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团队异质性_外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究_侯楠

团队异质性_外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究_侯楠
团队异质性_外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究_侯楠

DOI编码:10.3969/j

.issn.1672-884x.2016.02.007团队异质性、外部社会资本对团队成员

创新绩效影响的跨层次研究

侯 楠1,2 杨皎平2 戴万亮

(1.东北大学工商管理学院;2.

渤海大学管理学院) 摘要:以团队异质性、

外部社会资本以及知识共享氛围作为团队层次变量,将创新绩效作为个体层次变量,考察了外部社会资本的跨层次中介以及知识共享氛围的调节作用。研究结果表明,关系取向异质性不会直接影响成员创新绩效,而任务相关异质性则会促进成员的创新绩效;

外部社会资本在异质性与创新绩效之间起了中介作用;知识共享氛围在外部社会资本与成员创新绩效之间起到了跨层次的调节作用。此外,根据研究结果,提出了相关管理启示。

关键词:异质性;外部社会资本;知识共享氛围;创新绩效

中图法分类号:C93 文献标志码:A 文章编号:1672-884X(2016)02-0212-

09A Cross-Level Research on the Impact of Team Heterogeneity andExternal Social Capital on Employ

ee Innovative PerformanceHOU Nan1,

2 YANG Jiaoping1 DAI Wanliang

(1.Northeastern University,Shenyang,China;2.Bohai University,JinZhou,Liaoning

,China)Abstract:To explore the effects of heterogeneity 

on team members innovation performance,theteam-level effects of external social capital(capital structure,cognitive capital and relational cap

ital),cross-level effects and knowledge sharing 

willingness are taken as team level variables and the per-formance is taken as individual level variables.The results of the study show that:relationship orien-tation heterogeneity will not directly 

affect members of innovation performance;tasks related to heter-ogeneity have a positive effect on innovation performance of members;tasks orientation heterogeneityhave a positive effect on team external social capital;external social capital plays a mediating 

role ofcross level between team heterogeneity and innovation performance of team member;knowledge sha-ring intention plays a moderating 

role in the cross level between external social capital and innovationperformance of the member.Finally,according to the conclusions above,some management implica-tions are p

rovided.Key words:Heterogeneity;external social capital;innovation performance;knowledge sharingintention

收稿日期:2015-09-

25基金项目:国家自然科学基金资助项目(71502016,71502017);教育部人文社会科学基金资助项目(10YJC630328,12YJA630023

)1 研究背景

团队的异质性,是指团队成员在年龄、教育背景和工作经验等方面的差异性,

国内外学者曾尝试从不同角度来解构团队异质性对团队绩效或成员绩效的影响。以往研究表明,团队异质性对团队及成员创新绩效的影响是双向的:一方面,降低了团队成员的凝聚力和向心力,甚

至导致了冲突[

1]

,从而会降低创新绩效;另一方面,丰富了团队的知识和信息,可能会提出高质

量的解决方案[2],进而提高创新绩效。由此,这

也导致了诸多研究结论的不一致。究其原因,

SCHIPPERS等[3]

认为,

团队异质性对创新绩效的影响会因为异质性种类的不同而有区别,

且相互之间的关系可能通过不同的中介变量起作用,进而具有不同的作用机理和路径,特别是

·

212·

第13卷第2期2016年2月 管 理 学 报Chinese Journal of Manag

ement Vol.13No.2

Feb.2016

这一关系可能会受到团队氛围、领导风格等一些情境变量的调节。现有的研究虽然关注了团队异质性的不同种类对创新绩效的影响,但主要集中在探究异质性对创新绩效影响的直接效应上,关于异质性对创新绩效影响的内部作用机理及外部情境因素很少提及与探究[4]。除此之外,研究结论的不一致还在于现有研究仅从团队层面出发,将创新绩效作为团队层面的变量来考察团队过程对团队创新绩效的影响,这样势必会忽略大量的个体信息,进而会对研究结果产生一定的影响。

鉴于此,本研究关注异质性团队所形成的外部社会资本,从外部社会资本的3个维度,即结构资本、关系资本和认知资本来分别解析团队成员的年龄、工作经验、教育背景等多样性所蕴含的优势,并在不同的知识共享氛围下分析团队异质性对团队成员创新绩效影响的相机变化。

2 文献回顾与研究假设

2.1 团队异质性与成员创新绩效

本研究采用SUSAN等[5]提出的分类方法,将团队异质性分为以下两种:①关系取向异质性,主要是指种族和性别等人口统计学方面的差异;②任务相关异质性,主要反映教育背景、工作经历、操作经验等工作中所要具备的技术、理论知识等能力上的特质。

目前,关于团队异质性对创新绩效的影响尚无定论,赞同正向影响的学者认为,由于团队异质性会导致团队技术源、认知源等的多样性,使团队拥有不同类别且丰富的技术、信息及知识,从而有利于团队内部产生新创意和新方法[6]。赞同负向影响的学者则认为,团队异质性会使团队中成员间不愿意交流和沟通[2],导致较低的内聚力[1]。SHIN等[7]指出,现有研究中往往存在“此异质性非彼异质性”的问题。由于团队异质性可分为不同的类别,而这些不同类别的异质性对团队绩效的影响是不同的,故而会得到不同的结论。

一般而言,工作经验与教育背景的异质性较为显著的团队在处理问题时,往往能够采取更有效的措施并表现出丰富的经验,有利于团队绩效的维持和提升。例如,FLYNN等[8]指出,任务相关异质性团队中成员有着较为丰富的工作经验、教育背景等,成员间的知识结构和信息收集具有很强的互补性,更愿意交流与沟通,有利于新想法和新观点的产生。在关系取

向异质性的团队中,成员之间则往往存在着性别和年龄的差异,会产生交流和沟通的困难,从而抑制创新的产生。例如,JEHN等[9]的研究发现,年龄异质性会促进团队内部的情感冲突,不利于团队内部的交流与沟通,会影响团队的决策,进而影响团队及成员的创新绩效。有研究表明,团队异质性与团队绩效存在非线性关系,即使对异质性进行细分后,非线性关系依旧存在。例如,胡望斌等[10]发现,创业团队的社会异质性(类似关系取向异质性)与企业绩效呈倒U型关系,功能异质性(类似任务相关异质性)中的职能经验异质性也与企业绩效呈倒U型关系。相对于线性关系的认识,非线性关系更深入。根据系统动力学原理,出现倒U型等非线性关系,说明团队异质性同时蕴含了优势因素和劣势因素,且这些因素通过相乘而非相加的方式影响了系统行为。例如,杨皎平等[11]发现,团队异质性在扩大团队知识面的同时减小了团队的紧密度,在不同阶段、不同环境下知识面和紧密度对团队的作用大小不同,因此,会出现团队异质性对创新绩效“负向关系、正向关系或倒U型关系等”。另外,由于非线性关系也存在线性趋势,因此,结论的不一致也与学者们采用的研究方法不同有关。由此,分别提出线性假设和非线性假设:

假设1a 关系取向的异质性与成员创新绩效负相关。

假设2a 任务相关的异质性与成员创新绩效正相关。

假设1b 关系取向的异质性与成员创新绩效呈倒U型关系。

假设2b 任务相关的异质性与成员创新绩效呈倒U型关系。

2.2 外部社会资本的跨层次中介作用

BOURDIEU[12]最早提出社会资本的概念,认为社会资本是嵌入体制化、持续性的社会关系网络中的实际或潜在的资源集合。对于团队而言,外部社会资本是团队的“桥梁式”资本,有利于团队获得外部资源。本研究借鉴NA-HAPIET等[13]的研究成果,将团队外部社会资本分为以下3个不同维度来探究其对成员创新绩效的影响:①结构维度,指同外部所形成的网络联结的形态;②关系维度,是指通过互动形成的关系的类型;③认知维度,指表现在对事件的看法和解释方面。

无论关系取向异质性还是任务相关异质性,异质性团队中的每个成员背后都拥有一个

·

·

团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究———侯 楠 杨皎平 戴万亮

同原来的成长、学习、工作经历密切相关的独特外部知识网络,该网络有利于获取丰富的外部社会资本。团队外部社会资本的具体维度分析如下:①结构维度,由于成员经历的不同,外部联系的多样化,

整个团队的外部网络将会形成更多的“结构洞”;②关系维度,由于成员经历的多样性,

整个团队与外部建立长期合作和信任关系的概率以及建立伙伴关系的数量都会增加;③认知维度,由于成员的异质性,与团队具有共同语言和共同愿景的外部组织更多,与外部组织形成共同认知的可能性也会增加。总体而言,由于团队成员的异质性会使成员自身所拥有的社会网络也存在着一定的差异,甚至对内外环境的关注点、认知结构和价值观往往都是不同的,这种差异化会带来丰富的外部社会资本。

外部社会资本对创新绩效的影响,主要体现在成员通过与外部联系、沟通可以获取更多、更新的知识及信息,进而提高自身与团队的创新绩效。具体如下:①结构维度,团队成员与外部社会网络的联系越多、

范围越广、“结构洞”越多,越能获取更多的信息及知识,因此,有利于团队创新绩效的提高;②关系维度,团队成员与外部人员越能建立长期合作和信任关系,越有利于团队内部与外部之间的知识溢出和信息交流,使团队更能接触到外部的先进知识,因此,对团队创新绩效具有促进作用;③认知维度,团队成员与团队外部成员具有共同语言、价值观,掌握共同的研究工具和方法,将会促进与外部成员的沟通,在获取更多信息的同时使得创新成果得到外部网络的认可,因此,对于创新方案的产生和扩散具有积极作用。总体而言,在异质性团队中,成员与多元化的外部人员通过频繁的互动,与多元化的社会环境广泛接触,使整个团队拥有了丰富的外部资本,这些丰富的外部资本为团队的创新提供了所需的必要条件,因此,外部社会资本极有可能充当了异质性与成员创新绩效的中介作用。由此,提出以下假设:

假设3 外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)在关系取向的异质性与成员创新绩效的关系中,具有跨层次中介作用。

假设4 外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)在任务相关的异质性与成员创新绩效的关系中,具有跨层次中介作用。

当然,外部社会资本除了受团队异质性影响外,也会受到团队规模的影响。一般来说,团

队规模越大,

外部社会资本也会越丰富,因此,本研究中将团队规模视为控制变量。2.3 知识共享氛围的调节作用

知识共享是创新的关键,现有研究中主要关注知识共享意愿及其行为,

但却忽视了知识共享氛围的作用。知识共享氛围为知识共享行为提供了良好的环境,

其强弱决定了知识共享的效果。此外,知识共享氛围是知识共享和组织氛围相结合产生的一个构念,

通常被定义为团队成员对团队内知识共享情况的感知,反映

了以知识共享为导向的成员间关系[

14]

。团队成员与外界频繁的交流会形成丰富的外部社会资本,

会给团队带来有利于提高创新绩效的显性知识。但还有许多隐性知识由不同的团队成员分别掌握。这些隐性知识往往会给团队创新带来意想不到的效果,而团队成员贡献隐性知识的多少会受到团队知识共享氛围的

影响。DAVENPORT[1

5]

认为,团队成员只有将所掌握的知识特别是隐性知识与团队其他成员分享时,这些知识才能在成员及团队创新的过程中被充分利用,

整个团队异质性所蕴含的创新优势才能被充分发挥和利用。由此,可以认为知识共享氛围在团队外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)与成员创新绩效中起了调节作用。被调节的中介作用是指调节作用会对中介路径产生影响。具体而言,知识共享氛围越强烈,外部社会资本作为内在机理所产生的作用也越大。反之,知识共享氛围较差时,团队异质性通过外部社会资本对成员创新绩效产生的影响非常有限,团队外部社会资本的中介效应也会减少。由此,提出以下假设:

假设5 知识共享氛围正向调节任务相关异质性、外部社会资本(结构资本、认知资本和关系资本)对成员创新绩效的影响。

假设6 知识共享氛围负向调节关系取向异质性、外部社会资本(结构资本、认知资本和关系资本)对成员创新绩效的影响。

本研究通过引入团队外部社会资本这一中介变量旨在揭示团队异质性所具有的丰富外部社会资本这一优势。不可否认,团队异质性对创新绩效的影响路径是复杂的,绝非外部社会资本这一路径。例如,团队异质性还通过离心

力、向心力、团队沟通等路径影响创新绩效[

16]

。这些中介变量也会受到知识共享氛围的调节。

例如,胡望斌[10]

指出,团队异质性会使得团队成

员有效利用不同成员背景、观念等方面的优势;同时,又能免受异质性带来的交流、冲突等方面

·

412·管理学报第13卷第2期2016年2月

的负面影响。鉴于此,本研究还将分析知识共享氛围是否会在团队异质性对创新绩效这一总效应中充当调节变量。

本研究的理论模型见图1

。图1 理论模型

 

3 研究设计

3.1 变量测量

选取沈阳、大连、北京、青岛、苏州和杭州6个城市的企业团队为调研对象,调查对象涵盖了制造业、房地产业、IT企业等行业。调查问卷的形式包括了内容完全相同的纸质问卷和电子问卷。问卷调查时间为2014年8~12月。经过统计,共发放573份问卷,回收484份,有效问卷417份,问卷有效回收率为72.8%。具体结果见表1

。表1 调查样本的统计特征(N=417

)统计特征分类样本数占样本的比例%

年龄/岁

<20 

4 0.9620~29 351 84.1730~39 54 12.9540~49 

3 0.72≥50 5 1.20性别男206 49.40女211 50.60专业

理学52 12.47工学106 25.42经济管理131 31.41法律13 3.12其他

115 27.58教育水平

高中及以下

15 3.60大专55 13.19本科238 57.07硕士97 23.26博士

12 2.88职业背景

生产制造68 16.31研发93 22.30经营管理117 28.06金融财会82 19.66其他

57 

13.67

本研究的变量测量大多使用以往研究中的成熟量表。具体如下:①年龄异质性,采用差异系数H=δ/x来测量。②性别、

教育程度、职业背景的异质性,采用指数方程来度量,H=1-

∑P2i

。③外部社会资本,借鉴

NAHAPIET

等[13]和彭灿等[17]

开发的量表测量。④知识共享氛围,该变量的测量在BOCK等[1

8]开发的量表基础上,

根据本研究需要进行了一定的修改。主要调查团队中成员感知的显性知识和隐性知

识共享氛围。⑤创新绩效,采用JANSSEN[1

9]开发的创新工作行为量表进行测量。3.2 信度效度分析

本研究的问卷信度评估结果见表2。由表2可知,本研究5个潜变量的Cronbach’sα值都在0.737~0.879之间,均大于0.7

,这说明调查问卷获取的数据具有较好的内部一致性,即问卷具有较高的信度。本研究中聚合效度的检验采用因子分析的方法。由表2还可知,4个变量的KMO值均大于0.7,且各观测变量的因子载荷均大于0.5,这表明问卷具有显著的聚合效度。

表2 信度和效度分析表(N=417

)指标

度量题项

Cronbach’sα

KMO因子负荷创新

绩效

P1P2P3

P4P5P6P7P8P90.879 

0.883

0.7250.7990.7250.719

0.7500.6480.6880.6500.701结构

资本

E1E2

E3E4E5E60.768 0.779

0.6980.7910.7070.6240.6640.600关系

资本

Rc1

Rc2Rc

3Rc

40.737 0.721

0.7870.8320.6250.743认知

资本

C1

C2C3C40.796 0.724

0.7730.8600.7230.798知识

共享氛围

K1

K2K3K4K5

0.877 

0.710

0.6230.771

0.6640.5430.712

4 多层线性模型分析

各变量的均值、标准差及相关系数以及各变量间的相关分析见表3

。·

512·团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究—

——侯 楠 杨皎平 戴万亮

表3 各变量的均值、标准差和变量间的相关系数(N=417

)变量

 均值标准差1 2 3 4 5 6 7 8

1.团队规模6.300 2.3242.关系取向异质性0.554 0.298 0.0613.任务相关异质性0.485 0.286-0.060 0.204*4.知识共享氛围3.114 1.092 0.018-0.024

-0.087

5.结构资本2.968 0.772 0.053 0.544**

0.571**

0.238*6.关系资本3.017 0.796 0.038 0.656**0.599**0.436*0.367*7.认知资本2.838 0.703-0.097 

0.637*

*0.621**0.266*0.452*

0.789**

8.创新绩效

3.977 

0.975

-0.119*-0.163 

0.697***0.735*

*0.613*

0.609*

*0.685*

注:***、**、*分别表示p<0.01、p<0.05、p<0.

1,下同。4.1 团队异质性与员工创新绩效的跨层次直接效应

(1)建立零模型,见式(1),计算组内、组间的方差。

模型0

Pij=β00j+γ0

ij;

β

00j=γ000+μ00j{

,(1

)式中,P为创新绩效,零模型的分析结果(见表4)表明,成员创新绩效的组间方差τ00为0

.793,组内方差δ2

为1.230。跨级相关系数ICC1=

0.392,即团队水平的变异解释了成员主观绩效总变异的39.2%。ICC2=0

.824,符合JAMES[2

0]

提出的标准,故可作为因变量进行跨层次分析。

表4 零模型分析结果

变量

创新绩效

个体层次团队规模团队层次

关系取向异质性任务相关异质性

σ

2 

1.230

τ00

0.793*

**

2)建立模型1,见式(2),检验团队异质性对成员创新绩效的跨层次直接效应。

模型1Pij=β10j+β

11j(Ts)+γ1

ij;β10

j=γ100+γ101(Ro)+γ1

02(Tr)+ γ

103(R2o)+γ104(T2r)+μ1

0j烅烄

烆,(2

)式中,Ts为团队规模,Ro为关系取向异质性,Tr

为任务相关异质性。模型分析结果表明:关系取向异质性与成员创新绩效为负相关但不显著

(γ1

01=-0.067,p>0.1);任务相关异质性与成员创新绩效显著正相关(γ1

02=1

.821,p<0.01);关系取向异质性的平方与创新绩效为负相关且具有显著性(γ1

03=-

1.039,p<0.1);任务相关异质性的平方与成员创新绩效负相关但

不显著(γ1

04=-

0.257,p>0.1)。由此,假设1a没有得到支持;假设1b、假设2a得到支持,假设2b没有得到支持。具体分析结果见表5。团队异质性对成员创新绩效的这一关系可以用图2和图3进行表示。即关系取向异质性对创新绩效的总效应以倒U型为主,呈现一定的负相关趋势;任务相关异质性对创新绩效的总效应以正相关为主,

呈现一定的倒U型趋势。表5 多层次线性模型分析法

变量

创新绩效

模型1模型3模型4

模型5模型6

结构资本

模型2a关系资本

模型2b

认知资本

模型2c个体层次团队规模-0.005*-0.006**-0.032**-0.014**-0.005*

0.211*

0.107*

*0.085

团队层次关系取向异质性

-0.067

-0.435**

-0.694**

0.314***0.433*

**

0.516***任务相关异质性1.821*

**1.103*

*1.458*

*0.472*

*0.419*

0.602*

*关系取向异质性平方-1.039*任务相关异质性平方

-0.257

跨层次中介作用结构资本

0.368**

0.164**

0.113**

0.124*

关系资本

0.323*

*0.313**0.037*

*0.133*

认知资本0.175*0.116*

*0.063*0.083*

知识共享氛围

0.364*

0.302**

跨层次调节效应结构资本×知识共享氛围0.019*

0.006*

*关系资本×知识共享氛围

0.094*

0.058*认知资本×知识共享氛围

0.083*

0.073*

4.2 外部社会资本的跨层次中介效应

本研究根据BARON等[2

1]

提出的三步法,对中介变量进行检验。一般而言,自变量与因

变量的显著关系是三步法的一个前提条件,但是近期的研究对于这个假设提出了质疑,

并给出改进方法[22]。方杰等[23]

建议,应放弃自变量

·

612·管理学报第13卷第2期2016年2月

图2 关系取向异质性与创新绩效的示意图

 

图3 任务相关异质性与创新绩效的示意图

 

与因变量的显著关系作为中介效应检验的前提条件,

为了保证研究的统计效力,本研究借鉴TOFIGHI等[24]

提出的RMediation方法对中

介效应进行估计。

(1)建立模型2,见式(3),检验自变量与中介变量之间的关系。

模型2

S=γ

2a00+γ2a01(Ro)+γ2a

02(Tr)+ γ2a

03(Ts)+μ2a

0j;

Rc=γ2b00+γ2b01(Ro)+γ2b

02(Tr)+ γ2b03(

Ts)+μ

2b

0j;C=γ2c00+γ2c01(Ro)+γ2c

02(Tr)

+ γ

2c

03(Ts)+μ2c

0j烅烄烆,(3

)式中,S为结构资本,Rc为关系资本,

C为认知资本。模型分析结果表明:考虑控制变量团队

规模时,关系取向异质性与结构资本(γ2a01=0.314,p<0.01)、关系资本(γ2b

01=0.433,p<0.01)和认知资本(γ2c01=0.516,p<0.01)均显著正相关,任务相关异质性与结构资本(γ2a

02=0.472,p<0.05)、关系资本(γ2b

02=0.419,p<0.05)和认知资本(γ2c02=0.602,p<0.05)均显著正相关。

(2)建立模型3,见式(4),检验中介变量对因变量的跨层次直接效应。

模型3

Pij=β30j+β

31j(Ts)+γ3

ijβ30j=γ300+γ301(S)+γ302(Rc)+γ303(C)+μ

0{

j。(4

) 由模型3可知,结构资本(γ3

01=0

.368,p<0.05)、关系资本(γ3

02=0

.323,p<0.05)和认知资本(γ3

03=0

.175,p<0.1)分别与成员创新绩效显著正相关。

(3)建立模型4,见式(5

),检验跨层次中介效应。

模型4Pij=β40j+β

41j(Ts)+γ4

ij;β40

j=γ400+γ401(Ro)+γ4

02(Tr)+ γ

403(S)+γ404(Rc)+γ405(C)+μ4

0j烅烄

烆。(5) 模型1与模型4相比,

当社会资本作为中介变量时,任务相关异质性对成员创新绩效的

直接影响为(γ4

02=1

.103,p<0.05);关系取向异质性对成员创新绩效的直接影响为(γ4

01=

-0.435,p<0

.05)。这表明去除外部社会资本这一优势外,

团队异质性中的关系取向异质性对创新绩效的负向影响更加明显,任务相关异质性对创新绩效的正向影响将变小。

与模型1相比,加入中介变量后,任务相关异质性与成员创新绩效直接关系的显著性比没

有考虑中介时(γ1

02=1

.821,p<0.01)有所降低。按照BARON等[2

1]

提出的方法,这表明外部社会资本充当了任务相关异质性与成员创新绩效之间的部分中介作用;

即任务相关异质性之所以有利于提高成员创新绩效,有部分原因是因为任务相关异质性增加了外部社会资本进而促进了成员创新绩效。由此,假设3得到验证。

为了使中介效应的检验方法具有更高的统

计效力,本研究还使用了TOFIGHI等[2

4]

开发的RMediation软件包。该软件包基于Boot-strapping来对中介效应进行估计。估计结果如下:①结构资本的中介效应在95%的水平上显著,其置信区间为[0.082,0.501];②关系资本的中介效应在95%的水平上显著,其置信区间为[0.09,0.471];③认知资本的中介效应在95%的水平上显著,其置信区间为[0.037,0.384]。以上结果的置信区间均不包含零,因此,中介效应显著,进一步证明了外部社会资本任务相关异质性与创新绩效之间起到了中介作用。由此,假设3得到进一步支持。

与模型1相比,加入中介变量后,关系取向异质性与成员创新绩效的直接关系由原来的不

显著(γ1

01=-0.314,p>0.1)变为显著为负。关系取向异质性与社会资本显著正相关(γ2a

01=0.314,p<0.01;γ2b01=0.433,p<0.01;γ2c

01=0.516,p<0.01),以及社会资本对创新绩效的正效应(γ403=0.164,p<0.05;γ4

04=0

.313,p<0.05;γ405=0

.116,p<0.05)均显著,若不考虑自变量对因变量影响的前提条件是存在中介效应的。同样基于Bootstrapping来对中介效应进行估计,估计结果如下:①结构资本的中介效应在95%的水平上显著,

置信区间为·

712·团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究—

——侯 楠 杨皎平 戴万亮

[0.02,0.34];②关系资本的中介效应在95%的水平上显著,置信区间为[0.11,0.513];③认知资本的中介效应在9

5%的水平上显著,其置信区间为[0.032,0.346]。以上结果的置信区间均不包含零,说明中介效应显著,这表明外部社会资本在关系取向异质性与创新绩效之间起到了中介效应。由此,假设4得到了支持。4.3 知识共享氛围对中介关系的调节效应检验

以共享氛围作为调节变量,检验共享氛围的调节效应,构建模型5,见式(6

)。模型5

Pi

j=β50j

+β5

1j

(Ts)+γ5

ij

β0=γ5a00+γ5a01(S)+γ5a02(Rc)+γ5a

03(C)+ γ5a04(K)+μ5a

0;

β0=γ5b00+γ5b01(S)+γ5b02(Rc)+γ5b03(C)+ γ5b04(K)+γ5b

05(S×K)+γ5b

06(Rc×K)+ γ

5b

07(C×K)+μ5b

0烅

烆烅烄烆,。

(6

)式中,K为知识共享氛围。

模型5的分析结果表明,知识共享氛围对结构资本(γ5b

05=0.019,p<0.05)、关系资本(γ5b

06=0.094,p<0.1)和认知资本(γ5b

07=0

.083,p<0.05)与成员创新绩效之间的关系起到了调节效应。

不同程度知识共享氛围下外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)与成员创新绩效之间的关系分别见图4~图6。由图4~图6表明,

知识共享氛围越强时,外部社会资本与成员创新绩效之间的正向影响越大

图4 知识共享氛围对结构资本-

成员创新绩效关系的调节

图5 知识共享氛围对关系资本-

成员创新绩效关系的调节

图6 知识共享氛围对认知资本- 成员创新绩效关系的调节

 

4.4 被调节的中介效应检验

以上分析结果表明,外部社会资本在异质

性与绩效之间具有中介作用,知识共享氛围在外部社会资本与成员绩效之间具有调节作用。基于此,本研究认为知识共享意愿的高低程度决定了外部社会资本中介作用的大小,即存在被调节的中介作用。由此,构建模型6,检验被调节的中介效应,见式(7

)。模型6

Pij=β60j+β61j(Ts)+γ6

ij;β

60j=γ600+γ601(Ro)+γ602(Tr)+γ6

03(S)+ γ604(Rc)+γ605(C)+γ606(K)+γ60

7(S×K)+ γ

08(Rs×K)+γ6

09(C×K)+μ6

0j烅烄

烆。(7) 知识共享氛围进入模型6后,

结构资本(γ603=0.124,p<0.1)、关系资本(γ604=0

.133,p<0.05)和认知资本(γ6

05=0

.083,p<0.1)的中介作用仍显著,知识共享氛围的调节效应(γ607=0.006,p<0.05;γ608=0.058,p<0.1;γ6

09=0

.073,p<0.1)也依旧显著,具体分析结果见表5。由此,假设5和假设6得到支持。4.5 知识共享氛围对团队异质性与创新绩效总效应的调节

本研究将知识共享氛围分为低知识共享氛围和高知识共享氛围,来分别研究不同情况下

异质性对成员创新绩效的总效应(

见图7和图8

)。由图7和图8可知,知识共享氛围由低到高的情况下,关系取向的异质性对创新绩效的整体影响由斜率k为负(k=-0.926,p<0.05)变化为斜率为正(k=1.192,p<0.05),任务相关异质性对创新绩效始终都是正向影响。这说明低知识共享氛围在关系取向异质性对成员创新绩效的影响中起到了抑制的作用;

任务相关异质性对成员创新绩效的整个影响过程起到了促进的作用。在高知识共享氛围下,无论是关系取向异质性还是任务相关异质性都会对成员创新绩效的整个过程产生促进作用。另外,在表5中,由模型5和模型6的估计结果可知,知

·

812·管理学报第13卷第2期2016年2月

识共享氛围对异质性与创新绩效总效应的调节作用要比对异质性与创新绩效中介效应的调节作用大,说明了知识共享氛围除了调节了外部社会资本的中介效应,还调节了其他路径上的中介效应

图7 不同知识共享氛围下关系取向异质性

对成员创新绩效的影响

 

图8 不同知识共享氛围下任务相关异质性

对成员创新绩效的影响

 

5 研究结论和启示

5.1 研究结论

(1

)团队异质性对团队成员创新绩效具有影响 基于线性关系假设,关系取向异质性没有直接影响创新绩效,说明关系取向异质性对创新绩效方面的影响并非关系取向异质性本身;

基于非线性关系假设,关系取向异质性对创新绩效的总效应为倒U型关系,说明在团队建设中,

关系取向异质性应该适可而止。对于任务相关异质性来说,

其对创新绩效的总效应具有明显的线性促进作用。这是由于团队成员知识及教育程度的不同,使成员之间对待问题的看法、

态度和理解存在一定的差异,从而促使员工们通过积极的讨论,激发每个成员的创造力和潜力。

(2

)外部社会资本在团队异质性与员工创新绩效间具有中介作用 团队通过成员之间的异质性,形成了丰富的团队外部社会资本,无论是团队中的结构资本、

关系资本,还是认知资本都在不同程度上得到了丰富。成员之间通过频繁与外界进行互动,

使团队本身的知识选择余地和获取知识的来源机会得到增加,获得信息的渠道也就越宽,从而能够把握最前沿的知识及信息,有助于团队的创新。值得注意的是,加入中介变量后,关系取向异质性同时蕴含了对成员创新绩效的优势和劣势。其优势的一个重要方面就是增加了外部社会资本进而促进了创新,除去这一优势外,关系取向异质性的劣势(对员工创新绩效的负效应)变得显著。由此,要特别关注团队中成员的关系取向异质性。

(3

)知识共享氛围具有调节作用 只有在团队成员愿意将自身的知识与团队中的其他成员分享时,团队的资源才能被充分利用,才能有助于创新绩效的提高。具体来说,

知识共享氛围越强烈,团队成员就更愿意将自身拥有的知识、信息等资源分享出来与团队中的其他成员所共用。在这种情况下,外部社会资本的作用会得到更充分的发挥,

外部社会资本也能更好地为团队所共用,进而外部社会资本与团队成员创新绩效的关系就越强。5.2 管理启示

(1

)在团队建设中,应针对团队异质性的不同维度采取不同的管理方式 企业应针对团队的需求选择具有不同专业背景、教育程度、性别

及年龄段的人员组成团队,这样更有利于团队的发展,形成新的思想。同时,也要考虑到关系取向异质性对创新绩效影响时所存在的优势与劣势,使团队成员更好地为团队服务。

(2

)注重团队的外部社会资本的形成 具有团队异质性的成员嵌入多元化的团队外知识网络,团队成员与这些组织间的联系为增加团队知识面、信息面等提供了有利条件。此外,企业还应注重团队外部社会资本关系维度、结构维度及认知维度同时发展,并突出重点,促进团队整体外部社会资本的提升。选拔团队人才时不仅要注重专业背景、教育程度等显性的人力资本,更要注重团队知识共享氛围培养,因此,企业应注重建设一个知识共享氛围较强的团队,营造一个愿意相互交流与沟通的和谐的团队氛围,培育愿意与他人分享自身资源的精神,这样更有利于创新的实现与团队创新绩效的提高。

5.3 研究局限

本研究也存在一定的局限性:①收集团队数据时采用了便利抽样的方法,使理论的普遍性和稳健性受到一定的影响。同时,由于条件限制,采用的是横断面数据,需谨慎推断其因果关系,以尽量避免出现逻辑问题。②建立的研

·

912·团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究—

——侯 楠 杨皎平 戴万亮

究模型还不够完善,变量对异质性与创新绩效关系影响的机制考虑还存在片面性。今后可以开展进一步的研究。

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700(编辑 郭恺)

通讯作者:杨皎平(1980~),男,辽宁锦州人。渤海大学(辽宁省锦州市 121013)管理学院教授,博士。研究方向为技术创新管理、团队管理等。E-mail:yjpbgy@126.com

·

022·管理学报第13卷第2期2016年2月

企业高管团队异质性

企业高管团队异质性与 战略选择的实证研究 李卫民 (西南财经大学工商管理学院,成都610074) 摘要:高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题,是急需探明的管理课题,在动态环境中,企业需要不 断调整战略以适应外部环境的变化,高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。由于受到国际国内经济环境以及政策的 影响,尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归,并依据符号进行分析。通过对我国深沪两市 的149 家成长性上市公司数据的实证分析,结果表明,在我国企业中,高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型 的选择负相关;年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。 关键词:高层管理团队;异质性;企业战略 中图分类号:F272.91 文献标志码:A 文章编号:1000- 8772(2009)18- 0199- 02 收稿日期:2009-08-16 作者简介:李卫民(1983-),男,主要从事战略管理研究。 自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来, 已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释 高层管理团队(Top Management Team,TMT)对战略的影响。高层 梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基 础对决策制定的影响,而高层管理团队成员的人口特征和心理 特征起到决定性的作用。TMT 的特征可分为团队成员的人口背 景特征和团队异质性,TMT 的人口背景特征主要是指团队成员 平均年龄、团队任期、教育水平等;TMT 的异质性是指上述团队 成员的人口背景特征的差异化,相对的,同质性就是指团队成员 之间以上特征的相似性。管理的判断力、管理者改变的积极性和 倾向是企业战略变革的主要推动力量。 一、研究假设 TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的 影响。团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面:第一,异质 性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息;同时,不同 的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题 的技能。第二,由于团队成员背景、经验、知志的多样性,使得团 队对相同信息产生不同观点和多层次的解释,TMT 的异质性提 高了团队对于信息的甄别和解释能力。第三,多样的信息来源和 较高的对信息的解读能力保证了异质性的TMT 有较高的决策 质量,促进了组织的发展。 另外,同质性高的TMT 成员间更容易进行相互学习,分享 信息,形成共同的价值观,提高团队的凝聚力。同质性的TMT 不

高绩效团队的,建立

高效团队的建立 一、高效团队的基础 二、高效团队的建立 三、高效团队的绩效

高效团队的基础 一、团队合作时代的来临 (一)团队合作已成为组织运作的基本活动。透过团队运作能使原先以个人为主导而无法达成的企业目标有效达成。从不同的运用例子,我 们了解团队运作的趋势与必要性。 (二)下列是常见的团队例子:

(三) 请您写下您对「团队」所给予的定义: (四) 请您回顾贵单位有哪些团队的活动?这些活动您(们)满意吗? (五)请观赏一菤录像带,您欣赏这家公司的团队运作吗? 二、 团队运作的成功关键因素 (一) 团队可以是「两个以上个人的组合,集中心力于共同的目标,以创 新有效的方法,相互信赖地共同合作,以达成最高的绩效。」 (二) 团队运作既已是组织营运的重要活动,如何有效运作就成为主要课 题。请贵小组依据讲师之引导,进行「扑克牌塔搭建竞赛」活动。 (三) 透过小组讨论,贵小组已整理出团队运作上应注意的成功关键因素。 本课程提供一个「有效团队运作的模块」供您参考:

(四)一个有效的团队运作应该能: (1)以「顾客满意、员工满意、组织满意」的三意为基本思考; (2)以「团队目标(T)、团队关系(E)、团队能力(A)、团队方法(M)」四大主轴活动进行运作; (3)以「团队沟通(C)」为灵魂,进行不同型态之沟通活动,来贯穿所有主轴活动; (4)分别以TEAM: (4-1)塑立团队的愿景,并顺应环境的变化,展开具体的目标, 规划出落实的行动方案。 (4-2)成员衷心承诺投入,领导者充分授权,成员间以信认为基 础,依团队规范运作,彼此之间互补分工合作。 (4-3)强化团队技能,并培育成员之专业核心能力、可转移技能、 自我管理技能。 (4-4)以符合顾客需求的质量考虑,依据功能理念,建立运作的 系统架构,改善合理的作业流程,以创意进行工具创新。 三、主管的团队领导角色与职责 (一)当团队运作时代来临,现代的主管已经要跳脱传统个别领导统驭的狭隘领导观念,代而取之要能以「团队领导者」(Team Leader)的观念 来带领团队成员。因此,主管应该清楚自己在团队领导上应扮演的 角色:

社会责任绩效团队SPT小组管理程序

社会责任绩效团队SPT小组管理程序 (RBA/RBA6.0) 1.0目的: 为了更好地贯彻社会责任行为规范,识别和评估各种潜在风险,并优先处理实际或潜在的不符合项,持续监督工作场所的活动,公司特组建社会绩效团队并建立本程序文件。 2.0适用范围 本程序适用于社会绩效团队(简称SPT小组)的组成和相关规定。 3.0权责 3.1负责定期执行书面风险评估,以识别并优先处理本标准的实际或潜在的不符合项,并向管理层建议处理这些风险的措施。 3.2负责对公司社会责任所涉及的全部工作及工作场所的活动进行监督,确保公司遵守SA8000/RBA的要求。 3.3协助每年一次的内部审核,监督内审发现的问题改善情况。 3.4定期检查社会绩效团队工作会议,检查各项改善措施的执行及落实情况,保持检查的记录一年。 4.0程序 4.1社会绩效团队的组建 4.1.1绩效团队由管理层代表、健康安全代表和工人代表组成,负责实施SA8000 标准的全部内容。

4.1.2管理层代表、健康安全代表由总经理任命,工人代表由工人自由选举产生。 4.2社会绩效团队的架构 4.3选举办法 4.3.1公司本着公平、公正、公开的原则,在各制造部门以员工投票方式民主选举,SPT小组员工代表由本部门全体成员投票进行表决,票数最高者当选。选举时投票超过2/3时认为此次投票有效。为证实选举的公平、公正、公开,选举记录应当保持至该员工代表任期结束。详见《员工代表选举程序》。 4.4补选/增选 每一年根据实际情况对社会绩效团队进行改选调整。 4.5例会 4.5.1SPT小组可以自由组织例会(至少每半年一次例会),讨论公司相关健康、安全、环境、风险识别及改善情况、卫生、福利、常规设施、制度以及其它与员工有关事宜; 4.5.2SPT小组定期执行书面风险评估,以识别并优先处理本标准的实际或潜在

高层管理团队异质性对企业绩效的影响

高层管理团队异质性对企业绩效的影响 创业板自2009年正式启动发展至今已经历了 8个多年头,作为主板和中小 板市场的有效补充的创业板市场,通过市场机制推动科技创新型中小企业的独立发展,对中国新兴行业以及高新技术产业的发展起着至关重要的作用。近年来创业板上市企业在飞速发展的同时也逐渐暴露了一些组织结构上的问题,而肩负着企业发展战略的制定和实施的企业高层管理人员对企业绩效也有着举足轻重的 影响作用。本文以高层梯队理论为理论基础,以创业板上市公司为研究对象,对创业板公司高层管理团队异质性与企业绩效关系展开研究,并且还加入CEO结构权力作为调节变量,进一步探究其对于高管团队异质性与企业绩效的调节作用,以 此为依据对创业板上市公司高层管理团队的建设提供参考建议。基于高管团队异质性对企业绩效影响方面研究的相关文献和理论,本文共设置了教育水平异质性、年龄异质性、职业背景异质性和任期异质性四个异质性变量来表示高层管理团队异质性,同时选用了每股收益(EPS)这一指标作为企业绩效的衡量指标。 在对高层管理团队与企业绩效相关概念进行明确界定的基础上,提出了相应的假设。然后再对从国泰安等数据库中收集到的高管团队以及企业绩效等等的数据,利用统计分析软件进行数据分析和假设检验得到相应结论。实证研究结果表明,高层管理团队任期异质性和职业背景异质性对企业绩效存在显著的正向影响,而年龄异质性和教育水平异质性对企业绩效并没有显著性影响。而调节变量CEO 结构权力对高管团队年龄、任期、教育水平、职业背景异质性均存在负向的调节作用。 最后,结合实证分析结果期望能够对创业板上市公司以及其他中小型企业的高层管理团队建设以及公司管理人员配置提出一些建议。

团队内部社会网络对团队创新绩效的影响—以企业R_D团队为样本的实证研究_彭伟_

第34卷第12期2013年12月科研管理 Science Research Management Vol.34,No.12December ,2013 收稿日期:2012-10-08;修回日期:2013-08-27. 基金项目:国家自然科学基金项目(项目编号:71372141、 71072086);教育部人文社会科学重点研究基地重大项目(项目编号:2009JJD790052);教育部人文社科基金项目(13YJC630118)。 作者简介:彭 伟(1986-),男(汉),江西上饶人,博士,常州大学经济管理学院讲师,研究方向为创新与创业管理、战略联盟与网络。周晗鹭(1988-),女(汉),福建三明人,中山大学管理学院硕士研究生,研究方向为战略管理。 符正平(1965-),男(汉),湖南益阳人,中山大学管理学院教授,博士生导师,研究方向为战略联盟与网络、中小企业集群。 文章编号:1000-2995(2013)12-008-0135 团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制 —以企业R&D 团队为样本的实证研究 彭 伟1,周晗鹭2,符正平 2(1.常州大学经济管理学院,江苏常州213164; 2.中山大学管理学院,广东广州510275) 摘要:团队是企业开展创新活动的重要组织形式,但伪团队现象依然大量存在。如何提高团队创新绩效已成为实践界亟待解决的重要难题。本文整合社会网络理论及知识管理理论,探讨团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制。运用社会网络分析及层级线性回归方法,通过对60个企业R&D 团队样本的实证研究发现,团队内部友谊网络密度及咨询网络中心性对团队创新绩效有显著的影响,而团队成员内部知识整合正是这种影响的中介机制。 关键词:R&D 团队;社会网络;创新绩效;知识整合中图分类号:F270 文献标识码:A 1引言 伴随经济全球化进程的加快以及行业竞争的 日趋激烈,越来越多的企业意识到只有不断创新才能构建持续的竞争优势。面对着创新过程中蕴 藏的不确定性, 团队以其对外在变化反应灵敏的特点,被越来越多的企业采用来开展创新活 动[1] 。现实中虽然许多企业采用团队这种组织形式取得了优异的创新业绩,但团队项目失败的例子也不胜枚举。如何提高团队创新绩效已成为企业实践过程中亟待解决的重要难题。 如何提升团队创新绩效这一问题也引起了许多学者的关注。早期学者们主要基于经典的“输入—过程—输出”(IPO )分析框架,探讨了团队工 作任务特征、团队成员构成、团队创新氛围、团队 领导风格对团队创新绩效的影响 [2-5] 。实际上团 队可以被看作是信息处理的单位,也对信息进行 编码、储存与检索,团队成员通过有效地交往与建立在他人知识的基础上进行知识的交换,有助于创造新的知识与想法,从而影响团队的创新活动 [6] 。因此有学者基于社会网络的视角来探讨 团队成员间互动与创新绩效之间的关系。比如Kratzer 等[7]研究发现团队领导者在工作任务网络中的边缘位置及中心性位置都会对团队创造力产生负向影响,团队领导者在外部网络中的中心性对团队创造力具有显著的正向影响。柯江林等 [8] 研究发现团队社会资本通过影响团队成员 之间的知识分享与知识整合从而对团队创新绩效产生重要影响;王燕夷等 [9] 着重探讨了非正式网

企业创新绩效管理团队异质性的视角

经营管理 一、引言 企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力,进而影响了企业的创新绩效。自Hambrick和Mason在1984年提出高层管理团队(Top Management Team,TMT)的概念以后,国内外学者们对此开始大量的研究。作为企业的掌舵者,高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施,进一步影响了企业的创新能力,也在一定程度上决定了企业的创新绩效。 不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性,学术界通常称其为团队的异质性。对管理团队的研究也正是从异质性开始。对于高层管理团队的异质性,Tihanyi(2001)将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。在此基础上,学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中,分析其对创新绩效的影响,并形成主要三种观点:第一种观点,认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为(Boeker,W.,1997;Amason,A.C.1997;魏立群,2002);第二种观点,认为异质性会阻碍创新行为,同质性反而可能更为有效(Jackson,1992);而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果(Hambrick,1990;Chris-tophe,1998;许燕,2006),这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变,一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。 本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾,发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系,并试着加入一些调节变量去完善这种关系。最后通过分析现有研究的不足,提出未来的研究方向。 二、相关文献回顾 West和Schwenk(1996)认为,TMT是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体,包括CEO、CFO、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。这一概念得到了学者们的普遍认可。谢凤华等(2008)在这一概念的基础上,对TMT在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究,认为公司TMT在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力,是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。 学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类研究,Susan(2003)根据与异质性的关联程度,将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性,任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质,如工作年限、教育等;而关系取向的异质性包括人口统计学的变量,如年龄、性别和种族等方面的差异,它们主要影响人际关系的形成,但通常不直接对绩效产生影响。根据异质性的表现程度,还可以分为易观察特质的异质性和深层特质异质性,前者包括年龄、性别和种族;后者包括人格和态度等的差异。这两种分类方法表面上看起来十分清晰,但实际内容上互相交叉,容易使人混淆。为避免产生混淆,本文把TMT异质性从三个维度进行分类:一是易观察的人口统计学意义上的表层差异,包括TMT的年龄、性别、国籍等差异;二是与任务相关的易观察的表层差异,包括TMT的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异;三是难以观察的深层特质差异,包括TMT的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异,这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。 高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。研究企业的创新绩效,从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量,即TMT创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。 企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者,也是企业文化的倡导者和缔造者。高层管理团队创新能力的提高,势必会带动整个企业的创新能力,最大化企业的创新行为与结果。这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所 企业创新绩效管理:团队异质性的视角 金桂生李夏楠 (浙江理工大学经济管理学院浙江杭州310018) 摘要:管理团队一直被认为是影响企业创新绩效的关键因素,目前学术界开始关注管理团队的异质性对企业创新研究的影响,但是现有研究大多数仅局限于对异质性的分类上,缺乏整体全面的架构,尚未形成一致性的结论。本文认为高层管理团队的人口统计学差异或者表层差异一般对企业创新没有显著作用,而深层差异对创新绩效的提高一般是有积极意义的。另外,任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也起到重要的调节作用。 关键词:企业创新异质性高层管理团队 基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目(项目编号:10yja630222)“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。 040 现代营销

高管团队异质性与企业绩效关系研究——管理自主权的调节作用

目 录 摘 要 ...................................................................................................................................... I ABSTRACT ..................................................................................................................................... II 第一章 绪论 (1) 1.1研究背景与意义 (1) 1.1.1 研究背景 (1) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2 研究内容与技术路线 (3) 1.2.1 研究内容 (3) 1.2.2 技术路线 (3) 1.3 研究方法与创新点 (3) 1.3.1 研究方法 (3) 1.3.2 创新点 (5) 第二章 文献综述 (7) 2.1 高管团队概念的界定 (7) 2.2 高层阶梯理论的演进 (8) 2.2.1高层梯队理论的提出和基本模型 (8) 2.2.2 高层阶梯理论修正模型 (9) 2.2.3 高层阶梯理论第二代模型 (10) 2.3 国内外关于高管团队异质性与企业绩效关系的研究现状 (12) 2.3.1 高管团队人口特征非异质性研究 (12) 2.3.2高管团队人口特征异质性研究 (13) 2.3.3高管团队异质性与企业绩效关系研究 (16) 2.4 国内外关于管理自主权的研究现状 (17) 2.5 本章小结 (19) 第三章 理论模型与研究假设 (21) 3.1 理论模型 (21) 3.2 研究假设 (21) 3.2.1 高管团队异质性与企业绩效的关系 (21) 3.2.2管理自主权的调节作用 (24)

企业可见度、社会责任与绩效

2015年第3期(总第229期) 厦门大学学报(哲学社会科学版) JOURNAL OF XIAMEN UNIVERSITY(Arts &Social Sciences) No.32015 General Serial No.229 收稿日期:2014-10-22 基金项目:福建省社会科学规划项目 海峡西岸大企业大产业集群研究”(2011A039) 作者简介:赵蓓,女,河南新乡人,厦门大学管理学院教授二博士生导师;吴芳,女,江西南昌人,厦门大学管理学院博士研究生;张岩,男,江苏徐州人,厦门大学管理学院博士研究生三企业可见度、社会责任与绩效 赵 蓓,吴 芳,张 岩 (厦门大学管理学院,福建厦门361005) 摘 要:企业社会责任与企业财务绩效的关系备受关注却尚无定论三利益相关者与企业之间存在的信息不对称问题会影响两者的关系,并且企业可见度有助于降低利益相关者与企业之间的信息不对称三利用2010 2012年间沪深A 股上市公司的数据,可分别采用水平模型和增量模型进行实证分析三分析结果表明:控制其他潜在的影响因素后,企业社会责任正向影响企业财务绩效;企业可见度越高,企业社会责任与财务绩效的关系越强;终端消费品行业的企业社会责任对财务绩效的影响更强三 关键词:企业可见度;企业社会责任;企业社会责任绩效;企业财务绩效 中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:0438-0460(2015)03-0020-09 一二引言 企业履行社会责任能否带来经济效益?这一问题受到广泛关注却至今仍未有定论(Margolis and Walsh,2003)三有些学者从 经济人”假设和成本收益理论出发,认为自愿履行社会责任会增加成本,减少收益(Friedman,1970)三利益相关者理论的提出者Freeman(1984)认为,企业用于履行社会责任的投入有助于改善与利益相关者的关系,从而提升财务绩效三从利益相关者的角度理解企业社会责任与财务绩效的关系存在一个前提条件,即企业社会责任的相关信息能迅速传递给利益相关者三企业社会责任本质上是一个复杂的多维度概念(Luo et al.,2013),利益相关者很难及时了解到全部的相关信息三企业可见度(Firm Visibility,FV)有助于提高企业信息的透明度,减轻信息不对称问题三基于此,本文从信息不对称理论的角度研究企业可见度对企业社会责任绩效与财务绩效关系的影响三本文利用2010 2012年沪深A 股上市公司的数据,分别采用水平模型和增量模型,对企业社会责任二财务绩效和可见度的关系进行实证研究三结果表明:企业社会责任正向影响财务绩效;企业可见度正向调节企业社会责任对企业财务绩效的正向影响三稳健性检验进一步支持了以上发现三此外,本文的结论对企业的战略规划与资源配置具有一定的指导意义,企业可见度的提高有助于企业社会责任的投入带来的经济效益三 四 02四

最实用的软件开发团队绩效考核制度

软件开发团队 绩效考核制度 湖南XX科技发展有限公司

目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)

1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质完成,促进团队和员工自身的发展,特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法,以项目考核为主,个人考核为辅。 (1)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的人员进行绩效考核。 (2)、个人考核是指以团队为单位,项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则,个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (1)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理拟定《项目目标任务单》(附件1),确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》(附件2)、《项目质量考核表》(附件3)、《项目客户满意度考核表》(附件4)和《项目技术资料汇总考核表》(附件5),对项目开发情况进行评分。 (2)、项目成员考核:项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本组相关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》(附件6),综合项目考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。 (3)、年底进行个人年度绩效考核,综合《项目个人工作业绩考核表》(附件6)及《工作态度考核表》(附件7)、《工作能力考核表》(附件8)综合评分,由项目经理填写《年度绩效考核表》(附件9)。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面,其

高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用

高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用经济转型背景下,我国企业所处的内部和外部环境愈加复杂,企业之间的竞争日趋激烈,在动态复杂的环境下,企业高管的素质高低将直接决定所在企业决策和管理层的工作绩效,换言之,如果一个企业希望拥有较强的竞争力和市场环境适应力,是离不开一个高素质高管团队支撑的。所以,高管团队的异质性一直都是高阶理论的研究重点,高管团队异质性与企业绩效之间关系的研究大多基于高阶理论,本文引入战略柔性这一中介变量对二者之间的关系做了进一步的解释,从崭新的视角对高管团队异质性与企业绩效之间关系进行了研究。论文基于资源基础理论及动态能力理论,以企业高管团队异质性和企业绩效为主题,探讨高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)对企业业绩提升的影响程度和高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)间接通过战略柔性对企业绩效的影响程度,为我国在现阶段的制度环境和文化环境中开发和培育战略柔性、提高企业绩效提供理论支持和实践对策。具体包括:1.探讨高管团队异质性对企业绩效的影响;2.探讨高管团队异质性对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响;3.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)对企业绩效的影响。 4.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)的中介效应。以日渐完善的高阶理论为基础,尝试在高管团队异质性和结果变量间加入中间变量的研究方法,力图揭示高管团队运作过程中的“黑箱”之谜,本研究探讨了战略柔性在高管团队异质性和企业绩效之间的中介效应。本研究对沈阳、大连、北京等地的30家企业发放了调查问卷,对回收的41份有效问卷做了预试样本分析。通过文献分析和深度访谈确定正式问卷,以沈阳、大连、北京、哈尔滨、威海等地的中小企业为样本,进行问卷调查,共收回来自147家企业的167份相关反馈数据。 本研究的变量设计,均采用比较成熟的量表进行测度。针对战略柔性个别题项的调整,做了题项分析和探索性因子分析。应用AMOS 17.0和SPSS13.0统计软件对问卷中的变量进行效度和信度检验。最后,通过多元回归分析,验证高管团队异质性对企业绩效的影响程度和战略柔性在高管团队异质性与企业绩效之间的中介作用。 本论文主要研究高管团队异质性、战略柔性与企业绩效间的逻辑关系。实证检验结果为:1.年龄异质性对企业长期绩效、短期绩效都有着显著的负向影响,

企业社会责任与企业绩效关系研究

企业社会责任与企业绩效关系研究 陈 刚,董 笛 (西藏民族大学管理学院,陕西 咸阳 712082) [摘要]近年来,企业生产假冒伪劣产品的事件层出不穷,产品质量问题和产品安全问题被频繁暴光, 使得消费者对企业产生了信任危机。这些问题的出现让企业社会责任成为人们日益关注的话题,出现问题企业的业绩直线下滑甚至倒闭。通过分析企业社会责任与企业绩效的相关关系,指出了二者之间相互影响的机制,并给出了提升企业社会责任与企业绩效良性互动的对策。总之,只有处理好企业社会责任和企业绩效的关系,才能为企业健康发展战略保驾护航。 [关键词]企业社会责任;企业绩效;关系研究[中图分类号]F724 [文献标识码] A [文章编号]1009-6043(2018)09-0125-03 第2018年第9期(总第505期) 商业经济SHANGYE JINGJI No.9,2018Total No.505 [作者简介]陈刚(1971-),陕西兴平人,副院长,副教授,管理学博士,研究方向:市场营销。 [基金项目]国家社会科学基金项目:民族情节属性影响少数民族消费者异质性品牌选择行为的机理研究(17BGL240)。 一、研究背景 当前中国作为世界上最大的发展中国家,经济发展到了一个新的阶段。从世界银行公布的《世界发展指标》中可以明确看出,从2010年开始,中国GDP 就超越了日本,在刚刚过去的2017年,我国GDP 更是达到了82万亿,稳居世界第二,成为第二大世界经济体。 虽然中国经济发展得到稳步提升,国家经济地位得到稳步提高,但是我国经济结构正处于调整转型期,我国企业的生存和发展也面临着严峻的挑战。从国际形势来看,随着经济全球化的深入发展,世界经济一体化形势不断推进,世界各国经济联系不断加强,其相互依赖程度也随之越来越高,所谓牵一发而动全身,经济的全球化使得全球企业经济的发展更具有多变性。从国内形式来看,当前,我国处于社会主义市场经济体制,企业发展是为了单独的经济利益,企业作为自主经营、自负盈亏、自我管制、自我发展的商品生产者或经营者,其主要特征就是已盈利为主要目标。面对灵活多变的国际形势和具有较大自主空间的国内形势,企业为了自身的生存和发展,在其成长发展过程中,过分注重自身的经济利益,始终把寻求经济利益最大化作为自己的第一发展目标,为了这一目标的实现,企业的发展大多伴随着对其他利益相关者权益的忽略,导致企业社会责任缺失,企业经济效益下滑,后续发展无力。处理好企业社会责任与企业绩效的关系成为企业可持续发展的重要战略。 二、企业社会责任与企业绩效的关系 (一)企业履行社会责任对企业绩效提升的影响1.企业履行对股东的责任对企业绩效的影响股东最大的期望就是所投资的企业能够最大限度的提升绩效,减少花费,继而提升企业价值。德鲁克指出,“未来的发展将建立在各种合作关系的基础上, 拥有一切所有权和指挥权的方式已经过时。 ”企业发展的根本目的就是盈利,也就是实现股东利益的最大化、提高投资收益率、提高市场占有率、确保股东所持股票升值。因此,企业发展成果必须与企业股东共享,只有履行对股东的责任,在满足每股收益最大值的前提下企业股东才会增加对于企业的投资力度,从而提升对企业的股利支付率。 2.企业履行对员工的社会责任对企业绩效的影响企业是由员工所构成的整体单位,员工是确保企业高效运转的基本条件,推动企业尽可能的去满足利益相关者的相关要求。企业只有为考虑,给予员工公开透明的晋升机制,提供给员工与市级劳动成正比的薪资,才可以激发员工的工作积极主动性, 促使员工提升劳动动力,提高工作效率从而增加企业的效益,达到提升企业绩效的目标。企业与员工共享企业绩效提升的成果可以留住现有高素质、有技术的员工并且吸引有才之人加入。企业绩效的突破能为员工增加收益,而员工劳动能力的提升也可以增强企业的盈利能力。企业与员工应该共生、共谋,从而建立起既互利又稳定的合作机制。 3.企业履行对供应商的社会责任对企业绩效的影响企业间博弈已经成为整个供应链的竞争,这是企业发展所面临的现实情况。供应商对于企业的认可是企业与供应商合作的首要条件,由此可以看出选择好的供应商是供应链管理的最为重要的一个方面。好的供应商会成为企业的合作伙伴,供应商供给企业生产的原料使企业能保证正常的营运,供应商和企业双方如果可以承担其相关责任就能在一定程度上确保团体利益的实现,就能够保持合作关系。例如著名的家乐福与雀巢之间的合作,两者之间的合作冲破了以前供应商和企业互不干预的独立库存管理特征,创新库存管理模式。企业和供应商在协议的基础上由供应商管理库存,使得家乐福与雀巢形成了良好的合作伙伴关系。通过这种供应商管理库存 125--

高管团队异质性与企业技术创新

高管团队异质性与企业技术创新 ——基于中部六省IT企业的实证分析 贺秋桐 (武汉纺织大学会计学院) 摘要:在当今日益复杂的经济环境中,企业的发展越来越依靠企业高管团队的力量。而对于主要依靠高新技术发展的IT企业更是如此。本文主要以中部六省的IT行业为研究对象,分析了高管团队学历、年龄任期异质性对于技术创新的影响。实证研究表明:高管团队成员的任期和学历异质性会对企业技术创新产生正面影响,而高管成员的年龄异质性对技术创新没有显著影响。中部六省的信息技术企业应该吸收不同学历的人才并接纳新成员,充分发挥各自的优势,更好的提高企业技术创新能力,提升企业竞争力。 关键字:高层管理团队;异质性;技术创新;中部六省; IT企业 0引言 技术创新对企业竞争力的提升至关重要,尤其是在当今复杂的市场环境中,企业不仅需要加快技术更新的速度,更要将研究成果推广和应用,取得经济上的成功。从行业分布来说,IT 行业是高投入、高风险的智力密集型产业,因此,企业之间的竞争更多的体现在知识专利、研发、专业技术员工以及新产品投放市场的速度等方面,而技术创新所代表的企业核心竞争力,则成为影响企业成长性的决定因素。 在我国改革开放的三十年间,信息技术行业企业虽然已经有了长足发展,但是与发达国家的大中型企业相比还存在很大差距。国外发达国家由于较早开始发展市场经济,企业在技术创新方面取得了很大成就。相关数据表明,美国和日本对国外技术依存度都在5%以下,而我国则 作者简介:贺秋桐(1993—),女,主要研究方向:投融资管理与技术创新。

达到50%以上。根据2014年年底欧委会发布《2014欧盟企业研发投入排行榜》,我国的投资203亿欧元,所占比重仅为3.8%,在排行榜前五十名的仅有华为一家中国公司,可见我国IT行业的技术创新能力还是较为落后的。不仅如此,我国企业技术创新还存在地区差异较大的问题。中部六省的发展依然还在依靠资源密集型和劳动密集型产业带动,高新技术产业发展依旧很薄弱,从IT企业数量上来看,中部地区的IT企业数量明显少于东部地区,且大部分规模较小。从高管团队治理来看,中部地区的高管成员相较于中部地区普遍学历较低,且针对IT 方向的高管人才比较欠缺,以至于不能有效的领导IT企业在市场竞争中取得优势。因此,中部六省的高管团队作为企业的领导核心,是决定企业战略方向和发展的关键,如何提高自身能力并整合企业内部各种因素促进企业技术创新的提升,成为中部IT企业的主要任务。 然而对于提高企业技术创新的研究大部分都集中围绕市场结构、产业特征、财务结构、企业绩效等展开,虽然近年也逐渐有学者围绕企业高层管理团队展开实证研究,并证明了高管团队与企业创新能力是相关的,但是并没有文献结合中部六省的区域特质对技术创新做出一些研究。本文主要针对高管团队异质性对于企业技术创新的影响进行实证研究,分析IT企业中高管团队异质性与技术创新之间的关系。通过对中部六省IT企业的数据整理,进行线性回归分析,观察高管特征异质性与技术创新之间是否存在相关关系并关注其显著程度,试图从中需找到中部地区IT企业发展较为薄弱的原因所在,针对中部现状为企业提出未来发展的方向。 1国内外文献综述 1.1 国外文献综述 关于企业高层管理团队的研究已经取得了很大的成果,在Hambrick和Mason(1984)提出的高层梯队理论的研究框架中,高管作为企业战略决策的主体,面对非常复杂的外部环境,决策者通常需要根据自身的认知基础和价值观来作出决策[1]。因此就可以通过一些与这些认知基础和价值观密切相关的替代变量,即年龄、任期、学历等人口统计学特征来推断这些特征对企业战略选择的影响,也包括对企业技术创新能力的影响。在此基础上,Finkelstein和Hambrick、Zenger和Lawrence等学者又进一步提出了高管团队之间的异质性特征对企业绩效的影响[2]。国外越来越多的学者也开始对于高管团队异质性与技术创新展开研究。Wiersema和Bantel认为年

企业的经济绩效与社会责任之间的关系

企业的经济绩效与社会责任之间的关系 表面看来,似乎企业如果将一部分利润和精力致力于社会责任是得不偿失的一件事情。的确,短期内,看着我们赚来的利润中不小的一部分回馈给社会大众以及管理中也要分散精力放在社会公关上面,企业的成长速度因此而被减缓脚步。事实上,在长期中,企业将会因为很好地履行了社会责任,为自己带来无价的效益,顾客的偏爱,员工的忠诚,合作伙伴的信任。 社会责任中包括对顾客,员工,环境的责任。对于顾客,保证产品的质量是责任的关键,劣质产品,以次充好,甚至出现三聚氰胺,地沟油的事件,简直就是涸泽而渔,饮鸩止渴,更是触碰了社会的良知底线。对于员工,好的工作环境,人性的制度,足够的福利保障,将会激发员工的热情与潜力,促进企业的创新与发展。反之,企业如果罔顾人文关怀,把一个个员工仅仅当作一台台机器而已的话,整个企业也将变成死气沉沉的走不动的马车。现如今,企业对环境的责任变得愈加重视。每位公民对于任何破坏环境的做法应该是零容忍的,环境关乎生命的健康,是整个社会的根基,对环境造成危害的企业是不能长久生存的,对于社会大众而言,支持这种企业,购买它们产品的作法无异于“买凶杀人”,最后破坏的是包括自己在内的所有人的健康。 上面三点,都说明了经济绩效绝对是依附于企业社会责任履行的如何上的。经济绩效将在长久的企业生命中慢慢凸显。“春雨贵如油,润物细无声”很好地诠释了履行社会责任将会极大地裨益与企业绩效。

在全球管理大师斯蒂芬的《高效能人士的七个习惯》中,我发现了在个人的自我管理与企业处理社会责任与经济绩效的关系中有着异曲同工的地方。我们知道生活中有重要不重要,紧迫不紧迫的事情之分,这样,我们就可以把身边的事情分成四个象限的内容,如下表 每天的学习任务,定下的小目标则属于重要紧迫的事情之列,而人际交往,长期学习都是在重要不紧迫的事情之列。斯蒂芬告诉我们,人生中我们最容易忽视的就是重要不紧迫的事情,可是它却是对我们人生长期投资最重要的部分,它决定了人生的深度。对于一个企业来讲,经济绩效是重要紧迫的事情,履行社会责任则是重要不紧迫的事情。必须兼顾两者,是指达到平衡,企业才有可能在大风大浪中稳步前行。具有企业家精神的人,一定不止可以具有高超的商业技巧,更有在社会中担当一己之责的决心与责任感。跛腿的巨人终会体力不支而倒下,把握好经济绩效与社会责任之间的平衡的掌舵者才是真正的企业家。

团队创新绩效影响因素研究综述

Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.sodocs.net/doc/895843978.html,/journal/mse https://https://www.sodocs.net/doc/895843978.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述 詹景,郑强国 北方工业大学经济管理学院,北京 收稿日期:2019年5月15日;录用日期:2019年6月3日;发布日期:2019年6月10日 摘要 创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上,试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素,并进行总结和展望。 关键词 团队创新绩效,影响因素,小结

集团高管背景的结构性分析

集团高管背景的结构性分析 公司高级管理团队能力素质构成除受无法量化的心理特征影响外,其人力资本存量的外显特征的影响也较大。外显特征包括年龄、个人经历、性别、受教育程度等外在、可衡量的人口特征。 早在1958年,DearbornandSimon就曾经指出,可以借用人口统计学方面的特征,来解释关于个人信仰及价值观的形成。1984 年Hambrick 和Mason,首次把人口统计学中的人口特征概念,延伸到了对企业高级管理团队与企业战略抉择之间相互关系的研究之中,从而开始了高级管理层的人口特征与企业战略、企业业绩之间作用关系,实证研究的序幕。一般人口特征在通常意义上,包括年龄、学历、任职时间及相关背景等等。 年龄 高管团队年龄特征对个人性格、价值观、动机、态度等有一定的关联,其对企业决策效率、工作效率、企业经营业绩都会产生一定的影响。 上世纪80 年代,人们认为高管年轻化更好,因为随着年龄的不断增长,企业高管人员对外部竞争环境变化的适应程度逐步下降,使得高管团队在进行企业决策时的信心整合、分析能力产生不足,制定企业经营战略决策是往往过于依赖过去的成功经验。到上世纪末这种观点得到了纠正,学者提出年龄大的高级管理者在企业面临到风险时,相较年轻的高管们更加具有明智、全面、清晰的认识,在考虑企业各项决策中的风险估计时显得更加谨慎。因此,高级管理团队的年龄特征偏大的企业,在技术研发和新产品幵发的方面反而显得更加积极。 关于年龄同质性,则有研究认为(Triandis 和Kurowski-1993) 企业高管团队中年龄的异质性,可能会造成高管团队成员之间的相互交流、合作减少,使得整体团队的凝聚力下降,从而产生较多消极作用的冲突,使得企业的整体的决策质量下降,影响企业最终的运营业绩。 任职时间 高管团队中成员的任职时间长短属于工作经验和技能的指标之一,对企业的经营业绩好坏、决策效率高低也会有一定的相关性。很多学者在研究和高管的任职年限与企业绩效之间的关系,发现不管竞争环境是激烈还是稳定,高管们的任职年限都与企业绩效出现负相关。越长的任职年限致使企业高管的冒险精神越低,企业的战略变革越少,企业的技术创新投入越少。 国外学者认为高级管理者其任现职的时间不同,在企业中经历的发展阶段和重大事件也不同,相应的,对企业内外部环境和战略的认知也产生差异,这些差异会使得企业更加倾向于改变战略采取新的策略。综合而言,企业在不同的外部环境下,高级管理者任现职时间异质性的作用不同,在激烈复杂的外部经济环境下,任职时间异质性团队比同质性团队更有利,而在温和稳定的外部经济环境下,同质性团队比异质性团队更加利于公司的发展。 教育程度 教育程度从一定程度上反映了个人的知识水平和认知能力。 有学者认为如果高管团队整体的教育程度较高,相对而言能够在复杂多变的经济环境中保持清醒,并能够做出迅速有效的反应和决策。也有研究结果认为由于高管团队的整体教育程度不高,他们在开发新产品时的反应速度更快,反而较高学历的高管更倾向于回避风险。综合国内外的研究,目前多数学者认为上市公司高管的教育程度与公司经营业绩的相关性并不显著。 而企业高管团队教育程度的异质性,致使高管之间产生了认知上的一些差异,这些差异则为团队决策提供了更多的信息和观点,使得团队对企业的各项战略决策的分析和认知更加全面深入,从而提升了企业的战略决策的质量。从另一个角度讲,由于这种认知和观点上差

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