招聘培训工作总结

2015年工作总结与2016年工作思路

----招聘培训模块春逝秋飞，转瞬间又到了年终总结的时间。翻开这一年来的工作日志，发现除了日常工作以外，值得称道的事情寥寥无几，也不由得问自己，时间都去哪儿了？我的进步都在哪儿呀？时间已残酷划过，虽然工作碌碌无为，但还是要直面不忍回首的过去，督促自己在2015能有所建树，现将招聘培训模块的工作做如下小结：

Ⅰ、2015年工作总结

一、招聘工作

（一）招聘概况

截止2015年11月31日，集团公司共组织招聘面试51场次，涉及32个岗位，邀请面试584人次，招聘导入341人，转正录用186人，面试录用比58.4%，导入录用比54.5%，较去年52%略有上升。

分子公司自行招聘导入369人，转正录用321人，导入录用比为87.0%，较去年83.6%有一定上升。

2015年全公司招聘录用情况详见下表：

2015年度**集团人员导入录用一览表

从上表可见，整个集团公司的导入录用比要高于股份公司人员的导入录用比，尤其是汽车事业部，基本是完全的自主招聘，录用比是最高的。其他公司分子公司人员的导入录用比也明显好于股份公司人员导入录用比。因此对部分生产性岗位继续由集团公司统一招聘的必要性和有效性值得研究。

由于集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本情况做如下分析。

（二）单位分布

集团公司招聘股份人员的单位分布如下表：

2015年度股份人员导入录用分布表

由上表可见，道路客运事业部的人员招聘依然占据整个集团公司招聘的主流，占比近70%，其次是旅游客运事业部，占比24%。

（三）岗位结构

2015年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：

由上表可见，驾驶员、客运服务员在整个招聘工作中占了较大比例，全年驾驶员、客运服务员共导入271人，占比77.4%。其中驾驶员导入166人，占比48.7%，

与2013年相比，驾驶员招聘人数下降80人，这可能得益于驾驶员薪酬及绩效考核制度的调整。客运服务员2015年导入105人，占比28.7%，但相较于2013年度的11人，有相当大幅度的上升。可能的原因在于战场一体化建设导致的人员需求有所上升，但也从侧面对客运服务员的选、育、用、留以及考核激励制度等方面提出了新的挑战。同时，从上表中也可以看出，随着公司的高速发展，涉猎的业务板块逐渐增多，对成熟的高层次专业化人才需求也进一步上升。2015年管理人员导入52人，较2013年的35人，上升了48.6%。

（四）学历结构

随着集团公司的不断发展，对高层次人才的需求不断扩大，人才引进工作的逐步完善，公司人员引进的学历层次有所上升。2015年共引进本科生35人，硕士研究生7人，企业经营管理人才队伍在不断充实。2014年大专及以上学历的人员引进仅占16%，但今年已翻番至32.6%。但因基层岗位的人员流动性较大，目前招聘的人员主要学历层次依然集中在高中及以下文化程度。

（五）年龄结构

由于2015年度的招聘人员集中在驾驶员、客运服务员岗位，对驾驶员的任职资格和驾驶员经验要求决定了其年龄层大多在30岁及以上，同时对客运服务员的年龄要求在30岁以下，导致2015年导入的员工年龄主要集中在20-40岁之间。其中，40岁以上的主要是驾驶员，20岁以下的主要是修理工学徒、导游及客运服务员。30岁以下的员工总数为152人，2014年导入的30岁以下员工为72人，2015年较之翻了一倍，说明公司员工队伍已在逐步年轻化。

2015年股份公司员工导入年龄分布表

（六）招聘渠道

随着人力资源市场供需的不断变化，各大网络招聘渠道市场培育的逐渐成熟，免费的招聘渠道已屈指可数，也导致了2015年传统的人力资源招聘渠道有所缩窄。此前一直免费使用的58同城、赶集网、数字英才网等今年都已开始收费。经过综合评估后，2015年的招聘渠道采用线上线下相结合，本地渠道与全国性综合渠道相结合的方式。

线上渠道主要通过主流招聘网站、公司官网、QQ群、论坛贴吧、微博微信、短信群发、交通广播等方式，线下渠道主要通过人才市场、内部员工宣传、公司宣传栏LED屏、校园招聘会、校企合作共建等方式。本地渠道主要是本地的人才市场及本地的三峡人才网，全国性综合渠道主要是智联招聘网。

同时，进一步巩固了与本地各大中高职院校长期稳定的校企合作关系，如**职业技术学院、**旅游职业技术学院、**工程学校等，同时开发了**技工学校作为春季客运服务人员和汽车修理人员的补充基地。

（七）招聘流程

进一步规范了员工招聘导入的流程，通过OA及EHR完善了整个集团公司的人员增补、人员导入、人员入职、人员转正的标准化及流程的固化。同时，在股份公司管理人员招聘面试中尝试采用科学的人员测评工具提高招聘人员与岗位的匹配性，尝试采用结构化面试来提高招聘面试的标准化，校园招聘的测评环节中增加无领导小组讨论，提高人员甄别的精准度。

（八）存在问题

1、“招聘难，留人难“已经成为人力资源管理中日渐突出的问题。

不仅外部人力资源供求市场变化使得招聘工作难度加大，同时随着今后越多越多的90后步入职场，对公司的工作环境、管理方法、领导方式、团队氛围等隐性

福利都提出了更高的要求，也进一步增加了选人、育人、用人、留人的难度，也导致了整个股份公司人员招聘工作的面试、导入、录用比偏低，浪费了大量人力、物力。

2、部分管理岗位缺乏科学规范的说明书做指导，不利于招聘甄选合适的人才。

由于没有规范的岗位说明书，对于人员的岗位职责、任职要求、作息时间、薪酬待遇等描述经常比较宽泛，造成人员选拨过程中出现偏差，不利于提高招聘效率和招聘质量。

3、管理人员导入时，缺乏深入的背景调查。尤其是关键岗位的管理人员导入时，除了与应聘者主动留下的证明人进行电话访谈外，还应主动搜索相关单位的HR联系人、同事、领导等多方位进行背景调查，甚至在条件许可的情况下可以实地走访应聘者工作过的单位以便全面了解其综合情况。

4、日常工作中缺乏思变及创新，沉没在日常琐碎工作中缺乏主动思考问题和进取精神。

二、培训工作

（一）基本情况

截止11月底，2015年度，人力资源部共组织或参与组织内训4场，参训人数241人次，共计31学时。培训明细及费用详见下表：

2015年度人力资源部组织培训明细表

（二）存在问题

1.2015年度，由于培训需求调查结果的针对性不强，没有提出科学系统的培训方案，同时也鉴于部门工作临时调整和人员变化，导致整个年度的培训工作没

有进步。

2.对于中高管管理人员的培训需求调查方法过于笼统，没有因岗制宜。如整个调研问卷设计没有根据集团公司的战略目标而有所导向性，在调研问卷中提供的备选课题没有根据岗位不同而进行明确分类。造成培训需求调研结果过于分散，不具备普遍性和针对性，没有体现培训服务公司发展需要的宗旨。

3、亟待建立完善的集团公司层面的培训体系和培训制度，体现集团公司培训管理的科学性和系统性。

4、个人在培训模块的专业技能的欠缺，也严重影响了培训工作的开展。

三、其他工作

除了招聘培训工作以外，本年度还完成了部分专项工作，并有机会学习了薪酬管理方面的部分工作，主要有以下几项。

1、在规范和梳理了相应工作流程后，完成了人力资源日常文书工作的整理；

2、学习并协助处理了部分薪酬管理工作，完成了2015年5-8月的集团总部薪酬发放工作，5-7月公司社保分账工作，年度社保基数申报工作和扶企稳岗补贴专项资金的申报工作。参与了上半年度薪酬专项审计工作。

3、参与了旅游客运事业部的定岗定编工作，为2016年在公司开展定岗定编试点工作做了试水。

4、参与了部分干部人事考察工作，完成了2015年度三级以上管理人员和股份公司人员跨事业部的人员调配、异动和任职文件的扫描上传。

Ⅱ、2016年工作思路

一、招聘工作

(一)探索科学方法，提高招聘效度。

通过明确的岗位说明书和工作职责要求，精确描述招聘岗位的任职资格要求，固化对应岗位适任力和稳定性的任职要求，明确工作时间、工作地点及薪酬福利待遇，增强招聘岗位任职资格要求的可沟通性，避免浪费大量的时间在简历筛选和人员面试过程中。同时，继续探索结构化面试的可行性和科学的人才测评方法，遵循“合适即最优”的原则，不一定需要最优秀的，但尽量甄选最匹配岗位需求的人才，尽量做得人尽其用，提高招聘的效度和人员的稳定性。

（二）完善背景调查，降低雇佣风险。

针对管理人员，尤其是部分关键岗位的管理人员，加强对其提供的证明人或以前工作的单位的背景调查，甚至实地访谈，来核实应聘人员的的个人资料及职业操守，降低企业用人的风险，降低招聘和用人成本。

（三）加强用人管理，降低员工流失率

建议各公司合理设置岗位，做好离职谈话工作，多与员工及时沟通，内部矛盾及时妥善解决；加大员工培训力度，尽量人尽其才；加速集团内部人才流动，直属领导帮助员工设置职业规划，生活上多多关心员工，让人力资源的选、用、育、留在各公司得以充分的发挥。

二、培训工作

(一)明确集团培训管理职能，建立系统科学的培训体系。

集团人力资源部人员有限，不可能对各公司的培训都面面俱到。因此应明确集团培训管理的职能，建立分层分级的垂直培训管理体系。集团人力资源部的培训职能主要概括为三个方面：一方面承担整个公司培训体系和培训制度的建设，以及日常培训运作管理，包括流程设计，跟踪及落地实施督查等；第二方面承担集团公司中高层管理人员的培训组织工作；第三个方面是负责培训资源建设与管理，尤其是组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。

总体方针可遵循：基层员工自己教，中层员工请进来，高层领导送出去的原则。即各公司基层员工的入职培训、技能培训、业务流程培训、基础管理培训由各公司年初制定年度培训计划，发掘内部主管领导、优秀骨干员工、技能能手组成讲师队伍进行内训，直属领导检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中分享、应用培训知识与技能；中层管理人员及储备人才将由集团公司统一制定培训计划，采用外聘讲师请进企业进行内训，由集团人力资源部协助分管领导跟踪考核培训效果，建立储备人才学习档案；高层领导可由人力资源部协助安排参加出国考察、行业研讨、商学院学习等方式送出去学习。

当然，培训形式还可以多样化。在总方针下结合多种培训形式开展多元化培训，如可以采用先进的管理科学VCD、软件包、书籍、网上远程教育等资源组织内部培训，还可以在内部各部门组织员工进行轮岗培训；还可以采用以老带新跟踪考核培训；甚至可以结合员工开展自我培训（读书、写工作总结、获取职业资

格等方式）。

（二）完善现有的培训制度，形成科学的培训管理体系和培训激励体系，建设学习型企业。

首先，完善现有的培训管理制度。配合相应培训体系和培训流程，制定相应的培训管理制度、跟踪考核制度、培训协议制度、内部讲师管理制度、外聘讲师管理制度、培训档案管理制度等。

其次，应建立与培训制度相关联的人才储备晋升制度，绩效考核激励制度等。如个人参加内部竞聘时，个人年度累计培训学时是否达标，某类必备管理能力培训是否结业等均可作为报名选拔条件；同时，培训也可与绩效考核激励挂钩，如年度标兵可以免费外训等。逐步将高层次的培训建设成为一种晋升文化，一种员工福利，变被动学习为主动学习，营造良好的学习氛围。

三、其他工作

（一）完成公司企业人才评价工作

首先做好企业人才评价的开展方案，并完善相应的技能人才鉴定工作管理制度。在2015年度至少应完成企业内部汽车驾驶和汽车修理两个特有工种的技能鉴定工作。

（2）完成“三定”试点工作

完成定岗定编定员工作，首先须完善和规范岗位说明书，明确工作职责权限、任职资格、工作特点、工作目标、工作流程等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据；同时也应完成相应部门的工作职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立起部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现和分工提供可靠的途径，为各部门绩效管理建立依据。

在此基础上，再根据公司战略需要，重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定各部门的岗位设置及人员编制，从而确定公司的定员定编。当然，定岗定编后公司可以根据公司发展的实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，但必须建立严格的增编增岗管理制度及流程，以期使公司

的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

3.进一步强化EHR系统中人员信息采集的规范性和完整性。

今年已经对部分必须采集的人员信息项目和岗位名称在系统中做了限定和规范，同时对人员导入的系统流程也进行了规范。2016年将在人员定编定岗的基础上进一步规范统一系统中原有的岗位名称和职称技能名称，如有必要还可以进一步调整人员导入的审批权限，以便在系统中做好人员控编控岗工作。

4、进一步提升个人专业素养，协助部门做好提升本部门人员专业水平的培训工作。

综上，招聘培训工作在2015年已经结束，2016年即将到来之际，还有很远的路要走，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步。