安徽省中小型机械制造人业员流失的原因及对策0 - 副本

安徽省中小型机械制造业人员流失的原因及对策

作者：谢玉雷

分校：开放教育学院

专业：工商管理

年级： 2016春

学号：

指导老师：

答辩日期： .

成绩：

内容摘要

在当今社会发展迅速的环境下，传统的企业招工难及求职者就业难，大学毕业生高不成低不高，随着房地产的开发和现代行业的多元化导致90后的就业选择性大，我们机械制造行业的经营者却在为机械制造业加工人员流失而大伤脑筋。如何留住机械制造人员，如何调动她们的积极性，是我们机械制造企业的一大难题，解决这一难题，对提高机械制造企业的竞争能力，对进一步的提高机械制造业的效率具有十分重要的意义。在企业中，适度的人员流动，可优化机械制造业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如效率和质量的不稳定、培训、管理成本过高等。机械制造业是劳动密集型企业，机械制造加工人员的数量要占到整个机械制造企业的总人数的一半以上，机械制造加工人员的流失是影响机械制造业经济效益的一大原因。我国目前机械制造管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，特别是机械制造加工人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的产品质量的不稳定以、以及员工安全意识的薄弱以及所带来的客户投诉。解决机械制造业加工人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。企业要改变当前机械制造人员招不到和留不住的现状，合理支付机械制造业人员的工资应该是势在必行。这就要求我们经营者做出大量的工作。一方面市场竞争越来越激烈，产品的销售价格越来越低，人员成本越来越高，机械制造业的利润越来越低，给机械制造加工人员加薪的可能性越来越少，否则就面临人员流失的风险。解决这个问题的办法只有1、靠机械制造加工人员的努力，只有机械制造加工人员的努力提高自己的技能、提高产品的质量，2、加快自动化设备生产线的建设来降低人员成本。我们的机械加工人员才能留的住，企业才可以获得更多的利润，机械制造业加工员的待遇才能得到保证。

关键词：流失；对策；机械制造业；机械制造人员

In the environment of rapid social development, the traditional enterprises and job seekers are difficult to obtain emplo yment, college graduates are not high or low. With the development of real estate and the diversification of modern ind ustries, the post-90s employment selectivity is great. However, the operators of our machinery manufacturing industry are struggling with the loss of workers in the mechanical manufacturing industry. How to retain and mobilize the enthu siasm of mechanical manufacturing personnel is a major problem for our machinery manufacturing enterprises. T o sol ve this problem, It is of great significance to improve the competitive ability of mechanical man ufact uring enterprises and to further improve the efficiency of mechanical manufacturing industry. In enterprises, a moderate turnover of pers onnel can optimize the internal personnel structure of mechanical manufacturing industry. Make the enterprise full of vi tality and vitality. But too high flow rate will bring a series of problems, such as the instability of efficiency and quality, trai ning, management costs, etc. Machinery manufacturing is a labor-intensive enterprise, More than half of the total num ber of people working in machinery manufacturing enterprises, The loss of machinery manufacturing workers is one of the major reasons that affect the economic benefits of the machinery manufacturing industry. At present, there are two major problems that our machinery manufacturing managers are struggling to cope with: first, the loss of staff. In parti cular, a large number of machine manufacturing and processing personnel frequent loss; Second, customer complaint s caused by the instability of product quality caused by high wastage rate. Solve the problem of machine manufacturin g workers loss has reached the point of urgency. Enterprises should change the current mechanical manufacturers. T he status quo of the lack of recruitment and retention of staff, It is imperative to pay the wages of the mechanical manu facturing personnel reasonably. This requires us operators to do a lot of work. On the one hand, the market competitio n is becoming more and more intense, the sales price of products is getting lower and lower, and the personnel costs are getting higher and higher. The profits of the machinery manufacturing industry are getting lower and lower, and the possibility of raising salaries for the mechanical manufacturing and processing personnel is becoming less and less. Otherwise, they will face the risk of staff wastage. The solution to this problem is only 1, relying on the efforts of the me chanical manufacturing and processing personnel. Only with the efforts of the machineries to improve their skills, impr ove the quality of their products and speed up the construction of automation equipment production lines to reduce the cost of personnel, our customers can stay, and enterprises can get more profits. The treatment of machinists in the m echanical manufacturing industry can only be guaranteed.

Keyword:Run off;Counterplan;machnie building industry;Mechanic,

一、过高的员工流失率是机械制造业加工人员的基本特点 (4)

1.人员的知识结构的偏差 (4)

2.机械制造业加工人员的整体素质偏低 (4)

3.机械制造人员的传统观念陈旧 (4)

4.薪酬水平普遍偏低 (4)

5.培训的不足 (4)

二、机械制造业加工人员流失的原因 (5)

1.工资相对低是机械制造业加工人员流失的直接原因 (5)

2.机械制造人员工作时间分散，且生活环境较差 (5)

3.特定的年龄结构要求是造成机械制造业加工人员短缺的客观原因之一 (5)

4.机械制造业加工人员的整体素质偏低，就业观念落后 (6)

5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的机械制造业加工岗位不受青睐 (6)

6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着机械制造业加工人员的招聘市场 (6)

7.个别经营者的诚信问题使应聘机械制造员的求职者望而却步 (6)

三、客观看待、科学分析机械制造人员的流失 (6)

1.机械制造人员的流失有其客观的原因，应当被经营者所理解 (6)

2.机械制造人员的流失也有其主观的原因，这应当被经营者所重识 (7)

3.机械制造人员的流失给企业带来极大的危害，这应当被经营者所重视 (7)

四、解决机械制造业人员流失的对策 (8)

1.在企业中树立机械制造至高无上的职业观念，保证机械制造业加工人员合理地位 (8)

2.机械制造企业应规范自身用工行为，保证机械制造业加工人员的正当合法权益 (8)

3.改变企业用人标准，扩大选择范围 (8)

4.改变机械制造业加工人员的教育环境，为机械制造人员提供学习生造的机会 (8)

5.为机械制造业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回报的均衡 (9)

参考文献 (10)

机械制造业人员流失的原因及对策

在当今社会发展迅速的环境下，传统的企业招工难及求职者就业难，大学毕业生高不成低不高，随着房地产的开发和现代行业的多元化导致90后的就业选择性大，我们机械制造行业的经营者却在为机械制造业加工人员流失而大伤脑筋。如何留住机械制造人员，如何调动她们的积极性，是我们机械制造企业的一大难题，解决这一难题，对提高机械制造企业的竞争能力，对进一步的提高机械制造业的效率具有十分重要的意义。在企业中，适度的人员流动，可优化机械制造业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如效率和质量的不稳定、培训、管理成本过高等。机械制造业是劳动密集型企业，机械制造加工人员的数量要占到整个机械制造企业的总人数的一半以上，机械制造加工人员的流失是影响机械制造业经济效益的一大原因。

机械制造市场的竞争，不外乎新企业投入、经营理念、环境设施、产品的质量、营销策略、和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人的因素上。通过调查研究和多年从事机械制造经营的实践，我认为，机械制造人员的流失阻碍着机械制造事业的发展。

一、过高的员工流失率是机械制造业加工人员的基本特点

当前，机械制造业的机械制造加工人员的基本状况不容乐观。主要表现在：

1.人员的知识结构偏差

从人员学历和知识结构来看，机械制造加工显然是传统的劳动密集型产业，人力集中年龄在43岁左右，且整个学历层面上有近7成的员工还是高中及以下学历，大专和本科更是寥寥无几。随着自动化生产设备的建设，这种状况正面临新时期的挑战，我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，我们的人力结构有岌岌可危之隐忧，迫切需要改善整个机械制造的人力资源结构状况，提高整体水平上的学历结构和文化知识结构，特别是提高机械制造加工人员的知识结构和文化结构。这一点对提高机械制造加工人员的修养，提高基本素质，从而提高技能水平意义重大。

2.机械制造业加工人员的整体素质偏低

一是由于传统观念的影响，大学毕业生耻于做一线操作工、不愿从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升后勤、技术、等管理人员了。二是机械制造人员的学习氛围不够浓厚，大部分的机械制造加工人员还没有意识到低学历所带来的困难。认为搞好机械制造不需要文化素质。未来的机械制造将向科技、信息、自动化方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个机械制造人力的基本素质。

3.机械制造人员的传统观念陈旧

由于上述两个原因，机械制造业加工人员的基本观念十分落后，在大多数机械制造加工人员中主导思想是两个，一是临时打工挣点钱，二是认为机械制造加工人员低人一等，当机械制造加工人员就是权宜之计，一旦挣了几个钱，就立即改行换业，离开机械制造行业。

4.薪酬水平普遍偏低

机械制造从业人员平均工资不足5000元；一线操作工更低，只有3000元到4000元。一些员工在寻找到了能够提高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量企业的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。但是简单的薪酬上调，绝对不是一个激励性的竞争机制的标志，怎么做到能者上、平者让、庸者下？一方面要规模性的导入竞争机制，培养新的机械制造人才，另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥，这是我们值得深思的地方。

5.培训的不足

目前除一些大型机械制造企业较为注重员工的培训，大多数机械制造企业几乎谈不上培训，在这些企业的管理者看来，培训是多余的支出，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事。如果从更高层次来分析，如理论的研究、企业文化的建设、员工技能的提升、质量意识的提高、新产的研发等等；更谈不上统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，许多机械制造企业缺少技术复制能力。

把以上5个方面综合到一起，就不可避免的产生过高的员工流失率。

适度的人员流动，可优化机械制造业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜品质量的不稳定、管理成本过高等。在机械制造业，绝大多数机械制造加工人员都不愿意订立较长时间的劳动合同，有许多机械制造业的机械制造加工人员干了几个月就跳槽了，而机械制造业是劳动密集型企业，机械制造加工人员的数量要占到整个机械制造企业的总人数的一半以上，机械制造加工人员的流失是影响机械制造也经济效益的一大原因。我在多年的经营实践中深深感受到：目前机械制造管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，特别是机械制造加工人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。解决机械制造业加工人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。

二、机械制造业加工人员流失的原因

要解决机械制造业加工人员流失的问题，首先要找到并正确分析机械制造业加工人员流失的原因。

由于机械制造业加工人员流失而造成目前机械制造业劳动力短缺是全国性的普遍现象，其原因多种多样。主要有：

1.工资相对低是机械制造业加工人员流失的直接原因

经过调查，在薪酬方面，在安徽地区一般机械制造业加工人员的平均工资都在4000元左右，加上其它各种费用，一年的平均收入都在5万元左右。虽然比几前有所增长，但现在人均生活费用也在增长。有的一线操作工春节回家后，

就没有回来，因为随着改革开放的不断深化，在一线操作工家乡找份月收入4000元以下的工作也不算什么难事，而且还能照顾家人。在一线操作工中有这种想法的人不在少数。这样，由于一线操作工的收入相对较低，而我们机械制造行业又不能将其收入提高多少，这样就造成了机械制造加工人员的流失。

2.机械制造人员工作时间分散，且生活环境较差

机械制造行业是典型的“别人下班我上班，休假的人越多我提供机械制造就越多”的行业，机械制造人员的劳动时间一般时间从上午7点开始至下午5点，如果要加班要从6点到9点。只有中间虽有2个小时的一大段休息时间，但是还要吃饭，由于机械制造人员一般居住较远，交通不便，这、2个小时基本上派不上大的用场，如参加学历学习，如照顾家庭和子女等。另据调查，不少机械制造加工人员休息只有一月两天。每月4000元收入与较长的工作时间相比并不高。为机械制造加工人员提供的住处往往十几平方米近4个人，因此，机械制造加工人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。

3.特定的年龄结构要求是造成机械制造业加工人员短缺的客观原因之一

机械制造业是属于劳动密集型行业，一般招聘人员的平均年龄均限定在22－45周岁之间，但22-30岁之间的未婚人员流动性大，有的做了不到一个月就离职，且招聘机械制造加工人员的条件不多对身高、相貌有一定要求。所以，机械制造人员总体上看是体力饭的，大多数机械制造加工人员做一天和尚撞一天钟，干一段时间就自然而然想点子跳槽。即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村，然而，目前这一年龄段中也有不少是独生子女。一家一个孩子，好多家长不会舍得他们外出打工。农村问题有关专家指出，计划生育20多年，正好到了供给减少的时候了，中国人口在增加，但是适龄劳动力人数的确在减少。另外，由于一系列发展农业相关政策的落实，如给农民良种补贴，购买农业机械的补贴，种粮食的补贴，还有免税等因素的影响，最重要的是农副产品价格的持续攀升，使农民的收入增加。部分地区的农民在家务农的收入和外出打工的收入差不多，在打工成本相对增加的情况下，在家务农亦成了一个相对不错的选择，况且，这样还能兼顾到家庭。部分田地较好的农民，就加入到了农业生产大军，在家务农的农民工多了，出外打工的民工就自然少了。尽管有些企业的工资待遇相当不错，比在家务农能多挣几千元，但是他们还是不愿意背井离乡外出打工。

4.机械制造业加工人员的整体素质偏低，就业观念落后

在机械制造业加工人员，整个学历层面上有近七成的员工还只有高中及以学历、大专和本科更是寥寥无几，由于就业观念落后，对工作性质认识不清。大部分大专和本科耻于做机械制造加工人员，不愿从基层做起，只愿意做管理层工作，很多农民家庭认为机械制造加工人员工作就是卖体力的。很多机械制造业从业人员的学习氛围不够浓厚，大部分的从业人员都认为干这一行没出路、没出息，没有意识到未来的机械制造业将向科技、信息、健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中。当今的社会汽车是住要的交通公具，社会的发展任何时候都不可能没有机械制造。由于素质差和就业观念落后，导致机械制造加工人员的大量流失。

5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的机械制造业加工岗位不受青睐

改革放以来，中国的教育事业改革取得了巨大的成就，劳动力接受教育的程度越来越高，进入二十一世纪以来，更是突飞猛进。随着九年制义务教育的普及，以及高等教育的扩招，劳动力的积极水平有了很大的提高，特别是就业培训制度的推进，越来越多的劳动力掌握着丰富的知识和职业技能。对于机械制造人员这种学历要求低，技术含量少，社会地位相对低的职业，许多劳动者往往不会优先考虑。由于有学历的劳动者多了，没有学历的劳动者相对少了，而有了学历的劳动者总觉得提高学历后再做一线操作工就不应该了，这样就导致机械制造人员的招工的面越来越小。

6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着机械制造业加工人员的招聘市场

近些年来安徽的GDP都以两位数字的速度递增，经济的发展必然带动社会就业增长，特别是外资和私营经济的快速发展，使其它社会服务类企业的用工人数聚增。招聘酒水促销人员、美容美发人员、各类健身场所机械制造加工人员、酒吧、茶楼、浴场的机械制造加工人员，大型商场、超市和各类大卖场的机械制造加工人员等企业广告充斥各类招聘媒体。与机械制造业加工人员工作相比，它们普遍有工作环境好，劳动强度较小、社会地位相对高等优势。工资也比机械制造业人员高，是机械制造业用人方面的强大竞争对手，它们吸引了大量的机械制造行业的机械制造加工人员，使机械制造业的机械制造加工人员的数量更加不能满足机械制造发展的需要。

7.个别经营者的诚信问题使应聘机械制造员的求职者望而却步

有人应聘到一家企做一线操作工。事先谈好的工资是3500元，试用期一个月3000元。但试用期过后，一线操作工都是计件工资，有的还拿不到3500，有的更是开出了高工资，但是半年老板都开不出工资，理由是效益不好，等效益好了再补。这样月复一月，干了半年，工资都拿不到手，现在都有着各种贷款，最后自己跳剿做了其他的事情。机械制造行业经营者的这种不讲诚信的做法大大伤害了机械制造业本来就很缺乏的机械制造加工人员，造成求职者对用工单位的不信任，使机械制造员招聘困难的局面更是雪上加霜。

三、客观看待、科学分析机械制造人员的流失

综合上述机械制造人员流失的七大原因，我认为，不能简单地分为优点和缺点，而是应当以客观的态度，科学的观点进行深层次的分析，并在此基础上寻求解决的办法。

1.机械制造人员的流失有其客观的原因，应当被经营者所理解

前文所述，由于整个社会对机械制造业加工人员的劳动定位于低层次，由于机械制造企业的效益问题，不可能给占总人数一半以上的机械制造人员以高工资，由于机械制造劳动时间的特殊性，由于对机械制造人员劳动年龄的特殊要求，致使机械制造业加工人员流失很快，这些都是客观情况，都应当被机械制造企业的经营者所理解。只有在这样的理解的基础上才能找到合适的解决办法，切实解决机械制造业加工人员流失过快的大问题。

市场经济是利益经济，人们从事经济活动的目的是为了自身的经济利益，即著名管理学家泰罗所指的经济人。机械

制造人员感觉到自己的利益待遇不合理，因而跳槽离开，是应该给与理解的。所以，解决这个问题的思路应该是想方设法提高机械制造业加工人员的经济待遇。

2.机械制造人员的流失也有其主观的原因，这应当被经营者所重识

机械制造人员流失的主观原因主要是指机械制造就业观念落后，社会上对机械制造不重视，认为机械制造低人一等，对这样的错误认识，机械制造业的经营者应当及早察觉，及早认识，及早加以纠正。所谓及早察觉就是在自己的企业中密切注意机械制造加工人员的思想动态，发现不正常的苗头就要及时采取措施，不要让这些不利的有害的思想意识在企业形成气候，占据上风，如果那样，损失就大，纠正起来就困难了，支付的管理成本就太高了。所谓及早认识，就是管理人员要尽可能早发现早认识到这种错误观念的危害性，这样就会引起高度重视，就会采取措施去防范它。所谓及早加以纠正是指管理人员一旦发现错误认识和观念，就要解决抵制，并采取有效措施解决纠正。在今天全国性的买方市场的条件下，如果把机械制造业看作是低人一等下贱的话，当然就会出现机械制造人员的流失跳槽的现象。随着市场经济的进一步深化发展，无论是做那一行，只要是社会发展所需要的，都是一样光荣，都是一样的在市场经济规律作用下取得合法报酬。

3.机械制造人员的流失给企业带来极大的危害，这应当被经营者所重视

在机械制造行业，人们一般技术人员而不注重机械制造加工人员，其实这是一种错误的观念。机械制造人员过度流失给机械制造企业造成的危害有时比技术人员流失造成的危害还要大，主要表现在以下几个方面：（1）机械制造人员是机械制造企业的门面

在市场经济中，客户是上帝，而这个上帝来到机械制造企业进行消费时，首先接触的不是技术人员而是机械制造企业的机械制造加工人员。机械制造加工人员能否热情的招呼，能否积极的接待，能否在机械制造企业餐厅积极奔跑，热情实施服务，是机械制造企业招揽客户的第一个环节，这个环节做不好，技术人员再好也没有用。所以企业要拥有服务意识强，基本素质高，热情周到的机械制造加工人员。相反，机械制造加工人员的基本素质差而服务意识差，作些对客户不尊重的举动，客户就不会进机械制造企业的门，这样其他方面的工作做的再好都不可能带来高效率。

（2）机械制造人员是机械制造人力资源的主要部分

在机械制造企业，机械制造人员占到整个机械制造企业员工总数的一半以上，他们的思想意识，感情觉悟直接影响整个机械制造企业的所有员工，是机械制造企业内部公众的主体。如果机械制造企业无法稳住人员占多数的机械制造加工人员，整个企业就会摇摇欲坠，人心就会涣散，企业必然会效率低下。可以这样说，如果机械制造加工人员都不愿在企业上班，那这个机械制造企业必然会关门破产。

（3）机械制造人员劳动的性质是任何机器无法替代的劳动

与其他行业相比，机械制造业的服务劳动是现代科学技术无法替换的，因而具有价格刚性的特征。其他行业的人的

替代。这种状况决定了机械制造业加工人员的特殊性。十分明显，一个机械制造加工人员工作充满积极性，见到客人主动服务，热情招呼，采用机器设备无法模拟的方式方法，语言动作，声音语态，其效果是非常好的，但是，一个工作质量不好的机械制造加工人员采取另一种冷淡生硬僵化的态度去服务，其效果就是完全两样。对于这种服务劳动的质量和数量，是不可能有机器来替代的。所以，对机械制造业加工人员的管理与对工厂中生产线上装配工的管理是完全不一样的。只有认识到这一点，才能正确对待机械制造业加工人员，用人本主义的观念指导工作，最大限度的调动机械制造业加工人员的积极性，最大限度的减少流失。

（4）机械制造人员是机械制造企业提高效率的主力军

机械制造行业是劳动密集型企业，依靠人力取得利润，特别是依靠机械制造人员的劳动创造来获得利润。劳动力的质量如何，直接影响着机械制造业的生产力和经济效率，其中机械制造加工人员的劳动是降低成本取得利润的直接来源。是机械制造企业提高经济效率，加强管理，降低成本的主要工作对象。换句话说，降低机械制造企业的成本，提高机械制造企业的劳动效率归根到底是要提高机械制造业加工人员的积极性，使之具有充分的劳动积极性和劳动创造性，所以我们要充分认识到这种重要性，认真解决机械制造人员的流失问题，保证机械制造企业经济效益的提高。流失对机械制造企业来说是十分不利的。

（5）机械制造业加工人员的过度流失大大增加了机械制造企业的成本

由于机械制造业加工人员过度流失，给企业至少增加了以下成本：一是重新培养新的机械制造加工人员要支付的成本，二是损失了熟练的机械制造加工人员对于无形的服务声誉而带来的效益，三是熟练的机械制造加工人员与企业达成了默契，而这种默契由于员工的流失而丧失。四是团队要重新组合，成员们又要经历一段磨合期才能相互配合。

四、解决机械制造业人员流失的对策

基于以上分析，从我多年的经营实践来看，我认为，可以从以下几个方面解决机械制造业加工人员流失的问题：

1.在企业中树立机械制造至高无上的职业观念，保证机械制造业加工人员合理地位

当前，大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的就业心理，机械制造业人员的工作，往往被认为伺候人，没地位并且没有职业发展空间。随着经济结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起，机械制造业用工需求越来越大，供需矛盾进一步加大。只有通过逐步提升机械制造业人员的社会地位和工资报酬，才能解决机械制造业人员短缺的根本原因。

从我的企业来看，就应该主动在企业中摆正机械制造人员的地位，在经济待遇上，讲到做到，保证她们合理的正常的工资收入，同时在时间上在其他物质待遇上，如住房条件，饮食条件（机械制造业的机械制造加工人员的居住和饮食基本上由企业解决。）尽企业的最大可能尽量搞好一些。在企业日常的人际交往中，也注意和机械制造人员积极来往，

让她们感到企业很器重她们，增加自我满足感，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资奖金低一点，她们也会乐意在企业工作。在日常的总结会议上，也经常地表扬那些工作表现好的，客户赞扬的机械制造加工人员，总之。千方百计地在企业营造一个机械制造加工人员与其他人员平等一致的氛围。

2.机械制造企业应规范自身用工行为，保证机械制造业加工人员的正当合法权益

以上分析说明，机械制造企业经营者自身行为不规范是机械制造业加工人员流失的一个主要原因，那么，就应当规范机械制造企业的行为，在这方面除了政府要做工作要履行职责外，机械制造业的经营者们应当自我规范。机械制造业人员多为外地务工人员，处于弱势，其正当权益应得到完全保障，特别是社会保障，休息、休假等劳动者应当享有的基本权利。如果没有社会保险、没有节假日、工作时间超长、工资不能按时足额发放，这些问题不解决势必会引起机械制造加工人员离开企业，我们机械制造业的经营者应当自觉地对自身用工行为进行规范，自觉维护劳动者正当合法权益，保证他们应有的社会保障，及时取得劳动报酬，正常的休息、休假，这样他们才能安心工作，才能减少从业人员流失，减轻供需矛盾。

3.改变企业用人标准，扩大选择范围

在传统观念的影响下，企业招用机械制造人员的标准多为18－27岁的未婚女性，此类劳动力多为计划生育时期出生，接受教育程度和职业技能相对前一时期有所提高，愿意从事机械制造业人员的不多，用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验，适当放宽年龄限制，并考虑接受男性机械制造加工人员，扩大企业选择范围，缓解聘用人员短缺现象。在国外，许多机械制造企业的机械制造加工人员都是十分有文化修养的男性，他们的做法应当值得我们去研究，分析和借鉴。

4.改变机械制造业加工人员的教育环境，为机械制造人员提供学习升造的机会

机械制造业加工人员的文化教育缺乏。目前从事机械制造行业教育的学校，多是各方投资建设的烹饪学校，许多机械制造企业的技术人员，中高层管理人员就学于此学校。而大专院校中很少有开设机械制造及相关专业的，培养的人才数量很少。企业内部培训不足。除了少数大型机械制造企业外，很多机械制造内部培训由于师资匮乏、经费短缺而成效不大。加上机械制造业加工人员的家庭经济条件一般都很差，接受文化教育的机会就更少。所以我认为，能够为机械制造加工人员提供再次教育的机会，对留住机械制造业加工人员是一个很有效的措施。

对机械制造人员提供学习的机会可以从以下几点入手尝试：

（1）建立技术顾问中心，实现技术连锁

由于机械制造人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和机械制造加工人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对机械制造的发展却起着至关重要的作用。机械制造加工人员学习的时间相对较短，所以，我们首要考虑的是机械制造专业技术人才的培养之路怎么走。我们要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是借

力——成立技术顾问中心，系统地研究和提炼机械制造技术和服务技术，进行技术研究和开发，从而塑造机械制造企业品牌菜食和机械制造人员的技能，提高服务水平。同时在有条件的情况下，鼓励机械制造加工人员参加一些学历教育，系统地提高理论水平和基本素质。

（2）分为近、中、远三个方面有计划有步骤的实施对机械制造加工人员的培养

现代企业的竞争是人才的竞争，这是当前被人们普遍接受的观点。饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上，人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的，善变又具多重性，很难把握，这给企业对人的投资带来困难和风险。机械制造企业又是在经营之中，不可能为了培养机械制造加工人员停止营业，所以，我认为，结合企业的工作实际进行培训，应该注重抓好以下三个方面：

在近期，对现有的技术人才进行评估，选出对企业忠诚的，有一定上进心的机械制造加工人员进行在岗培训，并提出培训的目标。也可以依靠社会专业学院力量和大专院校联合举行培训班，提高机械制造人员的机械制造业加工的专业知识和理论基础。

中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业和有关服务方面的学生，经过上岗培训（由管理公司统一做），分配到各机械制造企业轮岗实习；一年以后再调岗并调换机械制造企业实习；这样通过二年左右的时间培养，将会出一批有一定专业基础的人才。由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础，发展的“后劲”才大；由于采取轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。相反，现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。

长期，与专业院校合作，办机械制造专业班，如一些地方的机械制造院校，他们培养的人才已成为当地机械制造的中坚力量。

我们需要在人才培养上与高等院校建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐旅机械制造加工人员的缺少已经非常明显，与至少一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，将是机械制造加工人员输入的一个重要途径。如前面分析资料中我们看到，高学历的学生不愿充当一线操作工，而学历太低又明显不适应高星级一线操作工需要。我们需要大量的生力军在一线提供服务，但这些人越来越少。我们需要尽快地改变这种现象。

5.为机械制造业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回报的均衡

就合肥地区而言，以机械制造业加工人员的月薪加上食宿福利，其实际薪酬低于营业员等其它第三产业人员的工资。由于劳动报酬与劳动付出不相符，许多劳动者宁可选择商场营业员等其它第三产业人员的工作，也不愿选择机械制造业人员的工作。企业要改变当前机械制造人员招不到和留不住的现状，合理支付机械制造业人员的工资应该是势在必行。这就要求我们经营者做出大量的工作。一方面市场竞争越来越激烈，机械制造业的利润越来越低，给机械制造加工人员

加薪的可能性越来越少，另一方面机械制造加工人员的成本必须提高，否则就面临人员流失的风险。解决这个问题的办法只有靠机械制造加工人员的努力，只有机械制造加工人员努力得到了客户的青睐，营业额才能上的去，企业获得更多的经济效益，机械制造业加工员的待遇才能得到保证。

参考文献：

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

人员流失的原因及对策

餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

造成人才流失的六大主要原因

造成人才流失的六大主要原因 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 一、人才的特点 1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。 他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。 2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。 企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。 二、人才流失的原因 1.人才个人的因素。 人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日

浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

论文解析人才流失的原因及对策

目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策

员工流失原因分析与措施

员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下

自由地离去。 2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点： （一）员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有

人员流失的原因及对策

人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

中小企业员工流失的原因及对策分析修正版

中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析： (一)人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。 (二)职务设计不合理 有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。

XX公司人才流失的原因及对策

江苏经贸职业技术学院 毕业设计 题目：企业人才流失的原因及对策分析 —以XX英语为例 系（院）工商管理系 专业班级 09人力资源管理 学号 学生姓名 指导教师职称副教授 指导教师职务 2012年5月8日

企业人才流失的原因及对策分析 ——以XX少儿英语为例 摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。 关键词人才流失原因对策分析

Causes and Countermeasures of the corporate brain drain —Example to XX International Education Company Abstract Human resource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age. The importance of human resource management (HRM) will be embodied more. But the enterpeise brain drain has become a general phenomenon curretely. The number of brain drain cases the frequency and the influences have caused many serious problems and attracted more and more attention. Through over fiv e years’development,XX International Education Company(as“XX”) has taken shape. But gradually rising wastage rate, the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems, has seriously affected the enterprise of further strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for lack of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on. Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect advisory opinion. Keywords brain drain Reason Countermeasure analysis

关键人才流失的原因

关键人才流失的原因与留人计划 一、关键人才为什么流失 1.普通人才流失的原因 人才流失有主动流失和被动流失之分，主动流失即公司辞退员工，这不属于此处讨论的内容；被动流失即员工离开企业，原因往往包括以下几方面：员工对企业提供的待遇不满意，员工感觉企业中没有太大的晋升空间，员工和上司之间发生了矛盾，员工感到不太适应企业的环境，员工本人的其他原因。 2.关键人才流失的原因 除了普通员工流失比较常见的原因之外，关键人才流失的背后往往还有一个原因，即猎头公司的挖角，有另一家公司提供了更好的待遇。 关键人才的流失对企业带来的影响比较大，他们可能会带走关键的技术、带走大量的客户。但是另一方面，企业管理者也要正确认识人才的流失。人才流失是人才流动的一个环节，人才不流动就不可能提高自身价值。一个人要想成倍增加工资，只有通过跳槽才能实现。因为企业不可能给某个员工成倍地加工资，否则就会打破公平理论。但猎头公司将员工挖到其他企业，并为其提供月薪加倍的待遇，就不存在不公平的问题。 由此可见，人才不流失是不可能的，企业管理的关键在于建立一套机制，让人才流失不至于对企业产生太大的影响。具体方法有两个维度：一是建立强大的人才培训系统，二是在流程建设上下工夫。第二个维度在民营企业比较难以实现，因为民营企业如果分工太细，就会浪费人力资源，增加人力资源的管理成本。民营企业中往往会走出很多小老板，因为在民营企业干过核心岗位的人能够掌握企业运营的各个方面，时机成熟后就可以自己出来做老板；而跨国公司培养出来的都是职业经理人，因为跨国公司的核心员工往往只精通自己岗位所在的领域，其他领域并不了解。 二、如何留住关键人才 1.企业薪酬福利系统与留人 在我国目前的情况下，大部分关键人才的需求层次尚未达到自我实现的层次，对企业的薪酬福利还是比较在意的。相关机构曾做过统计，在职业经理人、高级技术人员的离职原因中，对薪酬的不满是占第一位的。因此，要想留住人才，不能回避薪酬这个问题，不花钱留人是无法做到的。 【案例】 汇源果汁的员工福利