新版一级人力资源管理师 第四章 绩效 重点笔记(考试用)
第四章绩效
绩效第一节绩效管理系统设计与评估
一、绩效管理系统设计
（一）绩效管理系统的组成要素与运行方式
※绩效管理：组织为了实现战略目标，采用科学的方
法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作
态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发
现问题、解决问题，→不断改善员工的行为，提高素
质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工
作的活动过程。
※系统：由若干要素以一定结构形式联结构成的具
有某种功能的有机整体。（系统、要素、结构、功能）
绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、
考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、运行方式。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系，考评体系完备建立，绩效管理系统以网状结构推进，网状结构进行考评。
（二）战略性绩效管理的内涵和特点
1、内涵。战略性绩效管理：以战略为导向，促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。
活动：①根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；②依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，根据考评结果对其进行价值分配。◎传统绩效管理：以会计准则为基础，以财务指标为核心，以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。
局限性：①不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献；②无法评价企业未来的发展潜力；③不能完全符合企业战略发展的要求；④管理和控制中未能充分体现企业的长期利益；⑤无法在企业经营整体上实现战略性改进。
现象：部门绩效好，但企业战略目标未能实现。→绩效管理与战略相脱节，战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。
（三）绩效管理系统的结构设计（一、绩效管理系统设计）
（五）战略性绩效管理系统模型的构建
战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效整合在一起，促进各个构件共同发挥出整体的协同作用。
二、绩效考评指标体系设计是企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，是追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作的重要工具。
1、经济增加值（EVA）
了解和考察，要有绩效棱镜多提供的相互关联的多维视角。理论出发点：利益相关者。
优点：考虑到组织所有利益相关者，即投资者、顾客、中间商、供应商、监管部门以及组织所在社区。
→考虑了什么是利益相关者需要的和想要的；从企业的监督考虑企业想要的，并能够从利益相关者身上得到的绩效棱镜测量棱镜的五个棱面：、利益相关者贡献、战略、流程和能力
-利益相关者满意---主要的利益相关者以及他们的愿望和要求
-利益相关者贡献---组织对利益相关者的要求
-战略---采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求
-流程---能够执行组织战略的流程
-能力---能够运作组织流程的能力
二、绩效考评指标体系设计 各类绩效指标体系。 （二）各类绩效指标体系。※ 关键绩效指标体系的设计 KPI
1、采取不同工具将目标转化为指标体系，从平衡计分卡角度进行KPI 的设计和指标分解。 “企业-部门-班组-岗位”层层纵向分解 制度建设：制定制度数量、制度修改数量、制度发布时间、制度投诉数
例：人力资源部目标分解： 企业文化建设：企业文化方案发布时间、员工满意度、企业文化培训合格率
人员发展：人均培训时间、职业生涯制度建立
队伍建设：人员到岗时间、核心员工流失率、人才储备数量、核心员工比例
2、关键绩效指标体系的内容和要求
（1）主要内容：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等 （2）原则：SMART 原则。明确性、可衡量、可达到、相关性、时间性
3、关键绩效指标的分解：时间维度，考评周期不同，年度指标分解为季度指标进一步分解到月份、周甚至工作日层次
※ 岗位职责指标的设计 PRI CPI
】根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 】岗位职责指标的内容与KPI 指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI 范围。 】工作说明书：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。→岗位工作说明书、部门工作说明书
※ 工作态度指标的设计 WAI 】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介” 】工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件（与业绩考评的不同之处）】不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度、干劲、热情、忠于职守、服从命令
※ 岗位胜任特征指标的设计 PCI 】岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
】传统的绩效管理仅包括业绩考评及部分工作态度考察，完整的绩效管理还包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标，有机地与员工职业生涯规划、开发管理结合。
】岗位胜任特征模型描述基于企业的绩效目标，有可以评价员工与绩效目标间的契合程度。
】建立胜任特征模型的前提是找到能够区分绩优和一般的指标体系→员工素质的提高，职业生涯发展的方向和目标
三、绩效考评运作体系设计
（一）绩效考评管理机构
1、绩效考评管理机构
（1
）绩效管理委员会：企业领导班子、财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门主要负责人。
企业绩效管理的最高权力机构，主要职责：①领导和推动绩效管理工作；②研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；③解释现行绩效管理方案的具体规定；④处理涉及绩效管理但现行政策未做规定的重大事项 （2）绩效日常管理小组：战略规划部、财务部、人力资源部组成。
（三）绩效考评的主体的选择 三、绩效考评运作体系设计 1、绩效考评主体：指对考评对象做出评价的人。
下属：对管理者而言，下属也是非常重要的绩效反馈信息来源。
绩效考评主体由单纯的上级考评发展为多元考评主体→组织内部考评者、组织外部考评者。
绩效考评主体选择的原则:①考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况；②考评主体应对所评价职位的工作内容有一定了解；③考评要有助于实现一定的管理目的。
客户、供应商、分销商等利益相关者
团队与团队绩效（新增） 三、绩效考评运作体系设计 1、团队：通过其成员共同努力产生积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。 团队的作用：①组织提高运行效率的可行方式，有助于组织更好的利用雇员才能；②在多变的环境中，更灵活更迅速；
③激励，促进参与决策提高积极性。
群体：相对独立完成分配任务。群体绩效是个体绩效的简单相加 区 →成员间的工作可以互换 团队：对共同绩效目标的达成都负有责任。 别 →个人贡献是互补的
2
、团队特点：①团队的任务是完成团队的共同目标；②团队成员具有相互依存性；③团队成员共同承担责任；
④协调对于团队运作必不可少。 共同分摊工作，共同分享成果
3、团队的绩效：某一组织群体的整体绩效。整体绩效大于个体绩效之和。 ∞人力资源管理体系中，绩效管理是枢纽，是企业许多人事决策如薪酬计划、培训开发的技术。 ∞绩效管理的本质：通过持续动态的沟通以提高绩效，从而实现企业
的战略，同时促进员工的发展。 ∞市场环境和企业经营理念、运用模式的变化，以个人为工作基本单位的方式逐渐被团队工作方式所取代。传统的个人导向为基础的绩效考评体系要有所改变。 ∞ 团队绩效的评估和管理，不仅对团队绩效目标进行评估和管理，还对团队成员的工作表现及团队绩效对组织目标实现的贡献进行评估和管理。 ∞ 团队绩效基于组织绩效，在组织绩效上确定团队绩效，在团队绩效基础上确定团队成员个体绩效。
团队绩效考评的固定流程：①确定团队绩效测评和个体测评的各种要素；②对各分项要素赋予相应权重比例
③构建分析表，对团队绩效进行分析。
四种方法对团队绩效测评要素的确定： 客户满意度是团队的主要驱动力→客户关系图法 重要的组织绩效目标必须得到团队支持→组织绩效目标法 团队：是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的，承诺共同规则，具有共同愿望，愿意为共同目标而努力，为目标达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
（三）团队绩效考评指标的确定方法 三、绩效考评运作体系设计 团队绩效
2、团队绩效考核指标的设计流程：六个工作流程
⑴ 绩效管理专家组根据已确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，最重要→绩效考核标准的确定 ⑵ 专家组成员分别与各团队负责人（或全体成员）就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队意见，沟通成果汇总整理 ⑶召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总的团队关键绩效指标 ⑷专家组整理出不同职系团队的标杆指标
⑸参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商本团队的关键绩效指标 ⑹高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。
（四）不同类型的团队绩效考评手段
从成员构成和工作复杂程度两个维度→工作团队、项目团队、虚拟网络团队
（五）跨部门团队绩效考评 建立跨部门团队的绩效考评制度，必须打破部门考核界限，建立以人为中心的跨部
四、考评结果的反馈与应用 绩效
（二）绩效考评结果的应用范围
1、用于人员调配。 重要依据
2、人员培训与开发决策。⑴考评结果发现人员培训开发的需要；⑵绩效考评作为培训的效标，用绩效考评结果衡量培训效度。
3、确定和调整薪酬：最主要用途。评价贡献→薪酬分配体现公平 （三）绩效考评结果的效标作用（新增） 1、计算人员选拔的预测效度
2、进行培训评估：对培训效果进行评估。绩效考评就是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据。
效益差额法→评价培训活动的投资效益：找出培训效益的因素，把培训效益分解为一些具体的指标，找出这些指标与培训效益之间的关系表达式，最后通过衡量这些指标计算投资效益的值。
(员工或部门)反馈绩效考评结果，①帮助吸取成功经验，总结失败教训；②找出工作中的关键问题与主要不足，提出具体改进计划。
1、绩效反馈面谈的程序：8个。 ①营造和谐氛围； ②说明面谈时间、步骤和目的； ③讨论考评结果； ④分析成败原因； ⑤达成共识(优势不足、困难问题、待改进)； ⑥设定目标（培训开发） ⑦具体建议（需要的帮助和支持）； ⑧达成一致，绩效考评表签字。
2、绩效反馈面谈的技巧：5个. ①摆好位置，平等，沟通； ②正面鼓励或反馈； ③强调客观事实，提示事先承诺； （五）绩效考评结果的具体运用
1 2、
绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于①个人绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中的位置（员工个人实际工资与市场工资或内部平均薪酬间的比较比率。
帮助员工在加薪方面提供依据，还可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平
五、绩效管理系统总体评估:对绩效管理中的各个环节和工作要素进行全面检测分析的过程。 （一）绩效管理系统总体评估的内容
1、对管理制度的评估
2、对绩效管理体系的评估
3、对绩效考评指标体系的评估
4、对考评全面、全过程的评估
5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 （二）绩效管理系统的评估方法
（四）绩效管理系统评估指标数值的计算 1、绩效管理系统总体评价值
2、绩效管理系统一级指标评价值
3、绩效管理系统二级指标评价值
公式：二级指标评价值与一级指标评价值的权重无关，但与单个评级主体的评价值以及评价主体的个数密切相关。 一级指标评价值与二级有关，与二级的权重密切相关。总体评价值与一级及二级的权重紧密联系。
第二节 平衡计分卡的设计和应用
三、平衡计分卡的特点
四、作为绩效管理工具的平衡计分卡
平衡计分卡将关键绩效指标分类为：
结果性指标和驱动性指标，
财务指标和非财务指标，
内部指标和外部指标
结果性衡量指标说明组织执行战略的实际成
果（质量提升、收入增加）---“滞后指标”
驱动性衡量指标显示过程中的改变影响产出
（循环周期）---“领先指标”→BSC更注重
五、作为战略管理工具的平衡计分卡
五个重要过程：
1、建立企业使命、愿景、价值观、长期目标（体系建立）
2、对企业所处的内外部环境进行分析（战略分析）
SWOT分析、PEST分析、价值链分析
3、制定企业战略目标（战略选择）
4、战略执行与跟踪（战略执行）
找出战略实施的关键成功因素，从BSC四个角度找出KPI
5、战略的评估与控制（战略控制）
六、平衡计分卡的应用
优：超越发明者仅作为评估企业绩效工具的想法，转化为一套系统的绩效测评指标。解决了传统管理体系的一个严重缺陷---不能把企业的长期战略和短期行为联系起来。
劣：平衡计分卡不是适合于所有企业或整个行业的模板。各企业设计各自特点，符合使命、战略、技术和文化的BSC。
1、企业应用平衡计分卡的前提
（1）企业的战略目标能够层层分解，能够与部门、班组、个人的目标达成一致，个人利益能够服从整体利益；
（2）平衡计分卡揭示四个方面的指标之间存在的明确的因果关系。（找不到联系，发挥不了作用）
（3）企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的：财务核算体系的运作、内部信息平台建设、岗位权责划分、业务流程管理以及人力资源管理绩效考评
平衡计分卡的设计和应用绩效
设计绩效管理系统的步骤：准备工作运作体系设计—结果运用体系设计—制度设计—方案实施运用BSC对企业KPI指标体系进行设计
八、平衡计分卡数据的处理
绩效管理试卷B及答案
D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。 在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？ 在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？ 作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管
《绩效管理》期末考试及答案
1 / 3...谢阅... 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意:1。本试卷满分１00分。 ２.考试时间90分钟。? ３。卷面整洁，字迹工整. ４.填写内容不得超出密封线。 总分 题号 一 二 三 四 五 六 核分人 题分 2０ ２0 20 4０ 复查人 得分 一、填空题(每空2分,共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目 标、 和反馈。 4。平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5。绩效计划需要 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参 与。 6。评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 、绩效管 理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 和 两个维度。 ８．收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第三方意见。 9．将人与目标相比较属于评价方法中的 。 1０。反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分) 1.影响绩效的主要因素有（ ）. Ａ.技能、激励、环境、机会 Ｂ．知识、技能、态度、能力 C 。任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ）。 A.战略一致性 Ｂ。明确性 C ．可接受性 D 。信度 E 。效度 ３。运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）. A ．确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 Ｂ。计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C ．确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 Ｄ.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ ）. A ．目标管理法 Ｂ.平衡计分卡 C 。关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括( ）。 A ．量化式 B 。等级式 Ｃ。数量式 D 。定义式 E ．量词式 6。对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ )。 Ａ.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 Ｃ。低任务－高关系领导风格 D.低任务－低关系 ７．由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ )。 A 。完全性原则 B ．对称性原则 C ．对事不对人原则 D 。责任导向的定位原则 Ｅ.事实导向的行为原则 8。某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力")的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（ ）。 A 。晕轮效应 Ｂ．逻辑误差 C 。宽大化倾向 D 。首因效应 ９。以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（ ）. Ａ.描述法 B ．强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JI ＥSE 就输单的正确性和效率方面发生争吵.J ＩESE 认为输单工作量大,肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提 出辞职。主要原因是（ ）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少 Ｂ。关键指标设计不合理 C 。绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释(每小题4分,共2０分） 1.战略性绩效管理 ２。参与式绩效计划 3．绩效监控 ４。绩效评价 5.自我反馈 四、简答题(每小题８分，共４0分) 1。绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 2.请简述制定绩效目标的原则。 3.请简述绩效沟通的方式. ４。请简述绩效评价方法的种类。 5.请简述绩效管理的发展趋势。 绩效管理期末考试答案 一、填空题（每空1分，共15分) 4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 .（Ｐ2） 5.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（Ｐ2） 密 封 线 函授站： 姓名： 专业： 学号： 座位号：
绩效管理》期末考试及答案
《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ，目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型： _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多 选均不得分。每小题2分，共20分） 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是 愿意 去从事这项任务的下属，以下哪种 领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（ ）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要
绩效管理期末复习重点
平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 关键事件法：就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。 首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。 近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论 宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误 严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。 偏见误差：当根据某人所在的团体知觉为基本判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。 后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响 趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。 比较效应：指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。 按时效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI：是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 定员管理：是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简原
英语四级考试重点语法精选汇总
大学英语四级语法精要 一、动词(时态，语态，用法，省略，一致性等) （一）时态 1、主动形式 过去现在将来过去将来一般did do will/shall do should/would do 进行was/were doing am/is/are doing will/shall be doing / 完成had done have/has done will/shall have done should/would have done 用于虚拟语气完成进行had been doing have/has been doing / / 2、被动形式 过去现在将来过去将来 一般was/were given am/is/are given Will / shall be given should/would be given 进行was/were being given am/is/are being given / / 完成was/were being given am/is/are being given / / 完成进行/ / / / · CET-4 常考的三种时态：过去完成时；将来完成时；（现在/过去）完成进行时。 ·时间状语从句当中的时态： 一般过去时所有的过去 用一般现在时表示现在和将来 现在完成时现在完成和将来完成 3、现在完成进行时态(have/has been + -ing 分词构成): 动作或状态从过去某时开始,继续到现在,可能继续下去,也可能刚刚结束. · I’ve been writing letters for an hour. I’ve bee n sitting in the garden. 4、过去完成进行时(由had been + ing分词构成): 过去某个时刻以前一直在进行的动作 · We had been waiting for her for two hours by the time she came. 5、将来完成进行时: 将来某个时刻以前一直在进行的动作. · By next summer, he will have been working here for twenty years. 6、将来完成时(由shall/will have + 过去分词构成): 将来某时会业已发生的事. · I shall have finished this one before lunch. They’ll have hit the year’s target by the end of October. （二）语态 1、可以有两种被动结构的类型,例如: · He was said to be jealous of her success. It was said that he was jealous of her success. ·能同时适用于上述两个句型的主动词通常都是表示“估计”，“相信”等意义的动词，常见的
卓有成效的管理者-读书笔记
根据人力资源课老师的推荐，我有幸拜读了德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，并受益匪浅。这本书的核心观点是：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。 通过阅读总结，我认为要成为一个卓有成效的管理者，应当做到： 一、重视目标和绩效管理。通过确定自己的工作目标，让自己的工作更有计划性。使自己的日常工作始终围绕目标进行，通过责任意识将计划的执行到位，保证工作目标的实现。而现实中团队的目标，要通过组织来实现。这要求我们要加强组织内部沟通和团队合作，通过各种激励手段和培训等手段来实现组织目标。 二、做好时间管理。我认为要更好的实现目标，同一时间只做一件最重要的事情，这样才能做到最好。这就要求我们慎重设定自己工作的优先顺序，将宝贵的时间资源进行最合理的划分。 三、用人所长。如何发挥一个人的长处，使他在团队中做出最大贡献，这是我们学习人力资源管理课的目的。这要求我们根据工作中时刻变化的形势，对人员做出客观的评价，并合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通。 四、进行有效决策。管理者每天要做很多决策，这必然分散他的注意力，降低决策的效益。这就要求我们首先要关注经营核心，集中有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，从关乎企业命运的战略目标着手，审慎制定战术策略和行动措施，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥组织内各人的专业学历、经历特长，在总结过往经验的基础上做好综合分析和换位思考，把握机遇，有胆有谋，进行有效的决策，完成组织目标。 五、关注运营体系建设。达成目标要讲究方法策略，这就要求我们在工作上有一套完整的运营管理体，使组织内各人各负其责，按照既定规范，最大效率的完成日常工作，将更多的经历和时间给予“危机管理”，才能确保企业长盛不衰。 结合着《卓有成效的管理者》中关于有效管理的方法和案例，我更深刻的认知到管理能够优化经营效果，特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的，并书中的成熟做法，对照自身的不足，对日常工作进行了改进： 加强职业素养培养，强化时间管理和进度控制，时刻强调有效决策，将管理的基本常识用到日常工作中，关注自己的核心业务绩效，重视长久利益，做到顺时应势、与时俱进。 2、一向对畅销书有点抵制心理，也不知道是出于标新立异的想法还是觉得畅销书太过大众，体现不了自己的能力，总之这个想法一直制约着自己，让自己成为井底之蛙。上半年的《一个经济杀手的自白》让我已经感觉到，即使再大众读物，你大概也只知道其中的一小部分。这次看完《卓有成效的管理者》后，更是印证了这个想法。这段话写在开头，算是对自己的一个警醒：不要夜郎自大！ 全书分7部分，分问题列表，时间管理，我能贡献什么，发挥别人长处，要事优先，决策要素和有效决策几个模块。除了第一部分仍然有部分意见不能苟同外，其他部分，看了深受启发。第一部分讲到：卓有成效是可以通过学习掌握的。个人以为，还需要天赋及管理者某些共同的性格特点（现在还不能完全描述，但是成功的管理者都有，做事持续跟进的能力），当然不排除为了更畅销，鼓励一下我们这样资质一般读者的购买潜力：）
绩效管理系统期末考试重点
绩效管理重点 第一章 一、绩效 1.三个视角的理解： 1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面. 2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承 诺，而薪酬是组织对员工的承诺. 3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责 2.实践中对绩效的不同理解： 1)绩效是结果。 2)绩效是行为。 3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 结果态度能力 3.绩效=过去（）+现在（）+未来（） 成果行为潜力/素质 4. 绩效定义适用情况对照表（看看就行） 二、绩效考核 1.概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住） 1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 2)绩效考核目的不明确。
3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 绩效考核不良循环图： （要懂得从不同角度分析，及其具体体现） 3.传统绩效考核的消极影响（了解即可） 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…） 1)考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确 认。 3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认：（看看） 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第二章 三、绩效管理 1.绩效管理的三种观点
绩效管理期末考试及答案
绩效管理期末考试及答 案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
《 绩 效 管 理 》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工 整。 4．填写内容不得超出密 封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其 目标而实现其目标而展现在不同层 面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个 步骤是计划目标、实施目标、 和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务 流程层面和 层面。 5.绩效计划需 要 、员工的直接 上级以及员工本人三方面共同参 与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特 和 两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第 三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价 方法中的 。 10.反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
1.影响绩效的主要因素有 （）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性 一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
1-绩效管理读书笔记
《绩效管理》①读书笔记 赫尔曼·阿吉斯的《绩效管理》这本书条理清晰，框架明了，内容全面，关于绩效管理的知识基本有所涉及，但我觉得关于绩效管理更多细节没有提到，比如我也比较感兴趣的KPI，平衡记分卡，是不是因为这几大块不是他所提出，所以没有涉及？看完这本书后，将知识以提问的形式进行梳理。 一、什么是绩效管理？它与绩效评价是什么关系？ 在书中的定义：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队，并且使这些与组织战略目标保持一致的一个持续性过程。根据定义，可以发现绩效管理有两个关键词需要注意，第一个是持续性过程，这说明绩效管理在企业的不是阶段性的，而是循环反复，从前期的前提条件，到绩效计划，到绩效实施，到绩效评价，到绩效反馈，最后到绩效的更新与重新制定，在一个成功的企业中此绩效管理过程是一个永不停止的过程；第二是与战略目标保持一致，企业里面的任何管理都是与企业的战略目标为基础的，绩效管理也不例外，绩效管理体系的建立必须以组织战略目标为基础，以完成组织战略目标为目的。一个好的绩效管理体系会将组织的战略目标层层分解到员工层面，通过将组织战略目标分解成部门目标，再将部门目标分解成岗位目标，这样就在员工绩效与组织目标之间建立起了一个直接的联系。 由此可见绩效管理不是时间点上的静态过程，而是动态永不停止的过程，同时绩效管理的实施需要将高层意图与员工岗位职责联系起来，绩效管理不只是人力资源部门一个部门的事，百是企业全员人的事。绩效管理是一个持续的过程， ①《绩效管理》赫尔曼·阿吉斯著，刘昕，曹仰锋译﹒中国人民大学出版社，2008。
是持续提升个人、部门和组织绩效，完成战略目标，与绩效评价是不一样的，绩效评价是绩效管理中的一个环节，是绩效管理的一种手段，它的目的是绩效考评的成绩或者结果。如果一个企业一年对员工绩效只进行一次评价，而不进行后续的反馈和辅导来帮助员工改进绩效，则这个组织中没有绩效管理体系，只有绩效评价体系，一个完整的绩效管理体系，不仅仅是绩效评价，也包括后续的绩效反馈与绩效更新和重新制定，帮助员工取得个人发展，从而实现组织战略目标。 二、为什么要进行绩效管理？ 组织为什么一定要进行绩效管理，可以从组织层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解： 组织的存在和持续发展需要绩效管理。从整个组织的角度来看，组织的存在就是为了实现一些即定的目标。组织的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，组织的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。绩效管理对于组织的重要性体现在以下两方面：1、组织需要将目标有效的分解给各个部门和各个员工，并使各个部门和员工都积极向着共同的企业目标努力。2、组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作结果，监控绩效完成的过程，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。 管理者实现组织的经营目标需要绩效管理。管理者承担着组织赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将组织
大学英语四级考试技巧重点总结(最新)
大学英语四级考试,是每个大学生都要过的一项英语水平考试。 那么如何顺利复习考过英语四级,有哪些英语四级考试技巧和经验总结呢? 接下来就给大家详细讲讲这些问题吧,希望对大家复习英语四级有所帮助。 一、英语四级考试听力技巧 备考听力,要先复习好听力。 在平时的复习中,可以充分利用琐碎时间练习。 然后只要掌握一定的英语四级考试技巧,听力就能拿到高分。 英语四级考试听力技巧可概括为以下3点: 第一就是听前预测。 大家可以在听力开始播放之前就快速浏览一遍题目,划出题干和选项中的关键词,这样可以大致推测出这篇文章的主题是什么。 第二就是记笔记。 大家在听的时候要及时记下和题目有关的关键信息,这样做题时就能够快速定位正确选项,而不用每道题都回想半天。 第三就是要特别注意试题的排列次序。 因为四级听力题常常将小题按录音材料的内容排列顺序。 所以如果没有时间预先阅读选项或时间不宽裕,大家也可以边听录音边依次浏览选项,同时进行思考、答题。 二、英语四级考试翻译技巧 英语四级考试翻译题型与听力,阅读,写作相比不一样。 因为,其它几部分只需要提升英语水平即可。 而翻译,不仅需要扎实的英语基础,更需要深厚的中文功底。 英语基础知识的夯实,你可以在真题中学习。
真题资料可以帮你逐句精解单词和语法知识,词汇注释和语法知识详细到可以不用查阅任何资料。 能为你的复习节省大量的时间,大大提高你的复习效率。 翻译做题技巧: 1.翻译时有必要增加词语来使英文的表达更加顺畅。 2.为了有更强的节奏感和押韵,汉语中也经常会出现排比句。 在翻译这些句子时,为了符合英文表达的逻辑,就要有所删减或省略。 3.注意词类变形和词性转换,尤其是名词、动词、形容词之间的转换。 4.要注意语态之间的转换。汉语中主动语态出现频率较高,英语中被动语态的使用率较高。 5.在遇到较长的句子或较复杂的句子时,可以考虑分译,以使译文简洁,通俗易懂。 三、英语四级考试写作技巧 英语四级写作复习技巧之前,建议大家多学习四级范文。 写作考试技巧: 1.卷面整洁,不要做涂改。 2.少用模板、少说空话,多些现场发挥,这点要求你要注意平时积累。 建议大家背点开头、结尾的万能句型,积累一些好的写作语料,四级作文就成了。 相关文章： 1.英语知识 2.30%的英文 3.英语资料下载 4.英语最实用口语100句
绩效管理试卷B及答案
Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B卷120分钟） 得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得 分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
绩效考核与薪酬管理试题复习资料
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
大学英语四级考试的考点有哪些知识点汇总
英语四级考试的考点有哪些 一、语法部分考查重点 1 、虚拟语气的考点为： would rather＋that从句＋一般过去时； It is vital／necessary／important／urgent ／imperative ／desirable ／advisable ／natural ／essential ＋that ＋（ should ）动词原形； proposal ／suggestion ＋that ＋动词原形； It is time／about time／high time＋that＋一般过去时； lest ＋that ＋should ＋动词原形； if only＋that＋would＋动词原形。 2 、状语从句的考点为： 非if 引导的条件状语从句，此类句子多用at times ，provided ，so long as ，in case ，once 等来替代if ； 由 even if ／so，now that ，for all 等引导的让步状语从句； just ／hardly...when引导的时间状语从句；more than ，as...as，not so much as，the same as，as much as等引导的比 较状语从句。 3 、独立主格结构：多以逻辑主语＋分词的形式出现。 4 、情态动词：多与完成时形式连用。
5、定语从句：重点考查介词＋关系代词（which）和 as 作为关系代词。 二、词汇部分考查重点 1、动词、名词与介词的搭配如： popular ／patient ＋with ；yield ／s olution ／adapt ／transfer ／access ＋to ；accuse／require ＋ of ；charge ＋for ；under ＋discussion等等。 2、习惯用法如： confess to ／set about ／be used to ＋doing ；be supposed to ／have／make sb．＋ do 等。 3、由同一动词构成的短语如：come，go，set ，break 等构成的短语。 4、单个的动词，抽象名词，形容词和副词多以近义词、同义词 的形式出现。 5、介词短语在句中作状语如：in terms of ；with the exception of ；in vain 等，另外还应注意rather than ，other than ，such as，none／nothing ＋but 等词在考题中的出现。 三、英语四级重要词组 1.abide by(=be faithful to ; obey) 忠于；遵守。 2. be absent from . 缺席，不在 3. absence of mind(=being absent-minded) 心不在焉 4. absorb(=take up the attention of) 吸引的注意力 ( 被动语态 )be absorbed i n全神贯注于近be engrossed in ; be lost in ; be rapt in ;be concentrated on ; be focused on ; be centered
研发绩效管理-《华为能,你也能》读书笔记
第八章，如何让研发人员充满激情 1 理念 1.1 研发绩效管理和员工激励的问题思考 1）为什们不让主管或项目经理凭主观印象进行评价 员工数量多、部门多，不同部门或项目之间的方法不一致，员工不公平感很强，这种往往表现出强激励，弱考核 2）为什们进行科学管理，对研发工作进行量化衡量，根据衡量结果对员工量化考核 这样的制度设计往往诱使员工为了达成高绩效，设置较低目标，最后表现出强考核，弱激励，如索尼 1.2 如何能够做到强激励，强考核呢？（动力和压力都高处于平衡，组织高绩效，员工高成长） 1.2.1 先明白研发工作的特点： 1）不确定性：工作对象（技术或产品）的结果具有不确定性，导致难以量化，尤其是长周期项目 2）信息不对称：主管本身也可能不知道具体应当做什么、如何做 3）相互依赖：结果严重依赖个人能力及相互间协作 1.2.2 研发管理也有相应特征 1）需要用确定的规则来减少结果的不确定性 2）任用合格的员工，并激发员工的积极性 3）营造团队合作氛围，重视沟通 1.2.2 研发人员的特征 1）需求多样性，一般是个人成长、物质报酬、尊重与自我实现为主导需求 2）不愿意或者不善于表达内心感受 3）逻辑思维能力强，追求精确，强调量化 4）技术导向，追求功能性能，忽视真正的客户需求 5）成就导向，重视独立贡献，忽视合作 6）工作本身就是激励，专业忠诚度超过雇主忠诚度 1.2.3 因此要怎么做呢 1）个人目标与公司目标有机结合，才能调动积极性 员工本质上是为自己工作，而不是为了公司目标，比如“管理层抱怨员工不以公司大局为重，没有奉献精神，敬业度不够，一下班就准时回家，而员工抱怨待遇低，得不到成长、不是自己不想做事，而是做得多错的也多，最后考核结果更差”，不能粗暴地用自私、没有大局观来解释员工行为，必然是管理出了问题。 2）量化工具：数字97/92/91真的有意义吗？是不是沦为了一个数字游戏？ 3）是在做绩效考核，还是在做绩效管理？ 4）主管不能决定员工工资奖金，没有给员工升职的权利，就不能激励员工吗？有了这些权利就能激励员工吗？决定员工不离职的因素：出了薪酬外，还有公司提供的发展机会和工作环境；但是决定员工是否在岗上敬业的因素却没有一个与薪酬和福利相关：成长空间，工作本身，责任、成就感；研发员工在中国还是稀缺资源，如果对目前的待遇不满意会另谋高就的，留下来就是
最新绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点 在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果， 进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
大学英语四级考试技巧重点总结
大学英语四级考试技巧重点总结 大学英语四级考试,是每个大学生都要过的一项英语水平考试。 那么如何顺利复习考过英语四级,有哪些英语四级考试技巧和经验总结呢? 接下来就给大家详细讲讲这些问题吧,希望对大家复习英语四级有所帮助。 一、英语四级考试听力技巧 备考听力,要先复习好听力。 在平时的复习中,可以充分利用琐碎时间练习。 然后只要掌握一定的英语四级考试技巧,听力就能拿到高分。 英语四级考试听力技巧可概括为以下3点: 第一就是听前预测。 大家可以在听力开始播放之前就快速浏览一遍题目,划出题干和选项中的关键词,这样可以大致推测出这篇文章的主题是什么。 第二就是记笔记。 大家在听的时候要及时记下和题目有关的关键信息,这样做题时就能够快速定位正确选项,而不用每道题都回想半天。 第三就是要特别注意试题的排列次序。 因为四级听力题常常将小题按录音材料的内容排列顺序。 所以如果没有时间预先阅读选项或时间不宽裕,大家也可以边听录音边依次浏览选项,同时进行思考、答题。 二、英语四级考试翻译技巧 英语四级考试翻译题型与听力,阅读,写作相比不一样。 因为,其它几部分只需要提升英语水平即可。 而翻译,不仅需要扎实的英语基础,更需要深厚的中文功底。 英语基础知识的夯实,你可以在真题中学习。 真题资料可以帮你逐句精解单词和语法知识,词汇注释和语法知识详细到可以不用查阅任何资料。 能为你的复习节省大量的时间,大大提高你的复习效率。 翻译做题技巧: 1.翻译时有必要增加词语来使英文的表达更加顺畅。
2.为了有更强的节奏感和押韵,汉语中也经常会出现排比句。 在翻译这些句子时,为了符合英文表达的逻辑,就要有所删减或省略。 3.注意词类变形和词性转换,尤其是名词、动词、形容词之间的转换。 4.要注意语态之间的转换。汉语中主动语态出现频率较高,英语中被动语态的使用率较高。 5.在遇到较长的句子或较复杂的句子时,可以考虑分译,以使译文简洁,通俗易懂。 三、英语四级考试写作技巧 英语四级写作复习技巧之前,建议大家多学习四级范文。 写作考试技巧: 1.卷面整洁,不要做涂改。 2.少用模板、少说空话,多些现场发挥,这点要求你要注意平时积累。 建议大家背点开头、结尾的万能句型,积累一些好的写作语料,四级作文就成了。相关文章： 1.英语知识 2.30%的英文 3.英语资料下载 4.英语最实用口语100句 5.各等级的英语水平是什么