自考本科05962招聘管理分析-共18页

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业

第一章招聘管理概述

一、名词解释

1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

二、填空

1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才

3.补充人才

4.调节人才。

3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。

5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

三、简答

1.招聘管理的作用：

（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用

（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

2.招聘管理的构成要素：

（1）招聘主体：招聘者

（2）招聘对象：符合标准的候选人

（3）招聘载体：信息的转播载体

3.招聘管理的原则：

（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则

4.招聘的一般流程：

（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估

5.招聘管理的四项基本职能（目的）：

①“吸铁石”吸引人才

②“蓄水池”储备人才

③“补氧器”补充人才

④“调节器”调节人才

第二章影响企业招聘的因素

一、名词解释

1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业

总体印象。

二、填空

1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。

2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作

机会。（5）职业期望。

3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。

4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。

5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。

6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。

7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。

三、简答

1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：

外部因素有：

（1）国家有关法律法规

（2）劳动力市场的状况

（3）国家宏观经济形势

（4）技术进步

内部因素有：

（1）企业的经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的文化

（4）企业的发展前景

（5）企业的规模、性质、成立时间

（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

（7）企业的招聘政策

2.劳动力市场对企业招聘活动的影响：

（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量

（2）劳动力的价格

（3）劳动力市场的成熟程度

（4）劳动力市场的地理位置

（5）劳动力市场信息获取的难易程度

第三章招聘前的准备工作

一、名词解释

1.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定相应的实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

2.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

3.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

4.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。

二、填空

1.人力资源规划可以分为：

从时间长短上分为：短期规划（6-12个月）、中期规划（1-3年）、长期规划（3年以上）从规划的范围上：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力

资源规划。

从规划的性质上分为：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。

2.人力资源规划的流程：战略制定（是规划的首要步骤）、环境分析（是重要前提、基础和起点）、供求预测、规划制定、方案实施、效果评估。

3.德尔菲法具有的优点：（1）反馈性（2）可以集思广益（3）匿名性（4）统计性

4.影响外部人力资源供给的因素可以分为地域因素和全国性因素。

5.岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。

6.工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H

Who：需要什么样的人完成此项工作

what需要完成什么样的工作

when工作要在什么时候完成

where工作将在哪里进行

why为什么要完成此项工作

for whom员工为谁工作

how如何做

7.岗位说明书编制应符合的要求：（1）清晰明白。（2）具体细致。（3）简明扼要。（4）客观。

8.访谈法是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

9.胜任素质模型是由戴维·麦克里兰创立。

10.胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。

11.销售收入＝销售人员的数量*每位销售员的销售额。

三、简答

1.人力资源规划的意义：

（1）有利于组织战略目标的制定和实现

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）有助于调动员工的主动性和创造性

（4）可以降低人力资源成本

2. 人力资源需求预测的方法 2点：

（1）定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法

（2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术

3.岗位说明书的内容：

（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与物理环境（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作要求

4.胜任素质模型的5点作用：

（1）工作分析（2）人员选拔（3）绩效考核（4）员工培训（5）员工激励

5.胜任素质模型的应用流程：

（1）确定企业的招聘甄选人员需求

（2）定义待应聘人员所需的素质要求

（3）选择招聘的渠道

（4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施招聘甄选

第四章招聘规划

一、名词解释

1.招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项

目资金保证的运作过程。

二、填空

1.招聘规划是人才招聘工作的前提。

2.招聘规划是非常必要的，原因 3点：规范招聘行为；提高招聘质量；展示公司形象。

3.招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）

4.招聘渠道分为外部招聘渠道、内部招聘渠道。

5.合适的招聘渠道的特征 3点：双重目的性；经济性；可行性。（必背）

6.招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数

7.应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数

8.产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数

9.由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出多元化特征。

10.招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

11.招聘策略包括4点：招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。

12.招聘人员策略包括：用人策略、吸引人才策略。

13.用人策略反映了不同组织的录用标准。

14.招聘地点的选择包括全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。

三、简答

1.招聘渠道选择的影响因素：

A影响招聘渠道选择的内部因素：

（1）企业经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的发展前景

（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格

（5）企业的地理位置

（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况

（7）空缺职位的性质

B影响招聘渠道选择的外部因素：

（1）人才市场的建立与完善状况

（2）行业薪资水平

（3）就业政策与保障法规

（4）区域内人才供给状况

（5）人才信用状况

2.招聘计划表的内容：

（1）人员需求清单

（2）招聘信息发布的时间和渠道

（3）招聘小组人选

（4）应聘者的考核方案

（5）招聘的截止日期

（6）新员工上岗时间

（7）招聘费用预算

（8）招聘工作时间表

（9）招聘广告样稿

3.确定人员招聘条件的步骤：

（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈（２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈

（３）审查任职资格

（４）确定人员招聘条件

4.企业招聘人员的通用条件 10个：

（1）敬业态度

（2）专业能力或学习潜力

（3）道德品质

（4）反应能力

（5）学习意愿

（6）沟通能力

（7）集体主义精神

（8）健康的身体

（9）自我了解

（10）适应环境

5.作为一名合格的招聘者应具备的基本素质：

（１）良好的个人品质与修养

（２）具备多方面的能力

（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力）（３）有专业知识、文化素质高

（４）对网络科技有较强适应力

6.组建招聘团队应遵循的 4点原则：

（1）智与能的合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。

7.招聘地点策略的影响因素：

（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场

（２）招聘的职位

（３）企业的规模

（４）招聘地点本身的工资水平。

第五章人员招聘渠道

一、名词解释

1.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

2.内部晋升：是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

3.岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

4.员工推荐法：是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

5.职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。

6.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

7.校园招聘：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。

二、填空

1.一个好的招聘渠道应该具备的三个特征：目的性、经济性、可行性。

2.公平合理的晋升程序要做到：（１）使用客观的选择工具；（２）与求职者公开沟通；（３）为落选者提供信息反馈。

3.内部招聘的3个方法：职位公告法；员工推荐法；人才储备法。

三、简答

1.招聘渠道的分类：

内部招聘渠道：内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。

外部招聘渠道：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。

2.招聘渠道选择的原则：

（１）时效性原则（２）针对性原则（３）经济性原则

3.内部晋升的优缺点：

优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。

缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。

4.职位公告法的优缺点：

优点：（1）增加选拔透明度；

（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；

（3）创造开放的晋升环境；

（4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。

缺点：（1）增加企业内部宣传的压力；

（2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；

（3）候选人水平相当，难以选择；

（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。

5.内部招聘的利弊分析：

优点7点：（1）能够有效地激励员工；

（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作；

（3）能降低招聘风险；

（4）为员工创造晋升机会；

（5）节约招聘成本；

（6）有利于培养员工的奉献精神；

（7）有助于企业文化的形成。

缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”；

（2）可能造成内部矛盾；

（3）失去选取外部优秀人才的机会；

（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。

6.外部招聘的利弊分析：

优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象；

（2）外部招聘能够嗲来新理念、新技术；

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才；

（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；

（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大；

（2）成本高；

（3）进入角色状态慢；

（4）决策风险大；

（5）影响内部员工的积极性。

第六章初步甄选

一、名词解释

1.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。

2.传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。

3.笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。

4.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。

二、填空

1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。

2.初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。

3.招聘申请表的最大优点是结构清晰、易于申请人填写。

4.国外通常使用的申请表格：加权申请表格、传记式申请表格。

5.申请表筛选方法：ABCD分级法和比较模型法。

6.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。

7.工作知识测试通常可以分为三大类：通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。

8.能力测验包括：单项能力测验和多项能力测验。

9.多项能力成套测验最早的出现在美国。

10.价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。

三、简答

1.招聘申请表的特征：

（1）节省时间

（2）准确地了解应聘者的信息

（3）提供后续选择的参考

（4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件

2.筛选个人简历的要点：

（１）分析简历构成

（２）重点看客观内容

（３）审查简历的逻辑性

（４）判断是否符合职位技术和经验要求

（５）对简历的整体印象

3.提高笔试有效性应注意的问题 3点：

（1）命题要恰当

（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则

（3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情

第七章面试的组织与实施

一、名词解释

1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

2.情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3.公文处理测试：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。

4.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。

5.管理游戏：也是评价中心长用的方法之一。是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。

6.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务的测试方法。

二、填空

1.面试具有的明显特点：直接性、双向性、主观性。

2.面试的基本程序：前期准备阶段、面试实施阶段、面试评价与总结阶段。

3.面试人员的准备包括2部分：面试官的确定、面试人员的确定。

4.面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。

5.可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。

6.人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存发展的三大资源。

7.面试记录的方法：笔记为主；应聘者人数众多是用录像或录音设备作辅助记录手段。

三、简答

1.面试的目标：

（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺职位的工作

（2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解

（3）宣传公司

2.面试的主要种类：

A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点：

（1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试）；

（2）小组面试（①由一名面试官对数名应聘者②多名面试官对一名应聘者）；

（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。

B 根据标准化程度分类 3点：

（1）结构化面试（面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；

（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）。

C 根据面试中提问的类型分类 3点：

（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；

（2）行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；

（3）情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。

3.面试的评价要素分为：

（1）通用要素（即个人基本信息和基本能力与素质）

（2）专门要素（指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度）

4.面试问题的类型与概念：

（1）开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。

（2）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。（3）假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反应或采取什么行动的问题。

（4）探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息是提的问题。

（5）行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。

5.面试所需物品的准备：

（1）应聘者的应聘材料与简历

（2）职位说明书；面试方案

（3）面试问题提纲及参考答案

（4）面试评价表

6.面试官四项基本功的内容：

（1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。

（2）听：技巧性的、主动性的倾听。

（3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。

（4）评：乃问、听、观的基础上对应聘者进行评价。

7.面试中的提问技巧及应注意的问题：

（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进

（2）问题必须简明易懂

（3）提问应切合主题

（4）提问形式应多种多样

（5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问

8.面试记录的技巧：

①面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答，右侧记录面试官的看法

②避免主观语言，使用客观语言

③参照实际依据进行记录

④以记录要点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现

第八章评价中心技术

一、名词解释

1.无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。

2.角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际处理能力、组织管理或领导能力。

3.管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。

二、填空

1.评价中心技术的起源：德国。

2.评价中心方法的使用频率最高的是：公文筐测验。

3.无领导小组讨论测试一般用于中高层人员的选拔与诊断。

4.公文筐测验的适用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。

5.角色冲突的设置主要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。

三、简答

1.评价中心技术的特点：

（1）情景模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点）

（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性

（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性

（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性

（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性

2. 评价中心技术的不足之处：

（1）成本较高（2）操作难度大

3.无领导小组讨论的种类：

（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的

（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的

（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的

4.无领导小组讨论的优缺点：

A 优点 4点：

（1）考察更具有全面性

（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确

（3）具有真实诱发效应

（4）效率更高、节省时间

B 缺点 3点：

（1）对讨论题目的要求较高

（2）对评价者的要求较高

（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大

5.公文筐测验的特点（优缺点）：

优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大

6.角色扮演的特点：

A 优点：（1）逼真性（2）针对性（3）灵活性

B 缺点：（1）角色设计要求较高

（2）刻意模仿的行为

（3）可能会影响被评价者的发挥

（4）可能过渡突出个人的情况

7.管理游戏的种类（类型）：

（1）会议游戏

（2）销售游戏

（3）创造力游戏

（4）破冰游戏

（5）客户服务游戏

（6）团队建设游戏

（7）压力缓解游戏

（8）激励游戏

8.案例分析中的案例具有3个特点：

（1）一个案例就是一个独立的实际决策问题

（2）这些案例往往是一题多义、一题多解

（3）与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强

第九章员工录用

二、填空

1.培训需求分析应该从个人和组织两个层面进行。

三、简答

1.员工录用的原则：

（1）因事择人，知事识人

（2）任人唯贤，知人善用

（3）用人不疑，疑人不用

（4）严爱相济，指导帮助

2.录用决策的要素：

（1）信息准确可靠

（2）资料分析方法正确

（3）招聘程序科学

（4）能力与岗位的匹配

3.录用决策的程序：

（1）总结应聘者的信息

（2）分析录用决策的影响因素

（3）选择决策方法

（4）最后决定

4.背景调查的内容：

（1）身份背景调查

（2）学历背景调查

（3）工作背景调查（最有价值\最有难度）

5.企业背景调查的必要性：

（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险（2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本

（4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持

6.员工入职的程序 6个：

（1）提交相关证件

（2）入职体检

（3）填写《公司员工登记表》

（4）签订劳动合同

（5）入职培训

（6）试用期考核

第十章招聘评估

一、名词解释

1.招聘评估：是在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

二、填空

1.评估招聘工作的3个标准：有效性、可靠性、客观性。

2.数量与质量评估是对录用人员评估的两个重要方面。

3.招聘成本效益评估包括招聘成本评估和招聘效益评估两部分。

4.录用比是录用人数与应聘人数的比。

5.计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比。

三、简答

1.招聘评估的作用：

（1）有利于节省组织开支

（2）有利于提高招聘工作质量

（3）有于提高其他人力资源管理工作质量

（4）有利于发现组织内部存在的问题

05962招聘管理笔记

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第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。 招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法） 第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。 3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务） 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。 5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。 7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。容貌残疾血型姓氏等） 1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收 2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。 第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。 招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。 能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

江苏自考201107招聘管理试卷 真题

2011年7月江苏省高等教育自学考词 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答 其字母标号填入题干的括号内。 1．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．甄选 C．录用 D．评估 2．“人力资源管理”作为一种管理新概念，出现于( ) A. 20世纪30年代 B．20世纪40年代 C．20世纪60年代 D．20世纪70年代 3．美国管理学教授理查德．L．达夫特对组织的环境进行了分类，把对组织具有直接影响的环境称为( ) A．特殊环境 B．一般环境 C．任务环境 D．社会环境 4．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自 单位，称为( ) A．单一组织 B．传统组织 C．营利组织 D．虚拟组织 5．从气质类型来看，具有坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自制力强，心境平和，但不够执拘谨，因循守旧等特点的人，属于( ) A．胆汁质 B．多血质 C．黏液质 D．抑郁质 6．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A．理想型 B．社会型 C．完美型 D．情感型 7．人力资源供求预测中，经验预测法可采用两种方式，分别为( ) A．由内向外和由外向内 B．自左向右和自右向左 c．由远到近和由近到远 D．自下而上和自上而下 8．假设某厂生产一件产品平均需要o．4小时，计划每天要生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A．500人 B．505人 c．1000人 D.1010人 9．在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作，此种招聘的方式称为( ) A．内部提升 B．内部竞聘 c．内部调用 D．返聘 10．据相关调查数据显示，两岸企业采用比例最高的招聘方式为( ) A．招聘会 B．校园招聘 c．网络招聘 D．员工内部推荐 11.从客户范围来看，可以把猎头公司分为( ) A．综合猎头和行业猎头 B．高端猎头和中低端猎头 c．客户猎头和市场猎头 D．国际猎头和本地猎头 12．如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题’此种面试方法称为（） A.定型面试法 B．结构面试法

05962招聘管理考纲

招聘管理 第一章：导论 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。 第二章：招聘管理流程与策划 1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容 2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系 3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法 第三章：招聘渠道的设计 1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道 2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势 3、应用：有效实施网络招聘的策略 第四章：面试与笔试技术 1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则 2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点 第五章：心理测验与评价中心技术 1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点 2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点 3、应用：评价中心法在应用时的注意事项 第六章：人员甄选与录用 1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期 2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义 3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订 第七章：招聘评估 1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算 2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析 3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型 第八章：公职人员的招聘管理

招聘管理05962-笔记

第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容？ 答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。 3.招聘管理的作用？（两提两减一增） （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则和职能？ 原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。 职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。 （招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。）

5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？ （1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。 （2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。 （3）招聘管理的技术不断创新。 （4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。 （5）招聘管理工作已经下放到只能部门 （6）招聘管理内容日益扩大话 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动。 （8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过

江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲

高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

江苏自考05962招聘管理笔记

《招聘管理》 教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

江苏自考05962招聘管理笔记

《招聘管理》 教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧内外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的内容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

05962招聘管理大纲

05962招聘管理大纲

高纲1312 江苏省高等教育自学考试大纲 05962 招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖招聘管理的基本概念，招聘的基本流程、人员招聘的渠道以及人员甄选测试的方法与技术，以及员工的录用和招聘评估。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：

1、了解招聘管理的现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础、基本概念、基本内容、作用以及招聘管理中的热点与难点。 3、了解招聘管理的意义、应遵循的原则和步骤以及招聘管理中存在的问题。 4、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和实际的应用，并了解招聘管理的发展趋势。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章招聘管理的基础 一、考核知识点 （一）招聘的基本概念（二）招聘管理的基本概念（三）招聘管理的构成要素 （四）招聘管理的基本原则与特点（五）招聘的

江苏自考4月招聘管理真题

2012年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理一二 题号三四五六 总分题分 25 5 5 15 30 20 合分人得分 一、单项选择题（每小题1分，共25分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比 较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则 B．公平竞争原则 C．公开原则 D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产40000件产品，每人每天工 作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人 B．505人 C．1000人 D.1010人

3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．录用 C．甄选 D．评估 4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型 B．理想型 C．完美型 D．情感型 5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 2005年1月1日 B．2006年1月1日 C．2007年1月1日 D．2008年1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固 最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生 的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的 生产单位的组织称为( ) A.单一组织 B．传统组织 C．虚拟组织 D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验 C．心理测验 D．管理游戏

2015年4月江苏省高等教育自学考试05962招聘管理

2015年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1．招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和( ) A．反应能力 B．适应能力 C．协调能力 D．观察能力 2．参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。这一招聘管理的原则是( ) A．合法性原则 B．效益原则 C．真实性原则 D．公开性原则 3．企业文化能够对企业的领导者和员工起引导作用。这说明企业文化具有( ) A．导向功能 B．凝聚功能 C．激励功能 D．稳定功能 4．由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。这种人力资源需求预测的方法称为( ) A，德尔菲法 B．头脑风暴法 C．主观判断法 D．回归分析法 5．岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料的岗位分析方法是( ) A．主管人员分析法 B.工作日志法 C．关键事件法 D.工作实践法 6．在结构化岗位分析法中，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法，称为( ) A．职能式岗位分析法 B．成果计划法 C．管理岗位描述问卷法 D．任务清单法 7．在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头被称为( ) A．知识 B．动机 C．社会角色 D．自我认知 8．属于影响招聘渠道选择的外部因素的是( ) A．行业薪资水平 B．企业经营战略 C．企业的发展前景 D．企业的管理水平 9．人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点被称为( ) A．气质 B．禀赋 C．素质 D．个性

江苏自考4月招聘管理真题模拟

江苏自考4月招聘管理真题

4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一二题号三四五六总分题分25 5 5 15 30 20 合分人得分 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则B．公平竞争原则 C．公开原则D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产4000 0件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人B．505人C．1000人 D.1010人 3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募B．录用C．甄选D．评估4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型B．理想型C．完美型D．情感型5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 1月1日B． 1月1日 C． 1月1日D． 1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初 印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位的组织称为( ) A.单一组织B．传统组织C．虚拟组织D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验C．心理测验 D．管理游戏

自考本科招聘管理知识汇总

《招聘管理》复习资料 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年 版。 第一章招聘管理导论 一、识记： 1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。 3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。 4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。 5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。 6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 二、领会： 1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。 2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。 三、应用： 1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。 2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。 3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。 4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。

江苏自考-05962招聘管理大纲

第一章招聘管理导论 三、考核知识点和考核要求 1、识记: 1?招聘管理的概念，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2?招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。 3?招聘管理作用；1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率 2?可以减少员工培训负担 3?会增加团队工作士气 4?会减少劳动纠纷的发生率5?会提高组织的绩效水平 4招聘管理的原则；1?合法性原则2?公平竞争原则3?公开原则4?真实性原则5. 全面性原则6?合适性原则7?效益原则8?内外兼顾原则 职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1?吸引人才2?储备人才3?补充人才4. 调节人才 5?人力资本，个人所拥有的知识和行为的生产潜能 6?社会资本，是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和 组织结构、组织文化等诸多因素。 法律环境对招聘管理工作的影响： 3、应用： 招聘管理发展的新趋势：1?人力资源管理成为新方向2?知识型管理和建立学习型组织成为新亮点3?伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发 成为重点5?文化管理成为一项重要内容 经济环境对招聘管理工作的影响：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策） 社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命 第二章招聘管理流程与策划 三、考核知识点和考核要求 识记： 1?人力资源管理的基本流程：1?准备阶段2?招募阶段3?选择阶段4?录用评估阶段 2?人力资源规划的概念，是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业 组织长期效益相适应的人事政策的过程。 3.意义： 1.便于高层管理者加深对人力资源管理的重要性的认识 2.便于管理层米取

2013年江苏自考_招聘管理复习资料

1.招聘管理的作用？ 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工培训的费用；3）有效的招聘管理会增强团队的工作土气4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 2.招聘管理的原则？ 1）合法性原则2）公平竞争原则3）公开原则4）真实性原则5）全面性原则6）人岗匹配，用人所长原则7）效益原则8）内外兼顾原则 3.招聘管理的特点？ 1）招聘管理日益战略化。组织中的招聘管理已经从战术管理层面向战略管理层面上升。战略层面招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人力资源规划。 2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节。人力资源管理专家和部门经理在对候选人进行甄选上更加细致和审慎，各种甄选方法更加切合实际且更为理性。 3）招聘甄选的技术不断创新。计算机技术不仅在人力资源规划和工作岗位分析中得到了应用，而且越来越普遍的运用在了招聘甄选中。 4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。组织已经意识到，作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来开展良好合作的基础。 5）招聘工作已下放到职能部门。人力资源部的招聘职责已经由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务。人力资源专业人员在招聘管理中具有两项最关键的作用，即提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。 6）招聘管理的内容日益扩大化。从人力资源管理的流程上看，原本属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。 7）招聘活动日益成为获得资源的活动。目前，组织中的招聘管理开始从传统的关注在合适的时间、合适的地点招聘所需数量的雇员，转变为一个获得资源的过程。 8）招聘活动日益受到法律法规的约束。 4.招聘流程制定的步骤？ 1）招聘流程制定的必要性 A、可以规范招聘行为B、可以提高招聘的质量C、可以展示公司形象 2）招聘流程制定的步骤：填表、准备材料、选择招聘渠道、填写登记表、初步筛选、初试复试 5.招聘的一般流程？ 1）制定招聘计划2）报批招聘计划3）实施招聘计划4）甄选5）体检和录用6）招聘评估 6.影响企业招聘的因素？ 外部因素：1）国家有关的法律法规。国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一。从本质上来说，建立有关劳动关系的法律法规是为了规范和约束社会的劳动关系，保护劳动者和雇主的合法权益。2）劳动力市场的状况。劳动力市场是实现人力资源配置的地方，通过对劳动力需求和供给的相互选择而达到配置人力资源的目的，可以说劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。3）国家的宏观经济形势。经济环境既能影响一个社会的经济发展状况，也能影响企业未来的发展以及组织中的招聘管理活动。4）技术进步。技术进步是产业成长的核心，也是产业升级换代的主要推动力量。 内部因素：1）企业的经营战略。企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业需要什么人来完成工作，也因此影响到企业的人力资源招聘工作。2）企业的形象。企业的形象越好，越能吸引人们想要加入企业。3）企业文化。具有导向、凝聚、激励、稳定的功能。4）企业的发展前景。对于企业的招聘工作也有重要的影响。5）企业的规模、性质、成立时间。6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会。7）企业的招聘政策。 个人因素：1）求职动机2）与薪酬相关的福利待遇 7.人力资源规划的流程？ 战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估 8.岗位说明书的内容？ 1）工作标识，包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。 2）工作综述。3）工作活动和程序。4）工作条件与物理环境。5）内外软性环境。6）工作权限7）