某it公司销售人员薪酬考核管理办法

某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。

一、基本模式

基本工资+提成。具体档次见附表：

二、提成计算办法：

1、提成比例

2、销售提成分解

（1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有；

（2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。计算公式如下：

销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例%

单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数

某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值

三、挂钩考核指标

为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。

（1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；

（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现；

（3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数

实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100%

兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅）

四、结算办法

1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核；

2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。

五、本办法自公布之日起生效。

附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容）

hr经理人实战终极

大典人力资源常用计算

公式

HR管理词汇英汉对

照

附表一：

销售收款进度考核表

日期：2015年月日销售经办人：

_______________

合同编号：2015-1号

本表赊销销售专用。为简化经办会计的核算工作量，本表可采用Excel电子数据模块设计制作。

附表二：

销售收款考核提成结算审批表

日期：2015年月日销售经办人：

_______________

合同编号：2015-1号

（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

导购薪酬管理制度

2０10年导购薪酬制度 1．目的:有效地衡量不同导购职业水平的差距，将个人职业水平与薪酬收入挂钩，采取职位等级、业绩、绩效三个方面的考核体系,从而有效拉开差距、同时又不至于差距过大，引起队伍内部的不公。有利于加强营销考核体系的公平性与科学性。更好地鼓励广大导购积极上进，勇于攀登销量高峰和进行个人职业生涯规划;更有效地将公司的整体销售目标向基层传达,层层努力,共同完成目标。 2. 适用范围: 适用于福州汪氏各网点导购； 3. 薪酬构成：由每月薪酬和年终股权分红两部分构成 3.１。导购每月薪酬由以下几部分构成： 3.２。基础工资:基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，是给予导购的基本生活保障，已含餐费、交通费、通讯费等，以月薪资形式计算,按月发放,如果员工正常工作时间满一个月暂定为700元/人。员工正常工作时间未满一个月基础薪资计算方法如下:基础薪资＝７00元\当月天数*当月实际工作天数； 3。３。晋级工资：导购晋级根据导购对专业知识的掌握水平，对促销技巧的掌握和应用水平，以及以往的业绩和工作表现等因素，由公司相关部门考评授予导购专业晋级;详见《导购等级评定方法》导购等级分为三级, 分别是:铜牌导购、银牌导购和金牌导购； 不同等级促销员的晋级工资：铜牌导购40元银牌导购90元金牌导购150元 ３.4．忠诚度薪资:以员工在公司服务年限为标准发放薪资,标准如下： 3.５。绩效工资：绩效工资是员工薪资结构中直接与岗位和每月考核成绩挂钩部分，按月发放。员工岗位绩效核定的内容和标准、考核分布比例根据每月工作实际情况制定。岗位绩效薪资基数暂定为300元／人。详见《绩效考核表》有请事假、请病假超过1天、迟到、早退、旷工者，不能参加当月

公司营销薪酬管理规定

公司营销薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、管理终端业务工作的推广专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准 为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准 为： 初级推广专员：元

中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低 于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考 核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者， 免奖金； 2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基 本工资作为奖金； 3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基 本工资作为奖金； 4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基 本工资作为奖金； 5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工 资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利 保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本 工资标准为： 初级代表：元 中级代表：元 高级代表：元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基 本工资标准为： 初级主管：元

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

公司营销薪酬管理制度 (1)

_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表； 管理终端业务工作的推广专员； 管理销售渠道的销售代表； 管理销售渠道的销售主管； 销售分公司经理、销售部经理； 销售总监助理； 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

企业营销人员薪酬管理细则

为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售

促销员薪酬制度

促销员薪酬制度 一、目的 1、根据地区差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的多元化的公平、公正促销员薪酬体系； 2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。鼓励促销员积极进取，不断提升个人综合素质和销售业绩，建立多元化的促销员奖励机制，为打造同方高素质的促销员团队奠定制度基础； 3、完善促销员福利，稳定促销员队伍，吸引高素质的促销员人才。 二、适用范围 本制度适用于正式聘用并按事业部规定办理了相关人事手续的促销员。 注：正式聘用的促销员不得兼职其他品牌销售，特殊情况需另打报告审批（流程：大区提交申请报告→大区HR专员审核→驻营销人力资源经理审批）。 三、薪酬结构 底薪＋销售提成＋福利＋月度/季度/年度奖 底薪标准 注：兼职促销员按与商场合同执行。合同必须及时报备人力资源中心，报备后执行。 1、地区分类 全国地区分类查询表

2、促销员等级评定 根据促销员对工作态度、促销服务规范、产品知识、销售技巧、现场促销话术、形象礼仪的 掌握水平和应用水平，以及以往的销售业绩和工作表现等因素，促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共三级，由星级评定小组考评授予促销员专业等级。 ?星级评定小组以各大区为单位成立，由市场部牵头，大区总监、业务经理、人力资源专员、优秀促销员代表共同组成，评定标准原则上全国基本统一； ?无销售经验或无产品销售经验的新进促销员定位初级，新进初级促销员工作满一个月可 以给予评级，评级后按新的等级执行； ?有产品销售经验的新进促销员最高可定二星级，工作满一个月后根据实际业绩重新评级，评定后按新的等级执行。 1）评定原则： ?本着公平、公正、公开的原则，每季度进行一次促销员等级评定、调整工作。 2）评定标准：

营销总监薪酬管理办法

生效日期页码版本文件名称营销总监薪酬福利管理办法(2013年) 文件编号 1.0 目的为建立促进公司成长和发展战略的薪酬政策，规范薪酬管理，把员工的福利收入和岗位责任及工作绩效密切结合起来，建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续发展，特制定本管理办法。 2.0 范围适用于本公司营销总监 3.0 职责 3.1 董事长，总经理根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案，批准 此标准的实施 3.2人力资源部门 3.2.1负责组织讨论并制订/修订本管理办法，负责本管理办法的执行和监督，并负责本管理办法实施过程中的解释3.2.2 负责汇总整理并稽查考勤，奖惩等资料 3.3 财务部 3.3.1 负责拟订工资年度预算 3.3.2 负责计算并发放员工基本工资和各项福利金 3.4 各部门按本部门员工实际出勤状况填写<考勤记录表>，并对员工 工作表现进行评估，参照公司<员工手册>及公司相关制度对本部门人员进行奖惩及考核 4.0 定义：无 5.0 具体内容: 5.1 薪酬福利标准（转下页）核准审核拟制页第 1 页，共 5机密文件，严禁私自影印！ 生效日期页码版本文件名称营销总监薪酬福利管理办法(2013年) 文件编号 5.1.1 基本结构/标准项目标准底薪 1500元/月。基 本工资属正常上班时间之工资加班费元/月。另作息时间详见<出勤管理办法> 1. 转正后由起点级别P16级（3500元）（参见<工资级别说明>）开始 晋升/降级,详见本管理办法中关于晋升/降级之详细说明。岗位工资 2. 外聘新入职人员试用期的工资为转正后起点级别的80%额度,经人力资源部门提案并经董事长和总经理批准的特殊情况除外；内部晋升或调职人员在晋升或调动生效日起按规定工资执行。当月病假时数累计不超过8小时，或事假时数累计不超过4小时，且无迟到无早退无全勤奖金旷工,享有全勤奖金 元。 1. 本岗位设立年度考核奖金，总比例为年工资总额的40%，并和公司 当年销售额目标达成率挂钩，即实际考核工资需在以上基础上乘以如下系数：100 70% 90% 120% ~ % ~ 当年销售额达60%以下绩效奖金 ~ ~ 139%（含）119成率~ 69% 89% 99% 以上 % 0.85 1.0 1.15 1.3 奖金系数 0.7 2. 本岗位的绩效考核参照5.1.2 绩效奖金。工龄工资服务满一年后,每月可享有20元工龄工资,且以每多服务一年递增20元计算. 奖/

销售人员薪酬管理办法

春眠不觉晓：分享是一种生活的信念，明白了分享的同时，明白了存在的意义。 和别人分享知识，那才是永恒之道。 销售人员薪酬管理办法 （一） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法。 一、销售人员薪酬构成：工资=基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资 （一）基本工资（元/月） 说明：1、基本工资的考核依据为销售指标； 2、销售员连续3个月未完成销售指标70%者解聘； 3、销售代表及区域经理每月未完成销售指标75%，基本工资发放75%；连 续6个月没完成销售指标70%者解聘； 4、总监及销售总经理连续6个月未完成销售指标80%，基本工资下调一个 等级，连续1年未完成销售指标者职位另行调整或解聘。 （二）福利：按国家社保缴纳xxxx年xx月xx日 （三）销售提成：

说明：1、销售提成以实际回款金额总数为准，每个月发放上月度销售提成的70%，余额年底发放，提成奖金的个人所得税由个人承担，公司代缴。 2、上述提成及开拓奖金仅针对业务自己新开客户。 3、主管交付的客户, 如交付前主管未与客户作深度洽谈, 则成交者仍可 获得上表提成及开拓奖。 4、客户未找到指定业务人员，直接由公司接单，负责此客户的业务人员本 笔销售订单不提成。 5、本公司全职非业务人员所完成的销售按销售额5%的标准计提销售奖金。 6、销售以低于公司规定的价格销售时, 提成奖金比例另定。 （四）补贴：补贴含电话补贴、出差补贴、市内车贴标准（元/月） 说明：1、手机、市内交通补贴每月按发票报销。 2、招待费：按销售业绩的百分比列支，由销售人员申请暂支，暂支额度为

总额度为x%，暂支额度在x元内审核权为销售总经理，超过x元部分 审核权限为总经理，暂支款从业务的销售提成中扣除。 3、大区经理以上职位（不含大区经理）自备车者，每月补贴车费x元（需 提供相关发票）。 （五）工龄工资按公司统一标准执行。 （六）本管理办法从xxxx年xx月xx日起执行，有效期为一年。 非全职销售人员薪酬管理办法 （二） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法（此办法只适用于销售总监以下的岗位的销售人员）。 一、产品类销售人员收入：采用包干制度，销售人员的收入全部由提成组成，公 司不承担基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资五项费用，但社保、公积金可由公司代缴，个人及公司承担部分均由个人承担。 二、产品类销售人员提成标准：销售业绩x% 说明：1、提成按回款为准。 2、当年自行开发加成交的总金额数（以回款为准）超过x万元, 自 X+1万起, 超过的金额提成增加x％。 3、业务以低于公司规定的价格销售时, 提成奖金按协商后计提。二：本管理办法从xxxx年xx月xx日执行，有效期为一年。 公司名称

企业薪酬福利管理规定

企业薪酬福利管理规定 Prepared on 22 November 2020

1.目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 2.适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。

.价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。 .激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： ?公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； ?被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任； ?违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： .薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： ?建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； ?负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； ?负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： ?用人部门分管高管：员工薪酬建议权； ?人事行政部：员工薪酬确定权； ?人力分管高管：员工薪酬审批权； ?董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。 6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。

导购薪酬管理制度规划

菲黛尔导购薪酬管理制度规划一、目的1、建立导购薪酬管理体系，规范导购薪资核算流程。 2、强化绩效导向，提升薪资激励措施。 3、激励和稳定基层员工，培养优秀导购。 二、适用范围 适用于菲黛尔品牌自营终端所有导购。 三、导购薪酬管理原则 1、工资采取“底薪+提成+福利补贴”的分配结构，实行团队公抽，按实际业绩计发个人绩效工资。 2、导购底薪实行动态管理的原则，即： （1）以导购专业技能高低及所在专柜/专卖店业绩（任务）完成情况为调整依据。 （2）以导购在本品牌服务的时间长短为调整依据。 3、以销售目标作为调节杠杆，按“高业绩高提成”原则计提，鼓励员工努 力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。四、导购薪酬组成与核算办法 （一）底薪： 1、导购底薪设置：导购底薪带宽为1100-1600元，按导购职级与所服务的 专柜/专卖店业绩确定。

菲黛尔自营导购底薪标准

2、新入职导购底薪核算标准： A、没有内衣行业销售经验，但是具有纺织服装行业销售经验的底薪定为1100元/月； B、有内衣行业一年或一年以上销售经验的，并且通过公司基础知识考试的底薪定为1200元/月—1300元/月（成绩合格定为1200元/月，成绩优秀定为1300元/月）； C、有内衣行业两年或两年以上销售经验的，并且通过公司基础知识考试的底薪定为1400元/月—1500元/月（成绩合格定为1400元/月，成绩优秀定为1500元/月）； 说明：基础知识考试成绩60分以上（含60分）为合格，90分（含90分）以上为优秀。 3、导购底薪的调整与晋升考核办法： 〈职等确定〉 A、初级导购→中级导购 晋升条件： ⑴工作满6个月以上； ⑵连续3个月个人销售达标率为100%以上或专柜个人销售排名第一名； ⑶能独立带领1名指定的店内员工晋升； ⑷考核〔专业知识技能/销售能力/工作态度等〕符合要求，可晋升为中级导购，不符合者降级或保持原职位。

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

公司薪酬福利管理管理办法

精心整理 公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的 +年 职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。

4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。

导购员薪酬方案

南宁商超导购员考核管理办法及薪资标准（直营版） 一、薪资及任务量考核 （一）薪资结构。工资总额=基本工资+提成+任务完成奖+工龄工资+社保福利 说明：1：以上任务级别为正常月份级别标准。（中秋，春节为非正常月份） 2：在特定期间中秋节9、10月，春节1、2月，根据公司投入的费用调整核心任务量 （任务级别工资不变），但任务内按1%提成。 3：基本工资根椐核心产品任务确定，未完成核心产品任务的可以在2个月的阶段性用非核心产品销售按2:1比例冲抵核心产品的任务。 4、非核心产品销售冲抵完成核心任务后，剩余部分提成按1.5%核算。如冲抵后仍 未完成核心任务的按实际完成率乘以基本工资的方式计算工资。 5、完成核心目标任务奖励100元。 6、核心产品买一赠一后,自动归入为非核心产品（冲抵核心任务时按2:1比例冲抵）。（三）、提成规定。公司所有产品销量按供价核算，提成标准如下。 1、核心产品提成（任务外）：长城核心产品按6%提成, 低于公司供价25%的产品和

核心买一赠一产品按3%提成。 2、非核心产品提成：（前提为核心产品任务完成）非核心产品按3%提成；非核心 买一赠一产品和低于公司供价25%的产品按1.5%提成. （四）工龄工资。导购员在公司连续工作1年后可享受50元/月工龄津贴，连续工作2年后可享受80元/月工龄津贴，连续工作3年以上可享受100元/月工龄津贴。工龄从2010年12月1日起计算。 （五）社保福利。试用期满，按公司管理大纲规定执行。 （六）其它规定。 试用期内（6个月）的导购员给予100元/月的销售拓展奖（拓展奖仅限试用期内）。 为了引入竞争机制，核心产品月销量4500元以下的店面应每月按500元销量增长，否则公司有权予以辞退，具体见公司导购员管理制度。 在特定期间（例如春节等），工资采取统算方式考核，基本工资、工龄工资、社保福利当月发放，提成、奖励二个月合并计算发放。 二、导购员职责与权利 1、导购员必须严格遵守和执行公司及所在卖场的有关规定，如有违反上述规定，造成的损失由个人承担全部责任。 2、下列情况下，公司有权利对导购员进行解聘直至追究法律责任： （1）擅自借用公司名义进行与公司无关的经营活动的； （2）擅自挪用公司钱款或贪污的； （3）没有办理正常手续或无故离职，擅自终止协议，影响公司经营工作正常顺利开展的； （4）不遵守所在卖场管理规定的，不服从公司工作调动，不遵守公司规章制度； （5）泄露公司机密，造成公司利益损失的； （6）公司认为导购员已不能胜任该项工作时，可以解聘。 3、导购员应随时保持与公司和部门主管的联系，接受公司和部门主管的检查和监督。 4、导购员必须做满公司为其所签号牌期限，如期限未满提出辞职，卖场相关费用自行承担； 5、导购员辞职须提前30天书面申请，若未经批准擅自离职，导购员当月工资不予结算， 且导购员须承担卖场相关费用； 6、如因市场原因，造成部分产品价格恶性竞争，公司有权降低或取消部分产品提成， 到时公司提前2天通知导购员。 7、节日期间不得提出请假、辞职，否则承担相应的损失赔偿责任； 8、一个季度破损不得超过50元，如超出，由业务员、导购员共同承担。 9、因工作需要在工作期间，导购员自行购买卖场工作服，离职时将衣物洗净，可凭原始 票据由公司回购工作服。 姓名部门 系 统名称 门店 名称 级 别 核心产品 任务量 基本 工资 备注 本人已认真学习并认可以上规定，愿意按以上规定严格执行！ 部门经理（签字）：导购员（签字按印）：执总审核：财务审核：

销售人员薪酬及考核管理制度(定稿)

家装销售员薪酬及考核管理制度 为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度： 一、销售人员工资构成 实际月薪=基本工资+销售提成

三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。 四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。 五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。 六、业绩提成发放规定 累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。 七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款

公司薪酬福利管理制度(完整版)

公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:

第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基准提成工资释义与构成: 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条:津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条:奖金

医药行业销售人员薪酬及考核管理制度

销售员工薪酬及考核方案 第一章目的 第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。 第二章适用范围 第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。 第三章职责 第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。 第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。 第四章管理规定 第五条薪酬体系 （一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。 （二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。 1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。 2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。 第六条薪酬结构

（一）薪酬 薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。 1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。 2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。 3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。 4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。（二）年薪制 1、适用范围：销售部负责人 2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖 （1）绩效工资 以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。 （2）年终奖 以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。 3、其他 各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。 （三）等级工资制 1、适用范围：区域经理、销售代表。 2、薪资计算方法： 薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）

营销总监薪酬考核管理办法 草案

营销总监薪酬考核管理办法（草案） 〔2014〕1号 第一章总则 第一条为更快完成公司业务发展战略，规范营销人员管理，建立一支稳定、精干、具备团队精神的高素质营销队伍，保障公司业务持续、健康、有序发展，特制订本办法。 第二章营销总监岗位说明 第二条营销总监岗位职责 营销总监为公司高级管理人才，享受公司分公司总经理待遇，为公司总体业绩负责，岗位职责如下： 2.1负责营销框架及营销制度建立； 2.2负责营销团队组建及日常考核； 2.3总体负责市场开拓、营销活动策划及业绩管理； 2.4负责员工活动组织策划 2.5年度、季度、月度目标制订及达成； 2.6协助总经理做营销预算及成本、收益管理； 2.7负责营销人员激励及奖励办法制订 2.8总经理交办的其他工作。 第三章营销总监薪酬与考核 第三条营销总监薪酬结构为：基本工资+个人提成+团队提成+公司总绩效+年终奖。

1、基本工资：营销总监基本工资：3500元/月； 三个月转正后基本工资：4500元/月； 2、个人提成收入：营销总监介绍开发客户按照创收35%恒定提成比例计提，不做每月考核分限制 3、团队提成：营销总监团队提成为营销团队创收的3% 4、公司绩效提成是营销总监转正后公司留存发展资金后收入除去房租水电、人员工资后的净利润提成，匡算比例为50%，即：绩效=公司总收入*匡算比例-各项开支，剩余部分全部归营销总监所有。 举例：8月份总收入50万，公司成本为房租4000元，水电、话费、网费3000元，员工基本工资25000元，员工提成奖励150000元，营销总监绩效为：500000*50%-4000-3000-25000-150000=68000元，营销总监不算个人客户提成情况下当月税前薪酬为：4500（基本工资）+15000（团队提成）+68000（公司绩效）=87500元。 匡算比例根据公司收入情况做以下调整： 5、年终奖： 公司额外拿出营销团队年度净创收的2%做为营销总监年终奖励，随年终月份工资一起发放；

企业销售人员薪酬管理办法

三明分公司销售人员（综合团队）薪酬管理办法 为规范销售人员薪酬管理，建立科学合理、激励有效、约束有力的薪酬制度，充分调动员工积极性，按照国家相关劳动人事政策法规和公司薪酬管理规定，结合销售人员实际，制定本管理办法。 一、考核原则 1、业绩导向原则。销售人员薪酬分配以业绩为导向，各职级的确定、人员职级的调整按个人年度自营保费收入作为主要依据。 2、分类管理原则。销售人员薪酬分配按不同业务渠道性质实行差异化管理。 3、动态调整原则。公司对销售人员职级实施动态管理，每半年根据个人业绩情况实施动态调整，职级能上能下。 4、总量可控原则。销售人员薪酬总量与公司整体保费规模和利润情况挂钩。 二、考核对象 本办法考核对象指县支经营机构综合团队销售人员，包括总、地版合同用工、劳务派遣用工及在岗个人代理销售人员，不包括县班子成员、退二线人员、保护期内的大学生，也不包括车商、电商、农网等专业团队。 县支公司有分管业务的主管人员需参与绩效考核，未分管业

务的主管人员可选择参照技术序列考核也可选择参照销售类序列考核。 三、职级体系及职级标准 (一)各销售岗位职级设置如下： 1、团队经理岗 销售部门经理岗职级从低到高设为9级（M1-M9）。 2、展业岗 (1)、直销展业岗职级由低到高设为15级，各层级职务对应的职级分别为：见习客户经理（S1-S3）、客户经理（S4-S6）、中级客户经理（S7-S9）、高级客户经理（S10-S12）、资深客户经理（S13-S15）。 (2)、中介展业岗职级低到高设为12级，各层级职务对应的职级分别为：见习中介专员（S1-S3）、中介专员（S4-S6）、中级中介专员（S7-S9）、高级中介专员（S10-S12），高级中介专员业绩达到直销展业序列资深客户经理级别的人员享受与其同级别薪酬待遇。 (二)销售人员职级工资 根据销售人员个人自营业务量确定相应的职级工资，每半年根据职级变动进行调整。职级工资标准由市公司人力资源部根据三明系统薪酬水平确定。 1、以业务系统为提数依据，不含车商业务、银保渠道业务、政策性业务、经代业务，招投标（议标）业务、省市落地或县（区）