公司培训体系建立方案

2018年培训体系建立方案

第一部分、课程体系的建立

一、公司员工入职培训

结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括

公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员

工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。

人力资源部统一组织的培训课程内容包括

1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值

观、参与的社会责任等

2、公司的人事制度

3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点

4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策

由用人部门承担的入职培训包括

1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度

2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导

类型基础类文化素养提升类专业技能类培训

内容

培训对象企业文

化

公司制

度

产品知

识

心态教

育

商务礼

仪

沟通能

力

销售技

巧

新员工（入职）√√√√老员工√√√

促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧

二、公司岗位技能类的培训

公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训

1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理

2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类

3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训）

三、客户培训

针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为：

1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。

2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等

3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场的客户，达成现场交易以及培养潜在的消费群

体

客户培训还可根据公司情况，邀请公司大客户到公司的种植基地以及生产厂参观体验，加深客户直观感受，并录制影像资料，在其他不能亲自到现场的客户培训中进行播放，增加真实性。

第二部分讲师队伍的建立

在公司内部进行培训师队伍的建设，鼓励内训师开发课程以及授课，并且建立培训师管理制度。

一、建立培训师队伍

在企业建立培训师队伍，初次选拔能达到任职资格要求的毕竟是比较少的，所有要选择有潜在的候选人，并要对其进行培训。对候选人的培训，需要综合以下几个因素，内部讲师的任职资格，候选人现有的素质和能力，以及候选人现有的素质能力与任职资格的差距以及差距的提升。从内部培训师的任职资格来说，知识基础，专业能力与经验的提升必须更多的依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对内部培训师的培训主要集中在以下几个方面：

1、表达能力与方法训练

2、课程及教材编写方法训练

3、教学编排以及实施方法训练

二、企业内部培训师的评估以及激励

在企业内部进行培训师的选拔后，对培训师进行能力级别评估，内部培训师的任职资格可以从从知识、经验、课程开发与设计、授课

能力、学员的满意度等几个方面进行评估，需要达到一定的标准，比如，将内部培训师分为四个等级，助理讲师、讲师、资深讲师、高级讲师等，按100分标准，70~80分评定为助理讲师、80~90分评定为讲师，授课一年以上的讲师评定为资深讲师，三年以上为高级讲师。并且从任职资格几个方面分别对四个等级建立评分细则，并对个方面设置权重比例。然后可进入评估的实际操作。

培训讲师的激励

1、讲师一般是公司的骨干员工，评定为讲师后，要在公司内部进行公示，以提高讲师的荣誉感，并且在员工晋升、加薪等评比中优先考虑。以提高员工参与讲师的积极性

2、支付必要的授课以及课程开发的报酬，激发内部培训师的积极性，可根据授课课时以及课程内容不同支付相应的报酬。

级别助理讲师讲师资深讲师高级讲师费用（元/课

时）

3、为内部培训师的能力提供培训和训练机会，内部培训师的能力需要跟随外部环境以及企业的要求不断提升，为使其授课和课程开发更富效果，公司会优先为培训师提供外部培训的机会进行学习。

第三部分培训课程组织与实施

1、各部门提报培训需求，培训人员，由人力资源部负责制定培训计划、培训预算、培训目标，组织讲师、安排实施。

2、每门培训课程均要有PPT课件以及培训辅助材料（案例、故事、视频资料、学员知识小卡片，学员手册等），并且报送人力资源部审核，完善后确定为成熟课程。选入公司培训课程库。

3、公司内新开发的课程讲师要进行课前试讲，以保证培训效果

4、人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源共享平台。

5、培训完成后当场进行反映评估（课程培训评估表），有需要的要进行考试检验，进行学习评估。专业技能类的培训评估可以建立培训跟踪制度，每一期培训结束后，把学员形成一个学习小团队，讲师可以定期对培训内容进行回顾，可以通过邮件、微信等方式将学员所学内容运用到工作中的案例进行分享，并对学员在工作应用中出现的问题给予解答，加深学员对培训内容的理解和应用。也可以在培训结束后围绕培训内容，开展工作竞赛，比如销售竞赛、知识竞赛等，让学员主动将培训内容运用到工作中。

6、所有培训完成后资料统一交由人力资源部存档。

第四部分公司图书库的建立

根据公司的预算，购买员工需求的专业书籍，逐步建立公司的图书库，由人事部进行图书的借阅、存档、管理。

如何建立完善的企业培训体系

如何建立完善的企业培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。 一、企业的培训现状 （一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学 企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。 培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。

（二）企业培训师队伍建设不力 企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。 公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。 （三）培训效果评估方式简单 企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对

培训体系建立方案

培训体系建设方案 为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。 培训体系的主要构成如下： 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重 点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件； 固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。 一、培训组织 为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。 三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；

(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案

金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来， 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动 开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员

培训体系建设方案

培训体系建设方案 XX物流有限公司 培训体系建设方案 人力资源部 1(公司培训的定位: 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。 人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 ,(目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台; -2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理 技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理

者; 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3(培训体系建设策略 3-1第一阶段(2007年7月—2007年12月) 3-1-1制订并完善培训管理制度。 本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。 3-1-2建设培训管理团队。 成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。 3-1-3组建内部培训师团队。 制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。 培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。 培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少 保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。

年公司培训体系建立方案

2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场

某大型制造企业培训体系建设方案设计

培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：

从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。 下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培

公司培训体系搭建

公司培训体系搭建Newly compiled on November 23, 2020

基于运营的培训体系搭建 前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。 一、目的 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的： 1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。 2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力 3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速 4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管 理 意识及管理技能 5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层) 6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 二、培训体系构成 公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。

（一）、培训制度体系 1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度 2、核心制度： 内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培训奖励制度 讲师激励制度： 课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成 传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。 部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师. 附1、培训制度体系 附2：课时奖励细则

公司员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

如何建立适合企业发展的系统化的培训体系

如何建立适合企业发展的系统化的培训体系 文/华恒智信分析员 即使是世界上最伟大的HR，也难以招到万能的员工。经过层层选拔并不能保证员工能够最有效地完成工作，人们在从事一项新的工作时，往往会有很多疑惑的地方，这些疑惑往往会降低员工的工作效率和信心。因此，公司需要建立系统化的培训体系，让员工不断调整知识框架和心理状态，更有效率地进行工作。 员工培训是组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需求，采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。员工培训对企业发展有着重要作用，主要有以下几点： 一．提升员工能力，让新员工尽快地适应企业的工作岗位，对企业有一个全面充分的认识。在培训的过程中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的补充可以让员工更好地完成工作任务，而对工作和公司风貌的了解，则可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感，消除初来乍到的种种疑虑和不确定，利于企业增强凝聚力和长远发展。 二．减少员工的流动性。企业培训让员工更加深入地了解企业文化、制度，可以增强员工的认同度，提高技能的适用度，同时员工对公司及职位的依赖度也提高了，轻易跳槽意味着学习成本和时间成本的增加。 三．适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业的长远发展。企业内部员工就好比一个机体的细胞，需要进行新陈代谢，老员工虽然掌握的技能多，对公司也比较了解，但是他们一部分会离职，一部分由于能力原因无法完成新的或更高层级的任务。培训就好比细胞再生的催化剂，可以帮助企业实现年轻化、活力化，让企业可用人才越来越多，适应不断变化的市场，提升企业经营效益，让企业实现可持续发展。 四．建立学习型组织的基础。培训的主题就是学习，学习企业的文化、价值观，让员工形成共同做事的行为规范、学习习惯，利于形成良好人际关系和相互学习的氛围。培训可以让员工明确一点：只要工作需要，就应该不断学习。 总之，培训是企业成功管理的重要特征，如果企业忽视培训工作，企业将要冒很大的风

【超实用】全套企业培训体系建设方案

培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

企业培训体系搭建6大步骤-最新版本

公司的培训体系建设的六大步骤 培训, 建设 “培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇，“培训”一词在没有进入中国现代社会之前，其要表达的内容被“学习”、“教育”、“开会”、“指导”这些具体的词汇所代替着。 培训是社会职业化发展的产物，是伴随着单一的“学校教育”向“终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代，个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要，也许，今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的“保鲜剂”和“再造机”。 单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 一、目的： 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训内容： a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员： a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面； b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训； c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训； d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训类型： a、岗前培训： i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等； ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等； b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；

完整的公司培训体系的建设方案

培训体系建设方案 、八— 前言 .... 第一章 第一条 第二条 第三条 第四条 第二章 基本原则 . 培训方向 .. 培训制定原则 培训实施原则 培训跟进原则 培训目的 . 第一条 培训目的 第二条 培训误区 第三章 职责分工 . 第一条 销售部 ... 第二条 综合部 ... 第三条 培训 部 ... 第四章 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第五章 培训计划 . 培训需求分析 培训内容确定 培训方式确定 培训预算确定 培训计划内容 获取培训支持 培训实施 . ......... 第一条 培训前期准备 第二条 培训实施 ........ 第三条 培训后期考核 第六章 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六 条 第七条 第七章 培训评估 . 明确评估目的 确定评估内容 培训评估设 计 培训评估原则 培训评估方法 问卷评估法 . 培训师考核 . 培训积分 制 .. 第一条 课程学分 ...... 第二条 员工培训积分 .. 第三条 相关规定 ...... 第八章 培训激励 . ....... 第一条 培训组织者激励 . 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。

企业如何建立培训体系

企业如何建立培训体系 企业培训体系的建立，共有五大步骤：（参见图“企业培训体系建设步骤”） 图1 企业培训体系建设步骤 (一) 组织能力模型规划

图2 组织能力规划步骤 组织能力的规划，需要自顶向下地进行，同时要结合外部和内部驱动力进行综合考虑。 自顶向下就是从企业中长期发展规划和企业文化入手，逐步深入分析企业各部门的工作计划，从而制定企业所需要的能力模型。从企业发展驱动力角度来看，对于一个企业来说，外部驱动力主要来自市场。客

户就是市场，你的企业是否可以实施以客户为中心的市场策略？这要求你的企业具有分析客户、细分客户的能力，你为客户提供服务的能力如何？面对客户抱怨，你的员工处理能力如何？你的企业是否有足够的能力实施客户关怀流程？这些能力的要求，具体体现在你的企业的中长期发展规划中。而内部驱动力主要来自企业文化建设的需要。企业文化是所有员工的价值观的总和，每个员工的价值观则是通过他的行为得到体现。比如很多公司文化都强调开放的沟通、创新等等，那么你的员工是否具有沟通的技巧，你的员工是否有创新的思维和技巧，这些都是企业文化对组织能力的要求。 通过分析企业中长期发展规划和企业文化，制定企业的部门计划，最终可以得到组织发展所需要的能力模型。 (二) 现有人员素质能力评测 现有的组织能力模型可以通过评测获得。我们鼎信采用艾森克EPQ 人格测试、AMS成就动机测试、管理潜能测试和领导风格测试等，对每个员工进行综合的评价。 同时，由于管理层的能力在组织发展过程中起到至关重要的作用，所以针对管理层的管理风格和对下属的指导风格还有单独的评测来进行衡量。

(三) 组织能力差异分析 以组织未来能力模型和现有人员能力状况进行对比分析，找出差距。 (四) 组织能力发展路线图 和任何事情一样，组织能力的发展也要遵循顺序渐进的原则，首先我们要分析对于一个组织来说，那些是当前最重要的和最紧急的能力需求，从而制定出组织能力发展的规划，付出适当的成本，获得最大的回报。 (五) 组织培训体系确立

关于培训体系构建的方案

关于培训体系构建的方案 （建议稿） 一、构建目的和原则： 1、依据《公司培训管理规定》结合公司实际情况特提出此培训体系构建方案。 2、培训体系的建立必须以企业的经营战略和员工的职业发展为核心，立足于公司 的运营、制度、资源三个层面，从培训讲师、培训学员、培训教材、培训环境四个方面规划，从而提高公司员工队伍的整体素质，适应公司发展对人才素质的需求，保障员工培训计划的有效实施，营造良好的“学习型组织”氛围，实现公司和员工共同发展。 3、员工培训的任务在于：通过多种形式的培训，使员工达到本岗位工作所要求的 专业知识、工作技能等方面的规范标准；并根据公司战略发展需要和现代科技、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训，促进员工专业技能和综合知识向纵深发展，培育“一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 4、员工培训的依据在于：①年度培训计划；②通过每季（月）度绩效考评面谈， 由直接主管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循“学以致用，学用对口”的原则，从实际出发，按需培训，灵活多样，保时保质保量。 5、公司将努力创造条件，支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利。同时， 员工接受培训后，应按照公司有关规定，承担相应的义务。 二、培训组织体系： 1、公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人 员，各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报，公司主管领导审批和组织实施，并对各职能部门员工培训工作的开展提供支持、指导；各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报本部门领导和人力资源部培训管理人员和组织实施。公司的培训组织体系图示如下：

大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本

集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；

培训体系方案

陕西创源（长兴）科技有限公司 员工培训体系 人力资源部 2013.12.15

目录 一、总则 (3) 1、培训目的 (3) 2、培训原则 (3) 3、培训流程 (3) 二、培训组织管理 (3) 三、培训种类和形式 (4) 1、培训种类 (4) 2、培训形式 (4) 四、受训者的权利和义务 (4) 1、受训者的权力 (4) 2、受训者的义务 (5) 五、培训需求分析 (5) 1、培训需求分析内容 (5) （1）培训需求的层次分析 (5) （2）培训需求的对象分析 (6) （3）培训需求的阶段分析 (6) 2、培训需求分析职责分配 (6) 3、培训需求的调查方法 (6) 4、培训需求分析流程 (6) 六、培训计划与实施 (7) 1、培训计划 (7)

2、培训实施 (8) 七、培训成果呈报 (8) 八、培训评估 (9) 1、评估的目的 (9) （1）评定成果 (9) （2）分析问题 (9) （3）改善措施 (9) （4）发现需求 (9) 2、培训评估的内容 (9) 3、培训评估的信息收集方法 (10) 九、培训经费、设施和设备的管理 (10) 1、培训经费 (10) 2、培训设施和设备 (11) 十、培训资源的管理 (11) 十一、员工培训出勤管理 (12) 十二、附件 (12)

一、总则 1、培训目的 企业培训根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为：（1）提高员工素质，促进员工发展；（2）改善绩效，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效；（3）进行人才储备，人员知识、技能结构的优化和后备人才及战略人才培养；（4）企业文化的培育。 人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。 2、培训原则 公司对员工的培训遵循战略性原则、培训目标与企业目标相统一原则、系统性原则、实用性原则、理论与实践相结合、学以致用的原则、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则和发展性原则、全面提高与重点培养相结合的原则、投资效益原则。 3、培训流程 培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求信息→培训需求分析→培训计划制定→培训实施→培训成果呈报→培训评估→培训结果反馈等环节构成的闭环系统。 培训流程简图

教育培训体系建设方案

培训体系建设方案 第一部分目的 为配合创业计划的落地，以创业者及其团队成员、公司职能部门领导及员工为对象，开展系统、全面、专业的培训。通过培训，让创业团队全面了解公司、产品、销售政策、市场策略及工作流程，使创业者在较短时间内带领团队成员成功创业；也让公司职能部门领导及员工优化工作流程、提高整体工作效率，同时实现职业专业技能及综合素养双项提升，实现企业与创业者共同盈利。 第二部分培训体系分类及简介 一. 培训体系主要分为五大类：

二. 培训体系简介 (一)新员工培训 新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。(二)销售指导培训 以企业的业务发展和企业赢利为目的，注重研究现状和需求，着眼业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上，通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售目标。 (三)综合职业素养提升培训 以职场必修素养的“职业观念、商务礼仪、职业能力”三大版块为基础，从培训的角度指导职场人员如何进行意识改变、行为修正与能力提高。 (四)中层管理干部管理技能提升培 训 提高中层人员的知识、技能、领导能力、执行能力、创新意识等通过标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让中层员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

(五)高层管理干部领导力培训 领导力最为突出的体现就是发挥企业家和经营者的创新和变革精神。企业高层管理干部领导力培训，激发高层卓越的情商，面对变革带给内心的巨大冲突，突破自己，迎接挑战。 第三部分培训体系课程内容 一、新员工培训 (一)企业经营简介； (二)公司规章制度和岗位职责； (三)企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程， 有关部门的处理反馈机制； (四)本职工作业务培训； (五)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等 等； (六)介绍企业的安全措施； (七)企业的文化、价值观和目标的传达； (八)介绍企业以员工行为和举止的规范。 二、销售指导培训

企业培训体系的建立

企业培训体系的建 立 1

目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以” 2

员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 3

第二章培训需求调研 一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在 的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、 有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司 外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 4

培训体系搭建方案

巴思特健身培训体系方案 前言 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。整体缺乏系统设计。 为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。 第一章目的及原则 目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、 能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样， 通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主 动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工

人力资源中心： 1、负责整体培训计划的制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。 4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。 2、经典案例的分享与资料留存。 3、日常业务培训。 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养。 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。 4、外部培训方向的把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训的整体框架 一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介）