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浅析事业单位人力资源管理存在的问题

浅析事业单位人力资源管理存在的问题
浅析事业单位人力资源管理存在的问题

浅析事业单位人力资源管理存在的问题

梁艳秋威县人力资源和社会保障局

【摘要】在经济全球化、信息化的时代,经济竞争是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争,事业单位是人才的集中地,是经济可持续发展的重要保障。现阶段,事业单位人力资源管理已不适应新时代的要求,存在很多的问题。本文从以下几方面简单阐述事业单位人力资源管理方面存在的问题。

【关键词】事业单位人力资源管理

与企业人力资源管理不同,事业单位不是以盈利为目的,有公益性和较高的服务性,改革开放和现代化建设的新时期,事业单位人事制度改革积极推进,科技、教育、文化、卫生体制改革不断深入,在选人用人制度、职称改革、人才流动、工资分配等方面进行积极探索,随着事业单位体制改革的不断深入,人力资源管理问题成为大家关注的重点。

一、事业单位人力资源

人力资源存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的重要资源。人力资源管理,具体说,就是运用科学方法,对与一定物力相结合的人力进行培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、行为进行诱导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,人事相宜,满足当前及未来的需要。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门,其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式,随着事业单位改革的不断深化,以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革。事业单位人力资源主要包括管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。事业单位人力资源管理,指以事业单位人力资源为主要分析对象,以社会公正和工作效率为目的,对人力资源进行规划、录用及工资、保障等活动的总和。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

1、人力资源管理理念落后

事业单位人力资源管理思想比较传统,不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制,没有专职工作人员,只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作,没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划,不能有效地发挥人力资源的潜力,最终导致事业单位工作活

力和效率得不到提高。

2、绩效考评没有标准,形式化

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息,而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标,过于简单和笼统,不具有科学性和可操作性,仅凭印象打分。考核工作流于形式,不同层次、不同类型人员考评标准没有区分,统用“德、能、勤、绩”衡量,考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。

3、没有有效的激励机制

事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成,虽然事业单位有较大的分配自主权,但由于传统观念的影响,人员配置领导说了算,薪酬分配“大锅饭”问题表现突出,不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励,且存在平均主义倾向,虽然实行了目标考核等激励措施,但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点,考核过程中往往均衡了事,从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想,挫伤了职工的工作积极性,没有达到激励的目的。目前,事业单位工作人员工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,工资支付不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异,不能有效激励员工,不能充分调动员工的工作热情。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

5、人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益,缺乏培训工作的长远规划和措施,培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低;第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人

员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发;第三、培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划,事业单位人员晋升仅限于行政职务,并不是每一个事业人员都能顺利晋升,再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划,造成很多事业单位人力资源的极大浪费。

目前,社会主义市场经济正在蓬勃发展,经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人力资源管理模式,建立科学、合理、高效的人员管理机制,以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济大潮中,在社会主义现代化建设中发挥更为积极的作用。

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年,经常碰到有人问到:到底什么是战略性人力资源管理?以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下,可以得到729000项查询结果,但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎,让很多企业都觉得和自己没什么关系,要么就是偷梁换柱,还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵,一是战略性人力资源管理和公司战略的关系,二是战略性人力资源体系的具体内容,三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点:基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过:如果把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面,如图1所示。 图1:公司战略和人力资源战略的关系 一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展,但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面,企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源,因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。

浅析人力资源管理

企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧

企业管理.人耶訝理?询位职资.

目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家

一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言:“人即城池,人即围墙,人即壕沟,唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种,其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的,你可以通过一切经济手段获得,甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性,人的心理乂是难以捉摸不定的,用人、驭人就成了一个高深的话题,古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述,可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系,所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能,所以征远来近;立势而制事,必先察同异之党,别是非之语,见内外之辞,知有无之数;决安危之计,定亲疏之事;然后乃权量之。其有隐括,乃可征,乃可求,乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的,就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才,造成一种招贤纳士的声势,以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应,了解他们对外、对内的处事应变能力,避免主观先入为主的判断,避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为,进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术,经过揣度、分析,全面了解人才的真实情况后再打造声势,招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说:“成就帝业的国君以贤者为师,成就王业的国君以贤者为友,成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才,因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台,乐毅从魏国赶来,邹衍从齐国而来,剧辛也从赵国来了,人才争先恐后集聚燕国,君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国,不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能,校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋,测量对方的能 力,再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期,有个叫解狐的大夫,为人耿直倔强、公私分明,晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通,解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时,解狐却推荐了邢伯柳。理山只

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分:100 一、单选题(共20题,共20分) 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为()(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长,发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的()(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划,以满足高潜能员工发展的需要的是()(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法,是指()(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做()(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是()(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会,充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力()(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是()(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是()(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是()(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为()(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是()(1分) A:销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定,却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目,这是组织发展的()(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是()(1分) A:辞职

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言: 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论: (18) 参考文献: (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理;国际化;薪酬管理酬劳;绩效薪酬等序言: 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情,大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬,而合理的报酬是人们对自己工作的肯定,也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此,企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度,如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题,本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路,以达到企业薪酬管理成本最小化,企业效益最大化的目标。 众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程,企业必须不断地

人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)

人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施,贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识,打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求,切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展: 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标,对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题: 1、现有部门较多,部门职责存在相互交叉或重叠; 2、工作流程不畅,公司整体工作效率不高。 ●改进建议: 1、公司应本着“开源节流”的原则,对现有公司各部门工作进 行分析,据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估,对达不到工作成效的部门进行撤并, 对相应人员编制进行压缩和精减,如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化,适当增加 相应的人员编制,如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程,本着合理、简化及提高效率的原则,制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接,使部门与部门工作 之间不存在脱节,从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析,梳理工作关系,明确各岗位的岗位职 责,制定工作标准程序(SOP)和工作流程。

存在问题: 1、有些部门岗位人员工作量不饱和,工作的积极性缺乏; 2、一些部门内部工作分工过细,部门人员之间缺乏团队协作 精神,出现有些岗位忙,有些岗位闲,工作量分布不均衡; 3、岗位缺乏工作标准程序(SOP),新员工入职不能很快进入 工作状态,效率不高。 改进建议: 1、进行岗位工作分析和评估,将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并,压缩部门人员编制,压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来,进行相应的调整或转岗,充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力,促 使现有人员具有紧迫感,进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件(SOP),这样不管哪个岗位 人员离职,通过简单的培训,很快进入工作状态,不会造成工 作脱节,影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用,避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题: 1、最近一个时期公司人员变动大,需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析,有些部门存在编制不合理,缺乏统筹考虑, 也是造成现有人员工作量不足的原因之一;

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理策略

人力资源管理策略 摘要:文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性,阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状,分析了其中存在的问题,并提出在邮政储蓄银行转型时期,应制定合理的人力资源规划,建立晋升机制,完善激励机制,加强员工培训,形成“以人为本”的企业文化。关键词:人力资源;管理;评价选拔;绩效管理;人员培训;以人为本 中图分类号:F61 文献标识码:A 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行,经营和发展的关键在于人,员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性,才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化,提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行,在参与市场经济博弈的过程中,只有重视人力资源管理,迅速提升自身核心竞争力,才能在未来的竞争中立于不败之地。 1人力资源管理简介1.1人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动,主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等,即企业或组织运用科学管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。 1.2人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量,其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理,其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持https://www.sodocs.net/doc/861803209.html,/与利用,这四部分构成一个有机整体,缺一不可,其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华,进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括:人力资源战略规划、人员的招聘与任用,即根据组织岗位的需要,选拔配备合适的人才;人力资源的工作绩效考评,即将人作为一种最为宝贵的资源,通过合理使用、科学考核、奖惩强化,充分调动人的积极性,有效发挥人力资源的功效;人力资源的培训与开发,即根据工作需要与员工的自身需要,进行系统培养,以促进员工及企业的全面发展;人力资源的薪酬福利与激励管理;人力资源成本核算与管理等。 1.3人力资源管理的重要性在众多经济资源中,人力资源居于关键地位,一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源,创造出更多更好的价值;另一方面,由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键,只有那些具备专业能力和管理能力的人才,才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此,人力资源管理是企业管理的核心内容之一,是调度、安排、组合一切资源的关键,也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。 2贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效1986年6月,沐浴着改革开放的春风,贵州邮政金融业务恢复开办,一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来,贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势,真诚服务社会大众,在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩,得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。2007年12月23日,经银监部门批准,中国邮政储蓄银行贵州省分行(简称贵州邮政储蓄银行)正式成立。

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统,人力资源管理基础不扎实,数据分散,缺乏有效整合,无法做到人力资源的整体优化配置,人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通,人力资源管理各功能模块协同不够,人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控,导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱,一些企业在某一方面的人才紧缺,而另一些企业的人才过剩,在没有有效的信息化手段的情况下,难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作,耗尽大量的人力成本,难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱,集团化的优势没有办法发挥,上下级之间工作衔接不畅,工作效率不高,难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析,如何在保持集团企业活力的同时,建立起一个强势总部,发挥集团人力资源的整体优势,是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题,宏景认为至少要实现以下管理方式的转变: 1、人力信息由分散管理转变为集中管理,集团总部建立全集团的人力资源信息数据库,全方位、多层次地掌握人力资源信息,从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范,建立集团人力资

源的共享机制、协同机制,实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享,统一调配,发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立,将繁琐的事务性工作外包给eHR系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作,降低员工管理成本的同时,提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制,实现人才的梯队建设,不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变,保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行,不断提升企业的核心竞争力,必须借助eHR这一信息化系统来实现。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么?其作用体现在哪些方面? 人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 作用: (1)人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看,人力资源不仅在经济管理中必不可少,而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 (2)人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展,主要是对人力资源进行投资、开发,使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高,具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 (3)人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源,保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么?其功能与目标体现在哪些方面? 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能:人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标,而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说,人力资源管理的目标是,通过组建优秀的企业员工队伍,建立健全企业管理机制,形成良好的企业文化氛围,有效的开发和激励员工潜能,最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些?它们之间有什么样的关系?

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷 您好! 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况,进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此,我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢! 一.培训 1.在工作中有机会学习吗? A.公司非常重视培训和学习B.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策: A.有明文政策,自己非常清楚 B.有明文政策,自己比较清楚 C.没有明文政策,不清楚 3.上岗前,您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训(是否),您觉得效果如何: A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助(注明原因):4. 您进入公司时,是否参加了由人力资源部门组织的培训,(是否),如果参加了,主要的培训 内容是: (A)企业概况(B)企业管理制度(C)员工手册

(D)企业文化(E)其他(注明) 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较,您对目前的工资待遇感到: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度?: A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时,考虑的最重要因素是个人表现?: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度? A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满,您会采取何种方法解决这一问题? (A)耐心等待(B)换到别的单位工作(C)要求提高工资 (D)要求减少工作(E)其他(请注明) 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何? A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要:当今社会,将"人"视为"资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

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