人力资源管理师二级(第二版)考试指南答案

计划末期需要的员工数量= 第一章参考答案

二、简答题

1.【答案要点】

(1)组织结构需要变革的征兆主要有：

①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增高、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

②组织结构本身弊病的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职

率增高等。

(2)企业组织机构变革的方式有：改良式变革，爆破式变革，计划式变革。

2.德菲尔法（专家评估法）进行人力资源需求预测的一般步骤：

(1)第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

(2)第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后组织统计整理。

(3)第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

(4)第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。

3.企业战略与组织结构的关系：

(1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从于战略。

(2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

4.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？

(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于改革对他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能造成了冲击，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性并具有变革的责任感。

②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

5.企业人力资源规划的基本程序是：

(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(2)根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

(3)在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

(4)制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。

(5)人力资源规划的评价与修正。

三、综合分析题

1.【答案要点】

目前的业务量+计划期业务的增长量

目前人均业务量*(十生产率的增长率)

2015年需要的教师数量(人）

2.【答案要点】

(1)原有组织结构的主要问题有：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

(2)组织结构调整后如下图所示：

(3)促进变革顺利实施的措施有：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性并具有变革的责任感；

② 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； ③ 大胆起用年富力强和具有幵拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3?【答案要点】

(1) 明年人员补充规划（见下表）

（2）人力资源规划的制定流程：了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。

1)盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

2) 人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内、外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。

人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测(定量预测）。

3) 人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。

4) 起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：

① 确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。

② 制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。

5) 执行规划和实施监控。 6) 评估人力资源规划。

第二章参考答案

二、 简答题

1. 面试中常见的问题有： (1) 面试目的不明确； (2) 面试标准不具体； (3) 面试缺乏系统性；

(4) 面试问题设计不合理；

(5) 面试考官的偏见，包括：首因效应、对比效应、晕轮效应、与我相似心理以及录用压力等。 2. 基于选拔性素质模型的结构化面试的基本步骤为： (1)构建选拔性素质模型； (2) 设计结构化面试提纲；

(3) 制定评分标准及等级评分表；

(4) 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度； (5) 结构化面试及评分； (6) 做出用人决策。

3. 进行无领导小组讨论的前期准备工作有： (1)编制讨论题目； (2) 设计评分表； (3) 编制计时表; (4) 对考官的培训； (5) 选定场地； (6) 确定讨论小组。 三、 综合分析题

1.(1)选出最合适的候选人：

① 将表2—1中每行数据减去行中的最小值，得到如下结果：

② 计算得分：甲最后得分：分数*权重=*乙最后得分：丙最后得分：丁最后得分：戊最后得分： ③ 通过以上核算，可知戊的得分最高，是最合适的人选。 采用群体决策法的优点是：

① 决策人员来源广，能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面。

② 决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。 ③ 该方法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

(2)评分说明：表2—2中团队管理能力C 等级的描述可以不完全相同，但是应该在程度上体现出比B 等级低，比D 等级高。例如：“能够了解团队成员的不同特点，组织开展一些团队活动”。

明年人员补充规划

①

② ③

④

生产及维修工人 850 850*8%=68 850+850*5%?893 893-(850-68)=111

文秘和行政职员 56 56*4%?2 56+56*10%?62 62-(56-2)=8 工程技术人员 40 40*3%?1 40+40*6%^42

42-(40-1)=3 中层与基层管理人员

38 38*3%?1 38 38-(38-1)=1 销售人员 24 24*6%?1 24+24*15%?28

28-(24-1)=5 高层管理人员 10 10*1%?0 10 10-(10-0)=0 合计

1018

73

1073

128

①一现有人员数量；②一可能离职人员数量；③一预测期人员总需求；④一必须增补人员数量。

表2—2中的等级分数，采用了比例量化的形式。等级分数的排列有顺序，等距，而且存在倍数关系。

2.【答案要点】

(1)此次招聘失败的主要原因：

①人员招聘不是两位经理就能包办代替的，此次招聘决策失误纯属长官意志、个人决断所造成的。

②没有对新设置的岗位进行工作分析，撰写工作说明书，明确地规定应聘人员的资格条件和素质要求。

③在招聘方法的选择上存在不足，在大众媒体上发布招聘广告，成本过高。

④在招聘途径的选择上过于单一，忽视了内部招聘管理人才这一途径的重要性。

⑤在挑选程序的确定上不完整、不规范、不严格，人员挑选许多重要步骤或程序被省略，使挑选工作缺乏客观性、公平性和公正性。

改进建议：

①应根据企业中长期发展战略规划，制定企业的人力资源规划，重视人员需求与供给预测，强化人员供求计划的管理，以应对企业发展中的人才短缺和补充的问题。

②完善各项人力资源管理基础工作，如建立工作岗位分析与评价制度、定编定岗定员定额制度等。

③从实际出发，制定公司人员招聘配置的管理制度，从人员的招募、初选、甄选、终选，到录用、评价，规范流程，明确标准，提出要求，使招聘纳人科学化管理轨道。

④在企业人力资源部设置专门负责人员招聘工作的岗位，提高招聘人员的专业素质，从根本上保证招聘工作的质量。

⑤采取集体决策的方法，防止个人说了算，提高决策的科学性。

(2)企业人员招聘的一般程序是：

①根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员需求量。

②依据岗位工作说明书，确认空缺岗位的任职资格及选拔的标准。据此确定采用哪些人员甄选技术。

③拟定招聘计划，提出人员补充的主要来源和具体渠道，上报企业高层批准。

④根据费用预算，确定招募的方式，开展招聘广告宣传，做到最大化吸引人才。

⑤审查求职申请表，根据工作说明书提出任职资格条件，进行人员初次筛选。

⑥进行笔试，对考试合格者进行初步面试，根据录用决策要求，提出应聘候选人。

⑦对筛选后的人选，根据岗位要求进行必要的心理素质、专业能力等方面测试。

⑧对预定录用的人员进行背景调查和体检。

⑨由人力资源部会同用人部门负责人对招聘资料进行终审，提出最后录用名单，报请公司领导层批准。

⑩发放录取通知书，签订劳动合同，进行人职前培训。

3.为测评综合分析能力，考官设计结构化面试试题：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。

高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深人、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

4.【答案要点】根据面试评价表答题：

(1)素质测评的三要素是：标准、标度、标记。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，如题中的“15%”“20%”“25%”。

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母(A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

(2)从素质测评的量化形式来看，该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

(3)该表是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题时，即在不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

5.【答案要点】

(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。

表1

序号胜任特征测评指标权重（％)得分

1执行能力执行能力15

2沟通协调能力沟通协调能力15

3督导能力督导能力15

4应对突发事件能力应对突发事件能力15

5战略性思维战略性思维10

6调查研究能力调查研究能力10

7协作能力协作能力10

8表达能力表达能力5

9自我管理能力自我管理能力5

每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。

表2

(2) 组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。 (3) 选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评

(4) 设计测试题目。

(5) 确定测评时间和地点。

(6) 培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。 (7) 发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。 (8) 对筛选出来的应聘者进行测评。

(9) 测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策。 (10) 认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。

第三章参考答案

二、简答题

1. 【答案要点】

(1) 教学计划的设计原则包括： 1) 适应性原则。 2) 针对性原则。 3) 最优化原则。 4) 创新性原则。

(2) 教学计划的基本内容主要包括：

1) 教学目标，即在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。

2) 课程设置，即根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。

3) 教学形式，是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。 4) 教学环节，是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。

5) 时间的安排。教学计划中的时间安排，一般包括：①整个教学活动所需要的时间（总学时、周学时设计），为完成某门课程所需要的时间；②课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

2. 【答案要点】

(1) 企业管理人员一般培训的内容是： ① 知识补充与更新。 ② 技能开发。 ③ 观念转变。 ④ 思维技巧。

(2) 管理技能开发的基本模式包括： ① 在职开发。 ② 替补训练。 ③ 短期学习。 ④ 轮流任职计划。 ⑤ 决策模拟训练。 ⑥ 决策竞赛。 ⑦ 角色扮演。 ⑧ 敏感性训练。 ⑨跨文化管理训练。

3. 如何制定企业培训计划？ 答：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。

(1) 落实负责人或负责单位。培训计划的制订和实施，关键是落实负责人或负责单位。 (2) 确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。 (3) 选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。 (4) 选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。

(5) 制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然，同时也便于安排企业其他工作。

4. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？ 答：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个

指标 名称

指标 等级

指标等级定义

得分 E 级 很难与他人进行沟通和协作 1

D 级 能与他人进行简单的沟通、简单的协作

2 沟通协 C 级 可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛

3 调与协 作能力

B 级

能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神

4

A 级

能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛

5

方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。

表3

测评方法 测评的指标

无领导小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力 结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力

公文筐测试

督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力

阶段进行评估。

首先，在培训前进行评估可以保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。

其次，在培训中进行评估可以保证：①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一个项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收人的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。

总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。

三、综合分析题

1.【答案要点】

(1)企业选配培训师的基本标准：

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

③具有培训授课经验和技巧；

④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

⑤具有良好的交流与沟通能力；

⑥具有引导学员自我学习的能力；

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；

⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；

⑩拥有培训热情和教学愿望。

(2)面试中应该注意避免的常见问题：

①面试目的不明确；

②面试标准不具体；

④面试缺乏系统性；

⑤面试问题设计不合理；

⑥面试考官的偏见。

(3)无领导小组讨论的优势：

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；

②能观察到被试之间的相互影响；

③能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；

④能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；

⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；

⑦能节省时间，测评的效率很高；

⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。

2、【答案要点】

(1)该公司主要存在的问题有：

①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映给总经理，使贾总越来越感到力不从心；

②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；

③公司原有管理人员的素质不适应公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；

④导致公司出现“有米无法下锅”的困境，其根本的原因在于公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时进行分析、预测和调整；

⑤公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。

(2)具体的对策有：

①对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。

②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。

③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制订出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。

④设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。

⑤在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中、高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。

3、【答案要点】

(1)已支总培训费用=(60+25)*60+7000+6*10*60+6000+50*10*60+1200+2000

=5100+7000+3600+6000+30000+1200+2000=54900(元）

总的培训成本=54900*10%+54900=60390(元）

每个受训者的成本=60390+60=1006.5(元）

(2)投资回报率=(1500000+60390)*100%=2484%

4、【答案要点】

(1)总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本

培训直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费

=8000+3500+2000+1200+800=15500(元）

培训间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400(元）总的培训成本=15500+18400=33900(元)

每个受训者的成本=33900+40=847.5(元）

(2)投资净回报率=项目净利润/项目成本*100%

=(120000+60000—33900)+33900*100%=431%

5、【答案要点】

(1)对培训部的工作评价如下：

恳请您对此次培训提出意见或建议:

是〇否H

课程内容

请提出改善意见

部门： 第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。

第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，培训大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。 (2) 角色扮演法、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高员工处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。

(3) 应该内外搭配，扬长避短。 6、【答案要点】

(1)RB 公司的培训不合理之处在于：

① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； ② 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； ③ 没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题； ④ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估；

⑤ 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的态度问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 (2)作为RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

② 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排，甚至对讲师的培训等； ③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题，解决问题； ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积 累经验。

7、【答案要点】

(1)这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。 (2)启示如下:

第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深人了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；

第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；

第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

8.【答案要点】

姓名：

第第四章参考答案

二、简答题

1. 绩效考评指标体系的设计原则有： (1) 针对性原则； (2) 关键性原则； (3) 科学性原则； (4) 明确性原则； (5) 完整性原则； (6) 合理性原则； (7) 独立性原则; (8) 可测性原则。

2. 绩效考评指标体系的设计方法有： (1) 要素图示法； (2) 问卷调查法； (3) 个案研究法； (4)面谈法；

(5) 经验总结法； (6) 头触风暴法。

3. 绩效辅导的作用和方式 (1) 绩效辅导的作用有：

① 与员工建立一对一的密切联系，帮助员工进一步明确目标任务，并提供帮助支持； ② 营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围；

③ 为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

(2)绩效辅导的方式有：

①指示型辅导；

②方向型辅导；

③鼓励型辅导。

4.提取关键绩效指标的程序和步骤为：

(1)利用客户关系图分析工作产出；

(2)提取和设定绩效考评的指标；

(3)根据提取的关键指标设定考评标准；

(4)审核关键绩效指标和标准；

(5)修改和完善关键绩效指标和标准。

5.绩效考评方法可以分为几类？各类绩效考评方法分别采用那些效标？答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。

(1)品质主导型的绩效考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质，如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。

(2)行为主导型的绩效考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

(3)结果主导型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

(4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法。主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

三、综合分析题

1.360度考评方法的优势和不足：

(1)360度考评法的优势有：

①360度考评法打破了由上级考评下属的传统考评制度，具有全方位、多角度等方面的优点，可以避免传统考评中考评者极容易发生的各种偏误。

②一个员工想要影响多个人是困难的，360度考评法可反映出不同考评者对于同一被考评者不同的看法，能使管理层获得更准确的信息。

③360度考评法有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

④360度考评法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，可以避免被考评者急功近利的行为（如：仅关注与薪酬密切相关的业绩指标）。

⑤360度考评法较为全面地反馈信息，有助于被考评者多方面能力的提升，有利于促进员工个人的全面发展。

⑥360度考评法采用匿名评价方式，能消除考评者的顾虑，使其客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

⑦360度考评法是员工参与管理的重要方式之一，在一定程度上提高了员工对企业的忠诚度、工作满意度，乃至工作的自主性和积极性。

⑧360度考评法充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

⑨360度考评法加强了管理者与员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

(2)360度考评法的不足有：

①360度考评法成本较高。

②360度考评法侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

③360度考评法培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考评制度的培训，因为所有的员工既是考评者又是被考评者。

④从考评者的角度看，由于自己对被考评者的工作内容等方面信息掌握得不够深人、全面，很容易产生考评的“盲区”，因而影响了考评结果的准确性和正确性。

⑤360度考评法的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。

⑥360度考评可能成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，利用考评机会“公报私仇”。

⑦在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。

2.【答案要点】

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题：

①没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，种子项目部就是一个典型事例。

②没有建立一套非常科学而合理的绩效考评体系，而是由部门负责人进行考核，人为因素影响过大。

③没有建立与之配套的相关制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等。

④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行激励机制的调整。

(2)可以考虑从以下几个方面加以改进：

①在健全完善各项基础工作的基础上（如：工作岗位分析评价，定编定岗定员定额等工作），建立一套先进合理的考核评价体系，而且还要尽可能使它们相互配套，尽可能地科学和量化。

②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评法，鼓励企业员工积极参与，进行全员性的民主考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰。

③建立完善的企业职工内部待岗制度，强化员工培训，提高后进员工的岗位技能水平。

(3)对“末位淘汰制”的评析是：

①“末位淘汰制”在企业建立之初，人员过剩、人浮于事的情况下不失为一种行之有效的激励机制。而在企业人员结构合理，经营持续稳定时，并不是一种有效的激励机制。

②“末位淘汰制”的前提是客观公正的绩效评估。如果没有客观公正的绩效评估，其激励和鞭策员工的功能将丧失。

③“末位淘汰制”在组织中实施的前提是假设企业员工的素质和表现符合统计学中所谓的正态分布，即大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。因此，它的应用范围具有一定的局限性。

④“末位淘汰制”的持续运用和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，使全体员工，特别是那些表现突出的员工身心疲惫，从而产生抵触情绪，影响绩效水平

的提高。

⑤没有包治百病的“灵丹妙药”，任何一种管理模式和方法，都有其适用范围和应用条件。随着事业的发展，企业应当在不同阶段，选择不同的管理方法。

3.【答案要点】

(1)PBC的四级评等标准：

(2)PBC 考评法的优点和不足： 1)主要优点：

① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；

② 员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； ③ 使各级员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内，所应当达到的目标、工作要求，以及努力的方向； ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；

⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效反馈，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；

⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 2) 主要不足：

① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；

② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平；

③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和效度。

第五章参考答案

二、简答题 1.

(1) 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (2) 企业年金制度的设计程序是： ① 确定补充养老金的来源。

② 确定每个员工和企业的缴费比例。 ③ 确定养老金支付的额度。 ④ 确定养老金的支付形式。

⑤ 确定实行补充养老保险的时间。 ⑥ 确定养老金基金管理办法。

2. 对薪酬调查的数据进行分析可采用以下方法： (1)数据排列法； (2) 频率分析法； (3) 趋中趋势分析； (4) 离散分析； (5) 回归分析法 (6) 图表分析法。

3. 薪酬调查的作用如下：

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。 (4) 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 4. 工作岗位横向分类的原则如下： (1)岗位分类的层次宜少不宜多。

(2) 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以其具体的职能来划分。

(3) 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。 5. 管理性岗位纵向分级的方法如下：

大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议： (1) 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

1) 对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

2) 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。

(4) 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

三、综合分析题 1. 【答案要点】

(1)该公司原有工资等级类型属于分层式，而新的工资等级类型采用的是宽泛式，亦即宽带式。 1) 分层式工资等级类型的特点是：

① 包括的工资等级比较多（本案例为25个），呈金字塔形排列。 ② 员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。

MBS 公司个人业务承诺（PBC )考评评等标准表

考评等级

评等标准

PBC —1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献 PBC —2 达到所有的要求：员工完成或部分超过了承诺的要求

PBC —3

没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求，但仍然需要増加相应的经验并改善其原有的结果

PBC —4

结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职

③ 这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 2) 宽带式工资等级类型的特点是：

① 包括的工资等级少（本案例为6个），呈扁平状。

② 员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以因横向工作调整而提高。 ③ 这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

④ 这种工资等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白提高自身技术和能力也能提高工资水平。 (2) 宽带式工资结构的作用有：

① 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化。 ② 宽带式工资结构能引导员工自我提高。 ③ 宽带式工资结构有利于岗位变动。

④ 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 ⑤ 宽带式工资结构有利于员工工作绩效的促进与提高。 2.【答案要点】

(1)将平均月工资按由高到低的顺序进行排列:

(2)各点处的工资水平分别为：

25%点处：3900元 50%点处：4300元 75%点处：5200元 3.【答案要点】 (1)策略

A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

(2)具体方案和操作程序

1) 基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收人与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

2) 为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。 3) 公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

4) 公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。 ① 市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%;

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新、老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新、老产品津贴比例确定为3:1，基数由公司确定）。

② 研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%;

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1?6月为销售额的8%。，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5%0。

5) 以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 (3) 可能出现的问题及对策

1) 市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

2) 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

3) 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

第六章参考答案

二、简答题

1. 【答案要点】

(1) 工资指导线具体有以下三条线：

① 工资指导线的上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 ② 工资指导线的基准线是年度货币工资平均增长目标。 ③ 工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。 (2) 劳动力市场工资指导价位制度的意义为：

① 能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配制方面发挥基础性的调节作用提供条件。

② 有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预转为间接监控。

③ 有利于引导劳动力合理有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制结合，构建完整劳动力市场体系。

④ 可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 2. 工资集体协商的主要内容包括： ① 工资协议的期限；

② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

被调查企业 平均月工资（元） 排序（由高到低）

F 5600 1 B 5200 2 C 5200 3 D 4800 4 E 4300 5 A 3900 6

G 3900 7

H 3500 8 I

3200

9

③职工年度平均工资水平及其调整幅度；

④奖金、津贴、补贴等分配办法；

⑤工资支付办法；

⑥变更、解除工资协议的程序；

⑦工资协议的终止条件；

⑧工资协议的违约责任；

⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

3.工资指导线的作用主要为：

第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

第二，引导企业自觉控制人工成本水平。

第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

4.劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。

三、综合分析题

【答案要点】

(1)本案是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)双方当事人争议的焦点在于，在何种情况下企业有权解除其与员工的事实劳动关系，以及劳动关系解除后的员工奖金和押金问题。

(3)在本案中田某与该公司双方虽然未签订劳动合同，但两者之间的劳动法律关系是明确的，即存在着事实劳动关系，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(4)按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位如因此给劳动者造成损害的，应按规定予以赔偿。

(5)《劳动法》第二十五条第二款规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位有权解除劳动合同”。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。

(6)按照劳动法的规定，奖金、防暑降温费等属于员工薪酬的组成部分。在本案中，田某从2014年1月至6月并无什么过错，该公司不发给田某奖金以及防暑降温费的做法于理无据。因此，该公司应当补发田某上半年奖金和防暑降温费。即2014年上半年奖360元，防暑降温费25元，合计385元整。

(7)该公司向田某收取押金300元的做法违反有关法律规定，应予全额退还。

(8)此外，田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》第八条规定，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元，也应予以退还。

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人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

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第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

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助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版

企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版

5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；

人力资源管理师二级技能整理

第一章 人力资源规划 1.制定企业人力资源规划的基本程序。 （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 （3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 （最困难、最重要的环节） （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人员规划的评价与修正。 2、人力资源规划的内容以及分类 （1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋 升条件、晋升比率、晋升时间） D.人员培训开发计划 E.员工薪酬激励计划 F.员工职业生涯规划 G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划， 劳动卫生与安全生产计划） （2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划 3.企业人力资源规划的作用 （1）满足企业总体战略发展的要求 （2）促进企业人力资源管理的开展 （3）协调人力资源管理的各项工作 （4）提高企业人力资源的利用效率 （5）使组织和个人发展目标相一致 4.制定企业人力资源规划的基本原则 （1）确保人力资源需求的原则 （2）与内外环境相适应的原则 （3）与战略目标相适应的原则 （4）保持适度流动性的原则 企业组织结构变革的程序 一、组织结构诊断 ①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、 组织体系图、管理业务流程图 ②组织结构分析:

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

2018年5月人力资源管理师二级真题及参考答案

2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡 上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的 相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25题，为职业道德试题； 第二部分，26-125题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均 不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联