

上海市浦东新区人民法院度劳动争议审判白皮书

上海市浦东新区人民法院年度劳动争议审判白皮书 为助力营造浦东新区良好的营商环境,切实落实人社部与最高院《关于加强劳动人事争议案件仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》,进一步提高用人单位的规范用工水平以及劳动者的理性维权意识,我院现将年劳动争议案件审理情况通报如下: 一、年劳动争议案件的审理概况 年度,浦东法院劳动争议案件共计收案件,结案件,保持了收、结案的良性循环。从结案方式上看,已结案件中,判决结案件,占比为;调解结案件,占比为;撤诉及按撤诉处理结案共计件,占比为;调撤率合计为,同比上升个百分点;裁定驳回起诉结案件,占比为;移送及并案审理等以其他方式结案的案件共计为件,占比为。(详见图表) 从案由分布情况看,年受理的案件中,劳动合同纠纷仍然占比最大,为件,占收案数的,且复合型诉求仍为其突出特点;其余纠纷收案量依次为:追索劳动报酬纠纷件,占;劳务派遣合同纠纷件,占;工伤保险待遇纠纷件,占;确认劳动关系纠纷件,占;经济补偿金纠

纷件,占;竞业限制纠纷件,占;福利待遇纠纷件,占;养老保险待遇纠纷件,占;另有其他劳动争议件,占比为(详见图表)。与往年相比较而言,劳动合同纠纷所占的比例有所下降,而追索劳动报酬纠纷、劳务派遣合同纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷等案件的数量均有不同程度的上升。这反映出在案件总量有所增加的情况下,案件类型更为多样,劳资双方的诉求也更为多元。 二、年劳动争议案件的基本特点 经分析,浦东法院年劳动争议案件呈现如下特点: (一)劳动争议案件收案数量略有增长,调撤率持续上升。 年浦东法院受理各类劳动争议案件件,与年的件相比,增加了件,增幅为。同时通过与近几年的劳动争议案件收案数相比较,可以看出除了年案件数量增加明显外,近几年浦东法院受理的劳动争议案件数量大致相当,大多在件上下(详见图表),表现出相对稳定的态势。

全国民事审判工作会议纪要(关于劳动争议案件)

这是继四年前杭州会议之后召开的又一次重要的民事审判工作会议。这次会议对于去年民事审判工作主动适应形势新变化,更加充分发挥民事审判工作职能,为协调推进“四个全面”战略布局提供有力司法保障具有重要而深刻的意义。通过讨论,与会同志对今后一段时期如何更好开展民事审判工作提出了许多意见和建议,并形成广泛共识。现将有关情况纪要如下: 完整目录 一、关于民事审判工作的总体要求 二、关于婚姻家庭纠纷案件 三、关于侵权纠纷案件 四、关于民间借贷纠纷案件 五、关于房地产纠纷案件 六、关于物权纠纷案件 七、关于建设工程施工合同纠纷案件 八、关于劳动争议纠纷案件 九、关于民事审判程序 …… 八、关于劳动争议纠纷案件会议认为,审理好劳动争议纠纷案件,对于经济发展新常态形势下,依法保障劳动者合法权益,维护用人单位的生存发展,构建和谐稳定的劳动关系,具有重要的意义。要按照党中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求,坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理劳动争议案件时,要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重,避免杀鸡取卵,要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系,切忌泛化劳动关系。

(一)关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩,劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后,当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的,人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定,当事人向人民法院起诉的,人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查,但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。 55、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后,该当事人又提起仲裁申请,劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知,当事人不服向人民法院起诉的,人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,应当裁定驳回起诉。 56、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位或者用工单位所在地的基层人民法院管辖。劳动人事仲裁机构作出裁决后,当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位或者用工单位所在地基层人民法院起诉,同时受理立案的,由劳动合同履行地的基层人民法院管辖,先后分别受理立案的,由后受理立案的基层人民法院将案件移送先受理立案的基层人民法院。

最高人民法院会议纪要:审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见

最高人民法院审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见 2011年6月22至22日,最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议,并形成会议纪要,其中对劳动争议的处理有如下最新指导意见,对参与劳动争议处理的律师、企业HR均应有极大参考价值: 一、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同是否有效? 最高法院意见:用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同,用人单位由充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意,或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的,不影响劳动合同效力。 二、竞业限制条款中约定的违约金问题 最高法院意见:用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或低于实际损失,劳动者或用人单位请求调整违约金数额的,可予支持。给付违约金后,用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的,应予支持。 三、加班工资计算基数问题 最高法院意见:劳动者加班工资基数应为劳动者应得的工资,包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的,从其约定,但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

用人单位与劳动者未书面约定实际给付的工资是否包含加班工资,但用人单位由证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资,但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明天不合理的除外。 以上意见与广东、北京目前司法实践一致。 另一种意见:用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系大宝支付,或双方形式上约定“正常工作时间工资”标准明显不合理,或由证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入*70%的标准进行适当调整,按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准(该意见应该是上海目前司法实践意见)。 四、“末位淘汰”或“竞争上岗”解除劳动合同问题 最高法院意见:用人单位在劳动合同期间通过“末位淘汰”

劳动争议仲裁之最高人民法院会议纪要:审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见

最高人民法院会议纪要:审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见2011年6月22至22日,最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议,并形成会议纪要,其中对劳动争议的处理有如下最新指导意见,对参与劳动争议处理的律师、企业HR均应有极大参考价值: 一、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同是否有效? 最高法院意见:用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同,用人单位由充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意,或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的,不影响劳动合同效力。 二、竞业限制条款中约定的违约金问题 最高法院意见:用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或低于实际损失,劳动者或用人单位请求调整违约金数额的,可予支持。给付违约金后,用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的,应予支持。 三、加班工资计算基数问题 最高法院意见:劳动者加班工资基数应为劳动者应得的工资,包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的,从其约定,但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 用人单位与劳动者未书面约定实际给付的工资是否包含加班工资,但用人单位由证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资,但折算后正常工作时间工

资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明天不合理的除外。 以上意见与广东、北京目前司法实践一致。 另一种意见:用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系大宝支付,或双方形式上约定“正常工作时间工资”标准明显不合理,或由证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入*70%的标准进行适当调整,按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准(该意见应该是上海目前司法实践意见)。 四、“末位淘汰”或“竞争上岗”解除劳动合同问题 最高法院意见:用人单位在劳动合同期间通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的,应予支持。 五、建设施工承包中发包方与施工人招用的劳动者是否存在劳动关系 最高法院意见:建设单位将工程发包给承包人,承包人又非法转包或者违法分包给实际是公认,实际是公认招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的,不予支持。

劳动争议审判实务(二)

劳动争议审判实务(二) 《劳动合同法》实施到了第四个年头,在实施过程,出现了大量情况,对我们适用法律提出了很多问题,在当前司法解释少,理解和适用五花八门的时候,我们中院根据辖区内出现的劳动案件类型、争议的种类、对法律法规的理解、法律法规结合实际的适用做了一些思考,希望能对大家在审判中提供一定的指导、参考和帮助。 一、社会保险 社会保险,既是长远问题(比如养老),也是现实问题(工伤、医疗、生育、失业),因此,这是劳动者最关心的问题之一。 我们首先应当对社会保险体系有一个认识。(见附录一、社会保险法)国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。在这几种保险中,单位参保的是以上全部五险,以无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员(简称个人)参保的,只有养老和医保。单位参保由单位和个人共同缴费的险种为养老、医疗和失业,工伤、生育由单位承担费用,个人缴费,农民工失业保险全部由单位缴纳。 根据审判实践,我们总结涉及社会保险的有几下几种类型: 1、单位不参保,劳动者要求参保的诉讼请求 按照《劳动法》、《劳动合同法》《社会保险法》的相关规定,用工单位应当为劳动者参加社会保险,如果不参保,

劳动者可以提出解除劳动合同,劳动者要求为其参保,法院应当如何处理? 当前,主要有两种声音,一种声音认为既然法律规定了这是用工单位的义务,那就直接支持,判决用工单位为劳动者办理保险登记,在网上也能搜索到其他各地法院的一些判决。 但我们辖区内从来没有直接这样判决过,原因如下:《社会保险法》第八十四条明确规定:用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。我们认为,用人单位没有为职工办理社会保险登记的,也即是没有参保的行为,应当要求社会保险行政部门处理,督促其办理,不是人民法院民事诉讼受案范围,不能直接仲裁,提起诉讼。 有当事人和代理人提出《社会保险法》第八十三条规定:“个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。”我们认为这里的社会保险争议没有包括办理保险登记,因为如果人民法院直接插手保险办理的问题,涉及到强制办理社会保险,那么,该用工单位是否是合格的参保单位,手续是否一定要企业配合,如果企业处于歇业等不良状态,无人处理办理事宜,怎么执行?单位拒绝配合怎么执行?失业保险不能补办,个人已经参保单位不能重复补缴等等问题,由于社保部门和法院尚不能达成一致,所以法院不能直接判决由用工单位为其办理社会保险,法院的判决无法执行矛盾更大。但在“本院认为”中一定要提到这是用工单位的义务,给劳动者心理安慰,

2018年上海一中院竞业限制纠纷案件审判白皮书

目录 上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报 …………………3-15 上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例 …………………15-29

劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报 人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心,成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市,需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用,而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动,必然涉及企业商业秘密等利益保护,反映到劳动争议案件中,则需要在审理竞业限制纠纷中,在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。 上海市第一中级人民法院(以下简称上海一中院)在竞业限制纠纷案件审理中,妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系,促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序,助力优化营商环境。为此,上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析,并选取了五件具有代表性的案件予以发布。 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 2015年1月至2018年3月,上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件,审结劳动争议二审案件8416件。其中,受理竞业限制纠纷案件48件,审结竞业限制纠纷案件47件。从结果上看,维持原判36件,占76.60%;调解6件,撤诉4件,改判1件。 1 、案件数呈上升趋势

2015年审结竞业限制纠纷案件12件,2016年为10件,2017年则上升至19件;2018年1至3月已审结竞业限制纠纷案件6件,明显呈现上升趋势。 2 、集中于高新技术产业和服务业领域 在已审结的竞业限制纠纷案件中,涉软件和信息技术服务业案件

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