搜档网
当前位置:搜档网 › 酒店员工流失现象及其应对措施

酒店员工流失现象及其应对措施

酒店员工流失现象及其应对措施
酒店员工流失现象及其应对措施

290

2014年4月下 第8期 总第188期

我国酒店业的经历了一个快速发展时期。随着旅游业的深化发展,酒店以及酒店服务在国民经济所占的地位越来越受到重视。作为酒店行业的核心产品,酒店服务通过酒店的员工而实现:酒店一线员工与前来酒店顾客产生直接接触,酒店的后台人员则通过对一线员工的支持来对顾客进行服务。然而,各类酒店员工的大量流失,成为酒店经营管理与顾客服务巨大而现实的难题。

1 酒店员工流失现象及其流失类别

以广西为例,由于广西地处我国中西部交接部,与“珠三角”、“长三角”相比,经济不发达、薪酬偏低、一流的跨国酒店也相对较少,由此导致酒店业员工大量流向薪酬较高的东南沿海或北京、天津等大城市,员工流失率越来越大。员工的大量流失,带来了酒店员工快速替换、服务质量下降、顾客明显流失等一系列的消极影响。事实上,即使拿东南沿海或或作为经济政治中心的大城市与广西相比较,也不过是“五十步笑百步”。全国各地的酒店,尽管员工的工资与福利待遇在不断水涨船高,无论是东南沿海还是内陆地区,酒店企业的员工流失率一直居高不下。员工的流失,已经影响到酒店企业的经营状态,严重阻碍了酒店服务能力提升与盈利能力的提高,造成了难以收拾的负面影响。

员工流失,一般分为主动流失、被动流失和自然流失三类。一般而言,主动流失与被动流失,是按流失决策由员工作出,还是由组织作出来划分。

(1)主动流失。这一类型指的是离开酒店与否的决定主要由员工做出,包括主动辞职与到龄退休等主动离职的现象。

(2)被动流失。被动流失与主动流失相反,是企业做出员工离任的决定,包括解雇、解聘、减员等形式。

(3)自然流失。自然流失一般是自然或意外因素所致,如伤病、残疾、退休,具有偶然性。这一流失现象既非上述的主动流失现象,也非被动流失现象。

对于酒店的管理者来说,被动流失“操之在我”,往往是容易确定的,可以被酒店所控制;但主动流失却往往“操之在人”,事先不能预测。正因为如此,相对被动流失来说,员工主动流失是酒店方面并不希望见到的。

2 员工流失的直接原因

根据笔者对我国近四十家四星级以上酒店的中高层不定期交

流与访谈调查表明,酒店普遍存在员工的大量流失现象。导致员工流失的直接原因是员工满意度低下,主要表现为以下四种状况:

(1)酒店人员过度精简。随着市场竞争的日益激烈,一些高星级酒店的经营状况日渐下降。同时,伴随着人工成本的增长,酒店为了压缩成本,对各岗位人员进行精简,减员幅度大的酒店甚至达到40%。不少酒店采取了自然流失后不再补充的原则,偏重于借重需要进行毕业实习的高校或中等职业学校实习生。

(2)工作量超负荷。这种现象主要体现在有经验员工的主动流失。随着酒店人力缩减计划的完成,原来有些岗位为三个人操作的,变成了一个或两个人承担,在工作量上自然增大。比如,某酒店前厅部预订组兼文员的工作由原来的三人,减少为两人,最终减少至一人承担,这对于一些比较稳定的老员工造成了很大的冲击,不胜负荷成为员工主动离职的一大原因。特别是有些岗位,为了节约人力,直接由另一岗位的人员兼顾,在工作量与心理上造成许多员工抵触。

(3)新员工的大量流失。新入职的员工在一到三个月内离职的占大多数,主要是由于期待值与实际工作的心理落差。目前,由于很多独生子女初到工作岗位,对酒店制度约束以及工作要求不适应,遇到挫折或被领导指正时,心理上无法调整而造成人员流失。另外,新入职的高学历员工,由于酒店的同工同酬的岗位,一些高学历的员工入职时工资与高中生的工资一样,从心理上接受不了。

(4)基层管理者的流动。资深员工离职,新员工又不能短期衔接上,特别是新员工不断的流失与补充,对于基层管理人员重复的进行新员工培训工作而有没有达到效果,再加上日常繁杂的接待工作,以致部分基层管理人员心理上产生懈怠的情绪,从而提出辞职。基层管理者的流动因素,还包括同行业其他酒店工资的不断提升、新酒店岗位提升的诱惑,导致基层管理人员的流失不断的增加。

3 员工流失对酒店的负面影响

酒店行业是典型的劳动密集型行业,员工技术含量不高,但员工薪酬和培训等方面成本在企业总成本中所占比例很大。酒店业在经历了最初的飞跃而迅猛的发展之后,由于外界环境因素出现各种变化,酒店员工的流失情形日益恶化,成为了阻碍我国酒店业发展的“瓶颈”。

3.1 给酒店带来一定的经济损失

酒店从招聘到培训员工的人力资本是巨大的。以桂林四星级以上酒店为例,酒店每年花费力气从各地的职校、大中专院校招聘酒店的人才并给予其不同程度的培训。员工的频繁跳槽,导致酒店必须通过招聘重新寻找和选择合适的人选,并与安排一定的培训,才能填补空缺,维护正常的经营活动。此时,酒店必须为招收新员工而

酒店员工流失现象及其应对措施

谢新

(桂林乐满地度假酒店,广西桂林 541000)

【摘 要】本文探讨了酒店人员流失现象及其流失类别,分析了员工流失对酒店的负面影响,提出酒店人员严重流失的根本原因是员工满意度低。论文提出,建立有效绩效评价和科学薪酬管理体系,优化绩效考评制度、打造基于人本管理与员工满意的“留人”机制,避免员工流失,稳定员工队伍的有效途径。

【关键词】

酒店 员工流失 建议

图1 员工流失因果关系图

291

2014年4月下 第8期 总第188期

支付费用与其他更替成本。事实上,由于人员流失严重,为了稳定资深员工或吸引新员工,酒店人力成本反而会有所增长,而且不得不被动采取多次调高薪资的方法。

3.2 导致酒店管理混乱

高学历的人才流失,使酒店失去了许多有能力的员工或管理层,一时间酒店失去了某种程度上的支柱。以某度假酒店餐饮部为例,三年中就换了几任经理。每次经理走的期间,酒店没有足够的管理人才,只能从其他部门调来管理者暂时稳定局面。这就造成了酒店部门之间管理的交叉与混乱。而这类调职因为属于暂时性质,被调来的管理者并不那么用心的管理,并对该部门的操作程序不是很了解,致使许多问题得不到有效的解决,员工心生不满。由此给酒店的管理带来混乱,管理队伍结构失衡。

3.3 影响酒店的服务质量

人员流动影响了酒店的服务质量,而客人来到酒店的目的是享受服务,客人的期望值得不到满足,从而影响酒店口碑,再而影响整体营运与经营效益。比如,由于礼宾部行李生人手不足,客人来到没有行李生帮助提行李并引导顾客入住;餐饮部人员不足,客人在餐厅用餐得不到周到细致的服务。这些状况,都已经严重影响到顾客对该酒店的满意度。一般而言,酒店在员工离职之后,需要一定的时间才能找到填补空缺者,而在他们到位之前,其他员工不得不做相当多的额外工作,导致身心疲惫,员工满意度自然也颇受影响。这一现象的发生,又间接地影响酒店未离职人员的服务心态与服务质量。

3.4 影响酒店凝聚力

众所周知,人容易受到环境的影响。酒店一部分员工的流失,常常带来从众效应,刺激更多的人员主动离职。一方面,员工往往会对同事的离去而心情压抑,试图理解和接受同事离职的无奈或诱惑;另一方面员工的离职也向其他员工提示,酒店现有工作之外,还有其他的选择机会存在。某酒店曾发生酒水部的同事跳槽到另一个酒店之后,因其得到了较好的工资待遇提升和员工福利,在其所在的部门、酒店西餐厅和财务部的同事,都不约而同引起哄乱,发生部分员工随其而去的情形。一些从前原本没有考虑离职的员工,也动摇自己的念头。可以说,一个人出走,往往影响甚至导致一批人人心涣散,严重影响了其他员工的士气,对酒店的整体凝聚力是极大的伤害。

4 影响员工流失的主要因素

因果分析法(Causal Factor Analysis,CFA)可以较好地表现事物之间发生的因果关系。该法要求首先分清因果地位;其次注意因果对应;最后,执果索因,从不同的方向,用不同的思维方式去进行因果分析。

根据笔者针对星级酒店的长期观察与分析,影响酒店员工流失的主要因素包括工作环境、激励机制、薪酬体系、员工发展、企业文化氛围等等。员工的流失主要受工作环境(包括人际关系、竞争因素)、激励机制(不良的培训机制和职业倦怠导致员工消极)、薪酬体系(工资偏低或不公平、福利待遇欠缺)、员工发展(如升迁机制问题、绩效考评不科学)、企业文化(上下沟通欠缺、高层管理者没有以人为本的理念)的影响,都会导致酒店的员工流失。如果酒店不能处理好这些因素的关系和影响,即使纠偏为正,将导致酒店的管理、服务质量和酒店员工凝聚力受损。如图1所示。

5 员工流失研究的重要意义

竞争激烈的市场环境,不仅仅意味着产品的竞争,人员、资金、时间与信息等各项资源,都面临各种竞争。“人往高处走”,酒店人员流动的现象是社会发展的缩影,从某种意义上来说,它也使得社会人力配置更加趋于合理。但是,企业如何吸引更多优秀的社会人才,留住有用人才,形成健康的企业人才资源呢?这成为企业人力资源管理所已经面临和亟待处理的重要问题。

人力资源管理,是酒店经营管理中面对的最常见问题。为什么酒店行业人员容易流失?其次,这些主动流失的人员去做什么了?又

是什么吸引他们跳槽的呢?有什么办法避免人员的流失?

无疑,深入探讨分析酒店人员流失现象,找出酒店人员流失严重的深层次原因,并进而提出适应各酒店的“留人”机制,不仅有着一定的理论意义,现实意义更为重大,这是保障酒店健康发展的前提。研究意义如下:

(1)从企业整体运营角度研究酒店的可持续发展,并初步建立适合酒店业发展的留人机制,为旅游酒店业的经营战略决策提供理论依据。

(2)通过对桂林某酒店人员流失现象的实地调研与考察,比较系统地收集和整理的酒店人员流失的基本信息,并利用现有的学术研究成果(相关基础理论),对之进行相应分析、探讨,不仅可以有助于了解、理解酒店人员流失现象,还有助于完善酒店“留人”机制,为酒店构建全面而系统的人力资源管理体系奠定基础。

(3)通过探究酒店人力资源管理的内在规律,形成有效的酒店“留人”机制,这对降低酒店管理风险,为管理者经营决策提供基础资料和理论依据,促进酒店健康、稳步和可持续发展,有着重要的现实意义。

6 避免员工进一步流失的应对措施

前文探讨了了酒店人员流失现象,分析了员工流失对酒店的负面影响,认为酒店人员严重流失的深层次原因是员工满意度低。笔者认为,建立有效绩效评价和科学薪酬管理体系,优化绩效考评制度、打造基于人本管理与员工满意的“留人”机制,将对提高员工满意度,稳定员工队伍有着明显效果,从而保障酒店健康发展。其对应措施包括:

(1)酒店管理必须树立全局观念。酒店管理企业是一个以顾客服务为中心的复杂系统,必须统筹规划,构建有效的绩效评估体系与薪酬体系,勾画适合酒店的服务蓝图,处理好酒店、员工与顾客的服务营销关系,协调员工个体与公司整体的关系。

(2)加强酒店服务系统的要素管理。酒店服务系统之中,各要素的性质和行为,都会不可避免地影响到整体效能。因此,提高酒店各管理要素的功能,是改善酒店管理系统整体功能的基础。在管理实践中,要特别注意提高影响酒店绩效的关键要素,绩效考评应当采用基于人本原理、员工满意原理与平衡计分卡的关键绩效指标体系。

(3)探索并建立酒店有效的“留人”机制。酒店服务的重心是顾客,提高顾客满意度是酒店经营的长久之道。但是,酒店服务需要员工心甘情愿的投入,要提高顾客满意度,首先有必要有效提高员工满意度。运用人本管理原理,努力营造良好的企业文化氛围,建立科学合理的薪酬管理体系,将是酒店“留人”和提高员工满意度的有效途径。

(4)建立科学的酒店管理组织模式。桂林某度假酒店,应以系统论思想为指导,建立合理的酒店服务蓝图,把管理诸要素组合成一个有机、互动的系统,能够使系统功能产生放大效应,实现1+1>2。参考文献:

[1]陈宝杰.民营企业员工流失意图影响因素研究[J].郑州航空工业管理学院学报(管理科学版),2004,22(3).

[2]潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制,硕士学位论文.杭州:浙江大学,2002.

[3]任志新.一般系统论在企业管理中的运用[J].商场现代化,2005年06期.

[4]卢振波,叶祥满.基于服务营销三角理论的高校图书馆营销策略研究[J].浙江工业大学学报(社会科学版),2010年3月.

[5]冯俊,高溢培等.基于服务蓝图的服务质量提升研究——以燕莎奥特莱斯为例[J].中国商贸,2013年20期.

[6]谢朝武.顾客服务体系的界面管理:理论、机制与酒店业的实证研究[M].华侨大学,企业管理博士攻读期成果,2009.

酒店员工流失现象及其应对措施

作者:谢新

作者单位:桂林乐满地度假酒店,广西桂林,541000

刊名:

中国科技纵横

英文刊名:China Science & Technology Panorama Magazine 年,卷(期):2014(8)

本文链接:https://www.sodocs.net/doc/8e6219783.html,/Periodical_zgkjzh201408224.aspx

酒店业员工流失的现状、特点和原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 (1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33 家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。 (2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 (3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 (1)酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,就算是进入酒店行业的,许多人也是“身在曹营,心在汉”,不能潜心做酒店,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工都要实行三班制,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业,他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职,这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 (2)薪酬体系不尽合理,制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析:80年代中期,一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元,而现在,通胀率已是过去的四至五倍,而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元,而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业,但他们是随着通胀率的增长而增长的,目前收入水平均已超过酒店,但酒店业薪酬水平的基本停滞不前,这势必影响

论文:酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业:******** 学号:************ 学生姓名:****** (指导教师:******) 摘要:随着社会的进步与经济的发展,酒店业也取得快速的增长,酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体,人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前,迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化,酒店间的员工流动更加频繁,甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺,上述状况导致酒店业出现招人难,留人更难。因此,采取长效的激励机制,减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感,提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式,降低管理及运营成本,已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析,并以丽思卡尔顿酒店为例,对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析,首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查,其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因,最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店,人员流失,对策建议

1.绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分,而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来,我国旅游业保持持续快速发展的态势,引领各行业之首迈入了世界大国的行列,有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升,成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体,人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨,人工成本急剧增加,一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业,能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标,控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析,首先简单分析了课题的背景意义等;其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结,并阐述了员工流失的概念与类型;再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例,对星级酒店基层员工流失展开研究,通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查,对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究,找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性,管理中存在的问题及主要症结,分析基层员工流失过高产生的原因;最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定,降低基层员工流失率的对策与建议。 2.酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中,采用整体随机抽样的方法,随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查,收回有效问卷共196份,其中男性95人,女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义,消除其顾虑以取得合作,然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工,其中前厅部50人,餐饮部74人,客房部72人,考虑到酒店的运营,问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

案例:杭州XX酒店员工流失现象分析

杭州XX酒店员工流失现象分析 一、杭州XX酒店的基本概况 1、杭州XX酒店的位置:杭州XX酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区,是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店,距杭州机场,杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州XX酒店的设施:杭州XX酒店的建筑别具一格,大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;,应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准,功能齐全的视听设备,环境舒适优雅,无论是公司会议,展览会,鸡尾酒会,或是国际会议,凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验,使你的会议轻易成功。 3、杭州XX酒店的企业性质:杭州XX酒店集团股份有限公司下属杭州XX酒店(民营) 二、杭州XX酒店员工流失的原因分析 杭州XX酒店员工流失原的原因众多,个体与个体跳槽的动机不一样,在总结归纳的基础上,从一下几个方面对杭州XX酒店员工流失的原因进行分析: 1、杭州XX酒店员工流失的主观原因 (1)员工自己觉得不适合本职工作 据了解到,从事酒店的人员并不是专业人员,在客房部,绝大部分员工不是客房专业出来的,有计算机专业的,譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作,是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作,对此已经熟悉,若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。 (2)员工自身的疲惫程度 根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作,有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此,曾在和一位即将离开XX酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫,他曾经引用某名人的话说:我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中,没有又把它倒过来这样反复

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况分析

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况 分析 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

杭州某就酒店人员流失状况分析 一、导言 随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而,员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一,这不仅仅是个别地区问题,而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应该在5%-10%左右,作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而,国内的旅游饭店远远超过这个数目,许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业,员工的高流失率是十分危险的和紧迫的,这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩,同时基于理论上的思考,对某酒店员工流失从多个角度的简要分析,并对防止员工流失提出了一些相应的对策。 二、杭州某酒店的基本概况 1、杭州某酒店的位置:杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区,是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店,距杭州机场,杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个着名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州某酒店的设施:杭州某酒店的建筑别具一格,大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;,应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准,功能齐全的视听设备,环境舒适优雅,无论是公司会议,展览会,鸡尾酒会,或是国际会议,凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验,使你的会议轻易成功。 3、杭州某酒店的企业性质:杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店(民营)。 三、杭州某酒店员工流失的原因分析 杭州某酒店员工流失原的原因众多,个体与个体跳槽的动机不一样,中调网在总结归纳的基础上,从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的原因进行分析: 1、杭州某酒店员工流失的主观原因

酒店员工流失的原因和应对的措施.doc

酒店员工流失的原因和应对的措施1 第一讲:酒店员工流失的原因和应对的措施: 一、目前酒店服务员流动大的原因在于 (一)、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种: 1、工作任务交待不清 2、工作压力过大 3、不能融合到组织文化和信息网络中 4、与直接主管关系紧张 企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢? 第一、企业忽略新员工的第一感受。 第二、企业错误地欢迎新员工。 第三、企业对新员工不够重视。 第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。 第五、企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大。 第六、企业人际关系复杂。 第七、企业的文化和价值观冲突。 第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。

第九、企业对新员工缺少要求。 要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。应遵守下列红地毯待遇指导原则: ◆报到前的准备工作: ◆企业和部门资料的准备: 二、为何老服务员今天在这,明天在那? 1、辛苦又受气待遇却较低 2、酒店不诚信伤了员工心 三、酒店人才流失的内部因素分析 1、机械式管理谈话人性,人才迷失乐园 2、经济处罚挫伤自尊,人才自我流放 3、减员隐患违背意志,人才跳向肥槽 4、忽视个人需求,员工另谋高就 5、缺乏归属感,人才远走他乡 6、缺乏沟通人店难融,人才花落谁家 四、如何控制酒店员工流失 1、有效地管理员工流失 2、控制酒店人流失策略

3、值得反思的种种问题 第二讲:培养忠诚快乐的员工 一、什么是快乐工作? “快乐工作”应该有三项内涵: 1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处,工作环境和谐。 2、、酒店制度应当人性化而非等级化,要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境,员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。 3、要为员工设计良好的职业规划,使他们与酒店一起成长,让“努力工作”成为他们自发自愿的行为,从而上升为“快乐工作”。 二、你的员工快乐吗? 1、经理人常常问员工:“工作愉快吗?” 2、发现员工不快乐,怎么办? 3、把员工当作一个完整人来看待。 4、全面地认识员工,挖掘出员工的更多潜力,促使他们在工作中发挥各种能力和特长。 5、持续尝试最好的工作方式。 三、让员工快乐地工作 1、变领导为引导

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 (1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。(2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 (3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 (1)酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,就算是进入酒店行业的,许多人也是“身在曹营,心在汉”,不能潜心做酒店,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工都要实行三班制,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明,北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力。出此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区像前文提到的北京等地,存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看,导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素: 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中,不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是有的饭店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外,在我国饭店行业中,普遍流行着这么一种观点:干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二,员工流失对饭店的影响

酒店员工流失现状研究

桂林工学院学年论文 饭店员工流失初探 ——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店为例 姓名:吴筱霞(旅游管理07-1班) 指导老师:黄月玲 摘要:随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。而目前我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。因此本文从研究饭店员工流失这个现象的意义出发,以事实根据阐述目前饭店流失现状,简要分析造成这一现象的原因,并提出几点关于防止员工高流动的对策。 关键词:流动率;现状;原因;以人为本 中国经济快速增长和旅游业的蓬勃发展带来了中国饭店业的了迅速扩张。旅游饭店行业规模越来越大,根据《2005年中国星级饭店统计公报》,截至2005年末,全国共有星级饭店11,828家,拥有员工151.71万人。饭店数量的增加,加之国外饭店集团的触角进一步向国内延伸,使得饭店业的竞争日益加剧。目前技术日新月异、市场越发成熟,国际竞争加剧,这些因素都对人力资源提出更高要求,而我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。雇员的流动特别是优秀员工的流失问题是近年来困扰我国饭店人力资源管理者的一个难题。虽然从管理的角度出发,适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”,淘汰低素质的员工引进高素质的雇员,从而提高饭店的服务质量和工作效率,但过高的流动率势必会对饭店的经营和管理带来一些困难。从酒店角度看,员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本的损失,员工流失,尤其是高素质员工的流失,已经给酒店的经营及可持续发展带来了极大的负面影响。因此,对这一现象的研究及探讨并采取相关措施手段防止员工流动率继续攀升,已经成为酒店人力资源管理重中之重的课题。 1 我国饭店员工流失研究意义 随着饭店业竞争的日趋激烈,员工高流动率一直居高不下,经常地更换人也给饭店的部门运作带来了巨大的影响,同时给饭店的培训工作也带来了很大的难度。员工高流动率,特别是优秀的员工、管理精英的流失,对旅游饭店的正常运营、高质量的服务、直接经济效益等方面均会带来负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展,建立有效的人力资源政策已经成为酒店工作的重点。一方面,企业致力于构建一只高素质的员工队伍,另一方面,企业也实践中不断探索和思考如何减少员工流失。企业的长期健康发展需要一支稳定的员工队伍作为支撑。因此,对员工流失的深层次研究不仅能棒子企业认识到自身存在的不足,同时还能促进企业有针对性地调整策略,改善管理。 1.1 稳定的员工队伍有利于提高饭店服务质量,增强酒店竞争力。 由于员工的高流动率,服务质量的不稳定,尤其是熟练员工的频繁离职使饭店的服务质

谈星级酒店员工流失原因与相关对策

题目: 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 院系: xxxx 专业:旅游管理 : xxxxxx 学号: xxxxxxx 指导老师: xxxxxxx xxxx 年 xx 月

目录 目录 (2) [论文摘要] (3) [关键词] (3) 一前言 (3) 二行业纵观 (4) 2.1 员工流失度量方法 (4) 2.2 流失原因探究 (5) 2.2.1 个人特征 (5) 2.2.2 待遇福利 (6) 2.2.3 工作性质 (6) 2.2.4 酒店环境 (6) 2.2.5 社会环境 (7) 三具体分析 (7) 3.1 酒店概况 (7) 3.1.1 酒店位置 (7) 3.1.2 酒店设施 (7) 3.1.3 企业性质 (7) 3.2 流失原因 (7) 3.2.1 人员过于紧缩 (7) 3.2.2 缺乏沟通 (8) 3.2.3 待遇一般 (8) 3.3 造成的后果 (8) 3.3.1 给酒店带来损失 (8) 3.3.2 给管理带来混乱 (8) 3.3.3 影响其他员工积极性 (9) 四对策探究 (9) 4.1 招聘筛选 (9) 4.2 薪酬制度的改进 (9) 4.3 职业生涯管理 (10) 4.4 建立和谐监控机制 (10) 4.5 加强对部门管理者的监督 (11) 五结束语 (11)

谈星级酒店员工流失原因及相关对策 [论文摘要] 作为一名在株洲福尔莱大酒店餐饮部门实习的大学生,在这里实习已经三四个月了,对这里的一些基本情况也算是有所了解了,给人印象最为深刻的是这里的员工流失率过高,并且一直未得到解决。所以这里就针对福尔莱与整个酒店业的员工流失与对策做了一个简单的分析。 [关键词] 星级酒店员工流失对策 一前言 酒店业作为一个劳动密集型行业,从某种意义上来说,酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新代,优化酒店的人力资源,给酒店带来新的活力,促进酒店重新进行工作设计等好处,但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时,那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。现在基本上各个星级酒店的流失率都过高,当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了,据我所知,福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%,我们餐饮部的员工流失率更是高达90%,试问,一个企业如果到了如此之高的员工离职率,还怎么去谈企业的进步与发展?显然地,这是一个让企业从新兴走向灭亡的危险信号,这就是在提醒一个企业该注重管理上的问题了。像福尔莱餐饮部这种流失率就导致了整个餐饮部门的工作变得被动,企业效益自然就高不起来。这样,不仅导致了酒店管理质量和服务质量的下降,破坏了酒店工作团队的凝聚力,而且也打击了酒店在职员工的士气,同时也造成了酒店管理成本的损失、客源的流失,甚至是商业的泄露等等。那么,员工流失率过高是如何造成的呢?显然这其中包含了多种原因。本文将从酒店这个大行业着手,再结合福尔莱酒店的现状进行分析。

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡 尔顿酒店为例 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业:******** 学号:************ 学生姓名:****** (指导教师:******) 摘要:随着社会的进步与经济的发展,酒店业也取得快速的增长,酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体,人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前,迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化,酒店间的员工流动更加频繁,甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺,上述状况导致酒店业出现招人难,留人更难。因此,采取长效的激励机制,减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感,提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式,降低管理及运营成本,已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析,并以丽思卡尔顿酒店为例,对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析,首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查,其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因,最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店,人员流失,对策建议

1.绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分,而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来,我国旅游业保持持续快速发展的态势,引领各行业之首迈入了世界大国的行列,有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升,成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体,人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨,人工成本急剧增加,一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业,能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标,控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析,首先简单分析了课题的背景意义等;其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结,并阐述了员工流失的概念与类型;再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例,对星级酒店基层员工流失展开研究,通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查,对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究,找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性,管理中存在的问题及主要症结,分析基层员工流失过高产生的原因;最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定,降低基层员工流失率的对策与建议。 2.酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 调研方法 在调研过程中,采用整体随机抽样的方法,随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查,收回有效问卷共196份,其中男性95人,女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义,消除其顾虑以取得合作,然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工,其中前厅部50人,餐饮部74人,客房部72人,考虑到酒店的运营,问卷于两周后收回。

(餐饮管理)人力资源餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究 餐饮业是劳动密集性行业,它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的,而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度,而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来,餐饮业在我国有了快速发展,但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一,随着餐饮市场竞争的日趋激烈,这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大,在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地,必须拥有大量的各类人才,否则,企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代,员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富,优秀员工(不仅包括优秀服务员,也包括优秀的管理者)的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本,必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题,只有这样,才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境,步入良性循环的发展轨道。 一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题 1.人才跳槽严重,并且出现两个极端 目前,餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题,又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。 在其他行业,正常的人员流失率一般应为5%—10%左右,作为劳动密集型企业,饭店的流失率也不应该超过15%,但据统计,大多数饭店,员工年流动率超过了20%,超过了30%的也不在少数,有的饭店甚至高达40%,而大学生员工的流失率高达70%以上。 跳槽的员工,大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验,饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工,但是由于这部分员工目前缺口仍然很大,加之他们的经济待遇在饭店中较低,而劳动强度较高,往往会导致他们的跳槽。

酒店员工流失现状

酒店员工流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整,现代饭店作为我国朝阳产业 一旅游业的三大支柱之一,在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工 业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业,兴起了一批知名的星级酒店, 如皇朝万豪洒店.黎明饭店、假R酒店、喜来登酒店等等。 随着饭店业的迅猛猛发展,饭店业内竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务定饭店业的精髓,服务来自于人,所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。 现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题,一般企业的人员流 动率在5-10%之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2?3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%,可见饭店业的流失率之高。 1.酒店的高流失率对企业产生的影响1. 1企业经济上的损失 频繁的人员流失,意味着饭店人力资源投资的损失,也是人才的损失。首先 新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成木损失等,加重了酒店的经济负担;再者,人员流失,特别是高级人才的流失,很可能会导致饭店内部资料与机 密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长,各方而能力都得到锻炼, 可以为企业创造更大的效益,并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系, 一旦跳槽,将间接带来更大的经济损失。 1. 2对酒店服务质量的影响 2.2.1与洒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。年轻 的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相 差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感, 并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率 居高不下。 2. 2.2员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定员工自愿 离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工

关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究

关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考

目录 引言 (3) 1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4) 2.酒店行业当前人力资源现状 (5) 3.酒店行业员工流失现状 (5) 4.影响酒店员工流失的因素分析 (7) 5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14) 6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15) 7.结语……………………………………………… 8.结语……………………………………………………………………… 致谢语……………………………………………………………………………… 参考文献…………………………………………………………………………

引言 随着中国改革开放的不断深入,国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场,随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理,最为迫切的问题就是员工流失过高,人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面,导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动,从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入,导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。就此问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题,主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。 针对目前酒店业这种状况,根据酒店的实际情况和性格特征,结合国内外有效的管理经验和理论,提出一系列管理方式和激励措施,如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才;尊重一线员工意见,积极调动他们参与酒店管理等工作;根据员工的不同性格、心态,主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环,进而提高酒店的核心竞争力,由此可见 【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店

我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策 酒店业这样的服务性行业,有较高的员工流失率,大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响,现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析,并结合实际,提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。 一、我国酒店业的现状 (一)科技含量高的服务项目使用不够 酒店的服务项目要体现科技含量,虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店,但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如:网上预定普及率不高,与欧美国家相差几倍;宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。 (二)经济型酒店未能引起关注 资料表明,目前欧洲酒店的客房总量是500万间,美国是400万间,而中国只有100万间。在美国400万间客房里,一星级是10%,二三星级是60%,四五星级是30%。到2020年,中国将成为世界第一大旅游目的地国家,客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而,中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场,经济型酒店的市场未得到充分关注。 (三)我国酒店管理人素质偏低、结构不合理,专业化人才缺失 造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面:一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够,很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业,这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高;二是酒店管理教育相对落后,师资水平和教学条件有限,理论与时间相脱节。 (四)酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%,欧洲国家已达到30%,中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说,可以有三种选择:第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显,地理位置不好的酒店,可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如:西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合,使用统一标志,创立一种品牌,构成松散的联合体。 二、酒店员工流失的主要原因 (一)酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理 用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班,并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费;酒店员工是处于第一线的服务人员,工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。 2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够 公司对员工的考核停留在打分的基础上,没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通,员工对考核的结果不清楚,更没有针对性的措施,从而使考核失去了真正的意义;公司未来发展规划不明了,员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络,导致员工自身在公司发展定位不明确;部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流,相互之间没有有效的工作和生活沟通,信息闭塞,致使员工没有归属感;公司内部信息传递机制不健全,管道不畅通。 3.职位收入低于其他企业 目前一个不可否认的事实就是,近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高,不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下,许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度,追求更高的薪酬成了员

酒店员工流失分析

酒店员工流失分析 员工的正常流动,对一个组织来说,可以优化组织内部人员的结构,而对于一个社会来说,员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多酒店,无论是国营的还是民营的,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了酒店的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼,很随意的离去,给酒店的管理带来难度,试想,酒店在没有准备的情况下,如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称:我们酒店现在已成了一所**的培训学校啊,我们不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人目前员工的流失有以下特点: (一)人员流动大,流失率高。 (二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。 (三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因,例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中,我们可以把 般的影响因素归纳为以下几点: (一)员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。 (二)酒店的因素有许多酒店,因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有: 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对酒店心生不满。 2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么, 虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了” 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工与员工之间,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的

星级酒店员工流失现状

星级酒店员工流失现状 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 (1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,94、95、96、97、98年酒店

业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。 (2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 (3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 (1)酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,就算是进入酒店行业的,许多人也是“身在曹营,心在汉”,不能潜心做酒店,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工都要实行三班制,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策 作者:XXX 指导老师:XXX 摘要:酒店业这样的服务性行业,有较高的员工流失率,大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响,现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析,并结合实际,提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。 关键词:酒店员工流失对策 一、我国酒店业的现状 (一)科技含量高的服务项目使用不够 酒店的服务项目要体现科技含量,虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店,但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如:网上预定普及率不高,与欧美国家相差几倍;宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。 (二)经济型酒店未能引起关注 资料表明,目前欧洲酒店的客房总量是500万间,美国是400万间,而中国只有100万间。在美国400万间客房里,一星级是10%,二三星级是60%,四五星级是30%。到2020年,中国将成为世界第一大旅游目的地国家,客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而,中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场,经济型酒店的市场未得到充分关注。 (三)我国酒店管理人素质偏低、结构不合理,专业化人才缺失 造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面:一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够,很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业,这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高;二是酒店管理教育相对落后,师资水平和教学条件有限,理论与时间相脱节。 (四)酒店集团化程度偏低 目前酒店集团化程度美国已达到70%,欧洲国家已达到30%,中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说,可以有三种选择:第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显,地理位置不好的酒店,可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如:西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合,使用统一标志,创立一种品牌,构成松散的联合体。 二、酒店员工流失的主要原因 (一)酒店内部人力资源管理问题

相关主题