新加坡医院人力资源管理机制与核心竞争力

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新加坡医院人力资源管理机制与核心竞争力作者：张迎宪

来源：《中国医药导报》2013年第01期

[摘要] 约束监督机制的控制力、竞争淘汰机制的压力与牵引机制的拉力及激励机制的推动力形成了相反的作用力，是人才管理机制中矛盾对立与统一。妥善解决相互之间矛盾，做到既要有拉力引体向上，还要源源不断有助燃推背感式推动力；坚定不移地实施约束监督机制控制力与适应感，缓施竞争淘汰压力，实现对人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，杜绝隐性成本的浪费才是医院人力资源管理机制的核心。

[关键词] 新加坡；医院；人力资源管理机制；核心竞争力

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）01（a）-0165-03

[Key words] Singapore； Hospital； Hnman resource management mechanism； The core competitiveness新加坡高级医院管理培训与国立大学医院、后港社区医院考察印象最深刻的就是在医院管理方面能坚持“以人为本”的服务理念，创建以“顾客为中心”医院文化，实现让国人延年益寿、生活更健康作为人性化服务的核心[1-2]。正如胡锦涛所说：“人最重要，人的健康最重要，为人类健康服务的医务人员最重要。”寥寥数语饱含着对医务工作重要性的肯定及对人类健康的关注，“发展才是硬道理”，发展的支撑是人才，科学而有效的管理已成为当今决定医院或学科兴衰及专业成败的关键，协调人力资源管理系统中四大机制才具有核心竞争力，最终达到知人善任，唯才是举，适才适用的目的。

1 构建人力资源管理机制的重要性及相互关系

1.1 构建人力资源管理机制的重要性

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验与态度等身心素质[1]，具有独立性，涵盖于能动性、时效性

及资本性的特点。因此，人力资源管理是现代化医院管理的重要组成部分，而医院发展最核心的要素是人才，是人才管理机制与使用和管理人才的管理者，是管理者的领导力与执行力[3-5]。诚然，对于人才来讲，高自我监控者比低自我监控者更可能成为群体中的领导已是不争的事实，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性。具备特质与科学管理是前提，自身特质与管理理论的有机融合使得人才管理机制得以实现。彼得·杜拉克曾断言：在现代社会中，经济的重心不是科技、资讯，也不是生产力，而是管理上轨道的机构[5]。可见人才就是竞争

力，就是医院与学科最重要的资产，而最显著标志之一就是它对人才的吸引力和人才聚集程度。新加坡国立大学医院之所以将人才管理机制纳入良性轨道，就在于用人之道讲求洞察人性，洞察人心，“八分人才，九分使用，十分待遇”，这才是用人之精髓。