培训课程开发修订稿

培训课程开发

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培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1.

了解企业?培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目?企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取

与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

了解学员?培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

了解资源?培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。

培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2.

拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。做出课程开发的方案。

进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。

第二部分：课程目标叶圣陶先生说过：“一场演说，必须是一件独立的东西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立的东西，不然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，因而你的目的就难以达到。”

勿庸置疑，培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助

讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

建立培训目标的要点是：紧贴需求?目标要紧紧围绕培训目的而设。

目标适度?目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高。

表达准确?课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。

简化目标?目标不要太多，尽量简化。

目标定量?对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。

第三部分：内容设计培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的分配。

课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。

培训课程设计时应遵循几个原则（见图表3）。

课程设计是根据需求调研中存在的突出问题，确定本课程培训的主要内容的。可以按照以下步骤进行：

步骤1课程定位培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么学员该学什么培训师能教什么培训师会教什么哪里是学员的强项这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性，充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。

要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，比如该给中层干部讲授的课程，讲给了员工就有可能完全达不到预想的效果。

对课程内容进行整体设计时，要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授哪些理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

步骤2?观点整合在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。

像人有骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念——准确定义；经典理论——适当选取；问题分析——有根有据；主要观点——总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

步骤3?逻辑组织内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程

目标的要求。优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而不能过于随意。

步骤4?课程结构课程结构设计时首先要确定总的论点和主题（见图表4），列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。

由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。（见图表5）

如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。（见图表6）

具体观点表达可以采用两个基本方法：归纳法：从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论。

演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。

第四部分：方法设计培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。

根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。常用的培训方法如图表7所示。

这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态，受到了企业与受培学员的欢迎。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得

热热闹闹的同时，冷静下来分析，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。

选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

第五部分：课程设计要点将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。培训师在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式（见图表8）的方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践；第四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

将抽象的内容变得生动形象培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

使课程的内容贴近实战本着企业内训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，培训师应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

将工作经验提升为理论当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整；

对重要技能进行操作实训对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。

总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：观点与原理的确定——精炼、准确；关键与重点的把握——突出、得当；框架与结构的搭建——简洁、逻辑性强；素材的搜集与运用——丰富、

新颖；时间的分配与安排——合理、松紧有度；课件的设计与制作——专业、精良；教具的准备与演练——细致、周到。

时刻谨记这几句口诀：项目第一课程第二；学员第一教师第二；理解第一灌输第二；目标第一方法第二。

培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。如果说社会上的公开课，比较注重现场的热烈反映的话，企业的内训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握；培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善；最终实现为企业的业务带来影响和回报。优秀的企业内训课程一定是从以上几个方面都能够得到受训企业的良好评价。只有这样的课程才真正称得上优秀。

员工培训与开发方案设计

员工培训与开发课程成果 海尔集团 新晋市场部产品企划主管 培训方案设计 指导老师：周红云 组长：余志恒 1110070117 组员：付莎 1110070136 罗晓妹 1110070103 吴丹 1110070137 张巧玲 1110070147 吴康佳 1110070110 马真惠 1110070119 周琴 1110070135

二〇一三年十月二十五日

一、海尔集团企业战略目标分析 (2) （一）国际战略 (2) （二）国内战略 (2) （三）市场、企业网络化战略 (2) 二、市场部培训战略分析 (3) 三、培训需求分析 (3) (一)培训需求分析表 (3) （二）培训需求分析的方法 (8) 四、培训具体流程 (9) （一）培训对象 (9) （二）培训目的 (9) （三）培训内容 (9) （四）培训时间 (11) （五）培训方式 (12) （六）培训师资 (13) （七）培训保障 (14) （八）培训实施 (15) 五、培训风险规避 (17) （一）认真进行企业需求分析 (18) （二）签订培训协议和保密协议 (18) （三）建立规范的培训制度和流程 (18) （四)激发员工学习动机 (18) (五）受训后考核 (19) 六、培训评估方案 (19) （一）培训评估原则 (19) （二）培训评估目的 (19) （三）制定培训评估的方案 (20) （四）评估方案的实施 (20) （五）培训评估报告的撰写 (21) （六）培训总结 (21)

一、海尔集团企业战略目标分析 海尔的目标是成为行业主导，在国内引领家电行业，在国际上创建全球化中国品牌。一方面，海尔集团一如它的口号“真诚到永远”，产品不仅质量可靠，服务更是享誉业内，秉承“顾客至上”的原则，以真诚的服务取得更好地口碑；另一方面，海尔集团坚持在技术、功能、管理手段和营销方式上不断创新，使海尔集团生机蓬发、日益壮大。在互联网时代来临之际，海尔集团将全面进军电商渠道，以全新的营销方式拓展新的销售市场。 （一）国际战略 创全球化品牌海尔以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，再以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的“三位一体”本土化模式。这一阶段，海尔推行“市场链”管理，以计算机信息系统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户需求相一致。 （二）国内战略 1、质量技术领先创新 海尔集团秉持“要么不干，要干就干第一”的原则，重视质量多于产量，不仅在改革开放初期就大力引进国外先进设备，在之后的企业发展中更是注重创新，迎合顾客需求不断革新技术，多种家电处于国内乃至世界的技术尖端水平，持续创新使海尔在洗衣机等行业技术领域确定了领导地位。 2、顾客至上 家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。海尔以“客户至上，用户第一”为基本理念，优良的服务享誉业内。 （三）市场、企业网络化战略 随着网络在人们生活中地位逐渐重要，网购成为人们日常生活中的一种

培训课程开发的基本技法管理.doc

培训课程开发的基本技法(1)管理8 文/武卫军中石化班组长师资培训班首席培训师 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生 比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。 了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。 培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。 培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2。

《培训课程开发流程管理规定》

课程开发流程规范 为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规范培训 课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规范化、制度化，特制订本规范。 一、课程开发流程 培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大 的阶段，每个阶段又包括具体的、更详细的环节。流程图如下所示： 对流程图的说明： 1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说明3个环节。 1.1、培训需求调查

通过绩效考核、民主评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。 调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。 调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、 培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步 开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2.1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定 培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。 2.2搜集资料：确定培训需要的知识、技能、态度、观点（主流和非主 流的观点）、案例（本企业和外企业的案例）等。 2. 3确定课程大纲：确定课程大纲包括以下几个步骤： + 确定培训目标 + 合理安排教学内容呈现顺序 律选择培训方法 *时间分配 *确定培训所要求的资源：场地、教具等。 2. 4初步开发：编写讲义初稿 2. 5专项小组研讨：课程开发专项小组（合作开发一门课程的相关人员） 对讲义初稿进行研讨，并修改订正

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”， 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异， 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分 ： 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业 的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满 足项目的总体要求，怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : ［培训项目怖开发； L 買眞包堡1週垮 5% 15

培训与开发方案设计

培训方案设计 公司简介及培训现状： 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员３４００人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。１９９７年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了２００多人，使得机构更加富有效率。１９９８年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒伟在进行ＩＳＯ９００１认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了ＭＢＡ的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （１）围绕ＩＳＯ９００１的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于ＩＳＯ９００１的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年都为实施ＩＳＯ９００１而进行了较多的培训。 （２）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等；然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的岗位。）。 （３）公司从１９９７年初抽调了几十名中层管理人员进行ＭＢＡ课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。 （４）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 公司已有培训存在与面临的问题： （１）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其８００多名职工也就进了恒伟，恒伟将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成

培训课程设计与开发要素

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程

员工培训与开发管理制度范本

员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持

续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。

培训课程开发流程管理规定

课程开发流程规X 为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规X培训课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规X化、制度化，特制订本规X。 一、课程开发流程 培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大

对流程图的说明： 1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说 明3个环节。 1.1、培训需求调查 通过绩效考核、XX评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。 调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。 调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。 参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，

部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2．1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。 2．2搜集资料：确定培训需要的知识、技能、态度、观点（主流和非主流的观点）、案例（本企业和外企业的案例）等。 2．3确定课程大纲：确定课程大纲包括以下几个步骤： ?确定培训目标 ?合理安排教学内容呈现顺序 ?选择培训方法 ?时间分配 ?确定培训所要求的资源：场地、教具等。 2．4初步开发：编写讲义初稿

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

集团公司培训与开发管理办法

培训与开发管理办法 第一节总则 第一条目的 企业为了提高员工的综合素质与业务技能，增强员工对企业文化的认同感，满足企业发展战略对人力资源的需要，达到企业与员工共同发展的目的。 第二条基本框架 一、员工培训与开发是一个提高人的素质、挖掘人的潜力的过程。员工开发是企业和员工个人通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对员工进行使用、塑造、提升与发展的活动。 二、企业培训与开发的主体是企业与个人，方法包括自学、内部培训、外部培训。 三、企业各部门负责人都应模范遵守本制度，积极主动的开展本部门员工的培训与开发活动，配合人力资源管理中心的组织和安排，以提高本部门的人员素质。 四、企业正式签约员工根据人力资源管理中心的年度培训与开发计划，必须每年参加一定课时的培训与开发项目。 第二节培训与开发流程 第三条员工培训与开发是一个系统性的工作，包括确定培训与开发需求、制定培训与开发计划、培训实施、课程效果评估、学员学习结果评估和培训总结6个环节。 一、确定培训与开发需求：每年的12月15日之前，由各子公司分别汇总培训与开发需求，上报集团人力资源管理中心。 二、制定集团和子公司培训与开发计划 （一）集团人力资源管理中心根据各版块特性，具体编制集团年度培训计划与总部培训预算方案； （二）各子公司在集团年度培训计划的框架内，编制所属公司年度计划和预算方案，报集团人力资源管理中心备案。 三、培训实施：由集团统一规划的培训课程，由集团人力资源管理中心全面主导，各子公司选派或按照集团指定的人员名单配合组织参与；各子公司规划的培训课程，由各子公司人事部门自行组织，集团人力资源管理中心定期或不定期参与、跟踪培训课程的实施情况。 四、课程效果评估：培训组织机构以问卷、《培训课程满意度调查表》（附件14）、课后会谈或电话跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息。 五、学员学习结果评估 培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即培训与开发目标中要求学员学会的东西。 六、培训总结 培训组织机构于培训结束一个月内综合分析培训评估信息，填写《单项培训小结报告》进行存档备案；培训学员根据培训组织机构要求，按期提交培训小结、培训心得或工作改进

培训课程设计与开发管理

东莞硕仕儿童用品有限公司 核准审核制表 二阶 类别 管理类 三阶 办法 培训课程设计与开发管理制度 编号 WI-AD-018 1.0目的： 为规范公司内部培训管理工作，使培训的开展标准有序的进行，以至达到培训的目的，最终提高员工的工作效率和效能，实现企业的可持续发展，特制订此作业指导书。 2.0范围： 适用于东莞市硕士儿童用品有限公司参与培训课程设计与开发的相关人员。 3.0培训标准流程图： 培训计划的制定 时间地点讲师课程 培训课程的设计 培训课件培训方式

培训素材 培训课前准备 通知地点器材纪律 培训过程 互动案列故事声音/肢体/眼神 培训考核及总结 笔试实操归档/总结

4.0权责： 4.1人事部 4.1.1 负责公司年度/季度培训计划表的制定； 4.1.2 负责培训前培训器材设备的准备工作； 4.1.3 负责培训课件的修改及审核工作。 4.2 稽核组 4.2.1 负责对培训过程的监督检查（须拍照）； 4.2.2 负责对培训及考核结果的统计。 4.3 培训讲师 4.3.1 负责培训课件的制作； 4.3.2 负责需培训人员的签到统计； 4.3.3 负责对培训考核的统计； 4.3.4 负责维护和保持培训地点的相关器材及用具。 4.4 培训人员 4.4.1 认真听讲，积极配合讲师的培训工作，不得损坏培训地点的器材及用具。

5.0作业内容 5.1 培训计划的制定 5.1.1时间： 5.1.1.1 人事部将各部门的年度/季度培训课程统一归类统计； 5.1.1.2 人事部排出年度/季度公司内训计划时间表初表； 5.1.1.3 与各部门协商确认时间安排是否需要调整改动； 5.1.1.4 制定完成内训计划时间最终表，分发至各部门开始实施。 5.1.2 地点： 5.1.2.1 各部门负责培训的讲师与人事部确认培训地点（培训室、会议室、工作现场 等）。 5.1.3 讲师： 5.1.3.1 培训计划上必须注明培训讲师姓名； 5.1.3.2 凡是在公司白板KIP绩效考核上参与的成员须做讲师培训； 5.1.4 课程： 5.1.4.1 讲师要与人事部确认培训的课程，如有课程类似的可以调整合并为一次 讲述；

培训与开发

培训与开发 第一章现代培训与开发 培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 培训的分类： 胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。

培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估 第二章战略性培训与开发 树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与。 最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训；起到带头作用。 人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。 做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。 直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。 普通员工

应该承担培训和发展的责任。他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。 构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容 →做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化 与竞争战略相匹配的培训战略： 第三章培训中的基本学习原理 行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。 成人学习的特点： 成人对学习内容的实用性和结果尤其关注

课程开发与教学管理培训学习心得

课程开发与教学管理培训学习心得 xxxx年1月22日至1月31日，我作为示范专业课程负责人之一赴新加坡进行了为期10天的培训，此行的主要任务是（1）学习课程开发经验；（2）借鉴课程教学大纲和计划；（3）借鉴课程开发的具体实施方案。通过对南洋理工学院和和共和理工学院的参观学习，基本上达到了预期目标。对这次培训有一些心得体会，现总结如下： （1）南洋理工学院的实验室设施非常好，能给教师和学习提供一个比较好的科研和学习的平台。以机电一体化实验室为例，该实验室拥有至少6站式的柔性生产线，各种气压液压装置，大型PLC控制装置，机器人综合控制装置，先进的柔性制造单元等。在专业培训实验室，能保证每两位同学拥有一套完整的科研设备，而且科研用到的配件也几乎一应俱全。这就为科研的顺利进行提供了很好的条件。 （2）南洋理工学院非常注重团队合作和资料共享，这也是我们重点借鉴的。经验积累与分享使这个学校的成果永久继承下来，而且还每年都不断的更新，我们的毕业设计和课程设计能也能做到这一点，每年不再做重复性的设计题目，应根据需要不断更新题目或将原题目加入创新的内容。 （3）南洋理工学院非常重视教师的培训和教师科研能力的培养，每年都提供一次培训机会，可以让教师带回最新

的科技信息，能更好的支持学院的科研的进展。 （4）所参观的这两所学校，网络资源非常方便，能实现全校园无线上网，这对于信息的传播起了非常重要的作用。我们以后也应该实现这一目标，把教学资源全部上网，即方便了教师的教学，也便于学生自学，还可以实现无纸化办公，有利于建设节约型校园。 以上是本次培训学习的几点感触较深的体会。对所负责的课程建设的一点想法： 机床电气控制是一门考察学生综合能力的课程，它涉及到单片机、PLC、继电器、机械等多门知识，实践性特别强。本课程的突出特点是课堂教学与实践操作密切结合，强调技术应用，在以前的教学设计过程中，主要是课堂讲述，然后配有一定的实验，由于实验设备有限，造成很多的同学没有亲自动手的机会，不能很好的调动同学的积极性，甚至还有很多同学觉得实验课没有意义，所以很难达到实验的预期的效果。在示范专业建设过程中，拟把该课程分成4大模块：单片机模块，PLC模块，低压继电器控制模块，综合训练模块。其中重点是PLC模块。低压继电器属于了解性的内容。在教学过程中将单片机，PLC模块尽量以实训的方式，淡化课堂教学与实践操作的界限，在基础知识够用的前提下，进行“实验实训案例教学”，创造更多的机会，让学生自己动

员工培训与开发管理制度.doc

员工培训与开发管理制度1 员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥、1 使公司在综合物流领域保持行有核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍， 业竞争力。 通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质、2 得到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担 或将要承担的工作和任务。 充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持、3 员工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为、4

在职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度、5 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长 及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现 企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括：各个岗位的所有员工的公司的全员培训包括各个级别、培训对象的多层次性、1 培训，因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适 当的方式进行有针对性的系统培训。 使培训内容融会贯将阶段性培训与长期性培训有机结合，培训时期的连续性、2 通、持续提升，健全培训体系的连续性和整体性。从培训机制上保证培训工作的各培训项目要保持有效性，培训内容的实效性、3 顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程 设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到

培训课程开发流程

培训课程开发流程 一、需求分析及目标确定： 根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。 同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？ 通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。 同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。 二、纲要及逻辑的设定： 盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性” 的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。 编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示： 课题主题： 一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、 二级目录：一、二、三 三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来， 开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有 价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富， 这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，

培训课程设计与开发的步骤和要点

培训课程设计与开 发的步骤和要点 培训课程设计与开发的步骤和要点 1 2020年4月19日

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

研发项目管理与敏捷化开发培训课程大纲

研发项目管理与敏捷化开发培训课程大纲 课程背景： 21世纪是“快鱼吃慢鱼”的时代！ 现代企业的竞争就是“速度”的竞争！！ 谁能尽快开发出符合客户需求的产品，谁就是大赢家！！ 如何使产品开发周期显著缩短？如何促使企业充分利用外部资源，寻求合作设计、开发和制造的机会，让新产品上市时间更快？ “敏捷化开发”是国外最新提出的着眼于速度竞争的新产品开发管理模式，其基于一系列先进的研发管理方法，采取产品开发与市场投入的速度领先战略，以获得产品开发的时间领先优势，使企业在竞争日趋激烈的环境中获取利益最大化。 敏捷化开发可以最大限度地优化产品开发周期和研发成本，可以极大程度地获取客户满意，本课程在介绍了研发项目一般管理方法基础上，深入地讨论了如何将敏捷化开发应用于其它行业的产品研发活动，使学员同时掌握以上两种方法，在实际工作中能按照实际情况灵活应用。 课程大纲： 为什么新品研发活动是作为项目进行管理 ·研发项目的特点 ·项目的定义 ·项目的特征 对研发活动进行项目管理的重要性 ·项目管理的定义 ·研发项目管理的意义，企业能获得的利益 ·新品研发的跨职能项目组， ·几种组织结构的比较 ·研发项目的起止周期 ·案例研究 研发项目管理的主要方法 ·确立研发项目的管理目标及评估标准 ·研发项目的基本管理原则 ·研发活动的一般过程 ·研发流程的常见模型 为什么要使用敏捷化开发 ·研发管理的传统模型遇到的问题 ·敏捷化开发的提出 研发项目的一般计划过程 ·研发项目的进程

·网络图和关键路径分析（CPA） ·研发项目的资源计划 ·应急计划 ·计划的优化 研发项目的一般组织实施过程 ·资源的组织 ·行动计划 ·行动过程 研发项目的一般控制方法 ·进程的跟踪 ·偏差的检测 ·改正措施 ·周期性汇报 ·项目控制各种实战工具 ·阶段审核 敏捷化开发的基本概念 ·敏捷化开发过程的模型 ·与传统开发过程的区别 ·敏捷化开发的价值观，与项目的评估标准 ·敏捷化开发的组织方法 敏捷化开发在各行业的应用 ·公理化设计 ·产品的模块化设计 ·研发流程的优化，并行工程 ·选用敏捷化开发，还是一般研发管理方法？ 其它敏捷化开发的实施要点 ·在敏捷化开发模型下的项目计划 ·研发项目的风险管理 ·研发项目变更管理 案例模拟与讨论 讲师介绍：张老师： 工作经历：曾担任某世界著名跨国移动通信设备制造企业研发部经理，现任某世界著名500强跨国企业大型研发中心副总经理，负责整个研发中心的质量体系和研发质量战略的实施，同时成功地领导着多个重要研发团队，包括该跨国公司最高重量级的一个关键产品族的研发；在其领导下的研发成果曾获得集团公司的最高发明奖。张老师还担任企业的六西格玛产品设计亚太区倡导者和项目负责人，为企业成功地导入了该先进设计方法。张老师本人还拥有数项专利。 张老师有十年以上跨国公司研发管理的实战经验，担任大型外企新品开发的中高级管理10年以上，具有丰富的教学与管理实践。 擅长领域：张老师曾负责策划和建立研发管理体系, 深入参与企业全球范围内的研发流程变革,亲自组建了项目管理团队，并着重负责研发质量和研发竞争力的提升，对企业创新管理的各个层面有着深厚的理论修养和极为丰富的实践经验。擅长研发项目管理、研究的战略策划及管理，研发流程管理、、研发竞争力的提

培训课程开发管理制度

培训课程开发管理制度 1．目的：为了让教育培训更直接有效地为公司的生产管理服务，特制定本培训课程开发管理制度。 2．范围：适用于全公司。 3．权责： 3．1人事经理：负责制度的审核； 3．2培训专员：负责本制度的制定和修改，并监督实施； 3．3各部门：负责本制度的实施。 4．0定义： 4．1培训课程：组织为了实现目标而对成员进行教育或训练的教学讲义； 4．2培训课程开发：对教学讲义进行设计、实施和改善的过程。 5．0内容： 培训课程开发管理制度就是对教育培训讲义的设计、实施、改善流程进行规范化的一种管理制度，这种管理制度分为以下七个内容： 5．1培训需求分析： 5．1．1面谈法：分别与主管（经理）、组长、员工面谈，了解培训需求； 5．1．2问卷法：在员工中发放员工培训需求调查表，了解培训需求； 5．1．3小组会议法：几个主管（经理）在一起开会商议，确定培训需求； 5．1．4观察法：公司当前普遍存在的问题，形成培训需求； 5．1．5各部门可根据部门实际需求，直接填写《部门培训需求申请表》，形成最直接的培训需求。 为了即时了解公司的培训需求，可能同时采用以上各种方法，也可能具有针对性采用其中的某种方法，当然，这些需要必须结合年度培训规划实施。 5．2确定课种目标： 5．2．1确定接受培训的主体； 5．2．2确定培训的实施手段； 5．2．3确定培训达到的效果（标准），即通过这次培训，受训者应该具备什么样的知识、技能。 5．3培训课程的设计： 5．3．1设计培训课程体系（新进员工培训体系，按职能划分的培训体系，按职级划分的培训体系）； 5．3．2编制课程大纲； 5．3．3选择课程培训方法：①讲授法；②研讨法；③视听法；④角色扮演法；⑤案例分析法；⑥户外训练法；⑦游戏模仿法； 5．3．4设计课程内容（课程单元设计），设计步骤为：①确定培训目标和对象；②确定材料内容；③确定材料的编排风格和样式；④制作样板材料；⑤评估培训材料的有效性；⑥改进培训材料； 5．3．5编制讲师手册和学员手册； 5．3．6设计考核方法。 5．4阶段性评价与修订： 5．4．1通过试讲评价，领导评价，自我评价得出结论； 5．4．2根据评价结论对课程进行修订； 5．4．3经人事经理审核通过后可实施； 5．5培训课程实施：