人资二级第一章简答题

第一章人力资源规划

1、部门结构模式有哪些？这些模式的组合原则有哪些?

答：部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。各种模式都有自身的组合原则：（1）以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括: 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式；（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制、模拟分权制等模式；（3）以关系为中心来设计部门结构。

2、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？

答：1、企业组织结构内部不协调的表现：（1）部门间经常出现冲突；（2）存在过多委员会；（3）高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（4）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。2、组织结构整合的具体对策：（1）如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（2）如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解结构，在此基础上再做整合。

3、简述保证变革顺利进行，应实现事先研究并采取的措施。

答：企业组织变革的程序，为保证变革顺利进行，应实现事先研究并采取如下的措施。

（1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆启动年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

4、简述企业结构整合的过程。

答：（1）拟定目标阶段；（2）规划阶段；（3）互动阶段；（4）控制阶段。

5、简述应用分析程序的动作研究方法的具体工作步骤。

答:首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（What），为什么要做（Way），在什么地方做（Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做（How）。

然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面工作：

（1）取消所有不必要的工作；（2）合并重复的工作；（3）重新调整所有的工作，使工作更有条理、更有效率；（4）检查各项具体操作能否简化。在此基础

上，拟定新方法。

最后，要对新方法做出评价。将新方法反映在一定的图表上，与就方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督和检查，发现问题，及时解决。

6、简要说明工业工程（IE）的基本功能和内容。

答：（1）工业工程是对人员、设备、物料、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。（2）IE的基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计改善和设置。（3）IE功能的具体表现是规划、设计、评价、创新。①规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期（短期、中期、长期）实施计划的制定。它是协调资源利用，以获得最佳效用的重要工具；②设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般机器的设计，而是侧重于工程系统设计，包括系统总体设计和部分设计，概念设计和具体工程项目设计等。③评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出是否否和既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。④创新。对现存各种系统的改进提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。创新是系统维护和发展的重要途径。

7、简述制定企业各类人员规划的基本程序。

答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料；（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测；（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；（5）人员规划的评价与修正。并非是一成不变的，是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好的促进企业目标的实现。

8、制定企业人员规划的基本原则。

答：（1）确保人力资源需求的原则；（2）与内外环境相适应的原则；（3）与战略目标相适应的原则；（4）保持适度流动性的原则。

9、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？

答：（1）顾客需求的变化；（2）生产需求（企业总产值）；（3）劳动力成本趋势（工资状况）；（4）劳动生产率的变化趋势；（5）追加培训的需求；（6）每个工种员工的移动情况；（7）旷工趋向（或出勤率等）；（8）政府的方针政策；（9）工作小时的变化；（10）退休年龄的变化；（11）社会安全福利保障。

10、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？

答：SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

SWOT分析法中，S代表优势（strength）;W代表劣势（weakness）;O代表机会（opportunity）;T代表威胁（threats）.

①优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力与竞争对手的比较；②机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化对企业的影响上；③外部环境的同一变化给具有不同资源和实力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，必须将二者分析紧密地联系起来。

（2）竞争五要素分析法主要进行以下五项分析：

①对新加入竞争者的分析；②对竞争策略的分析；③对自己产品替代品的分析；④对顾客群的分析；⑤对供应商的分析。

11、人力资源需求预测的预测阶段需要完成的工作。

答：（1）根据工作岗位分析的结果确定职务序列和人员配置的标准；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格的要求；（3）将上述统计结果与管理部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果；（4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果；（5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；（6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。

12、请列举人力资源需求预测的定性和定量方法。

答:(1)定性方法：德尔非法、经验预测法及描述法；（2）定量方法：①转换比率法；

②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；

⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模型法。

13、企业人员供给预测的步骤。

答：（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出对企业外部人力资源供给预测；（6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

14、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？

答：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；（3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休；（4）提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；（5）加强培训工作，是企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业；（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式；（7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样，都是在减少员工工作时间，降低工资水平。

15、制定具体人力资源管理制度的程序。

答：（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的责任、权限、义务和要求做出具体的规定；（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则；（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要、确切的解释和说明；（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）；（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格

式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求；（7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定；（8）对各个职能和业务部门本项人理资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定；（9）对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和办法做出明确详细的规定；（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

16、简述企业组织结构设计的基本程序。

答：（1）分析企业组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。包括企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通四个方面的影响因素。组织结构设计必须认真研究上述四个方面的影响因素，并与之保持相互衔接和相互协调，究竟主要应考虑哪个因素，应根据企业具体情况而定。一个较大的企业，其整体性的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的。因此，不应该把不同的结构模式截然的对立起来；（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门；（3）为各个部门选择相对合适的部门结构，进行组织机构设置；（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；（5）根据环境的变化不断调整组织结构。

17、回答工作岗位设计的基本原则和内容。

答：原则：明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；权责利相对应的原则。

内容：岗位工作扩大化和丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时工作制；劳动环境的优化。

18、简述德尔菲法的工作步骤。

答：德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行：

第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；

第二轮：简明扼要的以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；

第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；

第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上请专家提出最后意见及根据。

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力三级往年真题简答题汇总

简答题 企业人力资源管理师三级历年真题 2005.05—2014.5 2005.5

2005.11

2006.5 2006.11 1.

2. 一、2007年5月 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 12 (1)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) ③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．13 (1)影响员1个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分) 二、2007年11月 1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ （1）考评的准确性。 （2）考评的公正性。 为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。 （3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。 （5）考评方法的再审核。 2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？ （1）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，

人力资源管理师二级考试重点复习资料

人力资源师二级复习资料 一、制定企业人力资源规划的基本程序 1收集信息 2、了解现状 3、进行预测 4、协调平衡 5、评价修正二、组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断： 1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2．组织结构的分析： 3．组织决策分析： 4、组织关系分析：（二）实施结构变革：方式（1）改良式变革。（2）爆破式变革。（3）计划式变革。 （三）企业组织结构评价 三、制定具体人力资源管理制度的程序？ 1说明制定的原因，重要性 2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序 4说明制度设计的依据和原理 5规定活动的类别、层次和期限 6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求 7对原则和要求以及配套的制度作出规定 8对年度总结、表彰活动作出规定 9对员工的权利和义务作出规定 10 对本制度的解释、实施和修改作出说明 四、组织变革的注意事项 1仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象； 2先进行试点，再逐步推广；3配套工作 五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 1、部门间冲突 2过多委员会 3高层充当冲突解决的调节者 4 结构本身失去了调节的功能 六、人力资源管理制度规划的基本原则

1、将员工及企业的利益紧密结合 2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力； 3、借鉴国外 4、符合国家劳动人事法律 5、及企业集体合同保持协调一致； 6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理 七、组织设计的原则(五条) 1、任务及目标原则：2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则4、集权及分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则： 八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？ 一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。 Swot分析竞争五要素因素分析 构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量及结构预测系统和人力资料预测模型及评估系统等三个子系统构成。 九、组织的职能设计 （一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。 （二）组织职能设计的方法：基本职能设计-关键职能设计。 （三）内容：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容。 十、德尔菲法的具体步骤？ 1、提出预测目标，确定专家组 2 列出预测问题，交付专家组讨论，然后统

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

三级教育培训简答题

三级教育培训简答题 三级安全教育是工人必须进行新岗位、新操作方法的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。下文是三级教育培训试题，欢迎阅读! 三级教育培训简答题1、操作现场违章表现范围有哪些? 2、以下五种工种工人上岗除穿戴工作服、工作鞋外，还应穿戴什么劳动保护用品? 车工： 钻工： 起重工： 电焊工： 汽焊工： 3、风险削减措施有哪三种? 4、用水救火应注意什么? 三级教育培训填空题1、三级安全教育制度是企业安全教育的基础制度，三级教育是指()、( )、( ) 2、我国的安全生产方针是()、( ) 3、当今世界各国政府采取强制手段对本国公民实施的三大安全主题是()、( )、( ) 4、我国的消防工作方针是()、( ) 5、《中华人民共和国安全生产法》正式颁布实施的时间为()。 6、《中华人民共和国职业病防治法》通过的时间为()

7、“三不伤害”活动指的是()、( )、( ) 8、危险识别和评价考虑的因素有( )、( )、() 9、生产过程中的“三违”现象是指( )、( )、() 10、职业病防治工作坚持( )()的方针，实行( )( ) 三级教育培训选择题1、国家标准(gb2893-82)中规定的四种安全色是() a、红、蓝、黄、绿 b、红、蓝、黑、绿 c、红、青、黄、绿 d、白、蓝、黄、绿 2、电焊作业可能引起的疾病主要有( ) a、电焊工尘肺 b、气管炎 c、电光性眼炎 d、皮肤病 3、漏电保护装置主要用于() a、减小设备及线路的漏电 b、防止供电中断 c、减少线路损耗 d、防止人身触电事故及漏电火灾事故 4、在密闭场所作业(o2浓度为18%，有毒气体超标并空气不流通)时，应选用的个体防护用品为() a、防毒口罩 b、有相应滤毒的防毒口罩 c、供应空气的呼吸保护器 d、防尘口罩 5、在下列绝缘安全工具中，属于辅助安全工具的是() a、绝缘棒 b、绝缘档板 c、绝缘靴 d、绝缘夹钳

人力资源管理师考试讲义整理(完全版)

一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足

人力资源二级考试考点复习资料

一、企业组织结构变革的程序？ 1、组织结构诊断 （1）组织结构调查{工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图} （2）组织结构分析（内外部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、哪些是经营企业的关键性职能、分析各种职能的性质和类别） （3）组织决策分析（决策影响时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质） （4）组织关系分析 2、实施变革 提出改革方案，若提出若干可行的改革方案可供选择，确定实施计划 3、组织评价 评价效果，检查分析评价组织变革效果和存在的问题；信息反馈及时掌握各种相关的信息修正改革方案 二、企业人力资源规划的基本程序是什么？ 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策的经营环境的各种信息 2、根据企业或部门实际情况确定其人规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料 3、在分析人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。 三、人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见认真组织讨论 3、逐步修改调整充实完善 四、制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2、对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与与本项人力资源管理活动的人员责任、权限等 3、、、明确规定本项人力资源管理的目标、程序、步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则各具体的要求。 4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释说明。 5、详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次、期限计划，何时确定计划，合适开始实施，合适具体检查，何时反馈汇总等 6、对本项人力资源管理制度中所使用的表格格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出具体的要求 7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确的规定。 8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考

计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习

计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习 1.简述典型嵌入式系统的组成。 答：典型的嵌入式系统由2部分组成; 嵌入式硬件：包括处理器、存储器、总线、外部设备、IO端口、以及各种控制器; 2.简述影响嵌入式软件调试的因素。 答：影响嵌入式软件调试的因素主要包括3个： 硬件缺陷; 编译器自动优化; 外界环境干扰。 3.简述处理机管理中调度的作用和目的。 答：通过在进程之间切换CPU来提高计算机的实际使用效率;其 目的就是在任何时候都使得有一个进程在运行，从而使CPU使用率 最大化。 4.简述嵌入式程序优化遵循的原则。 答：嵌入式程序优化遵循三个原则： 等效原则 有效原则 经济原则 5.简述BootLoader的功能。

答：BootLoader主要有3个功能： 初始化目标硬件设备;控制启动过程;下载并执行操作系统映像。 6.简述GDB调试器提供的基本功能。 答：GDB调试器提供4个基本功能： 启动程序;在断点处暂停程序;在程序暂停时，可以检查程序中所发生的事情;动态改变程序的执行环境。 7.简述嵌入式操作系统的主要功能。 答：嵌入式操作系统由4个主要功能： 处理机管理;同步;内存管理;文件系统。 8.简述指令集模拟器按体系架构的分类及分类的含义。 答：指令集模拟器按体系架构分2类： 同构模拟器，指在某种体系架构的处理器之上，使用软件模拟出另一个与自己相同的虚拟机。 异构模拟器，在一种体系架构的处理器之上，模拟另外一种处理器的执行。、 9.简述嵌入式系统的发展阶段。 答：嵌入式系统有4个发展阶段： 无操作系统阶段; 简单操作系统阶段; 实时操作系统阶段; 面向internet阶段; 10.简述线程的优点。 答：线程主要优点有4个：

全国计算机二级考试C语言(最全复习资料)

二级公共基础知识作为必考内容出现，出题形式为选择题前10道，占考试总分的10%。 考试其它比重： 1、C语言程序的结构占总分1% 2、数据类型及其运算占总分4% 3、选择结构程序设计占比分的3% 4、循环结构占比分的5% 5、数组的定义和引用占比分的5% 6、函数占比分的5% 7、编译预处理占比分1% 8、指针占比分的5% 9、结构体占比分的3% 10、位运算占比分的2% 11、文件操作占比分的2% 考试方式 上机考试，时长120分钟 单选题40分（含公共基础10分），操作题60分（包括程序填空题、程序修改题、程序设计题） 第一部分 C语言知识复习资料 第一章C语言基本知识（90分） 【考点1】C程序 用C语言编写的程序称为C语言源程序，源程序文件的后缀名为“.c”。源程序经编译后生成后缀名为“.obj”的目标文件，再把目标文件与各种库函数连接起来，生成“.exe”可执行文件。C语言有三种基本结构：顺序结构、选择结构、循环结构。

【考点2】main函数 又称主函数，是C程序的入口。main后面跟一对小括号和一对花括号，花括号括起来的部分称为main 函数的函数体。一个C程序从main函数开始执行，到main函数体执行完结束，而不论main函数在整个程序中的位置如何。每一个程序有且仅有一个main函数，其他函数都是为main函数服务的。 【考点3】存储形式 计算机在电脑中保存数据是采用二进制形式，由0或1构成的二进制称为位（bit），八个位构成一个字节（Byte），1个Byte=8个bit。二进制、八进制、十六进制转化为十进制采用乘法，十进制转化为二进制、八进制、十六进制采用除法。数据的存放位置就是它的地址。 【考点4】注释 是对程序的说明，可出现在程序中任意合适的地方，注释从“/*”开始到最近一个“*/”结束，其间任何内容都不会被计算机执行，注释不可以嵌套。 【考点5】书写格式 每条语句的后面必须有一个分号，分号是语句的一部分。一行内可写多条语句，一个语句可写在多行上。 【考点6】标识符 是标识名字的有效字符序列，可以理解为C程序中的单词。 标识符的命名规则是： （1）标识符只能由字母、数字和下划线组成，字母区分大小写。 （2）标识符的第一个字符必须是字母或下划线，不能为数字。 C语言标识符分如下3类 （1）关键字。它们在程序中有固定的含义，不能另作他用。如int、for、switch等。 （2）预定义标识符。预先定义并具有特定含义的标识符。如define、include等。 （3）用户标识符。用户根据需要定义的标识符，符合命名规则且不与关键字相同。 【考点7】常量与变量 常量是指在程序运行过程中，其值不能改变的量。常量分为整型常量、实型常量、字符常量、字符串常量、符号常量5种。在程序运行过程中其值可以改变的量称为变量。C语言中没有字符串变量。存放字符串使用字符数组。 【考点8】整型数据 整型常量有十进制、八进制、十六进制三种表示形式，没有二进制形式。八进制整型常量加前导数字0，十六进制常量加前导0X，八进制常量中不会出现8。 整型变量可分为基本整型（int）、短整型（short）、长整型（long）、和无符号整型（unsigned）。一个基本整型占4个字节。其它类型的整型占用字节数和取值范围详见教材第9页。 【考点9】实型数据 实型数据有两种表示形式：小数形式和指数形式。掌握判定指数形式合法性。 口诀：E前E后必有数，E后必须为整数。 实型变量分为单精度型（float）和双精度型（double），单精度型占四个字节。 【考点10】算术运算 算术运算符一共有+、—、*、/、%这五个。求余运算要求运算对象只能为整型，除法运算符两边运算对象都为整型时，运算结果也为整型即舍掉小数部分。 【考点11】强制类型转换 将一个运算对象转换成指定类型，格式为（类型名）表达式，注意小括号位置。 【考点12】赋值 赋值运算符为“=”，不同于关系等于“= =”。赋值表达式格式为：变量名=表达式，赋值运算符左边必须为变量，赋值运算是把赋值运算符右边表达式的值赋给左边变量。

等级保护测评考试真题汇总简答题部分)

等级保护测评考试（简答题部分） 应用： 1、基本要求中，在应用安全层面的访问控制要求中，三级系统较二级系统增加的措施有哪些？答：三级比二级增加的要求项有：应提供对重要信息资源设置敏感标记的功能；应按照安全策略严格控制用户对有敏感标记重要信息资源的访问。 2、在应用安全测评中，如何理解安全审计的“a）应该覆盖到每个用户的安全审计功能，对应用系统重要安全事件进行审计”？ 主机： 1、在主机测评前期调研活动中，收集信息的内容（至少写出六项）？在选择主机测评对象时应该注意哪些要点？（10分） 答：至少需要收集服务器主机的设备名称、型号、操作系统、IP地址、安装的应用软件情况、主要的业务情况、重要程度、是否热备等信息。测评对象选择时应该注意重要性、代表性、完整性、安全性、共享性五大原则。 2、主机常见评测的问题？ 答：①检测用户的安全防范意识，检查主机的管理文档。②网络服务的配置。③安装有漏洞的软件包。④缺省配置。⑤不打补丁或补丁不全。⑥网络安全敏感信息的泄露。7缺乏安全防范体系。⑧信息资产不明，缺乏分类的处理。⑨安全管理信息单一，缺乏单一的分析和管理平台。 3、数据库常见威胁有哪些？针对于工具测试需要注意哪些内容？ 答：①非授权访问、特权提升、SQL注入针对漏洞进行攻击、绕过访问控制进行非授权访问等。 ②工具测试接入测试设备之前，首先要有被测系统人员确定测试条件是否具备。测试条件包括被测网络设备、主机、安全设备等是否都在正常运行，测试时间段是否为可测试时间段等等。接入系统的设备、工具和IP地址等配置要经过被测系统相关人员确认。对于测试过程可能造成的对目标系统的网络流量及主机性能等方面的影响，要事先告知被测系统相关人员对于测试过程中的关键步骤、重要证据要及时利用抓图工具取证。对于测试过程中出现的异常情况要及时记录，需要被测方人员确认被测系统状态正常并签字后离场。 4、主机按照其规模或系统功能来区分为哪些类？主机安全在测评时会遇到哪些类型操作系统？网络安全三级信息系统的安全子类是什么？三级网络安全的安全审计的内容是什么？ 答：①巨型、大型、中型、小型、微型计算机和单片机。②目前运行在主机上的主流操作系统有：windows、linux、sunsolaris、ibm aix、hp-ux等等。③结构安全、访问控制、安全审计、边界完整性检查、入侵防范、恶意代码防范、网络设备防护。④应对网络系统中的网络设备运行状况、网络流量、用户行为等进行日志记录。审计记录应包括：事件的日期和时间、用户、时间类型、事件是否成功及其他与审计相关的信息。应能够根据记录数据进行分析，并生成审计报表。应对审计记录进行保护，避免受到未预期的删除、修改或覆盖等。

人力资源二级考试资料完全版

人力资源二级考试资料完全版第一部分企业人力资源规划 一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工 和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、 管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大 差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略 重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干 职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立， 不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 ?优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 ?缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。?适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种 集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： ■厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对 直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 -职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只 是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 ?适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3、事业部制 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根 据需要设置相应的职能部门。

2017下半年人力资源管理师三级考试简答题

2017 T半年人力资源管理师三级考试简答题 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：人工成本的概念 简述人工成本的概念、构成和影响因素： 参考解析： ⑴入工成本的概念 入工成本又称用入费用队工費用)或人事費用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部費用。人工成本并不仅仅是企业成本費用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 (2)入工成本的构成 人工成本一般包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险費用、住房費用、福利費用、教育经费、劳动保护費和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退費用等。 (3)入工成本的影响因素 ①企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的増长先于薪资的増长。影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、入工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品費用和损益分歧点。 ②员工的生计費用。生计費用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计費用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计費用的工资。 ③工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：岗位规范 简要说明岗位规范的定义和主要内容： 参考解析： 岗位规范的定义和主要内容分别是： (1)岗位规范的概念 岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。 (2)岗位规范的主要内容 岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面： ①岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 包括： a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机南的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定； C.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位职责、劳动任务、芬动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提岀各种具体要

简答题汇总

第一章简答题 课程理论流派（学科跨河死不? 活动委屈社会不进步？） （一）学科中心课程论 学科中心课程理论又称为知识中心课程理论，是最早出现、影响最广的课程理论。（夸美纽斯、赫尔巴特、斯宾塞和布鲁纳）。（跨河死不） （二）活动中心课程论 活动中心课程又叫儿童中心课程或经验课程（杜威及其学生克伯屈）。（委屈）（三）社会中心课程论 社会中心课程理论又称社会改造主义课程理论，主张围绕重大社会问题来组织课程内容理论。（社会改造主义代表布拉梅尔德、批判理论的代表金蒂斯、布尔迪等）。（不进步） （四）小学教育的全面性 课程开发的模式 1、目标模式 目标模式是以目标为课程开发的基础和核心。课程开发目标模式的代表人物是美国课程论专家拉尔夫·泰勒。 2、过程模式（斯腾豪斯） 过程模式强调课程开发关注的应是过程，而不是目的。 3、情景模式（英国著名课程理论家劳顿） 既包含目标模式又包含过程模式，是一种很灵活的模式； 小学教育的基本特点 1.教育对象的特殊性：儿童期，身心发展具有特殊性。 2.小学教育的基础性：小学教育是各级各类教育的基础。 3.小学教育的义务性：任何未成年的公民，不论其种族民族性别肤色语言社会经济地位的差异，只要达到一定的年龄6-7就必须接受小学教育。 4.小学教育的全面性：小学教育是向儿童实施德志体美全面发展的教育。 基础教育课程改革的核心理念: 新课程标准的核心理念就是教育以人为本，即：“一切为了每一位学生的发展”。 1）关注每一位学生 2）关注学生的情绪生活和情感体验 3）关注学生的道德生活和人格培养 小学教育科学研究方法： 1、教育观察法 2、教育调查法 3、教育实验法 4、教育行动研究法 5、教育叙事研究法 6、个案法 7、历 史法8、比较烦 教育的社会属性 （1）教育具有永恒性； （2）教育具有历史性； （3）教育具有相对独立性： 第一、教育具有继承性； 第二、教育要受其他社会形态的影响； 第三、教育与社会政治经济发展不平衡 新课程改革的具体目标 1）实现课程功能的转变； 即从单纯注重传授知识转变为引导学生学会学习，学会合作，学会生存，学会做人。

二级造价工程师资格考试基础科目复习资料

01+1工程造价管理相关法律法规与制度 1.施工许可证有效期限 2.中止施工和恢复施工 中止施工：建设单位——自中止施工之日起1个月内——报告发证机关——做好建设工

程的维护管理工作； 恢复施工：建设单位——报告发证机关； 中止施工满1年的，建设单位应当报告发证机关核验——施工许可证。 3.竣工验收备案：建设单位——自建设工程竣工验收合格之日起15日内——报建设行政主管部门和其他相关部门备案（验收报告、规划、公安消防、环保部门出具的认可文件）。 4.工程质量保修：a.基础设施工程，房建地基基础及主体结构——设计文件规定的合理使用年限；b.屋面防水、有防水要求的卫生间、房间和外墙面防渗漏——5年；c.供热供冷系统——2个采暖期、供冷期；d.电气、给排水管道、设备安装及装修工程—— 2年。 5.招标文件规定： a.投标准备时间（不少于20天）：招标文件发出——投标人提交投标截止之日； b.招标文件及资格预审文件发售（不少于5天）； c.招标人澄清、修改招标文件：要求提交投标文件截止之日至少15日前；

6．资格预审： 招标人发售资格预审文件截止之日 不少于5天 招标人澄清资格预审文件 3天前 投标人提交资格预审文件（截止时间） 7.投标（投标人少于3个——招标人重新招标）

8.中标——评标委员会向招标人提交书面评标报告及中标候选人名单（中标候选人不超过3个） 公示中标候选人招标人收到评标报告起3天内公示 公示期不少于3天 异议者公示期间提出，招标人收到异议3天内答复 答复前暂停招投标活动 对国有资金投资或者国家融资项目，招标人确定第一中标候选人为中标。 9.签订合同时间——自中标通知书发出之日起30天内；履约保证金——不得超过中标合同金额的10%；履约保证金退还为工程接收证书颁发后28天内。 10.投诉与处理 a.投诉：投标人自知道或应当知道之日起10天内投诉有关部门； b.处理：行政监督部门自收到投诉之日起3个工作日内决定是否受理投诉，自受理投诉之日起30个工作日内做出书面处理决定。 11.政府采购招标评标方法——最低评标价法、综合评分法。